公司能力素質(zhì)模型描述33

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊目錄第一章 能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程第二節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標(biāo)第三節(jié) 流程涉及部門第四節(jié) 主要控制點(diǎn)第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及 職責(zé)分工第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第二節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)

2、庫使用說明第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標(biāo)第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié) 個(gè)人績效評估表第六節(jié) 個(gè)人績效評估表填表說明第七節(jié) 評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個(gè)人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組為了未來的競爭，Gary Hamel和CK Prahalad哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié) 能力素質(zhì)模

3、型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織 內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知 識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成 自己的工作所需要知道的東西，如：專 業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包 括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對事物的看 法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識 而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通 過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職 業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠實(shí)、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過

4、一 定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素 養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個(gè)體的日常行為中，影 響著個(gè)體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為 中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度 出發(fā)，來看其對個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求 是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表 現(xiàn)。1.1 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì) (Core_Competency )和專業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency )。其 中核心能力素質(zhì)是針

5、對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適 用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而 專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它 是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用 ( Threshold_Competency )和差別( Performance_Competency )之 分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表 現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素 質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素 質(zhì)。一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可

6、能是通用的，也可能是有差別 的；同樣一個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.1 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 ) 按內(nèi)容、按 角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項(xiàng) 內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來 體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型 可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā) 展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型 可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 對員工的職責(zé)要求

7、，確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整 體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從 而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng) 導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。經(jīng)營目標(biāo)績效管理t薪酬及激勵(lì)機(jī)制企業(yè)戰(zhàn)略人員培訓(xùn)人員配置組織行為個(gè)人行為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型組織架構(gòu)業(yè)務(wù)流程技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企 業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組

8、織架 構(gòu)，及績效管理。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個(gè)人的兩 個(gè)不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共 同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能 力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對 個(gè)人的績效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個(gè)人力資源框 架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和 業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相 結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同 決定績效

9、考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企 業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型 是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng) 則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè) 戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)： ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì) 與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ) 短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績效考核指標(biāo)中的 能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相

10、結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此 企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績效考評。? 針對各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求 選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。? 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力 模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和 知識為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。? 在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對各個(gè)崗位的能

11、力素質(zhì)要求決定了該 崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基 本薪酬提升和職位晉升機(jī)會。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì) 模型在企業(yè)中的順利運(yùn)用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn) 用情況。2.1 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景 以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn) 略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正

12、長期需要的而不只是為了填補(bǔ)某 個(gè)崗位的空缺。產(chǎn)品與服務(wù)部門的能力企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀組織的 核心競爭力個(gè)人的 能力素質(zhì)能力素質(zhì)管理能力素I ""能力素質(zhì)庫j專業(yè)能力素質(zhì)?核心能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì) 的要求職業(yè)*2#?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能 夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來<28 / 27恨馳氏族證覇時(shí)戰(zhàn)略明晰圖 產(chǎn)生對核七能力素垠的晏求甬鮮算戶的機(jī)令與富朮，晁分走捋萸工的甸蓬向漳戶摧借鼻種 融工具和個(gè)峯化麋務(wù)再創(chuàng)建最丸的經(jīng)辭it詈疝旺建備>丄現(xiàn)范的法人悟疔席利科風(fēng)陽管璋4.JT進(jìn)的般術(shù)于脣和平合1- 擁豪與收入增5.加

13、娥就心能力點(diǎn)期2- 片求新全融嚴(yán)礎(chǔ)為増住啟齊&虹吧現(xiàn)生和發(fā)展斷的業(yè)壽支3”開品新市場與廳展而場嵐去曲功能彈昴紈| 1.坷狂弄賞出 5 島牌朋驟7風(fēng)矗管總眈力徑求:口椎擁瓦啟證廉的戰(zhàn)略明晰用產(chǎn)生対核£能力索廣的要*玖客戶為爭白時(shí)工作鑫才、寅 際丁昨中霹炭冋履，使?fàn)?wèi)滬程 逆作島就的爺力' 出隊(duì)赫神* 白身導(dǎo)隱人的機(jī)業(yè)嵐履|琴戶"JR汞拆it工覺可住zw IT塞戶堡上牙 p誠宦工琳悴3丸|苛仙珂 詢崩創(chuàng)新 4- 橇幘亂亂|理岸直戶訥就念気禽求尢裁農(nóng)揮賈工的轉(zhuǎn)逢桂，向客戶桂譙歩昴金|融工主和牛強(qiáng)吧展弄，創(chuàng)是艇丸的垛濟(jì)就卷稍社僉藝虛“執(zhí)心走爭碼耒1. 卡韭隹磚個(gè)牧服摒

