人力資源章節(jié)重點(diǎn)整理

1、重點(diǎn)整理組長(zhǎng)：徐穎妃組員：幸玙 王雅琨 徐妃亞 張海波 羅啟俊第一章 人力資源管理概述（由徐妃亞整理）第一節(jié) 人力資源的概念一、人力資源宏觀概念：人力資源是指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力總和。微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。2、 人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于四個(gè)方面的因素:1.新的資本資源的投入；2.新的可利用的自然資源發(fā)現(xiàn)；3.勞動(dòng)者的平均水平和勞動(dòng)效率的提高；4.科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增長(zhǎng)。而后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。3、 人力資源

2、對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義1. 人力資源是企業(yè)獲得并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素2. 人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素3. 人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素4. 人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富第二節(jié) 人力資源管理的概念1、 人力資源管理的定義1. 人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。2. 人力資源微觀管理是通過(guò)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)與計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。二、人力資源

3、的特征1、人力資源具有雙重性2、人與自然的能動(dòng)性3、人力資源的開(kāi)發(fā)持續(xù)性4、人力資源的時(shí)效性5、人力資源的社會(huì)性三、人力資源管理的特征1、人力資源管理始終貫徹的主題就是員工是組織的寶貴財(cái)富。2、人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。3、人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的。4、人力資源管理運(yùn)作的整體性。四、人力資源管理的基本功能1、獲?。ǐ@取包括招聘考試選拔與委派）2、整合 指被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)實(shí)質(zhì)內(nèi)在化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感 。3、 保持和激勵(lì) 指向員工提供獎(jiǎng)酬增加其滿意

4、，使其安心和積極工作。4、控制與調(diào)整 控制與調(diào)整包括評(píng)估員工的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)懲罰、升遷、辭退、解聘等決策。5、 開(kāi)發(fā) 指對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向和道路。以上五項(xiàng)密切配合，且以職務(wù)分析為核心。5、 人力資源管理的執(zhí)行者公司規(guī)模執(zhí)行者100人以下人事工作總負(fù)責(zé)人100-300行政管理部門(mén)300以上人力資源管理職能部門(mén)第三節(jié) 以人為中心的管理1、 管理思潮的演進(jìn)的斯科特矩形分析 環(huán)境觀 封閉性 開(kāi)放性人性觀理性人第一階段1900-1930古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段1960-1970科學(xué)管理科學(xué)學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派社會(huì)人第二階段1930-

5、1960人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段1970至今現(xiàn)代綜合管理學(xué)派1、理性人:即員工們是指受金錢(qián)的誘使的，是純理性的。2、社會(huì)人：即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心別人，包括上級(jí)和同事對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼的人際關(guān)系等人際因素的滿足。3、封閉性關(guān)系：即企業(yè)對(duì)其員工的管理，純屬“內(nèi)部事物”與環(huán)境不相干，在管理中，無(wú)需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。4、開(kāi)放性關(guān)系：即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理，不能不考慮外部環(huán)境的制約。第四節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1、 傳統(tǒng)的人事管理的職能1、 傳統(tǒng)的人事管理的職能早期：人員的招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、

6、檔案保管。后期：職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫(xiě)，績(jī)效考評(píng)制度與方法的擬定，獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章的制定，員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。2、 傳統(tǒng)的人事管理的性質(zhì)行政事務(wù)性的工作，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。2、 人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變1、變化過(guò)程1) CEO親自過(guò)問(wèn)2) 加大在管理工作的投資3) 選派能力強(qiáng)的進(jìn)行管理人工作4) 人事管理人才出現(xiàn)在高層5) 注重培訓(xùn)6) 人力資源管理取代人事管理7) 人力資源管理的社會(huì)地位提高8) 管理價(jià)值觀的變化9) 人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度10) 出現(xiàn)對(duì)人力資本和人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐的探索2、促進(jìn)轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因人員因素1) 員工隊(duì)伍文化構(gòu)

7、成改變，平均學(xué)歷顯著提高。環(huán)境因素1) 科技發(fā)展是技術(shù)更新加速；企業(yè)對(duì)白領(lǐng)員工依賴(lài)性更高2) 世界市場(chǎng)的形成，資金，技術(shù)，人力的跨國(guó)流動(dòng)對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激化經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與通貨膨脹都對(duì)就業(yè)狀況造成影響3) 法律方面，民權(quán)運(yùn)動(dòng)、平等就業(yè)、各種反歧視立法紛紛出臺(tái)。三 、戰(zhàn)略性人力資源管理傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性的人力資源管理HR的職責(zé)焦點(diǎn)HR的角色創(chuàng)新時(shí)間視野控制工作設(shè)計(jì)關(guān)鍵投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任職能專(zhuān)家員工關(guān)系變革的追隨者和響應(yīng)者緩慢、被動(dòng)、零碎短期官僚的角色、政策、程序緊密型勞動(dòng)部門(mén)、獨(dú)立、專(zhuān)門(mén)化資本、產(chǎn)品成本中心事業(yè)管理者與內(nèi)部及外部客戶的

