聯(lián)想親情文化大家談

1、親 情 文 化大家談本文謹(jǐn)獻(xiàn)給共同參與聯(lián)想文化建設(shè)的全體同仁們文化與培訓(xùn)部2000年7月25日序聯(lián)想的發(fā)展史就是一部企業(yè)文化創(chuàng)新史；“求實(shí),進(jìn)取,創(chuàng)新”,“拚搏精神把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”,“把個(gè)人的追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中去”，“嚴(yán)格,認(rèn)真,主動(dòng),高效”，“客戶(hù)意識(shí)”，“經(jīng)營(yíng)意識(shí)”一代代聯(lián)想人不僅耳熟能詳,而且已逐漸融入到大家的思想和行動(dòng)之中。今年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣賞、親情”文化（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“親情”文化）。應(yīng)該說(shuō), 99財(cái)年公司開(kāi)展的全員“稱(chēng)謂無(wú)總”活動(dòng)，就已經(jīng)拉開(kāi)了“親情”文化建設(shè)的序幕，而這期間的一個(gè)小插曲可能對(duì)促成公司下決心全面地、系統(tǒng)地推進(jìn)“親情”文化起了

2、關(guān)鍵作用：這就是王曉巖在集團(tuán)負(fù)責(zé)牽頭推進(jìn)erp建設(shè)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)電腦公司在工作中人與人之間，部門(mén)與部門(mén)之間缺乏理解、缺乏信任，存在嚴(yán)重的溝通、協(xié)作障礙。這一問(wèn)題從公司外部看,尤其嚴(yán)重,她的反映引起了公司總裁元慶的高度重視與深入思考。經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌醞釀，公司在2000年規(guī)劃文化體系的建設(shè)中明確提出了“親情”文化，由此開(kāi)始了公司“親情”文化建設(shè)的系統(tǒng)推進(jìn)。按計(jì)劃，“親情”文化建設(shè)的總體推進(jìn)分為三個(gè)階段：第一階段是“親情”文化建設(shè)的發(fā)動(dòng)階段。在此階段主要是發(fā)動(dòng)每位員工自覺(jué)參加到“親情”文化的建設(shè)中來(lái)，共同思考與探討為什么要倡導(dǎo)和推進(jìn)“親情”文化（目的和意義），“親情”文化是什么和怎么做。為此，所舉辦的主要

3、活動(dòng)有：四月底總裁室“親情”文化懇談會(huì)，5月12日老杜在表彰動(dòng)員大會(huì)上做的從“五多三少”做起，推進(jìn)“親情”文化的主題報(bào)告，四期全員參與的“親情”文化沙龍（含深圳1期），以及對(duì)元慶就如何理解和建設(shè)“親情”文化的專(zhuān)題采訪(fǎng)。第二階段是對(duì)“親情”文化系統(tǒng)整理階段。在此階段由文化與培訓(xùn)部牽頭，在一定企業(yè)文化理論指導(dǎo)下，對(duì)前期思考和研討得出來(lái)的成果進(jìn)行總結(jié)和提煉，以體系化的形式呈現(xiàn)給大家。目的在于讓公司的每個(gè)員工都能夠準(zhǔn)確、全面地理解“親情”文化，為把“親情”文化建設(shè)落在實(shí)處、推向深入，打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。第三階段是通過(guò)每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，對(duì)“親情”文化建設(shè)做出自己的貢獻(xiàn)，讓“親情”文化建設(shè)

4、結(jié)出碩果。本文的推出，當(dāng)屬第二階段應(yīng)達(dá)到的成果，文中80%以上的文字來(lái)源于四期沙龍和對(duì)元慶的采訪(fǎng)，文化與培訓(xùn)部做了一些系統(tǒng)地整理并融入了一些理論支撐和自己的理解。此外，我們還精選了元慶在97年“830”干部大會(huì)上關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的講話(huà)、 2000年6月30日采訪(fǎng)元慶紀(jì)實(shí)“親情”文化：來(lái)自元慶的觀(guān)點(diǎn)以及總裁室關(guān)于某家電企業(yè)因節(jié)水事件而引起公憤的警示錄聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)、由“公關(guān)樓違規(guī)停車(chē)”事件引發(fā)的思考、老杜在5.12誓師大會(huì)上的主題報(bào)告internet時(shí)代，從觀(guān)念到文化的轉(zhuǎn)變五份原汁原味的材料，一并提供給大家。從中也讓我們每個(gè)人感受到聯(lián)想文化發(fā)展的歷程和她鮮明

5、的導(dǎo)向。盡管我們盡力壓縮和精減篇幅，但內(nèi)容還是很多，并且其中一定還存在這樣或那樣的問(wèn)題，存在有待商議和修正的地方，應(yīng)該說(shuō)，這只是一個(gè)階段性成果。公司目前正計(jì)劃著手在更大范圍內(nèi)，全方位探討和總結(jié)公司文化，希望能按照“系統(tǒng)性、理論性、生動(dòng)性”的要求，整理提煉出聯(lián)想文化成果，并希望在未來(lái)這一過(guò)程中，大家能積極參與, 一道對(duì)聯(lián)想文化進(jìn)行更深入的思考和探討。在此，對(duì)所有踴躍參與和關(guān)注各期文化沙龍，并做出貢獻(xiàn)的人員（包括組織者、研討者、服務(wù)支持者等）表示衷心的感謝！我們始終不渝地堅(jiān)信：文化是大家的文化，文化靠大家創(chuàng)造。當(dāng)我們一同走過(guò)聯(lián)想文化創(chuàng)造的歷程，將來(lái)一定會(huì)為聯(lián)想文化的輝煌而自豪和驕傲！目 錄第一部分

6、：為什么提出“親情”文化 - 1一、 從理論上看二、 從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必然1、 94年-95年階段2、 96年-98年階段3、 1999年以來(lái)三、 倡導(dǎo)“親情”文化更是保證公司未來(lái)獲得更大發(fā)展的需要（一） 是矩陣式管理模式的需要（二） 是管理，特別是干部走向成熟的需要（三） 是建立良好的工作方法的需要（四） 是解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的需要1、 解決人與人、部門(mén)與部門(mén)間“扯皮”的問(wèn)題2、 解決片面強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的問(wèn)題（五） 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要1、 吸引人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”文化2、 是提升聯(lián)想文化競(jìng)爭(zhēng)力的需要