14、2. ':一 JL同業(yè)中廉好*萩有越*磚址倉隊(duì)儕3視嵐的猛人姑理站狗和鳳阱它曜1.現(xiàn)進(jìn)的掘術(shù)手懾和斗合|戰(zhàn)雄H樣寧滋鈿駅入増抵尿加莊報(bào)心能力*展呵發(fā)新金啟產(chǎn)品與站位服弄&機(jī)化現(xiàn)布簾發(fā)堆所旳扯毎之片拓?cái)鄬徱我譱f扯市對歳玉將為廉勒衆(zhòng)統(tǒng)博狂幵更出"胎聊申象£貝臉餐崖柩挺憶族證君的戰(zhàn)略明晰圖產(chǎn)生對4業(yè)能力索京的餐求】卄富擁與收人瞬養(yǎng)5月發(fā)新金肚聲昭導(dǎo)堺"服務(wù)6. F 片宓冊彷品與廳雄*場竝蓋 < '喑斤黃點(diǎn)度JSJUY母型/."霽戶的機(jī)會與盂*，走令宣澤兵土磚* 缺丫耳辛卜特比騰弄?jiǎng)?chuàng)謾最比時(shí)呂疥就1 一專業(yè)代的個(gè)性岷務(wù)2/一丸同業(yè)

15、中諡煙“建卉煥耳毀經(jīng)醬歐岳威曲栄戶*噩缶和M丄必習(xí)催槿廈聘葩殆Ir奪戶至上2.卄弄釧曲生述魅4.建幘規(guī)范A4倚血親梗射阮略日強(qiáng)換心比4 W4|M«L媲|能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè) 統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對于每個(gè)級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行 為表現(xiàn)描述。當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已 經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能 力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一 的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源

16、戰(zhàn)略，體現(xiàn) 了組織在戰(zhàn)略層面上對個(gè)體的能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿 于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，通過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確 保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略 為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。期望的表現(xiàn)確認(rèn)差距衡量表現(xiàn)設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃闡明所要 求的能力確認(rèn)適合 的能力與候選員工 進(jìn)行匹配變化的員工 角色和職責(zé)評估現(xiàn)有 能力素質(zhì)修正能力 素質(zhì)模型完善培 訓(xùn)計(jì)劃在能力素質(zhì) 模型中的差距員工參與公司戰(zhàn)略的變化繼任計(jì)劃上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人 力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略 目標(biāo)發(fā)生變

17、化時(shí)，各個(gè)部門乃至各個(gè)員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了 變化，組織對于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時(shí)，原有的 能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重 點(diǎn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所 需具備的能力。在考核時(shí)，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì) 種類衡量被評估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力 素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與 應(yīng)該達(dá)到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的 差距。針對差距，設(shè)計(jì)

18、員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā) 展計(jì)劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過程中，督促員工積極參 與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提 高，最終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估 的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展， 員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那 么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決 定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配 結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉 升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評時(shí)以

19、新的能力素質(zhì)要求為考 評依據(jù)。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略 目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù) 活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通 過能力素質(zhì)模型，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí)， 可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)?手段，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè) 期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素 質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過能力素 質(zhì)

20、模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯 和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的 行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并以此為基 礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標(biāo) 確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā) 展目標(biāo)相一致。確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、公司組織 架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一 個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地

21、為績效評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工 的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn)人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/ 崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型 庫的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求 各部門總經(jīng)理對專業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符 合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符 合要求?？偛棉k公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫

22、制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL-1） °第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略 及公司年 度運(yùn)作計(jì) 劃董事會及總裁辦公會董事 會及 總裁 辦公 會人力資源部9月1號前的最后一個(gè)工作日每年一次核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員人力資源部總經(jīng)理9月12號前的最后一個(gè)工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模型人力資源部人力資源各部門9月5號前的最后每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率數(shù)據(jù)

