案例分析題庫勞動關系管理

1、案例分析一小和小吳是華東地區(qū)某大學 2003 屆熱能工程專業(yè)班的學生，并為同班同學。 2007 年兩 人從大學畢業(yè)后一起進入華新公司擔任技術員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為 2007 年 12 月 1 日至 2021 年 11 月 31 日，其中前 6 個月為試用期。 2021 年 1 月，華新公司 出資選送小和小吳前往英國的工程公司進行工程培訓， 以期回國后兩人能成為技術骨干參與 公司即將上馬的工程技術革新。 出國培訓前， 公司與兩人簽訂了一份培訓協(xié)議，并約定：公 司出資對兩人進行為期 3 個月的專業(yè)技術培訓， 在培訓結束后受訓對象為企業(yè)效勞5 年，否那么賠償違約金25萬元/人。小在英

2、國受訓期間結識了 X公司的技術總監(jiān)James,小即應James 的邀請去X公司中國區(qū)工作，為此，小于 2021年2月中止了培訓并立即回國向華新公司提 出辭職， 華新公司認為小尚未完成培訓因此同意了小的辭職要求。 小吳繼續(xù)參加培訓并在結 束培訓后即回公司工作。2021 年 11 月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段 正忙于另一批新員工的培訓工作直至2021年2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。 不料，小吳 2021年下半年已開始與小、James接觸，并于2021年1月中旬起開始參與 X公司的工程。因此， 小吳那么不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。 小吳認為， 雖然他與

3、華新公司簽訂的培 訓協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題： 1. 勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主？為什么？2. 此案例給現(xiàn)代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓效勞期協(xié)議的效力以與針對原勞動合同的處理。一. 培訓效勞期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在上下關系，也不存在主從關系，勞動合 同期滿，并不會影響到培訓協(xié)議的效力。二. 勞動合同到期，但培訓協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國?勞動 合同法實施條例?第 17 條的規(guī)定，約

4、定的效勞期尚未到期，勞動合同應當續(xù)延至效勞 期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。三. 2021年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓效勞期尚未屆滿，此時勞 動合同期限應已續(xù)延至 2021 年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違 約金。因此，勞動仲裁委員應支持華新公司的主。四. 此案例給我們以下啟示：1. 用人單位對員工做出資培訓或者有效勞期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試 用期。否那么，勞動者在試用期將享有合同的任意解除權而不需承當賠償違約金的責 任。2. 用人單位與勞動者簽訂效勞期協(xié)議， 當效勞期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，

5、視為對原勞動合同期限的變更， 只要變更后的容不與法律相沖突， 就是合法有效的。案例分析二職工某、石某于2021年6月與A外貿公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位 均為貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來 。同時，某、石某又與A貿易公司簽訂了合同。 其中第八條約定：“如乙方勞動者無論以何種原因終止或解除與甲方用人單位的勞 動合同關系，自離職之日起三年均不得到其他與甲方 用人單位 有競爭性的企業(yè)工作或為 其他與甲方 用人單位 有競爭性公司提供與本職業(yè)有關的咨詢性、效勞性效勞，并須在離 職之日起三年承當本合同規(guī)定的義務與承諾。2021 年 8 月 31 日 A 外貿公司向某送達?關于解除勞動合

6、同的通知?，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與某解除勞動合同。 9 月 1 日，某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。 2021 年1月A外貿公司管理層在一家上發(fā)現(xiàn)某經(jīng)貿開展出現(xiàn)了與A外貿公司一樣客戶的照片與文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)方案也與A外貿公司雷同，而這些在 A貿易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿公司經(jīng)調查認定是這某所為，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出 申訴。A外貿公司稱，目前某所任職的某經(jīng)貿開展與A外貿公司的業(yè)務相似，給 A外貿公司造成了一定的業(yè)務損失。因此認為某違反雙方簽訂的合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對造成 經(jīng)濟損失應承當賠償責任。不料，某非但繼續(xù)在該某經(jīng)貿開展工作，于2021

7、 年 2月又向仍在A外貿公司工作的石某發(fā)出邀請，石某遂向A外貿公司提出辭職申請， 并要求解除與其簽訂的合同。其理由是 2021 年這兩人與公司所簽訂的合同中未約定公司是否需給予勞動者經(jīng) 濟補償因此有失公平。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否應支持A外貿公司的訴求？為什么？2.石某是否可以要求解除與 A外貿公司所簽訂的合同？為什么？案例分析二參考答案一這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，A外貿公司的訴求不應得到勞動爭議仲裁委員會的支持。理由如下：原勞動部 ?關于企業(yè)職工流動假設干問題的通知? 第二條規(guī)定： 用人單位可規(guī)定掌握商業(yè) 秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品

