企業(yè)人力資源管理中招聘甄選方法應(yīng)用現(xiàn)狀探討

1、    企業(yè)人力資源管理中招聘甄選方法應(yīng)用現(xiàn)狀探討    曾珠摘要：我國市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，企業(yè)涉及的范圍也越來越大，人力資源曾經(jīng)被認(rèn)為是比財(cái)力、物力更重要的企業(yè)資源。文章分析了甄別和選拔人才的問題，并且對此特意提出了有關(guān)對策，不斷提升人力資源員工的工作效率，使企業(yè)能夠吸引更多的人才。關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;甄選如今社會(huì)充滿競爭，資源具有稀缺性，因此企業(yè)要取得這些有限的資源，要通過一系列的競爭。與過去人事管理不同，甄選時(shí)就要對簡歷進(jìn)行篩選，通過各種方法，選擇人才，真正的提高企業(yè)員工的素質(zhì)水平和競爭能力。1 企業(yè)甄選人才的作用甄選人才的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人

2、力資源管理的質(zhì)量。員工的素養(yǎng)直接影響到個(gè)人以后的績效，而且與以后的發(fā)展有關(guān)。甄選人才時(shí)對擴(kuò)大企業(yè)的影響力具有一定意義。利用電視、海報(bào)等媒體將企業(yè)的甄選信息發(fā)布給大眾，可以在不知不覺中擴(kuò)大了企業(yè)的影響力，對企業(yè)來說具有宣傳的意義。甄選可以讓人才科學(xué)的流動(dòng)。企業(yè)利用合理的甄選制度，可以使企業(yè)吸引更多的人才，推動(dòng)企業(yè)之間科學(xué)的流動(dòng)。2 運(yùn)用“四位一體”甄選人才2.1 邏輯性面試邏輯性面試是分析工作后進(jìn)行設(shè)計(jì)與工作有關(guān)的問題，以及相關(guān)的答案，并且利用面試者回答問題的速度和有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分的面試。利用分析工作的組成和實(shí)際崗位的內(nèi)容設(shè)計(jì)面試問題;所有面試者都要平等看待;面試要擁有一定的評(píng)價(jià)規(guī)范;考官要有一

3、定的組成結(jié)構(gòu)。邏輯性面試提出的問題要和工作有關(guān)，真實(shí)的取得評(píng)價(jià)面試者的數(shù)據(jù)，也要防止出現(xiàn)評(píng)價(jià)誤差。2.2 筆試筆試和面試相互照應(yīng)，是對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)水平和綜合能力的考核。筆試可以真正的對應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析，以及相關(guān)的文字表達(dá)能力得以表現(xiàn)。而且筆試關(guān)注理論，沒有重視技能，不能綜合性的考查應(yīng)聘者的品質(zhì)和應(yīng)變能力等缺點(diǎn)。然而真實(shí)情況是筆試經(jīng)濟(jì)而且還客觀，這是一種很不錯(cuò)的甄選手段，適合很多企業(yè)使用。2.3 心理測試比較前沿的甄選手段是心理測試，是利用一些手段將人心理特征量化來表現(xiàn)個(gè)體心理因素和差異的一種科學(xué)的手段。優(yōu)勢是科學(xué)，相對公平而且容易比較。然而這對測評(píng)素質(zhì)要求比較高。很容易被誤解，也很容易被

4、胡亂的使用。主要是針對一些國企甄選或者是公務(wù)員考試。2.4 評(píng)價(jià)核心技術(shù)評(píng)價(jià)核心技術(shù)不是一種方法，而是一個(gè)步驟，是選拔管理人員的一個(gè)程序。很多評(píng)價(jià)人員利用一定的目標(biāo)和要求，通過真實(shí)的評(píng)價(jià)手段對試用者的能力進(jìn)行評(píng)估，為組織、選拔高層管理者服務(wù)。在選拔高層管理者時(shí)要綜合性進(jìn)行預(yù)測。利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者管理游戲，來真正的提升管理員工篩選的水平。3 企業(yè)甄選員工存在的不足3.1 分析工作不清楚如今部分企業(yè)沒有分析工作和崗位，造成人力資源管理部門不能更好地進(jìn)行人力資源管理計(jì)劃。真實(shí)情況是很多企業(yè)只是在缺乏人才的時(shí)候針對性的甄選人才，甄選時(shí)沒有對企業(yè)崗位要求和所需人才的能力、數(shù)量等進(jìn)行計(jì)劃，是十分沖動(dòng)的

5、。盡管在短時(shí)期能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)用人的要求，但是企業(yè)長遠(yuǎn)來看，由于團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性太大，會(huì)造成企業(yè)不穩(wěn)定，不利于企業(yè)文化的發(fā)展。3.2 甄選隊(duì)伍不專業(yè)因?yàn)槿肆Y源在我國的時(shí)間比較短，高校開展人力資源管理有關(guān)專業(yè)也是比較晚，造成如今我國企業(yè)人力資源員工沒有邏輯性的人力資源管理知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。因此在甄選時(shí)選擇的方法不準(zhǔn)確，面試官是根據(jù)自己的主觀印象來選擇，信息傳遞不暢通等不足。在開始甄選的時(shí)候，有些組織人力資源管理的員工不能事先制定一套人員甄選計(jì)劃，制造成我國人員甄選效率和精確度降低。通過對某公司的調(diào)查顯示，人員甄選時(shí)間長、成本高，使人力資源在甄選中遭遇一些問題。文章對企業(yè)甄選隊(duì)伍的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人才是從