23、庫部專門人員一個(gè)工作日文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率人力資源部總經(jīng)理9月12號前的最后一個(gè)工作日綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員人力資源部總經(jīng)理V總裁辦公會提交當(dāng)日9月15號前的最后一個(gè)工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1?公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2?公司戰(zhàn)略

24、及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相 應(yīng)的行 為表現(xiàn) 描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程人力資源部適當(dāng)調(diào) 整層級 的設(shè) 置，或 者“通 用”和“行為層級”中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型a辛:差的反饋別”能?新出臺法律法規(guī)的要求力的互換第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié) 范圍個(gè)人績效評估時(shí)，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同 確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目

25、標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo)和 建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個(gè)級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和 指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共 同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被評估人制 疋能力素質(zhì)目標(biāo)1每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率各部門評估人 /被評估人制 定業(yè)績目標(biāo) 人力資源部審 批*9月15日后的第一個(gè)工作日

26、10月1日前的最后一個(gè)工作每年一次每年一文件名編制部編制提交部門提交時(shí)限提交頻稱門人員率年中各部門評日次估人/被評估次年1月人調(diào)整業(yè)績指31日前的標(biāo)最后一個(gè)每年一工作日次人力資源部審15個(gè)工作批1r日內(nèi)每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率年末各部門評 估人/被評估8月15日后的第一個(gè)工作日每年一次人共同進(jìn)行績8月31日效考核|前的最后一個(gè)工作人力資源部審日每年一文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率批12月31日后的第一個(gè)作日次第五節(jié)個(gè)人績效評估表參見附件一中個(gè)人績效評估表（CM-PM-IEF）。第六節(jié)個(gè)人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容

27、填制范圍1制表階?更新后的能力人力資確定各級別人員? “被評估者”段素質(zhì)數(shù)據(jù)庫源部本年度的核心和級別?往年各級別的專業(yè)能力素質(zhì)的? “評估者”級核心以及專業(yè)行為指標(biāo)層級范別能力評估要求圍要求；同時(shí)指? “審閱者”級?公司各部門疋評估者和審閱別（包括營業(yè)者級別，（可以?核心、專業(yè)能部）的參考意參考下方的“評力“指標(biāo)層見估級別建議級”范圍步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍表”）步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍2制表階?更新后的能力各部門共同確定員工所? “被評估者”段素質(zhì)數(shù)據(jù)庫（營業(yè)在崗位的核心和信息?人力資源部確部）評專業(yè)能力素質(zhì)的? “評估者”信定的各級別核估人/

28、行為指標(biāo)要求和息心、專業(yè)能力被評估相應(yīng)指標(biāo)層級? “審閱者”信素質(zhì)要求人息?本年度各部門?核心、專業(yè)能（營業(yè)部）各力“行為指崗位往年的核標(biāo)”心、專業(yè)能力?核心、專業(yè)能素質(zhì)要求力“指標(biāo)層級”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍3制表階?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個(gè)?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)段?本年度各部門（營業(yè)崗位的個(gè)人業(yè)績部分的“指標(biāo)（營業(yè)部）運(yùn)部）總指標(biāo)名稱、權(quán)重名稱”作目標(biāo)經(jīng)理和目標(biāo)值? “權(quán)重”?本年度各部門（或總? “指標(biāo)含義”（營業(yè)部）的經(jīng)理指? “目標(biāo)值”部門績效考核派專指標(biāo)人）步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍?本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績考核結(jié) 果4個(gè)人業(yè)?本年度年中各各部門調(diào)整本部門每個(gè)?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)績指標(biāo)部門（營業(yè)（營業(yè)崗位的個(gè)人業(yè)績部分的“指標(biāo)調(diào)整階部）的部門績部）總指標(biāo)名稱、權(quán)重名稱”段效考核調(diào)整后指標(biāo)經(jīng)理（或總和目標(biāo)值? “權(quán)重”? “指標(biāo)含義”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍經(jīng)理指派專人）? “目標(biāo)值”5考核階段?年初制定的核 心、專業(yè)能力 素質(zhì)評估部