公司薪酬體系如何建立

1、公司薪酬體系如何建立一、公司薪酬現(xiàn)狀分析與設(shè)計思路1、公司薪酬現(xiàn)狀分析公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮 動范圍，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各 崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計件、計時 工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn) 象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型

2、的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬 的最佳激勵效果。2、薪酬體系設(shè)計思路為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點和企業(yè)自身特點，此次薪酬設(shè)計我采用“職級式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難 度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理7個職級，每個職級對應(yīng)不同的薪酬并設(shè)立薪金范圍，分別由10個薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個職級，就拿哪個職級的薪水，但因個人背景、工作經(jīng)驗、技能、效率等的 不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應(yīng)的薪酬也不一樣。這樣一來，員

3、工報酬呈現(xiàn)一個非常明顯的階梯式結(jié)構(gòu)，員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發(fā)展。二、薪酬管理體系設(shè)計1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。2、范圍本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。3、責任行政部負責本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。4、原則4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。4.2依據(jù)“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司

4、的生 產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。4.3以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責 任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。4.4在完善原固定報酬的同時，引進激勵計劃，構(gòu)造適當薪資檔次落差，以調(diào)動公司員工積極性。5、薪資體系結(jié)構(gòu)5.1薪資標準（見表一）員工薪資標準單位：元/月月薪資等級職位職位等級1 2 3 4 5 6 7 8 9 10總經(jīng)理 a 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400副總經(jīng)理 b 3500 4000 4500 5000 5500 6

5、000 6500 7000 7500 8500 部門經(jīng)理 c 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 部門主管 d 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600高級員工 e 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900普通員工 f 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200后勤員工 g 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800注：1、不同職級的人員

6、月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。2、以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標準。5.1.1薪金范圍每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對應(yīng)一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。5.1.2薪資標準的執(zhí)行5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。5.1.2.2通常新進員工起薪都

7、在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動職務(wù)名稱或薪金的等級。5.2薪資結(jié)構(gòu)薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成 間接工資由員工福利組成5.2.1基本薪金：員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪 金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本薪金用于計算加班薪金?；拘浇饏⒄债?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。522職

8、務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。523固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補貼。5.2.4績效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5.2.5福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。公司福利指，公司為正式員工提供工作午餐補貼（按員工當月實際出勤天數(shù)X 5元/天的標準，在發(fā)薪時一次性補貼）和其他福利項目。5.2.6總

9、薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用關(guān)系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。5.2.7薪金計算方式（略）5.3各職級員工薪資結(jié)構(gòu)因在薪資體系中引進了激勵機制，在設(shè)計績效考核體系時， 將針對各級職位設(shè)立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。同時，考慮到薪 資結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容的獨特作用和相互關(guān)系，在確定員工的薪資標準后，合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。各職級員工薪資結(jié)構(gòu)見表二序號職位等級月薪資結(jié)構(gòu)薪資比例分配備注1 c （部門經(jīng)理）級以上員工

10、 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占2、因績效考核周比例為：3:5:2 1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。 期的不同，c級以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項目。2 f d （普通員工到部門主管）級員工基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：421:3 1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。3 g級（后勤員工） 基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3 1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。4試用期員工非后勤

11、員工基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為： 5: 3:2 1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標準的調(diào)整。2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。后勤員工基本工資表二：各職級員工薪資結(jié)構(gòu)6、薪資調(diào)整為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準 下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。當這種考慮被證明是必

12、要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評 估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。6.1薪資調(diào)整的依據(jù)公司盈利狀況勞動力市場價格 同行業(yè)薪酬增幅水平通貨膨脹率 6.2薪資調(diào)整程序（略）7、個人薪資調(diào)整7.1基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。7.2由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。7.2.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。7

13、22職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。7.2.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。7.2.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。7.3基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、 臨時工作任務(wù)等等。從每月1號到月底被計算薪金的時間。9、付薪日9.1公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。9.2公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。9.3公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。1、車間熱浸作業(yè)單上調(diào)度沒