6、企業(yè)內(nèi)部甄選的，很多都是最近才上崗的，并沒有有關(guān)的專家。不僅沒有普通的經(jīng)驗(yàn)，而且大學(xué)都不是對口的專業(yè)，這樣會(huì)使企業(yè)的效率低下。優(yōu)秀的求職者都無法共事，使培訓(xùn)的人力資源工作者不能組織起員工的培訓(xùn)，不利于企業(yè)的發(fā)展。3.3 甄選的技術(shù)水平不高人力資源管理的甄選手段是具有結(jié)構(gòu)性的。通常甄選是分析崗位，按照崗位要求選擇崗位，選擇甄選的手段，確定甄選的來源，篩選求職者的簡歷，并最后進(jìn)行錄用。然而真實(shí)狀況是，能夠真正按照這個(gè)步驟來進(jìn)行的企業(yè)是非常缺乏的。大部分企業(yè)選擇選拔員工時(shí)比較隨意，只是根據(jù)考官和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。開始沒有選擇要求和步驟，進(jìn)行設(shè)計(jì)審核時(shí)，也沒有對甄選人才的效果進(jìn)行反饋，真正運(yùn)用時(shí)存在官

7、僚主義等不公平的事件產(chǎn)生。一些企業(yè)對受到的反饋置之不理，并沒有將不足整合起來，為后面的使用做打算。面試過程中，主考官因?yàn)闆]有一個(gè)好的方法，會(huì)出現(xiàn)很多面試常見的效應(yīng)。筆試過程中，試卷的知識(shí)點(diǎn)結(jié)構(gòu)不科學(xué)，題型不新穎等問題，會(huì)造成員工篩選人才時(shí)不公平的情形。3.4 沒有關(guān)注求職者的要求部分企業(yè)甄選員工時(shí)只是關(guān)注求應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，卻沒有注重求職者的需求，和企業(yè)的文化是否相同，其性格是否滿足此次應(yīng)聘崗位的需求等。如今一些人力資源員工只是認(rèn)為甄選是一件公事，只是想盡快的完成領(lǐng)導(dǎo)者交給他們的工作，其他事情并沒有考慮。部分中小型的企業(yè)只是看短期的效益，對員工的培養(yǎng)成本比較少，只是關(guān)注應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，還有

8、一些企業(yè)只是要相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，不要應(yīng)屆大學(xué)生。在甄選員工時(shí)，并沒有詢問求職者想要什么，這使員工很難融入企業(yè)文化和理念，他們的性格是否適合崗位需求。如今很多企業(yè)是按照慣例要做的事情，并沒有真正的認(rèn)識(shí)到甄選的目標(biāo)和企業(yè)文化之間存在的差異。還有一些企業(yè)只是看到企業(yè)的短期效益，沒有培養(yǎng)關(guān)注培訓(xùn)，應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，還有一些企業(yè)只招收有長期經(jīng)驗(yàn)的員工，對應(yīng)屆大學(xué)生不屑于顧。4 改進(jìn)企業(yè)在甄選人員過程中不足的一些建議4.1 清楚企業(yè)的需求和未來的計(jì)劃人力資源的計(jì)劃不只是企業(yè)的總體計(jì)劃，應(yīng)該是企業(yè)比較重要的部分。人力資源部門應(yīng)該先做好人力資源整體的計(jì)劃，預(yù)測人員需求，分析好崗位，控制企業(yè)員工的流動(dòng)情況。盡量做好緊

9、急預(yù)案，真正的保證企業(yè)正常運(yùn)行。人力資源管理部門要結(jié)合人力資源長久的計(jì)劃和企業(yè)總體的計(jì)劃，令人力資源長久計(jì)劃幫助企業(yè)的總體計(jì)劃，使人員結(jié)構(gòu)和組織得到優(yōu)化，提高組織效率，擁有更好的成果，使企業(yè)達(dá)成經(jīng)營要求。4.2 制定好分析工作和甄選要求分析工作是人力資源工作的前提，分析的質(zhì)量對其他人力資源管理部分具有著深遠(yuǎn)意義。人力資源管理部門應(yīng)該對崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，利用工作的轉(zhuǎn)換和工作的背景進(jìn)行分析，并且對分析結(jié)果進(jìn)行規(guī)范。通過分析結(jié)果和企業(yè)崗位的真實(shí)情況，制定好人力資源部門的要求，為甄選隊(duì)伍作借鑒。4.3 甄選培訓(xùn)人員通過研究可以得知，甄選時(shí)，主考官一般都因?yàn)楹芏嘣虍a(chǎn)生主觀上的誤差。一些參與甄選的人員，因?yàn)槭艿剿刭|(zhì)的約束，不清楚人員甄選的要求和意義。有一些員工的職業(yè)道德素質(zhì)沒有達(dá)到要求。因此培訓(xùn)員工是非常必要的。人力資源的員工要做好培訓(xùn)，主考官要避免主觀的誤差，公平、公正、公開，保證甄選工作順利進(jìn)行。5 結(jié)束語企業(yè)甄選人才要明白過去甄選策略的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，學(xué)習(xí)好的地方，摒棄壞的地方，和新型的人力資源管理理念相結(jié)合，在企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略上，增加甄選的渠道和崗位的質(zhì)量，創(chuàng)新企業(yè)管理，使甄選過程更加標(biāo)準(zhǔn)，具有人才理念，公平公正的甄選人才。參考文獻(xiàn)：1  杜思錦.企業(yè)人力資源管理中招聘甄選方法應(yīng)用現(xiàn)