7、四、 “親情”文化是滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要五、 “親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶(hù)，取信于合作伙伴，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營(yíng)造一個(gè)友好界面、環(huán)境的需要1、 “親情”文化創(chuàng)造快樂(lè)的員工，最終讓合作伙伴，讓用戶(hù)感到滿(mǎn)意和快樂(lè)2、 “親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境第二部分 “親情”文化是什么 - 9一、 對(duì)“親情”文化的理解（一） 對(duì)“親情”文化的總體理解（二） 對(duì)“親情”文化各組成部分的理解1、 對(duì)“平等”的理解（1） “平等”是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的柏拉圖式的平等（2） “平等”應(yīng)該是一種人格上的平等（3） “平等”的基礎(chǔ)是“尊重”2、 對(duì)“信任”的理解（1） “信任”程度是衡量一個(gè)企

8、業(yè)文明程度高低的重要標(biāo)志（2） “信任”是影響企業(yè)成本的重要因素之一（3） 進(jìn)一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，讓別人信任你，你首先要有信譽(yù)；建立“信任”，要靠人人先改變自己，從我做起3、 對(duì)“欣賞”的理解（1） “欣賞”是什么（2） “欣賞”要養(yǎng)成一種意識(shí)（3） “欣賞”的前提和基礎(chǔ)（4） “欣賞”需要包容和謙虛4、 對(duì)“親情”的理解（1） “親情”是什么（2） “親情”重在關(guān)心（3） “親情”重在小事、重在過(guò)程（4） 聯(lián)想的“親情”是去掉家庭親情中自私、狹隘、不理智的成分，增加開(kāi)放與互動(dòng)的成分（三） “親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任二、 “親情”文化與“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效

9、”的關(guān)系（一） “親情”文化不是對(duì)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”文化（簡(jiǎn)稱(chēng)“嚴(yán)格”文化）的否定與覆蓋1、 “親情”文化與“嚴(yán)格”文化不是對(duì)立的2、 “嚴(yán)格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)3、 “親情”文化與“嚴(yán)格”文化是相互依存、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的（1） “親情”是建立在“嚴(yán)格”之上親情（2） “嚴(yán)格”是建立在“親情”之上嚴(yán)格（3） 在某種意義上，“嚴(yán)格”是一種更高層次的“親情”，如果“親情”是虛偽或表面上的，那么大家對(duì)虛偽的反感遠(yuǎn)比對(duì)“嚴(yán)格”反感更強(qiáng)烈一些4、 “親情”文化是“嚴(yán)格”文化的升華（二） “親情”文化與“嚴(yán)格”文化對(duì)公司發(fā)展的作用（三） “親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系三、 釋疑和解

10、惑1、 為什么要冠以“親情”文化的提法2、 對(duì)“親情”文化度的把握有沒(méi)有一個(gè)定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)3、 公司在過(guò)去的發(fā)展中也存在“親情”，但為什么沒(méi)有象今天提的這么明確4、 公司中的“親情”與家庭中的“親情”是否一樣第三部分：“親情”文化怎么做 - 16一、 從思想意識(shí)方面不要把“親情”文化當(dāng)成走形式和過(guò)場(chǎng)1、 真心誠(chéng)意勝過(guò)形式2、 重在落實(shí)、積累與創(chuàng)造3、 把握好度，避免走極端4、 從我做起，從現(xiàn)在做起二、 從人的方面關(guān)鍵是干部的作用發(fā)揮1、 領(lǐng)軍人物的重要性2、 從高層就要提倡“親情”，重視“親情”3、 中基層干部是關(guān)鍵三、 從部門(mén)的方面更要重視“親情”文化的落實(shí)四、 從地域的方面要考慮海外文化

11、建設(shè)和推進(jìn)五、 從做事的方面公司的政策和制度要配套、培訓(xùn)要跟上1、 配套制度要跟上2、 培訓(xùn)要能講清楚，指導(dǎo)要到位六、 從一些具體的做法方面推薦和建議1、 軟硬件一起抓2、 具體做法推薦輔助材料：五篇文章 - 21輔助資料一：元慶在97年“830”干部大會(huì)上關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的講話(huà)節(jié)選輔助材料二： “親情”文化：來(lái)自元慶的觀(guān)點(diǎn)6月30日訪(fǎng)談元慶紀(jì)實(shí)輔助材料三：聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)習(xí)“某知名大企業(yè)洗衣機(jī)事件報(bào)道”輔助材料四：由“公關(guān)樓違規(guī)停車(chē)”事件引發(fā)的思考、輔助材料五：老杜在5.12誓師大會(huì)上的主題報(bào)告internet時(shí)代，從觀(guān)念到文化的轉(zhuǎn)變輔助材料六： 柳

12、總在集團(tuán)512誓師大會(huì)上，面對(duì)兩大子公司未來(lái)的發(fā)展，面對(duì)如何接好聯(lián)想老一輩創(chuàng)業(yè)者的旗幟的主題講話(huà)中，關(guān)于如何保持“謙虛”部分的內(nèi)容第一部分：為什么提出“親情”文化一、 從理論上看：90年代以來(lái)，西方對(duì)企業(yè)文化的研究發(fā)展迅猛，從企業(yè)文化研究的最新成果來(lái)看，普遍認(rèn)為企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。這里我們借用一個(gè)已經(jīng)被較廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化分析模型，來(lái)闡述我們對(duì)“親情”文化在文化體系中的定位。每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，都離不開(kāi)“控制與靈活”這兩個(gè)有效推進(jìn)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的手段?！翱刂啤笔侵钙髽I(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)依靠嚴(yán)密的規(guī)范和流程，“靈活”是指企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)依靠人與人之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的相互協(xié)作和配合以及建立良好的

13、人際氛圍，并充分發(fā)揮人的能動(dòng)性?！翱刂啤迸c“靈活”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是需要的，不是絕然對(duì)立的關(guān)系，只是企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)它們重視和使用的程度不同而已。企業(yè)文化會(huì)依企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的“控制和靈活”的程度不同，內(nèi)、外部發(fā)展的重心不同而形成企業(yè)文化的四個(gè)導(dǎo)向，即規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向（見(jiàn)圖1）。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)多數(shù)情況下會(huì)循著以下規(guī)律發(fā)展：企業(yè)首先需要解決好生與存這一根本問(wèn)題，有了一定規(guī)模后再去系統(tǒng)解決內(nèi)部管理的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，才能不斷進(jìn)行大規(guī)模外部擴(kuò)張，并能有效地進(jìn)行消化，因此，企業(yè)文化隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。四個(gè)導(dǎo)向出現(xiàn)的大體順序是：低層次目標(biāo)導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向支持導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向高