8、或經(jīng)營同類業(yè)務 且有競爭關系的其他用人單位任職， 也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或 經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。本案中A外貿公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡義務，在與勞動者就競業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟補償金的義務，因此該競業(yè)限制合同違反了權利義務對等的原 那么，對當事人某不具有約束力。 A外貿公司要求某賠償其經(jīng)濟損失的訴求得不到支持。二. 石某在A外貿公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權利，而是可以要求A外貿公司支付經(jīng)濟補償金。 A外貿公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償 金的義務，那么原協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力

9、。三. A外貿公司與某、石某簽訂的關于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出了 ?勞動合同法?第 24 條關于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過 2年的局部應屬無效。案例分析三2021 年 10 月 27 日，金科股份與案外自然人合資成立K 科技，金科股份持股83%同年11月1日，新成立的K科技與原金科 股份數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔任管理崗位工作的成簽訂了?勞動合同書? ，約定有效期 為 2021 年 5 月 1 日至 2021 年 4 月 30 日。此時，成與金科股份所簽訂為 期 8 年的勞動合同尚需六個月到期。 經(jīng)核實， 新簽訂勞動合同書中有關工作崗位和工資標準 為空。實際上，成仍在原部門原崗位原

10、工作地點工作。2021 年3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關政策變化而作出業(yè)務結構調整的決定， 撤消了成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，成所擔任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與成協(xié)商，承諾提前支付 2021 年 3 月、 4月工資并向成發(fā)出?終止 勞動合同通知書? ，稱因公司業(yè)務結構變化與雙方勞動合同即將屆滿，公司將與成終止勞 動合同，并按三個月月薪標準發(fā)放經(jīng)濟補償金 18000 元。成當即不同意終止勞動合同，要 求簽訂無固定期限勞動合同。 K 科技公司對此未做答復。2021年3月15日，成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求K科技公司支付終止勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的20

11、倍。K科技公司對此予以否認，認為成在其公司工齡尚缺乏兩年，故雙方之間的勞動關系因勞動合同到期而自然終止，K科技公司只需支付相當于兩個月月薪的經(jīng)濟補償金即可。問題：1. 如與K科技公司合同到期后，成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？2. 作為K科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職本錢？案例分析三參考答案本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算以與因客觀情況發(fā)生 重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。一 根據(jù)我國?勞動合同法實施條例? 第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被 安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人

12、單位的 工作年限。本案例中的 K科技屬于金科股份絕對控股公司，成與K科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應合并計算，第二份合同 到期后累計已滿 10年。根據(jù)我國?勞動合同法?第 14條規(guī)定，勞動者在用人單位工 作滿 10 年， 勞動者提出或者同意續(xù)訂、 訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限 勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。本案例中成要求簽訂無固定期限勞動合 同是合法的。二. 2021年3月，K科技公司撤消成所在部門與成所任崗位，是因相關產(chǎn)業(yè)政策變化引起 的企業(yè)業(yè)務結構調整所致。根據(jù)?勞動合同法?第 40 條第三款規(guī)定 , 勞動合同訂立時 所依據(jù)的客

13、觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人 或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應與時通知解除勞動合同，并依法 支付相當于 10 個月的經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11 個月工資。這樣，離職本錢相對較低。否那么，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞 動合同，而用人單位那么因客觀情況需要被迫終止勞動關系，那么依照?勞動合同法?第87 條規(guī)定，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金。本案例

14、中那么應支付相當于 20 個月工資的金額。案例分析四 女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達 8 年， 2007 年 1 月起女士受聘于大發(fā)超市集團，擔任直營 中心大客戶營運部總監(jiān)職務。按照 1 月 1 日女士與集團公司簽訂的勞動合同約定： 1. 聘用 期為 6年，其中包括試用期 6個月； 2. 乙方指女士假設不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調 整工作崗位后仍不能勝任時， 甲方指大發(fā)超市集團 可提前 30 天通知乙方終止勞動合同；3. 甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360度年度評價和月度考核相結合加權計算得出員工考評得分并建立網(wǎng)絡辦公平臺保存全部績效考核電子 記錄，績效考核結果應用