8、合作關(guān)系變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者迅速、主動(dòng)、整體短期、中期、長(zhǎng)期有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)人、知識(shí)投資中心戰(zhàn)略性的人力資源管理可以幫組織得到三種關(guān)鍵成果：提高工作績(jī)效、提高顧客和員工的滿意度、提高股東價(jià)值。第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（由幸玙整理）第一節(jié) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述一、 企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略主要用于多元化的企業(yè)里，是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向，用以決定企業(yè)所要經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)范疇，以及企業(yè)資源的分配和整合。事業(yè)戰(zhàn)略主要用以整合事業(yè)單位的功能，是各事業(yè)

9、單位在配合總體戰(zhàn)略的同時(shí)，也可以發(fā)揮獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職能戰(zhàn)略主要用以整合各職能單位內(nèi)的活動(dòng)，使其發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略。二、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類(lèi)型1、企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（沃爾瑪、格蘭仕和福特）；產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略；市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（集中式、縱向整合式、多元化）；維持戰(zhàn)略； 收縮戰(zhàn)略（轉(zhuǎn)向、轉(zhuǎn)移、破產(chǎn)、移交）；重組戰(zhàn)略（兼并、聯(lián)合、收購(gòu)）3、企業(yè)文化戰(zhàn)略：發(fā)展式、市場(chǎng)式、大家庭式、官僚式（注意：每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的綜合運(yùn)用）第二節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析一、 人力資源戰(zhàn)略的定義和作用人力資源戰(zhàn)略是為了應(yīng)對(duì)企業(yè)變化而制

10、定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，它提供了人力資源管理如何與獲得和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)一致的思路。（人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略，支持企業(yè)總體戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略）作用：人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的一致性是提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵所在，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求有不同的人力資源戰(zhàn)略與之相適應(yīng)。二、 人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)1） 根據(jù)美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種： 誘引戰(zhàn)略（高薪） 投資戰(zhàn)略（長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，注重培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)） 參與戰(zhàn)略（團(tuán)隊(duì)、自我管理和授權(quán)）2）史戴斯和頓

11、菲的研究 人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略： 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合一、 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合（奎因研究）二、 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合（馮布龍等研究）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合第四節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的基本概念1、 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃又稱(chēng)人力資源計(jì)劃（human resource planning），是一套確保企業(yè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（ 包括數(shù)量、質(zhì)量、種類(lèi)和層次等），并促使企業(yè)和

12、個(gè)人獲得長(zhǎng)期效益的措施。廣義，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。2、 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定（1）預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃；（2）狹窄的或廣泛的規(guī)劃（3）正式的或非正式的規(guī)劃（4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合：（5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃3、 人力資源規(guī)劃的程序 1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息(內(nèi)部、外部) 2）預(yù)測(cè)人員需要3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 4）確定招聘需要(先考慮內(nèi)部再到外部招聘)5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 6）評(píng)估人力資源規(guī)劃第五節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)一、 人力資源需求預(yù)測(cè)1、人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景、

13、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)目和類(lèi)別（含數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。2、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：主觀判斷法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法團(tuán)體預(yù)測(cè)法：德?tīng)柗品?、名義團(tuán)體法德?tīng)柗品ǎ憾x：是20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫(kù)”發(fā)展而來(lái)，由若干專(zhuān)家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對(duì)每一問(wèn)題達(dá)成意見(jiàn)的程序化方法簡(jiǎn)要過(guò)程：專(zhuān)家匿名函詢調(diào)查專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)組織者對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行整理并反饋由專(zhuān)家對(duì)預(yù)測(cè)事項(xiàng)作出評(píng)價(jià)和說(shuō)明反復(fù)3-5輪定量分析預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法二、 人力資源供給預(yù)測(cè)1、 外部人力資源供給預(yù)測(cè)2、 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)(企業(yè)人員編制、技能清單)3、 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法人員替代法馬爾

14、可夫分析法外部勞動(dòng)力市場(chǎng)影響因素：人口因素、社會(huì)因素、地理因素、員工類(lèi)型及其具備的資質(zhì)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)政策等。第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制平衡人力資源供求的措施1、求過(guò)于供的情況（人員短缺）即企業(yè)所需勞動(dòng)力質(zhì)量和數(shù)量無(wú)法得到滿足。2、供過(guò)于求的情況(人員過(guò)剩) 裁員（downsizing）：指以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員裁減。 包括四種方法：臨時(shí)解雇、解職、鼓勵(lì)提前退休、鼓勵(lì)自動(dòng)辭職。裁員的主要原因有4個(gè)： （1）許多企業(yè)都在努力降低成本，而由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中占有很大一部分，因此它就很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方。 （2）在有些企業(yè)中，關(guān)閉落后的工廠或者是在老工

15、廠中引進(jìn)新的技術(shù)都會(huì)減少勞動(dòng)力的需求量。 （3）許多兼并和收購(gòu)事件減少了企業(yè)中的官僚性日常管理部門(mén)，從而替換出了許多管理人員和一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。 （4）許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因而遷離原來(lái)的公司地址。裁員可能失敗原因：1 成本過(guò)高。西方裁員通常要支付相當(dāng)于兩到三年的全額工資。中國(guó)的企業(yè)辭退一名員工必須支付其三個(gè)月及以上的全額工資。2 裁員運(yùn)動(dòng)放走了核心員工（裁員計(jì)劃必須是自由的）3 留下來(lái)的人有不安全感4 中國(guó)政府要求穩(wěn)定壓倒一切（國(guó)企）第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述（由羅啟俊整理）第一節(jié) 職務(wù)分析概述一、職務(wù)分析的含義1、職務(wù)：指同類(lèi)職位或崗位的總稱(chēng)?2、職務(wù)分析：全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是