14、層次目標(biāo)導(dǎo)向，循序演進(jìn)，不斷發(fā)展，這是自90年代以來(lái)企業(yè)文化理論研究的重要進(jìn)展。支持導(dǎo)向（協(xié)同親和）靈活創(chuàng)新導(dǎo)向（求變超越） 內(nèi)部目標(biāo)導(dǎo)向（方向目的）規(guī)則導(dǎo)向（規(guī)范紀(jì)律）外部控制企業(yè)文化導(dǎo)向圖 圖1當(dāng)然，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)，在文化的導(dǎo)向上是絕對(duì)單一的，往往四個(gè)導(dǎo)向都存在，只是不同情況下呈現(xiàn)的強(qiáng)弱程度不同。拿一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在它創(chuàng)業(yè)之初，強(qiáng)調(diào)的就是生存下去，這是企業(yè)的最大目標(biāo)，一切都為它而做，文化的倡導(dǎo)就會(huì)是以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹?，?dāng)然，這時(shí)的目標(biāo)還只是一個(gè)低層次目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，具有一定規(guī)模之后，內(nèi)部管理的問(wèn)題更多地暴露出來(lái)，要想獲得更大的發(fā)展，就必須從解決最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題入手，文化上自然也就體現(xiàn)出以規(guī)

15、則導(dǎo)向?yàn)橹鞯奈幕?dāng)然，這期間也會(huì)存在創(chuàng)新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向的文化，但這些文化還沒(méi)有成為主流文化，甚至沒(méi)有以一種文化的形式表現(xiàn)出來(lái)。在企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模，目標(biāo)更高，管理也達(dá)到一定基礎(chǔ)和水平時(shí)，很多復(fù)雜工作的完成，已不僅僅靠規(guī)范的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)，更需要公司內(nèi)的每個(gè)成員、每個(gè)團(tuán)體之間的相互配合和協(xié)調(diào)才能達(dá)到時(shí)，企業(yè)文化又會(huì)隨企業(yè)發(fā)展的要求體現(xiàn)以支持導(dǎo)向?yàn)橹髁鞯奈幕?，這種文化的發(fā)展和變化也是隨企業(yè)發(fā)展、變化的一種必然。聯(lián)想電腦公司幾年的發(fā)展歷程也可以讓我們看到文化導(dǎo)向的變遷。在94 95年期間，公司為了生存，更多的強(qiáng)調(diào)員工對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，要不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)記錄，這就是當(dāng)初提出目標(biāo)導(dǎo)向的根本原因所在；在9698

16、年間，由于聯(lián)想快速發(fā)展，為了做到很好的把握與控制，急需強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理的規(guī)范性，要對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，這是我們提倡強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格”文化根本原因所在；19992000年間，企業(yè)規(guī)模更大了，更大的發(fā)展不僅僅來(lái)自于規(guī)范的作用，更需要溝通協(xié)調(diào)、需要理解信任，需要增強(qiáng)企業(yè)親和力、向心力、凝聚力，這就好比木桶，我們得盡快補(bǔ)好“支持”這一短板，所謂支持導(dǎo)向就是部門(mén)與部門(mén)之間、上級(jí)與下級(jí)之間、同事之間都能做到平等尊重、理解信任，溝通協(xié)調(diào)，欣賞親情，這就是我們現(xiàn)今提倡“親情”文化根本原因之所在；從未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，如果我們目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向都適當(dāng)解決好了，這就會(huì)為我們贏(yíng)得時(shí)間和基礎(chǔ)來(lái)解決創(chuàng)新導(dǎo)向，將所有短板都補(bǔ)齊了，

17、聯(lián)想就會(huì)成功建立起一個(gè)相互均衡，相互支持、協(xié)調(diào)的企業(yè)文化，就會(huì)為聯(lián)想輝煌的世界500強(qiáng)遠(yuǎn)大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供最強(qiáng)力的保障。因此，從理論上講，聯(lián)想現(xiàn)實(shí)所倡導(dǎo)的“親情”文化（支持導(dǎo)向的文化），與原有的“嚴(yán)格”文化（規(guī)范導(dǎo)向的文化）并不矛盾，并不沖突，提倡的是從協(xié)作、親和的角度對(duì)企業(yè)的更大促進(jìn)，同時(shí)也更加強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新的作用，在這樣一種多文化導(dǎo)向協(xié)同作用的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公司更大的飛躍。二、 從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必然1、 94年-95年階段94年電腦公司的前身微機(jī)事業(yè)部成立之初，企業(yè)處于草創(chuàng)階段，公司面臨的首要問(wèn)題就是生存，員工面臨的問(wèn)題就是在微機(jī)事業(yè)部能不能得到發(fā)展，能

18、不能有自己存在的空間，人們一心一意只考慮怎么樣把企業(yè)做好，把“生”與“存”的最根本的問(wèn)題解決好。當(dāng)時(shí)的大多數(shù)人對(duì)管理都沒(méi)有太多的了解和經(jīng)驗(yàn)，很多管理上的問(wèn)題都靠元慶去發(fā)現(xiàn)并一件一件地去抓，很大程度上是靠元慶個(gè)人的推動(dòng)力去建立法制的基礎(chǔ)。從某種程度上講還是一種人治的階段。公司當(dāng)時(shí)的文化強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的上進(jìn)心，更多提倡的是拼搏，是“只講功勞不講苦勞”，是“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”的精神，這在當(dāng)時(shí)非常符合整個(gè)公司發(fā)展的需要。每當(dāng)完成了任務(wù)或創(chuàng)造了新的記錄時(shí)，大家就聚在一起，或是讓元慶買(mǎi)冰棍請(qǐng)客，或是開(kāi)個(gè)慶功宴，大家圍坐在專(zhuān)門(mén)的飯桌旁共進(jìn)午餐（原先都只能在各自的座位上吃飯）。首創(chuàng)了飲水間，改變了

19、習(xí)以為常的暖瓶打水方式，可以隨時(shí)喝上果珍和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會(huì)，既交流工作又加深感情（包括在后期給員工過(guò)生日的時(shí)候，從原來(lái)只是一個(gè)慰問(wèn)到公司統(tǒng)一有了生日蛋糕等等），在當(dāng)時(shí)那種艱苦創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對(duì)工作的開(kāi)展起到了非常好的促進(jìn)作用。那時(shí)侯100來(lái)人的微機(jī)事業(yè)部就象一個(gè)大家庭，大伙抱成團(tuán)，彼此間親如兄弟，元慶就象是這個(gè)大家庭中既嚴(yán)厲又富有親情的家長(zhǎng)，共同的命運(yùn)把大家緊緊地聯(lián)系在了一起。2、 96年-98年階段自96年末公司取得了中國(guó)市場(chǎng)份額第一后，公司的規(guī)模變大了，奮斗的目標(biāo)也有了更高層次的提升，從當(dāng)年的“求生存”轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的“求發(fā)展、求規(guī)模、求效益，中國(guó)領(lǐng)先，走向世界”的目標(biāo)

