崗位勝任能力考核管理制度

1、精品word文檔 值得下載 值得擁有哈爾濱群力文晟商貿(mào)有限公司 崗位勝任能力考核管理制度 一、考核目的為了對全體人員在一定工作時間內(nèi)的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況， 以促使員工有計劃地改進工作，打造一支 業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍， 并形成以考核 為核心導(dǎo)向的人才管理機制；同時，也為培訓(xùn)教育、崗位調(diào)動以及薪酬調(diào)整、獎 懲等提供客觀合理的依據(jù)。二、考核原則1 .考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短 處，以揚長避短，有所改進、提高；2 .考核應(yīng)以崗位說明書為依據(jù)；3 .考核應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料

2、為依據(jù)；4 .考核自始至終應(yīng)以公平、公正、公開為原則.決不允許營私舞弊。三、適用范圍本制度除下列人員外適用于公司全體員工：1 .因私、因病而連續(xù)缺勤一個月以上者；2 .因傷而連續(xù)缺勤三個月以上者；3 .雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)離職者。四、考核周期考核周期可分為定期考核和不定期考核二種。定期考核：1、公司層級的考評周期為年度。2、部門及部門負責(zé)人的考評周期為季度。3、部門負責(zé)人以下員工的考評周期為月度。不定期考核：1、員工試用期考核；精品word文檔 值得下載 值得擁有精品word文檔 值得下載 值得擁有2、員工職務(wù)晉升考核期考核；3、員工崗位變動考核；4、其他性質(zhì)考核：(1)在具體崗

3、位以定向培養(yǎng)的形式參與再上崗培訓(xùn)的待崗員工，應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為復(fù)職或者調(diào)崗的依據(jù)。(2)人員儲備計劃暫處于培訓(xùn)期的員工，在具體崗位以邊工作邊學(xué)習(xí)的形式參與培訓(xùn)的，應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為崗位派遣的參考依據(jù)。五、考核標準人事考核可以分為兩種：1 .能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進行 評定。2 .業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進 行評定。人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的， 并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。

4、潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把 握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績質(zhì)和量)以及對工作的態(tài)度來把握。知識潛在能力體力能力經(jīng)驗性能力顯在能力工作業(yè)績和質(zhì)量態(tài)度六、考核小組組長：總經(jīng)理副組長：執(zhí)行副總經(jīng)理組員：營運企劃部經(jīng)理，各事業(yè)部總經(jīng)理，綜合事業(yè)部總經(jīng)理，售后服務(wù)部經(jīng)理， 財務(wù)部經(jīng)理，綜合管理部主管考核小組職責(zé)精品word文檔 值得下載 值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有1 .第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評 分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2 .第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào) 的評分

5、和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下， 需要傾聽一下第一次考評者的意見， 有必 要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3 .最后考評者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4 .在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5 .為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種 顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，

6、對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教 育。(4) 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核 者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。七、考核結(jié)果的運用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的 工作中去，做法如下：1 .教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為 參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2 .調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3 .晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升

7、工作時， 應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參 考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4 .提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5 .獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。八、考核表的保管與查閱1、考核表的保管。(1)保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。(建立員工副檔案)(2)保管期限入職之日起。但是，與離職人員有關(guān)的考核表，自離職之日起，保存一年。2、考核表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題， 需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向副檔案保 管者提出查閱要求。經(jīng)管理部經(jīng)理審批后方可查閱。九、考核者的培訓(xùn)1、在取

8、得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。2、培訓(xùn)包括：(1)理解考核制度的結(jié)構(gòu)；(2)確認考核規(guī)定；(3)理解考核內(nèi)容與項目；(4)統(tǒng)一考核的基準。十、考核反饋部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被 考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、 目標和條件等等。此制度自批準之日起制定，最終解釋權(quán)歸屬綜合管理部。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771

9、001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 101152207216014916170881003