16、對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程 二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)1、行動(dòng)（工作要素）：工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小的單位。2、 任務(wù)：工作活動(dòng)中為達(dá)到某一個(gè)目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。3、職責(zé)：由某一個(gè)人就某一個(gè)方面承擔(dān)的一項(xiàng)或者多項(xiàng)任務(wù)的集合。4、職位分類(lèi) 崗位：由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或者多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。職位：一個(gè)或一組職責(zé)類(lèi)似的崗位所形成的組合，根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群。職系：一些工組性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。 職組

17、：工作性質(zhì)相近的若干職系總和職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆相似的職位職等：工作性質(zhì)不同，但困難程度、職責(zé)大小，工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位5、其他相關(guān)術(shù)語(yǔ) 職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成跨組織工作集合。工作族：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或人員特征要求相似的一組工作。職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)濟(jì)的一系列職位、工作或職業(yè)第二節(jié) 職務(wù)分析的方法一 訪談法1.訪談對(duì)象：工作人員本人或其主管人員。2.形式：個(gè)人訪談；集體訪談；管理人員訪談。3.缺點(diǎn)：?jiǎn)T工故意夸大其工作任務(wù)作用

18、和重要性的可能二 觀察法1.適用：工作相對(duì)穩(wěn)定、標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的以體力活動(dòng)為主的。如裝配線工人2.優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位工作條件、環(huán)境、工具、設(shè)備等方面的比較客觀的信息。3.缺點(diǎn)：分析者的旁觀可能給工人造成壓力不適用：1.工作周期長(zhǎng)的崗位 2.以腦力活動(dòng)為主的工作三 問(wèn)卷調(diào)查法1、 職位分析問(wèn)卷（PAQ）每個(gè)職務(wù)要素都采用以下6個(gè)記分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行度量：（1）使用程度（2）對(duì)職務(wù)的重要性（3）所需時(shí)間（4）發(fā)生的可能 行（5）對(duì)各單位及部門(mén)適用性（6）特殊記分?最后：以五個(gè)尺度去衡量所有工作：具有決策、溝通和社交能力；執(zhí)行技術(shù)性工作的能力? 身體靈活度；操作設(shè)備與器械的能力；處理資料的能力2、管理職位

19、描述問(wèn)卷（MPDQ）3、綜合性職務(wù)分析問(wèn)卷四 工作日記法優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高；所需費(fèi)用少；適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作；整理信息工作量大，個(gè)人常會(huì)因?yàn)楣ぷ髅Χ⒄`記錄；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。五 資料分析法利用現(xiàn)有資料，如崗位責(zé)任制文本，了解每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格。六 功能性職務(wù)分析方法七 關(guān)鍵事件記錄法1.關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。2.對(duì)事件的描述內(nèi)容包括： （1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； （2）員工的特別有效或多余的行為； （3）關(guān)鍵行為的后果； （4）員

20、工自己能否支配或控制上述后果。八 工作秩序分析法?九 實(shí)驗(yàn)法第三節(jié) 職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目的和用途；向有關(guān)人員宣傳；成立工作分析小組；對(duì)人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備選取樣本調(diào) 查階段：確定工作進(jìn)度，編寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，收集資料及相關(guān)信息?分析階段：收集、分析、綜合工作信息?完成階段：草擬，對(duì)比，修正，定稿，應(yīng)用，總結(jié)，歸檔。第四節(jié) 職務(wù)描述書(shū)的編寫(xiě)職位分析的作用：1、為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。2、為人員的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。3、為人員的培訓(xùn)與開(kāi)放提供明確的依據(jù)。4、為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。5、為科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助。需要進(jìn)行職位分析的情況：1、新成立的公司

21、。2、 戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展。使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。3、 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng) 新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗和定員。4、 建立制度的需要。5、企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析。職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備，工作環(huán)境和工作條件，任職資格，其他信息。第4章 員工招聘與甄選（由徐穎妃整理）第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘的意義及策略性決定（一）員工招聘的意義1、關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展2、確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)3、難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重（二）員工招聘的策略性決定1、識(shí)別工作空缺2、怎樣彌補(bǔ)工作空缺：通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)

22、性還是從外部招聘技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員3、辨認(rèn)目標(biāo)在哪里：進(jìn)行內(nèi)部招聘還是向外招聘5、怎樣讓目標(biāo)知道：招聘渠道（報(bào)紙、網(wǎng)上、廣告等）6、會(huì)見(jiàn)候選人二、員工招聘的原因和要求（一）員工招聘的原因1、新公司成立；2、調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；3、現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；4、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；5、為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才。（二）員工招聘的要求1、符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；2、確保錄用人員的質(zhì)量(辨認(rèn)人才:價(jià)值體系、能力、專(zhuān)才）；3、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4、公平原則三、招聘過(guò)程中的工作職責(zé)分工注:表中的數(shù)字表示招聘工作中各項(xiàng)活動(dòng)的順序注意事項(xiàng)：1、招聘活動(dòng)中避免言過(guò)其實(shí)