20、上來(lái)，員工在經(jīng)歷了幾年的創(chuàng)業(yè)后，看到了企業(yè)發(fā)展的希望，增強(qiáng)了信心，也非常希望把自己的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展中去。在公司發(fā)展中，在與更強(qiáng)大的國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量中，管理起著越來(lái)越重要的作用，而管理上暴露的問(wèn)題則更多表現(xiàn)在員工從上到下做事的不規(guī)范、不嚴(yán)格上，小到從開(kāi)辟飲水間后，就有人把剩茶、剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)目標(biāo)不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴(yán)格自律，效率不高等諸多問(wèn)題。公司由此看到了僅靠過(guò)去提倡的那種個(gè)人的積極性來(lái)推動(dòng)公司的發(fā)展已經(jīng)不夠了，企業(yè)文化的主流轉(zhuǎn)向更多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從于組織目標(biāo)，講求規(guī)范、紀(jì)律和協(xié)同，要把上進(jìn)心向事業(yè)心轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚(yáng)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的管理風(fēng)格 ，要求從上

21、到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒(méi)有規(guī)矩建立規(guī)矩。公司也開(kāi)始由元慶一人主抓，過(guò)渡到重視企劃和職能管理力量的加強(qiáng)上，強(qiáng)調(diào)干部管理意識(shí)的增強(qiáng)，隨著幾次公司大規(guī)模的內(nèi)部管理工作的推進(jìn)（如提出“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，提出“客戶(hù)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)”，提出“對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)到底”等），公司開(kāi)始較系統(tǒng)地推進(jìn)規(guī)范化建設(shè)，管理從簡(jiǎn)單的人治階段步入到法治階段。當(dāng)然在當(dāng)時(shí)也有 “親情”的體現(xiàn)，如樹(shù)立典范，對(duì)加班加點(diǎn)、工作努力、拼搏進(jìn)取的有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，以及對(duì)駐外人員的慰問(wèn)，組織春節(jié)聯(lián)歡會(huì)等等來(lái)強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織的一種凝聚力，但沒(méi)有把這些做法當(dāng)作一種明確的文化提出來(lái)，相比之下，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的文化倡導(dǎo)，在這

22、一階段對(duì)推動(dòng)公司的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。3、 1999年以來(lái)如果說(shuō)94年是聯(lián)想起跑，96是助跑，97完成起跳， 98成功地躍起，那么在 99年實(shí)現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了2000年，一場(chǎng)由internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。電腦公司處在這樣的新的環(huán)境和時(shí)代中，自身也需要不斷變革和創(chuàng)新，公司的戰(zhàn)略已經(jīng)從原來(lái)的pc制造業(yè)向internet的創(chuàng)新型企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，追求全面、高額的利潤(rùn)和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。為此，公司更需要一種開(kāi)放的、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新和發(fā)揮員工潛能的環(huán)境和氛圍。在經(jīng)歷了幾年的公司宣貫和相互影響的過(guò)程后，“認(rèn)真

23、、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”已經(jīng)深入人心，在員工的心中打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和烙印。同時(shí)，從員工自身來(lái)說(shuō)，隨著物質(zhì)生活達(dá)到了一定的質(zhì)量和保障后，個(gè)人的追求也開(kāi)始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價(jià)值、社會(huì)尊重和滿(mǎn)足精神層面的需求等等，面對(duì)這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進(jìn)取的過(guò)程中，讓每個(gè)員工既不失做事的嚴(yán)格，又能發(fā)揮個(gè)人的潛能和主動(dòng)性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補(bǔ)臺(tái)，這就更需要一種通過(guò)情感的融通來(lái)促進(jìn)相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過(guò)去那種嚴(yán)格、規(guī)范的管理是不夠的。另外，隨著組織規(guī)模的迅速擴(kuò)大，原來(lái)實(shí)際上公司已經(jīng)有的許多加深情感、增強(qiáng)凝聚力方面的做法，由于沒(méi)有系統(tǒng)傳

24、播，造成一些管理人員只看到了公司嚴(yán)格的一面，而沒(méi)有對(duì)過(guò)去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使在出現(xiàn)了部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間協(xié)作困難的問(wèn)題后，還簡(jiǎn)單地用嚴(yán)格的手段去解決，而忽視了人的情感因素，造成問(wèn)題難以徹底解決?！坝H情”文化以“平等、信任、欣賞、親情”給工作和生活架起了一道橋梁，讓工作變得不再乏味，讓人與人之間不再生硬，讓尊重得到實(shí)現(xiàn)，讓個(gè)性得到發(fā)揮，讓協(xié)作得到落實(shí)，讓需求得到關(guān)心。它解決了嚴(yán)格管理中不易解決的人的需求滿(mǎn)足、人的情感認(rèn)同、人與人真誠(chéng)協(xié)作的問(wèn)題，在更高層次上真正達(dá)到了人性化管理的境界。如果說(shuō)公司文化的發(fā)展，從提倡個(gè)人上進(jìn)心開(kāi)始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)范、紀(jì)律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開(kāi)

25、放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話(huà)，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說(shuō)它是電腦公司從過(guò)去走向現(xiàn)在，從現(xiàn)在邁向未來(lái)實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。三、 倡導(dǎo)“親情”文化更是保證公司未來(lái)獲得更大發(fā)展的需要（一） 是矩陣式管理模式的需要：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過(guò)去的以電腦產(chǎn)品為主，發(fā)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多業(yè)務(wù)運(yùn)作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢(shì)延伸到新的領(lǐng)域中去呢？基于這樣的思考，我們必須面臨一個(gè)轉(zhuǎn)變，那就是管理上向矩陣式的轉(zhuǎn)變，從理論和實(shí)踐中，我們都不難發(fā)現(xiàn)，成功的世界級(jí)企業(yè)，大都采用矩陣式管理或在某一階段采取了矩陣式管理。矩陣管理模式有利也有弊，資源的有效利用是其

26、很好的方面，但同時(shí)它對(duì)管理、對(duì)協(xié)作、對(duì)溝通的要求也特別高，因?yàn)閷?shí)行矩陣式管理以后，做每一件事情都需要協(xié)調(diào)，都要求各個(gè)環(huán)節(jié)之間緊密配合，因而當(dāng)我們采用矩陣模式管理時(shí)，就要更多地強(qiáng)調(diào)大家能夠協(xié)同，能夠理解，能夠相互尊重、平等，需要互相的信任、欣賞。創(chuàng)建“親情”文化的氛圍就顯得非常重要。打個(gè)比方，“親情”文化就象潤(rùn)滑劑一樣，能夠使得我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)磨合得更好。（二） 是管理，特別是干部走向成熟的需要：近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話(huà)，就是要?jiǎng)?chuàng)造濕潤(rùn)的空氣，這是有其原因的。聯(lián)想在從小到大的發(fā)展過(guò)程中，成功的一個(gè)原因是年輕氣盛，敢拼敢打，是在不斷的出錯(cuò)和改錯(cuò)的過(guò)程中走過(guò)來(lái)的，在工作中強(qiáng)調(diào)更多的是嚴(yán)管理?，F(xiàn)在我們這