15、于獎金分配、薪資調整、職級升降、人事調配、培訓等各方面。2021年 12月，大發(fā)超市集團對工作人員進行年度績效考核，女士被綜合評定為介于一 般和差之間。因此， 2021 年 1 月，女士被免去直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務并被調任直 營中心綜超儲藏店長， 其薪資由原來的年薪 55萬調整為 25000元/月，不再享有公務車待遇， 女士于 1 月 2 日收到調任文件后未到調整后崗位就職。2021年 2月 1日，大發(fā)超市集團決定按約定于 2月底終止與女士的勞動合同，向其發(fā) 出書面通知終止勞動關系， 并承諾支付 2月份工資與相當于 1 個月工資的經(jīng)濟補償金。 女士 收到上述通知后未到崗工作并于 2021

16、年2月 15日向當?shù)貏趧又俨貌块T提起申訴要求恢復勞 動關系并撤銷大發(fā)超市集團對其做出的調崗降薪?jīng)Q定。問題： 1. 勞動仲裁部門是否會支持女士的訴求？ 為什么？2. 本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥 ? 應如何改正？ 案例分析四參考答案 一 . 本案例中女士的訴求涉與兩方面： 1. 恢復勞動關系 2. 撤銷用 人單位對其做出的調崗降薪?jīng)Q定。 對此，勞動仲裁部門應做出以下裁決：一 我國?勞動合同法實施條例? 第 13 條規(guī)定， 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第 四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢?，大發(fā) 超市與女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性

17、規(guī)定，當屬無效。公司當與 女士恢復勞動關系。二 同時，我國最高人民法院?關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第 13 條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計 算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于公司首先 明示了其績效考核制度，并可舉證顯示女士的綜合考核結果說明其不勝任原崗位， 公司因此對女士的調崗降薪具有客觀的評價根底，并未顯失公平。女士在收到調任 文件后未到調整后的崗位就職，該行為致使用人單位實行調崗目的不能實現(xiàn)，對該 行為能夠做出目的性擴解釋即為應視為不勝任調崗后的工作。故勞動仲裁部門不應 支持女士關于撤銷調崗降薪?jīng)Q定

18、的訴求。二. 本案例發(fā)超市集團與女士所簽訂勞動合同中關于約定終止勞動關系的條款無效。 根據(jù) 我國勞動合同法第 40 條勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝 任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個 月工資后，可以解除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可以約定在上述情形 下解除勞動合同。 根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團在充分舉證證明女士不勝任原崗位而女士又拒絕調 任新崗位的情形下，用人單位有權解除勞動合同，應提前三十日通知女士并支付相當 于 2.5 個月的經(jīng)濟補償金。案例分析五2007年5月，在文案設計方面頗有名氣的林先生被SBC廣告公

19、司高薪“挖走。在同SBC廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，因為其在業(yè)頗有名氣，在人才市場上十分搶手，不 愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。SBC廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說明表明其自愿承當相應責任，后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月2500 元作為不為林先生繳納社會保險費的替代性費用，林先生遂與公司簽訂了為期 5年的勞動合同。2021年1月，SBC廣告公司因業(yè)務需要派遣林先生赴日本進行為期3個月的研修，研修容為廣告美工設計， 旨在進一步提升林先生的設計能力。 赴日前夕， 公司與林先生簽訂了 一份?效勞期協(xié)議? ，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自研修 結束之日起應為公

20、司效勞滿 5 年，如中途退職那么由林先生賠付公司所支付全部研修費用與違 約金30000元。2021年4月林先生返滬按約定擔任 SBC廣告公司高級設計師。2021 年 4 月，林先生經(jīng)好友介紹結識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于 5月1日向SBC廣告公司提出辭職。SBC廣告公司拿出2021年雙方簽訂的?效勞期協(xié)議?，要求林先生賠付違約金 與研修費用，林先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求SBCT告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。SBC廣告公司那么提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一，SBC廣告公司認為當時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)說明其自愿承當相應責任；二， 林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。問題： 1. 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 為什么？2. 本案例給當代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析五參考答案本案例的爭議焦點在于： 1. SBC 廣告公司與林先生關于以替代性費用代替繳納社會保險的 做法是否合法 2. 林先生提出辭職是否應承當效勞期違約責任 ? 3. 林先生申請仲裁是否 超過了法定仲裁時