23、(離開(kāi)公司會(huì)有232原則) 2指的是員工2周后離開(kāi)公司，其原因可能是公司的真實(shí)情況與了解的不符；3指的是員工3月后離開(kāi)公司，其原因可能是員工不適應(yīng)公司文化；2指的是員工3年后離開(kāi)公司，其原因可能是員工認(rèn)為沒(méi)有晉升空間2、實(shí)事求是的告訴應(yīng)聘者能夠公開(kāi)提供的信息，但是要注意保密3、正確描述公司的歷史 4、準(zhǔn)確描述招聘的職位 5、描述公司環(huán)境 6、不要說(shuō)不知道的該職位的發(fā)展方向和前途7、鼓勵(lì)求職者問(wèn)問(wèn)題 第二節(jié) 員工招聘過(guò)程管理一、制定招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)用人部門(mén)的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。2

24、、 發(fā)布招聘信息招聘收益金字塔：到底為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工需要吸引多少應(yīng)聘者，可以根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)確定。例：需要新雇傭人員100個(gè)，根據(jù)招聘收益金字塔，招募所吸引來(lái)的求職者就需要2400個(gè)3、 應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查（一）求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)作用：初始階段篩選工具。要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題內(nèi)容：個(gè)人基本情況年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況身體狀況等求職崗位情況求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等教育培訓(xùn)情況學(xué)歷、學(xué)位、所接受的培訓(xùn)等生活和

25、家庭情況家庭成員（父母、配偶、小孩等），興趣，個(gè)性與態(tài)度其他獲獎(jiǎng)情況，能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等（二）資格審查背景材料的可信程度、離職原因、求職動(dòng)機(jī)、能崗匹配原理（應(yīng)聘所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系） 第3節(jié) 員工招聘的渠道一、兩種招聘來(lái)源的比較二、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新聘用、公開(kāi)競(jìng)聘 三、外部招聘1、廣告招聘招聘廣告的內(nèi)容：?jiǎn)挝磺闆r簡(jiǎn)介職位情況介紹職務(wù)名稱(chēng)、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)任職資格要求專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力等相應(yīng)的人力資源政策薪酬水平、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備和提交的材料簡(jiǎn)歷、學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、資格證書(shū)復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等應(yīng)聘的聯(lián)系方式傳真、通信地址、

26、Email郵箱一般不提供電話提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期2、人員推薦（員工、企業(yè)上級(jí)主管機(jī)關(guān)的工作人員及關(guān)系單位的主管）3、校園招聘4、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（獵頭公司“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員。費(fèi)用一般為所薦人才年薪的 1/4 到 1/3。）5、招聘會(huì)：勞務(wù)市場(chǎng)（低端）和人才交流中心（中高端）6、網(wǎng)絡(luò)招聘第4節(jié) 人員測(cè)評(píng)與甄選的方法1、 面試法 面試法指在主考人面前，應(yīng)聘者用口述方式回答問(wèn)題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為所反映出的個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度、潛能等信息，予以評(píng)定成績(jī)，最終作出人力資源決策。（1） 面試程序1、 面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的和維度（知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；動(dòng)機(jī)；智力；個(gè)人特

27、質(zhì)），設(shè)立好門(mén)檻。15分鐘準(zhǔn)備（5分鐘瀏覽簡(jiǎn)歷，注意空檔）。注意：環(huán)境、座位的選擇，觀察。2、 面試的開(kāi)始階段 創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，建立友好、信任的關(guān)系。3、 正式面試階段多問(wèn)開(kāi)放式/引導(dǎo)式的問(wèn)題。識(shí)別有沒(méi)有撒謊。注意傾聽(tīng)不要忽略非語(yǔ)言行為。 面試的速度。了解求職動(dòng)機(jī)，詢問(wèn)離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等。4、 面試的結(jié)束階段 留十幾分鐘給他提問(wèn)題，整理筆記，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)材料，做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。（2） 面試的類(lèi)型1、從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)來(lái)分：結(jié)構(gòu)化面試。即提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案。非結(jié)構(gòu)化面試。即隨機(jī)面試混合式面試2、從參與面試的人員來(lái)分類(lèi)：個(gè)別面試：一個(gè)面試人對(duì)

28、一個(gè)應(yīng)聘者；小組面試：多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者； （壓力較大）集體面試：多個(gè)面試人對(duì)若干名應(yīng)聘者。（壓力最大）3、從面試的組織形式來(lái)分類(lèi)：壓力面試。從應(yīng)聘者的背景中尋找弱點(diǎn)，通常是具有攻擊性的或敵意的 BD面試（行為描述面試）。描述過(guò)去實(shí)際情景中的反應(yīng)。（基于行為的連貫性原理）能力面試，STAR面試法。關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。詢問(wèn)在給定情景中會(huì)有什么樣的行為反應(yīng)。STAR面試法：Situation：情景：過(guò)去在什么情況下做的；Target:目標(biāo)是什么？Action:行動(dòng)：做了什么事情？Result:結(jié)果是什么？（3） 定型面試題的制作技巧1、必須有一定的情景或背景資料。2、沒(méi)有統(tǒng)一答案，給每