27、個(gè)企業(yè)發(fā)展太快了，因?yàn)榘l(fā)展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年輕人去做。年輕人有朝氣，但同時(shí)也有不足，處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，在管理和做事方面更多的會(huì)體現(xiàn)出剛性有余，柔性不足，勇往直前的干部和員工比較多，造成了整個(gè)公司“空氣”的濕度不夠，所以柳總在集團(tuán)就一再?gòu)?qiáng)調(diào)要多注意這些。而在電腦公司，這種情況和問(wèn)題就顯得更為突出、更為明顯。做事剛性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤(rùn)的空氣不夠。盡管大家也知道強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格，并不意味著不去關(guān)心和創(chuàng)造濕潤(rùn)的氣氛，但沒(méi)有一種文化、一種引導(dǎo)，就不會(huì)在日常工作中充分注意。管理是聯(lián)想成功的關(guān)鍵，但管理是需要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)的，剛的方面走得過(guò)多，

28、柔的方面就會(huì)欠缺，短時(shí)間可以，但長(zhǎng)此以往就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，從更好的保證公司未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從培養(yǎng)干部帶好隊(duì)伍的角度，就需要我們提倡一種能創(chuàng)造濕潤(rùn)空氣的文化，“親情”文化應(yīng)該是保證我們管理和干部走向成熟所需要的一種文化。（三） 是建立良好的工作方法的需要：企業(yè)有企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)中的每個(gè)人也都有各自的目標(biāo)，目標(biāo)選對(duì)了，方法不得當(dāng)也會(huì)事倍功半。當(dāng)我們的目標(biāo)不僅僅要靠自己去實(shí)現(xiàn)，也需要靠別人的幫助和協(xié)作時(shí)，方法就變得很重要。元慶講“人都是生活在社會(huì)中的，誰(shuí)也不能只把自己當(dāng)人，把別人都看成是機(jī)械人，無(wú)條件地完成你的指令?！坝H情”對(duì)人，其實(shí)是一種很好的工作方法，但需要很好地培養(yǎng)、修煉，如果你做到了，就會(huì)更有利

29、于你把工作做好”。從懂得和掌握一種好的工作方法的需要上看，倡導(dǎo)“親情”文化也很重要。（四） 是解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的需要：1、 解決人與人、部門(mén)與部門(mén)間“扯皮”的問(wèn)題：最能反映問(wèn)題的現(xiàn)象就是“扯皮”，各個(gè)部門(mén)間扯皮，一說(shuō)就是職責(zé)不明確，一說(shuō)就是上面沒(méi)有交待清楚（最高層也都有這種現(xiàn)象）。沒(méi)有人能把職責(zé)說(shuō)得百分之百明確，這就要求大家相互間要有補(bǔ)位的意識(shí)，如果有了“親情”文化做基礎(chǔ)，大家就都會(huì)主動(dòng)去補(bǔ)位、補(bǔ)臺(tái)！就會(huì)減少甚至杜絕扯皮的現(xiàn)象。2、 解決片面強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的問(wèn)題 “認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”是聯(lián)想過(guò)去保持成功的關(guān)鍵，是很有成效的，但它也有負(fù)作用，比如各部門(mén)之間只講究認(rèn)真、講究效率（自

30、己?jiǎn)畏矫胬斫獾男剩?，不考慮方式方法，一有問(wèn)題就投訴，就不給你辦。部門(mén)與部門(mén)之間，人與人之間的關(guān)系，就變得特別緊張。更多的現(xiàn)象還表現(xiàn)在上級(jí)與下級(jí)之間，上級(jí)給下級(jí)布置一件事，不管這件事的難度如何，不考慮這件事如果是自己做能不能做到，就一味地要求下級(jí)給我做好；下屬也是這樣，上級(jí)派什么，我就做什么，非常機(jī)械沒(méi)有創(chuàng)新。元慶認(rèn)為，對(duì)于這些做過(guò)了度的地方，就應(yīng)該把它扳回來(lái)，當(dāng)然也不希望完全是走另一個(gè)極端。而是要在保持過(guò)去風(fēng)格的情況下，在方式方法上進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)在我們提倡“平等、信任、欣賞、親情”，就能起到這樣一種作用，是把我們提到的這些現(xiàn)象認(rèn)識(shí)透了的一種做法。（五） 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)

31、講，重要的不在于資金和技術(shù)，而是人和文化的魅力，這是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。（元慶）1、 吸引人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”文化在it業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，企業(yè)最寶貴的資源就是人才。能否吸引人才、留住人才，提高凝聚力，發(fā)揮人才的最大效能，就成了公司至關(guān)重要的事情，尤其當(dāng)公司做大了更是如此。聯(lián)想提出的目標(biāo)是用不到15年的時(shí)間進(jìn)入世界500強(qiáng)，面對(duì)如此艱巨的目標(biāo)，如何才能解決人才的問(wèn)題呢？過(guò)去，我們各個(gè)部門(mén)為追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做事生硬，講原則的多（常常是對(duì)自己小團(tuán)隊(duì)有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時(shí)也難以融合帶有不同文化背景的人才，使得很多人不愿來(lái)電腦公司，

32、也有一些人離開(kāi)了公司，即便在公司內(nèi)，人與人也都顯得很刻板，缺少濕潤(rùn)的氛圍。如今，聯(lián)想的事業(yè)發(fā)展到今天，更需要人與人、部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，甚至將來(lái)去整合外面的公司。這就必須要有來(lái)自團(tuán)隊(duì)中相互之間的激勵(lì)，相互包容和理解，這就需要我們有一個(gè)好的文化氛圍，氛圍在這里變得非常非常的重要。而且，隨著聯(lián)想事業(yè)的發(fā)展，員工把工作當(dāng)成生活的一部分時(shí)，就更需要親切、舒心的工作氛圍。我們要做百年老店，我們這些人要干十年、幾十年，光憑著一股沖勁、一股壓力，是很難的，大家越做到一定程度，就越是為一種環(huán)境，為一種心氣去做，如果我們處在一種互相攀比，互相責(zé)怪，稍微干不好就受到指責(zé)這樣的環(huán)境下工作，

