人力資源獲取后的錄用(1)

1、第六章 人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management1本章重點(diǎn) 錄用決策的過程和糾偏措施 新員工的錄用面談 新員工的引導(dǎo)上崗Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2第一節(jié)錄用決策一、錄用決策要素二、錄用決策的程序 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 3一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績 應(yīng)聘人員的 工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價 應(yīng)聘過程中 各種測試的成績和評語 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 信

2、息準(zhǔn)確可靠4一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 資料分析方法正確 3、注意對特長和潛力的分析 工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。 2、注意對職業(yè)道德和品格的分析 1、注意對能力的分析 對具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。 包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等 .5一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 6、注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。 學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位。可加強(qiáng)對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重

3、要影響的人和事?？杉訌?qiáng)對其個性和心理健康等信息。 5、注意對學(xué)歷背景和成長背景的分析。 4、注意對個人社會資源的分析。 面試是對一個人的綜合能力和素質(zhì)的測評，語言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業(yè)無疑也是一筆財富。 6一、錄用決策要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 最后第三輪第二輪第一輪?人力資源部的初步篩選 ；?業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試 ；?招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測試 ；?進(jìn)行能崗匹配度分析 ；招聘程序科學(xué)7一、錄用決策要素Human Re

4、source Management 第六章人力資源獲取后的錄用 某個人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配8二、錄用決策的程序Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評價應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定9二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息 根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在“能做

5、”與“愿做”兩個方面。其中，“能做”指的是知識和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機(jī)、興趣和其他個人特性。 工作表現(xiàn)=能做愿做 10二、錄用決策的程序1 注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。 3 以目前適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇?zhǔn)？ Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 （二）分析錄用決策的影響因素5 高于合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？ 4 合格與不合格是否存在特殊要求？ 11二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用

6、（三）選擇決策方法1.診斷法方法簡單，成本較低，但主觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決策者對某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。 12二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2.統(tǒng)計法 這種評價方法對指標(biāo)體系得設(shè)計要求較高。首先要區(qū)分評價指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者獲得錄用。13 三種模式Human Resource Management 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)二、錄用決策的程序某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的低分 要求候選人達(dá)到所有指標(biāo)的最低程度 只有

7、在每次測試中獲得通過才能進(jìn)入下個階段的挑選和評判 補(bǔ)償模式 多切點(diǎn)模式 跨欄模式 14二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (四)最后決定 讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。 15第二節(jié)錄用決策中的特殊問題 一、對優(yōu)秀人才的吸引二、結(jié)果及時通知應(yīng)聘者 三、新員工的錄用面談 四、錄用決策失誤與糾偏 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 16一、對優(yōu)秀人才的吸引Hum

8、an Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 由于當(dāng)今社會對于熟練的、具有高能力的人才的競爭已經(jīng)變得越來越激烈，決策階段消極對待應(yīng)聘者，可能就會把企業(yè)所需要的人員拱手讓給競爭對手。17一、對優(yōu)秀人才的吸引Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 企業(yè)應(yīng)該采取以下積極措施 1.讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。一方面讓應(yīng)聘者了解企業(yè)發(fā)展前景，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信息。另一方面，也讓他們知道企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。 2.提前擬定出企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇。 還要更過地強(qiáng)調(diào)非薪酬的報酬，這對事業(yè)心強(qiáng)的應(yīng)聘者可能更有吸引力。 3

9、.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，如果錄用決策時間過長，可能會使他們轉(zhuǎn)移注意力。迅速地決策表明企業(yè)對他的重視，這樣可以強(qiáng)化他們對職位的興趣。 18二、結(jié)果及時通知應(yīng)聘者 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.錄用通知為了不失去合格的應(yīng)聘者，錄用通知要及時送出。 在錄用通知書，應(yīng)該說清楚報道的起止時間、報道的地點(diǎn)、報道的程序等內(nèi)容，在附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報道的地點(diǎn)和其他應(yīng)該說明的信息。 19二、錄用決策的程序Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 2.辭謝通知 周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能

10、對今后的招聘產(chǎn)生有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。 一種方式，使通過電話用委婉的語言通知對方；另一種方式，用信函的方式告知對方。20三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 新員工的錄用面談很重要哦！21三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 n通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無負(fù)擔(dān)、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的信息。 n話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。n錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己

11、關(guān)心的問題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等n通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境會深入了解。加強(qiáng)新員工對企業(yè)的了解加強(qiáng)企業(yè)對新員工的了解（一）錄用面談的重要性22三、新員工的錄用面談 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 （二）錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長或總經(jīng)理 部門主管 分管的副總 錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級管理人員23四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 24四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Man

12、agement 第六章人力資源獲取后的錄用 1.最終錄用決策不當(dāng). 2.決策小組成員之間不協(xié)調(diào). 3.未對甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清.4.評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰.決策失誤的環(huán)節(jié) 5.錄用前的 面 試 不規(guī) 范 ， 不科學(xué). 25四、錄用決策失誤與糾偏Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 糾偏措施 3、對錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制 人力資源部門承擔(dān)招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對崗位角色更為熟悉，了解崗位對人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。2、明確人力資源管理部門與用人部門的責(zé)任 1、事先形成統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) 不同層次人

13、員的最終決定權(quán)也不一樣。對于一線員工，只要直線主管進(jìn)行決策就足夠了；而對于管理崗位，至少需要三個人一起討論，進(jìn)行最后的決策。當(dāng)然這個小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。 在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門協(xié)調(diào)各部門統(tǒng)一評價指標(biāo)，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。26第三節(jié)新員工的上崗培訓(xùn) 一、新員工面臨的困惑 二、新員工上崗培訓(xùn)的意義 三、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 27一、新員工面臨的困惑Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.是否會被群體接納? 2.公司的承諾是否會兌現(xiàn) ? 3.工

14、作環(huán)境怎么樣? 28二、新員工上崗培訓(xùn)的意義 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。 2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。 3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。

15、29三、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 公司的地理位置和工作環(huán)境 1企業(yè)的標(biāo)志及由來 2企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念 8企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物 3企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說 4企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 5企業(yè)的品牌地位和市場占有率 6企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)7企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景 9科學(xué)規(guī)范的崗位說明書、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件1030復(fù)習(xí)思考題 1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認(rèn)為哪一種信息對決策最起作用？ 2.為什么說一個的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認(rèn)為“能做什么”和“愿做什么”哪個因素對未來可能的行為影響更大一些。 3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷，舉一個錄用決策失誤的例子。 4.新員工通常面臨哪些困惑？你認(rèn)為對新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是