29、一個(gè)應(yīng)聘者留有充分的回答問(wèn)題的空間。3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面的能力或特征。4、應(yīng)聘者無(wú)須事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中去獲得自己的答案。5、應(yīng)能留給面試考官繼續(xù)提問(wèn)的線索。二、測(cè)評(píng)法(一)人才測(cè)評(píng)中心(Assessment center)也稱(chēng)評(píng)價(jià)中心法，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)、選拔管理人員的方法。它是首先由專(zhuān)家分析某種職位所必需的能力和態(tài)度，并設(shè)計(jì)能夠讓?xiě)?yīng)聘者表現(xiàn)出其能力及態(tài)度的測(cè)驗(yàn)（如創(chuàng)立一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景），再將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，由一組評(píng)審員各自觀察并記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)，最后綜合評(píng)估報(bào)告，

30、作為其錄用、晉升等的參考依據(jù)。人才測(cè)評(píng)中心具體方法：除心理測(cè)試、筆試、面試外有1、 公文筐處理：真實(shí)管理環(huán)境各類(lèi)公文2、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題3、 角色扮演：人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突4、 管理游戲：實(shí)際工作任務(wù)合作完成（2） 個(gè)性心理測(cè)評(píng)1、個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系個(gè)性是在先天和環(huán)境影響下形成，并在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)性傾向和個(gè)體心理特征的總和。包括：（1）個(gè)性傾向指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。它包括：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀等。（2）個(gè)性心理特征包括氣質(zhì)、性格和能力。氣質(zhì)：人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。（天生的）穩(wěn)定

31、沉著具有內(nèi)傾氣質(zhì)性格：人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。（后天培養(yǎng)）能力：人能夠順利完成某種活動(dòng)所必備的特征。一般能力（IQ）和特殊能力。2、與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征（1）以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：感情的穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)VS淡定感情的傾向性。外向性VS內(nèi)向性（2）以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：成就動(dòng)機(jī)/情誼動(dòng)機(jī)/權(quán)力動(dòng)機(jī) 。不同的強(qiáng)度組合（3）以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。也叫決策風(fēng)格 在收集信息方面：感覺(jué)型 /直覺(jué)型 在處理信息方面：感情型 /思維型（4） 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：“工匠”型：技術(shù)專(zhuān)家，工作狂“斗士”型：領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)利“企業(yè)人”型：管理者，忠實(shí)可靠但進(jìn)取

32、心不強(qiáng)“賽手”型：具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就欲3、個(gè)性的測(cè)量（1）自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷187道題（2）投射測(cè)評(píng) 羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng) 句子完成式量表筆跡學(xué)測(cè)評(píng)（3） 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)1、價(jià)值測(cè)評(píng)2、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)：揭示了人們想做什么和喜歡做什么霍蘭德的職業(yè)興趣理論霍蘭德將職業(yè)環(huán)境和人格以同樣的維度分為6個(gè)類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)研究型(Investigative)藝術(shù)型(Artistic)社會(huì)型(Social)企業(yè)型(Enterprising)常規(guī)型(Conventional)一個(gè)人的職業(yè)是否成功，是否穩(wěn)定，是否順心如意，在很大程度上取決于其人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型之間

33、的匹配情況。 六個(gè)角分別表示六種職業(yè)類(lèi)型和六種勞動(dòng)者類(lèi)型，即人職匹配關(guān)系。3.智力測(cè)評(píng)4.情商測(cè)評(píng)（四）能力測(cè)評(píng)職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)（1）普通能力傾向測(cè)評(píng)（2）特殊職業(yè)能力測(cè)評(píng)文書(shū)能力測(cè)評(píng)：核對(duì)、按字母順序排列、數(shù)字計(jì)算、發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和運(yùn)算推理等項(xiàng)目；拼寫(xiě)、閱讀理解、詞匯和語(yǔ)法等項(xiàng)目。機(jī)械能力測(cè)評(píng)：測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解以及判斷空間形象的速度與準(zhǔn)確性。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)評(píng)：測(cè)量手指的靈活性、操作能力、運(yùn)動(dòng)能力、肌肉的協(xié)調(diào)能力、手和眼的協(xié)調(diào)能力以及反應(yīng)時(shí)間等。七個(gè)項(xiàng)目：循軌、敲擊、打點(diǎn)、摹寫(xiě)、定位、定塊、追視從能力、專(zhuān)才角度分6個(gè)類(lèi)型：?jiǎn)我患夹g(shù)人才，“1”型潛度通才，“一”型多功能技術(shù)人才，“V”

34、型有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才，“U”型職業(yè)經(jīng)理人才，“#”具有宏觀控制能力的綜合經(jīng)營(yíng)人才，“米”第五節(jié) 招聘評(píng)估一、招聘結(jié)果成效評(píng)估（一）成本效益評(píng)估 1、招聘成本包括：直接成本（招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、招聘人員的差旅費(fèi)、招待費(fèi)等）；間接成本（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2、 成本效用總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3、招聘收益成本比=（所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本）*100%（二）錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%（三）錄用人員質(zhì)量評(píng)估