33、和我們處在非常包容，大家能夠風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，面對(duì)困難能夠互相鼓勵(lì)的環(huán)境下工作相比較，就會(huì)有非常大的差異，在激發(fā)每個(gè)人的潛能上會(huì)存在很大的不同。建立了“平等、信任、欣賞、親情”的氛圍，會(huì)讓我們包容各種有才能有特點(diǎn)的人，會(huì)讓我們的企業(yè)更溫暖，更有凝聚力，更有認(rèn)同感，讓員工真正感到在公司里也有家的感覺(jué)，真正把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)。做到這樣，不僅會(huì)吸引人才，更會(huì)留住人才，提高企業(yè)的凝聚力，這樣的公司也才更有活力，更有競(jìng)爭(zhēng)力。2、 是提升聯(lián)想文化競(jìng)爭(zhēng)力的需要公司推出“親情”文化應(yīng)該說(shuō)也是出于一種競(jìng)爭(zhēng)的需要。電腦公司做到業(yè)界的領(lǐng)先，我們也到了象ibm和微軟那樣建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候了，從這個(gè)高度來(lái)講，文化

34、也要成為一個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)或楷模，而“親情”文化是對(duì)聯(lián)想整個(gè)文化體系的豐富和完善。“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的文化是我們過(guò)去成功的保證，“親情”文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點(diǎn)看，當(dāng)聯(lián)想在文化上也具有一流的水準(zhǔn)，建立了這個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的話(huà)，在今后的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中更會(huì)無(wú)往不勝。四、 “親情”文化是滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要：從人的個(gè)體角度來(lái)看，都有不同的需求，按照馬斯洛的“需求論”，隨著人的需求的不斷滿(mǎn)足，需求的層次也在不斷提高，最終達(dá)到最高層次自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為每一個(gè)身在聯(lián)想的員工，也都有著自己的需求和發(fā)展目標(biāo)，隨著電腦公司幾年來(lái)的不斷發(fā)展，企業(yè)的效益上去了，員工在生存上和安全上的需求也得到了很

35、大的滿(mǎn)足。大家的需求的層次從原來(lái)的對(duì)物質(zhì)生活的追求，轉(zhuǎn)為更深層次的對(duì)人生價(jià)值等方面的追求，趨向于滿(mǎn)足精神上的和自我實(shí)現(xiàn)上的需求，大家都更看重在工作中能得到別人的尊重與理解，得到信任與欣賞，得到對(duì)成就的認(rèn)同，由此看來(lái)，今年公司倡導(dǎo)“親情”文化，不僅僅從公司發(fā)展的角度考慮，也應(yīng)該說(shuō)順應(yīng)了員工需求層面的不斷提高，通過(guò)創(chuàng)造“親情”文化達(dá)到人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間相互理解、信任與協(xié)作，對(duì)公司的發(fā)展是良好的促進(jìn)，對(duì)個(gè)人需求層面的滿(mǎn)足也提供了基礎(chǔ)和保障。五、 “親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶(hù)，取信于合作伙伴，取信于社會(huì)，保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，營(yíng)造一個(gè)友好界面、環(huán)境的需要 1、“親情”文化創(chuàng)造快樂(lè)的員工，最

36、終讓合作伙伴，讓用戶(hù)感到滿(mǎn)意和快樂(lè)企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，起決定作用的因素在于用戶(hù)（含合作伙伴），擁有的用戶(hù)越多，企業(yè)的發(fā)展就越有保證。而擁有用戶(hù)，是要靠不斷滿(mǎn)足用戶(hù)的需要并能取信于用戶(hù)才能做到的，企業(yè)為用戶(hù)所做的一切，是讓用戶(hù)滿(mǎn)意和信服，這都需要企業(yè)的員工去實(shí)現(xiàn)。很難想象一個(gè)內(nèi)部缺乏親情，冷冰冰的，互不協(xié)作，員工心情總處于不平衡，內(nèi)心有著諸多的不滿(mǎn)的企業(yè)，能讓它的客戶(hù)感到滿(mǎn)意和信任。在前期的沙龍中，有些員工提到“親情”文化集中體現(xiàn)為一個(gè)“愛(ài)”字上，需要人與人之間能夠以心換心，如果每個(gè)人都能主動(dòng)獻(xiàn)出愛(ài)心，尊重、信任、欣賞別人，如此互動(dòng)，才能得到親情回報(bào)，就會(huì)營(yíng)造出一種積極向上的環(huán)境氛圍，我們很多問(wèn)題

37、也都能迎刃而解了，我們也是快樂(lè)的。的確，積極的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致積極的行為，反過(guò)來(lái)也是一樣，積極的行為也會(huì)導(dǎo)致積極的心態(tài)。企業(yè)必須要制造出快樂(lè)的員工，只有員工是快樂(lè)的，他才能把快樂(lè)的心情傳達(dá)給客戶(hù)，他的微笑才是發(fā)自?xún)?nèi)心的，而不是掛在臉上的虛假的微笑，這樣客戶(hù)才會(huì)滿(mǎn)意。制造出快樂(lè)的員工是聯(lián)想“親情”文化效用的最好體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)公司取信于合作伙伴，取信于用戶(hù)，取信于社會(huì)的保障。 2、“親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境最近，國(guó)內(nèi)某著名家電企業(yè)在與業(yè)界同行競(jìng)爭(zhēng)中，由于不注意競(jìng)爭(zhēng)中的方式和姿態(tài)，短短的一則霸氣十足的廣告，激起了“眾怒”，遭到群起而攻之，給這家著名企業(yè)帶來(lái)了非常不好的、難以挽回的負(fù)面

38、影響，這一事件給了我們一個(gè)非常及時(shí)的警示！今天，當(dāng)我們的業(yè)績(jī)蒸蒸日上、市場(chǎng)份額節(jié)節(jié)提高，位居領(lǐng)先地位的時(shí)候，當(dāng)我們也處在風(fēng)口浪尖上，處在人人矚目之下時(shí)，我們?cè)撘允裁礃拥姆绞饺?duì)待別人，去保持我們的成功呢？記得一些合作伙伴的說(shuō)法曾對(duì)我們有過(guò)不小的震動(dòng)，他們說(shuō)“過(guò)去和柳總打交道感覺(jué)象是哥兒們，和元慶他們打交道感覺(jué)象是朋友，和現(xiàn)在的業(yè)務(wù)代表打交道感覺(jué)象是領(lǐng)導(dǎo)”。而現(xiàn)實(shí)中，我們確也不乏看到，從一些很小的地方（如發(fā)文、打電話(huà)、開(kāi)會(huì)等）一些部門(mén)和員工已經(jīng)把驕傲、霸氣，目中無(wú)人的態(tài)度和做法展現(xiàn)在了我們的合作伙伴面前，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前，甚至是客戶(hù)面前！一個(gè)成功的企業(yè)，最需要看清的就是你靠著什么取得的成功，是只靠你

39、自己的奮斗，還是也需要來(lái)自合作伙伴的支持，來(lái)自用戶(hù)的關(guān)愛(ài)，甚至來(lái)自良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和環(huán)境的創(chuàng)造呢？當(dāng)我們認(rèn)清這些時(shí)，我們不能不承認(rèn)諸多的因素影響著企業(yè)的發(fā)展，成功來(lái)自于多方的支持和幫助，我們就必須用自己謙和的心態(tài)去對(duì)待別人，去承認(rèn)別人在你成功中所起到的作用。而我們不難想象，一個(gè)內(nèi)部都不具有謙和氛圍的企業(yè)，對(duì)外能是一種什么樣的情形。“親情”文化應(yīng)該說(shuō)不是一把萬(wàn)能的鑰匙，也不是一劑包醫(yī)百病的良方，但有了它，能讓我們知道以一種什么樣的方式去面對(duì)別人，去對(duì)待別人，才能在你最需要支持、需要合作時(shí)，別人愿意與你合作并真心的提供幫助！一個(gè)好的品牌，好的企業(yè)，必須時(shí)時(shí)刻刻保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，“親情”文化能讓我

40、們做得更好，只有在公司內(nèi)部真正形成了“親情”的氛圍，形成了良好的對(duì)人對(duì)事方式，才能把這種成效遍及在外，使得同行佩服，社會(huì)認(rèn)同，包括消費(fèi)者，包括媒體，包括與我們打交道的各界人士的認(rèn)同，做到了這些，才能真正獲得各界支持，贏(yíng)得客戶(hù)的口碑，公司的發(fā)展也才獲得了長(zhǎng)久的保證。第二部分 “親情”文化是什么一、 對(duì)“親情”文化的理解（一） 對(duì)“親情”文化的總體理解“親情”文化是由“平等、信任、欣賞、親情”四個(gè)方面組成，是我們文化體系中涉及到人際關(guān)系范疇的一種文化倡導(dǎo)，它體現(xiàn)的是對(duì)他人的態(tài)度，人與人之間的相互關(guān)系（包括部門(mén)與部門(mén)間的關(guān)系），是保證公司從規(guī)范化管理向人性化管理，從制度化管理向文治管理轉(zhuǎn)變的一種文化

41、倡導(dǎo)，但它并不是聯(lián)想文化體系的全部，而是一個(gè)重要的組成部分，是對(duì)聯(lián)想文化的再豐富和完善。（二） 對(duì)“親情”文化各組成部分的理解1、 對(duì)“平等”的理解（1） “平等”是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的柏拉圖式的平等人人都向往平等，但絕對(duì)的平等只是理想中的東西，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中是做不到的，從中國(guó)歷史上看，就缺少平等，每個(gè)人自己骨子里對(duì)他人的平等意識(shí)就比較淡薄，但又都?jí)粝胫鴦e人對(duì)他能是一種沒(méi)有任何等級(jí)觀(guān)念的柏拉圖式的平等，從現(xiàn)實(shí)中也不難看到社會(huì)上的富人與窮人，家中的長(zhǎng)輩與晚輩都不可能有絕對(duì)的平等。聯(lián)想處在這樣一個(gè)社會(huì)狀態(tài)中，我們希望在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造的不是柏拉圖式的絕對(duì)平等,而是一個(gè)更符合現(xiàn)代文明的人與人相互理解、尊重的

42、，有助于員工身心健康發(fā)展的平等文化。（2） “平等”應(yīng)該是一種人格上的平等平等并不等于表面態(tài)度的謙和，只有從內(nèi)心去尊重對(duì)方，真心表達(dá)自我，大家站在一個(gè)同等人格的角度去交流，這才是一種平等的感受。比如，你與某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中是上下級(jí)的關(guān)系，當(dāng)他給你布置工作的時(shí)候，這是他的職責(zé)，你不應(yīng)該對(duì)此有不平等的感覺(jué)，但當(dāng)你有什么想法或意見(jiàn)去找他的時(shí)候，也可能他會(huì)覺(jué)得你的想法很淺薄，但是如果他做到認(rèn)真地聽(tīng)取，你就會(huì)感到彼此之間平等的存在。當(dāng)然，在工作以外，如果大家都做到朋友的關(guān)系，平等就更容易建立起來(lái)。（3） “平等”的基礎(chǔ)是“尊重”：發(fā)自?xún)?nèi)心的尊重應(yīng)是平等的基礎(chǔ)，尊重對(duì)方的人格，尊重對(duì)方的感受，尊重對(duì)方的權(quán)

43、利，如果有了尊重，很多事情都會(huì)得到很好的解決。比如老杜在年初動(dòng)員表彰大會(huì)上講的：“少一點(diǎn)不分場(chǎng)合的訓(xùn)人”，你要是尊重對(duì)方的話(huà)，你就不會(huì)在不合時(shí)宜的場(chǎng)合訓(xùn)人，你要尊重對(duì)方感受的話(huà)，就會(huì)少訓(xùn)人或不訓(xùn)人，只有做到了彼此在人格上、感受上、權(quán)利上的相互尊重，很多人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間交往與合作的方法就不會(huì)是一種推諉甚至交易的做法，而是發(fā)自?xún)?nèi)心的去做。同事之間，上下級(jí)之間有了尊重，平等的建立就會(huì)有保障，很多問(wèn)題就會(huì)得到妥善的處理。2、 對(duì)“信任”的理解（1） “信任”程度是衡量一個(gè)企業(yè)文明程度高低的重要標(biāo)志。不同的民族、國(guó)家，其社會(huì)文明基礎(chǔ)是不同的，思維的方式也是不相同的。在對(duì)待不認(rèn)識(shí)和認(rèn)識(shí)的人上，信

44、任程度也是不一樣的。在西方，人與人多是首先基于信任的角度出發(fā)，認(rèn)為人是有信譽(yù)的，在法律上體現(xiàn)的是“首先假設(shè)你無(wú)罪，然后用充分的證據(jù)來(lái)證明你有罪”，一旦失信于人，失信于社會(huì)，就很難得到人們的信任，因此，西方人都非常注重信譽(yù)。而在我國(guó)人與人之間多是基于不信任的角度出發(fā)，對(duì)于不認(rèn)識(shí)、不熟悉的人很難做到相信別人，為人處世慎之又慎，經(jīng)常用 “害人之心不可有，防人之心不可無(wú)” 來(lái)提醒自己，在法律上體現(xiàn)的是：“首先假定你有罪，然后來(lái)證明你無(wú)罪”，一旦你能得到人們的信任，以后一切事情都好辦了，甚至是毫無(wú)原則、毫無(wú)科學(xué)性可言，會(huì)從一個(gè)極端走到另一個(gè)極端。往往中國(guó)式為取得信任所付出的成本要比西方式因信任所帶來(lái)的損