35、二、招聘方法的成效評(píng)估1、效度評(píng)估效度又稱(chēng)為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。效度可分為：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)效度2、信度評(píng)估信度（可靠性，是指測(cè)試的一致性）。信度系數(shù)0.85以上可信。重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度3、效度與信度的關(guān)系信度是效度的必要而非充分條件 第5章 員工培訓(xùn)與發(fā)展（由王雅琨整理）第一節(jié) 員工培訓(xùn)和發(fā)展概述一、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求。發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較

36、為間接。二、員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用（一）提高工作績(jī)效（二）提高滿足感和安全水平（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 三、員工培訓(xùn)和發(fā)展原則（一）學(xué)以致用原則（二）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則 （三）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則（四）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則四、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的 企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力。前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的。 在企業(yè)培訓(xùn)中向員工傳授的知識(shí)，就其性質(zhì)看來(lái)，可分為三類(lèi)： 基礎(chǔ)知識(shí)，如數(shù)、理、化、語(yǔ)文、外語(yǔ)等。 專(zhuān)業(yè)知識(shí)，指的是有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各種職能，如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、科技、營(yíng)銷(xiāo)、人事等方面的理論和技術(shù)。 背景性的廣度知識(shí)，它

37、不僅涵蓋科技方面，還包括了許多人文、社會(huì)科學(xué)的內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培養(yǎng)員工根據(jù)所面對(duì)的具體情況獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，這更是其能力培養(yǎng)的核心。解決問(wèn)題的能力，由下述七個(gè)環(huán)節(jié)組成的一個(gè)完整的過(guò)程。 （1）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 （2）分清主次 （3）診斷原因 （4）擬定對(duì)策 （5）比較權(quán)衡 （6）做出決策 （7）貫徹執(zhí)行第二節(jié) 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法一、兩種學(xué)習(xí)方式。 1、代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、結(jié)論。 2、親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)。主要包括案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)、角色扮演等等。二、三維學(xué)習(xí)立體方法。 由歐洲學(xué)

38、者費(fèi)奧和博邁森提出。橫軸為實(shí)踐性，縱軸為交往性，立軸為自主性。三、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法。 1、案例分析法（1）概念：是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的是客觀存在的真實(shí)情景。（2）特點(diǎn)：這種學(xué)習(xí)室親驗(yàn)性的，能有效的提高學(xué)員的分析決策能力，并通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，提高溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。（3）類(lèi)型：描述評(píng)價(jià)型和分析決策型（4）階段：典型的案例研討課通常分為三個(gè)階段，即個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論及全班的課堂討論。2、親驗(yàn)式練習(xí)法（1）結(jié)構(gòu)式練習(xí)：這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十分明確而系統(tǒng)的程序，活動(dòng)是按部就班進(jìn)行的。（2）角色扮演：需先設(shè)置某一管理情景，指派一定

39、角色，不存在既定詳細(xì)腳本。（3）心理測(cè)試：利用一定的測(cè)量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT(mén)設(shè)計(jì)的特殊問(wèn)卷，讓學(xué)員各自填寫(xiě)，來(lái)測(cè)量自己的行為、心理，包括認(rèn)識(shí)、感知、感情、態(tài)度等。3、教學(xué)原則1、目標(biāo)的設(shè)定2、反復(fù)操練3、回應(yīng)和強(qiáng)化4、學(xué)習(xí)的激勵(lì)第三節(jié) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型二、培訓(xùn)需求的確定 確認(rèn)培訓(xùn)需要的程序如下：1、確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在2、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求主要從以下三方面分析： （1）組織分析：分析要有預(yù)見(jiàn)性，要以發(fā)展眼光去診斷需要，這就要預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)在技術(shù)上、銷(xiāo)售市場(chǎng)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化。預(yù)測(cè)要有根據(jù)，必須對(duì)企業(yè)過(guò)去考績(jī)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。需要調(diào)查，不

40、要只看到那些“硬”的、技術(shù)性方面的問(wèn)題，還應(yīng)同時(shí)注意“軟”的、思想方而的問(wèn)題。（2）工作分析：工作分析主要包括：系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)；以所收集的數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)；明確怎樣達(dá)到這些工作標(biāo)準(zhǔn)；確定有效的工作所需要的知識(shí)、技能、才干和態(tài)度等。（3）個(gè)人分析：重點(diǎn)在于促成員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。3、確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法 當(dāng)工作行為或績(jī)效差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工信念態(tài)度不配合，或是因?yàn)橹鞴懿糠e極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差異。三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類(lèi)：1、技能培養(yǎng)2、傳授知識(shí)3、轉(zhuǎn)變態(tài)度4、工作表現(xiàn)5、績(jī)效目標(biāo) 培訓(xùn)應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)

41、部門(mén)或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。培訓(xùn)方案的目標(biāo)包括下列三要素：（1）培訓(xùn)后的行為或績(jī)效的標(biāo)難要求，對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃而言列明； （2）在何種狀況下，這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以加以運(yùn)用；（3）評(píng)估上述行為或績(jī)效標(biāo)被的方法。四、培訓(xùn)方案的擬定（一）培訓(xùn)方式的選擇1、脫產(chǎn)培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn) （1）一般傳授 （2）單元教學(xué) （3）討論會(huì) （4）訓(xùn)練小組（5）案例研究（6）角色扮演（7）公文處理訓(xùn)練（8）模擬操練2、在崗培訓(xùn)/非正式培訓(xùn)（1）教練法 （2）特別工作指派 （3）工作輪換（二）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇1、企業(yè)自己培訓(xùn)2、企校合作3、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)五、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施（一）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作1.編制培訓(xùn)日程表2.確定培訓(xùn)師3.落實(shí)培訓(xùn)所需資

42、源4.發(fā)放培訓(xùn)通知（二）培訓(xùn)的實(shí)施和控制六、轉(zhuǎn)移效果（一）產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧 公開(kāi)演說(shuō)、財(cái)務(wù)管理、員工管理、面談等。（二）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果應(yīng)注意的因素1、理論2、示范3、操練或模擬4、實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng)5、實(shí)際應(yīng)用加上專(zhuān)人指導(dǎo)七、總結(jié)評(píng)估（一）參與者評(píng)估（二）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估1、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)2、評(píng)估的方法3、評(píng)估的時(shí)間（三）培訓(xùn)效果的評(píng)估評(píng)估方法有以下幾種：1、培訓(xùn)前后評(píng)估：受訓(xùn)者在受訓(xùn)前和受訓(xùn)后的表現(xiàn)有顯著不同，就證明培訓(xùn)有效。2、培訓(xùn)前后對(duì)照評(píng)估：將隨機(jī)抽樣選出來(lái)的員工分成兩組，需證明兩組原先并無(wú)特定差異。一組稱(chēng)為控制組，另一組稱(chēng)為實(shí)驗(yàn)組，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，再

43、對(duì)兩組進(jìn)行評(píng)估，然后比較評(píng)估結(jié)果。當(dāng)只有實(shí)驗(yàn)組改變而控制組沒(méi)有改變時(shí)，便能證明受訓(xùn)者的改變是來(lái)自培圳。八、基于勝任力的員工培訓(xùn)。（一）勝任力的含義：也稱(chēng)勝任特征，勝任素質(zhì)等。是個(gè)體所具備的、能夠以之在某個(gè)領(lǐng)域或某些具體職位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。（二）勝任力的冰山模型（三）勝任力模型 1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2.確定出一組標(biāo)準(zhǔn)樣本 3.收集數(shù)據(jù)4. 分析數(shù)據(jù)5. 建立模型6. 驗(yàn)證模型第四節(jié) 員工入職導(dǎo)向活動(dòng)一、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義導(dǎo)向活動(dòng)的意義： 淺層意義：為新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)等有所了解，盡快進(jìn)入角色。 深層意義：導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸

44、屬感意義更大。新員工在進(jìn)入企業(yè)之初所抱的期望主要有三種： （1）獲得應(yīng)有的尊重 （2）獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解 （3）獲得發(fā)展與成功的機(jī)會(huì)二、員工導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容（一）入職導(dǎo)向活動(dòng)的組織（二）入職導(dǎo)向活動(dòng)內(nèi)容1、使新員工感受到受尊重2、對(duì)組織與工作的介紹3、發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹第五節(jié) 員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯的概念職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，是一個(gè)人一生中工作單位、地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容、環(huán)境、職務(wù)、工資待遇等的變化過(guò)程，也是一個(gè)人一生中觀念、相關(guān)態(tài)度、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等連續(xù)性的變化過(guò)程。（二）職業(yè)生涯管理的概念及意義1、概念職業(yè)生涯管理：是指組織和員工個(gè)人

45、對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。其目的是通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織的目標(biāo)相一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。包括個(gè)人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理兩方面內(nèi)容。2、意義（1）對(duì)組織的意義：有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于組織更深的了解員工的興趣、愿望和理想，從而使工作的設(shè)置更能滿足員工的需求有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低組織風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失（2）對(duì)員工的意義員工從進(jìn)入組織的那一刻起就看到自己的職業(yè)通路，從而產(chǎn)生工作滿意感有利于員工明確未來(lái)的奮斗方向有利于員工更好的了解個(gè)人的實(shí)力與專(zhuān)業(yè)技術(shù)引導(dǎo)個(gè)人

46、發(fā)揮潛能（三）職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分1、員工2、人力資源部門(mén)3、部門(mén)主管二、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展的活動(dòng)可分為組織與個(gè)人兩方面：（一）組織方面的活動(dòng) 組織方面的活動(dòng)稱(chēng)為員工職業(yè)發(fā)展管理，主要包括：人力資源規(guī)劃、指導(dǎo)與考評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)措施等。（二）個(gè)人方面的活動(dòng) 個(gè)人方面的活動(dòng)稱(chēng)為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。三、員工職業(yè)發(fā)展的類(lèi)型和路徑（一）組織中個(gè)人發(fā)展的類(lèi)型1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)型2、行政管理型(二) 組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向 員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向，通常分為橫向與縱向兩種。

47、橫向運(yùn)動(dòng)是指跨職能邊界的調(diào)動(dòng)，這種運(yùn)動(dòng)有助于擴(kuò)大個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)歷，為進(jìn)一步深人精通某一專(zhuān)業(yè)打下較寬廣的基礎(chǔ)，為將來(lái)?yè)?dān)當(dāng)企業(yè)總體管理人作準(zhǔn)備。 縱向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)，指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過(guò)某種非正式的聯(lián)系，得于接近企業(yè)決策的核心從面增大影響力。（三）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施 首先，要制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納人企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。 其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過(guò)日?？?jī)效考評(píng)及專(zhuān)門(mén)的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工

48、們現(xiàn)有的才能、特長(zhǎng)、續(xù)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出他們?cè)趯?zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。四、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)（一）職業(yè)發(fā)展階段舒伯和波恩認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。據(jù)此，他們提出了職業(yè)發(fā)展過(guò)程六階段模型：（1）探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。（2）現(xiàn)實(shí)測(cè)試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。（3）實(shí)驗(yàn)期：試圖通過(guò)嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。（4）立業(yè)期：在職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)并改變自我概念。（5）守業(yè)期：保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。（6）衰退期：

49、隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對(duì)自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。（二）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路霍蘭德經(jīng)過(guò)多年研究和測(cè)試，找出了六種個(gè)人傾向，分別與六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配：1、現(xiàn)實(shí)型2、智力型3、社交型4、常規(guī)型5、創(chuàng)業(yè)型6、藝術(shù)型第七章 員工激勵(lì)原理與實(shí)踐（由章海波整理）激勵(lì)對(duì)管理特別是人力資源管理很重要。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)是核心。激勵(lì)的重要性不僅在于能使員工安心和積極的工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值關(guān)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感的作用。 第1節(jié) 激勵(lì)和績(jī)效一、行為周期模型 行為周期包括1，需求 2，動(dòng)機(jī) 3，目標(biāo) 4，滿意度 5，反饋 6，外界

50、刺激二、 需要分類(lèi)為(一)外在性與內(nèi)在性需要 （1）外在性、內(nèi)在性需要的界定。（工作本身能否帶來(lái)趣味和成就感？） （2）外在性需要的分類(lèi)：1、物質(zhì)性需要（工資、獎(jiǎng)金和福利等）2、社會(huì)感情性需要（上級(jí)和同事給予的信任、尊重、關(guān)懷、友誼、表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、賞識(shí)等）. （3）內(nèi)在性需要的分類(lèi)：1、過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（工作本身有趣或有挑戰(zhàn)性）2、結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（自我評(píng)價(jià)：工作取得積極成果，成就感、貢獻(xiàn)感與自豪感）粗體標(biāo)注均為精神性需要 （二）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系外在性激勵(lì)是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力內(nèi)在性激勵(lì)是工作內(nèi)部蘊(yùn)涵的資源所具有的驅(qū)動(dòng)力 3、 需要的測(cè)量做好激勵(lì)工作，必須了解激勵(lì)對(duì)象有

51、哪些需要以及每種需要的強(qiáng)烈成度，最好還要了解每種需要在其心中的重要性以及有沒(méi)有滿足需要的資源（1） 工作描述指標(biāo)問(wèn)卷 直接詢問(wèn)員工從事這份工作，對(duì)最重要的需要有什么樣的感受，最常問(wèn)到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)、與上級(jí)的關(guān)系、與同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)凇皾M意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。（2） 波特量表調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度。需要強(qiáng)度=期望所獲-實(shí)際所獲設(shè)計(jì)原理：1、滿意和不滿意 2、滿意與需要 3、滿意的相對(duì)性 4、波特量表四 滿意感和績(jī)效（1） 作滿意感與績(jī)效的不同組合 （1）高滿意感與高績(jī)效。 （2）高滿意感與低績(jī)效。 （3）低滿意感與高績(jī)效

52、。 （4）低滿意感與低績(jī)效。 說(shuō)明：滿意感不等于激勵(lì)，不一定帶來(lái)高績(jī)效；激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡(jiǎn)單化（2） 三種假設(shè)（兩者間的關(guān)系）（1）滿意感在前是因，高績(jī)效在后是果。（人際關(guān)系學(xué)派的論點(diǎn)） （2）績(jī)效是因，滿意感是果。 （3）滿意感與績(jī)效間不存在直接的因果關(guān)系。兩者與第三因素（與薪酬保持直接關(guān)聯(lián)，又與領(lǐng)導(dǎo)者的行為、個(gè)人特點(diǎn)、工作環(huán)境等多因素的制約） 五 滿意感與缺勤和離職 缺勤：反應(yīng)了對(duì)工作冷淡的脫離性行為。缺勤率=每月缺勤總天數(shù)/（平均員工人數(shù)*每月工作日）*100%。分為兩個(gè)元素，一個(gè)是影響缺勤意愿和出勤的因素，另一個(gè)是影響出勤能力的元素。 離職：分為兩大類(lèi)型：主動(dòng)型和被動(dòng)型。 第二節(jié) 激勵(lì)需要理論一、需要具的多樣性1、馬斯洛的需要分析：1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、榮譽(yù)需要 5、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用2.阿德弗的需要分類(lèi)：生存、關(guān)系與成長(zhǎng)三類(lèi)；逐級(jí)上行，補(bǔ)充一條挫折下行機(jī)制。3.麥克里蘭的需要分類(lèi) ：1、成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。3、