45、失要高得多?！靶湃巍背潭雀叩图仁且粋€(gè)社會(huì)文明程度的標(biāo)志，也是一個(gè)企業(yè)文明程度的標(biāo)志。企業(yè)內(nèi)如果彼此之間總把別人往壞處想，這個(gè)企業(yè)是不會(huì)有很大的發(fā)展的，猜忌、不合作甚至拆臺(tái)的現(xiàn)象就會(huì)隨處可見(jiàn)。只有增強(qiáng)了信任，大家才可能更好的尊重、平等、溝通和協(xié)作。（2） “信任”是影響企業(yè)成本的重要因素之一?，F(xiàn)今，一個(gè)企業(yè)的成本相當(dāng)一部分在于溝通協(xié)調(diào)成本和決策成本上，信任程度直接決定這部分成本的高低。在現(xiàn)實(shí)中，要獲得別人的信任需要在工作中付出艱苦的努力才能做到，有時(shí)即使你不斷溝通，也難以得到信任，大家都感覺(jué)到很累、很苦。一般說(shuō)，一個(gè)相互信任度高的企業(yè)在這方面的成本很低。雖然就中國(guó)整體水平而言，信任還處在相當(dāng)?shù)偷?/p>

46、層次上，但聯(lián)想需要提升企業(yè)的信任度。聯(lián)想員工是中華民族優(yōu)秀的成員，有著較高的素質(zhì)、品德及能力，因此要做到：聯(lián)想成員間的信任即使不能達(dá)到西方的程度，也要高出中國(guó)的整體水平，至少要做到不把人往壞處想。（3） 進(jìn)一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，讓別人信任你首先你要有信譽(yù)。在中國(guó)取得信任是不容易的，中國(guó)歷史上就很少把人當(dāng)成守信的人看待，大家都養(yǎng)成了不信任人的習(xí)慣，因此聯(lián)想人在聯(lián)想的環(huán)境中對(duì)于建立起的每一點(diǎn)信任都要珍惜，要能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步加深了解和理解。要想取信于人，待人態(tài)度要謙和、尊重，具有良好的品德、素養(yǎng)和真實(shí)能力，要有信譽(yù)，說(shuō)到要做到，讓人通過(guò)你的說(shuō)話(huà)、做事能直接或間接感受到你是值得

47、信賴(lài)的。如果言而無(wú)信，出爾反爾，毀了信譽(yù)，要想再使別人相信你，可能要付出巨大的努力。聯(lián)想是一個(gè)對(duì)員工負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的公司，對(duì)聯(lián)想人的要求比別的公司更高：聯(lián)想人之間要建立彼此的信任，要有信譽(yù)，要能說(shuō)到做到。（4） 建立“信任”要靠人人先改變自我做起信任應(yīng)包含四個(gè)方面：公司與員工間的信任、部門(mén)與部門(mén)間的信任、上級(jí)與下級(jí)間的信任、同事與同事間的信任。信任如何建立，不要總是等待別人信任你后再去行動(dòng)，要先改變自己，從我做起。3、 對(duì)“欣賞”的理解（1） 欣賞是什么：談到欣賞，不是說(shuō)不管對(duì)方的好壞，只顧說(shuō)好。欣賞的含義在于：你能夠看到對(duì)方缺點(diǎn)的同時(shí)，又能夠看到對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。既不要拿著放大鏡看別人的缺點(diǎn)，也

48、不要拿著望遠(yuǎn)鏡看別人的優(yōu)點(diǎn)。講欣賞就是我們要能夠感覺(jué)到自己確實(shí)是為了對(duì)方好，才去先肯定對(duì)方的努力與成績(jī)，先尊重對(duì)方的勞動(dòng)。（2） 欣賞要養(yǎng)成一種意識(shí)欣賞是一種意識(shí)，而不是技巧，“欣賞”是只有發(fā)自?xún)?nèi)心才能做到，只有在潛移默化中才能感受到的一種效果。單純地說(shuō)我要欣賞，大家要欣賞，而不是從意識(shí)里做到，很難達(dá)到真正的欣賞。（3） 欣賞的前提和基礎(chǔ)：欣賞的前提就是在于你自己，你只有自己主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)、去認(rèn)識(shí)別人或別的部門(mén)，才能產(chǎn)生欣賞。要做到欣賞，就需要建立良好的溝通，能在溝通中做到了解別人的長(zhǎng)處，了解對(duì)方的能力，認(rèn)可對(duì)方的能力。（4） 欣賞需要包容和謙虛：欣賞是要能包容別人與你不同的個(gè)性、習(xí)慣以及觀(guān)點(diǎn)、做

49、法等，而不是很排斥的去看待別人，總把別人往壞處去想。做到了欣賞，才會(huì)多一些學(xué)習(xí)和諒解。欣賞之中要有謙虛的一面，即使別人做的沒(méi)有你好，也要能看到別人相比他自己做的好的方面，長(zhǎng)處的方面。4、 對(duì)“親情”的理解（1） “親情”是什么“親情”是一種感受，是一種對(duì)來(lái)自他人關(guān)懷的感受，是一種對(duì)來(lái)自他人超越功利關(guān)系的關(guān)懷的感受。（此為文化與培訓(xùn)部對(duì)親情的理解）當(dāng)有了這種“你能為我的歡樂(lè)而歡樂(lè)，為我的痛苦而痛苦”，“雖然與你不直接相關(guān)，但你還是能伸手幫我一把”，“這個(gè)事居然他還記得”，“這事居然他這么重視去幫我來(lái)解決”等等感受時(shí)，你就會(huì)有親情的感覺(jué)，你就能感到特別的親切。（2） “親情”重在關(guān)心重在每個(gè)干部都

50、能讓對(duì)方感覺(jué)你是發(fā)自?xún)?nèi)心去關(guān)心他的發(fā)展，重在每個(gè)員工都能讓對(duì)方感到你是在真心的為他好，是真心誠(chéng)意地在幫助他。（3） “親情”重在小事、重在過(guò)程做到親情，不在于做出了什么驚天動(dòng)地的大事，就看平時(shí)的小事、小的方面能否體現(xiàn)得出來(lái)，過(guò)程中能否體現(xiàn)得出來(lái)。（4） 聯(lián)想的“親情”是去掉家庭“親情”中自私、狹隘、不理智成分，增加開(kāi)放與互動(dòng)的成分。自古以來(lái)，中華民族就定居在同一疆土，株守家園，形成了一種特定的民族自衛(wèi)心態(tài)，家庭內(nèi)部充滿(mǎn)了血濃于水般的親情，比如“打虎親兄弟，上陣父子兵”，但中華民族同時(shí)存在著保守、落伍、封閉、陳舊仍至惰性的心理結(jié)構(gòu)，家庭“親情”有時(shí)非常自私、缺乏自律和文明，說(shuō)話(huà)做事總是站在對(duì)自家

51、有益的角度，比如說(shuō)“胳膊肘不向外拐”，“護(hù)犢子”，“各家自?huà)唛T(mén)前雪”等，甚至為取得一家之利，不惜損害社會(huì)大眾的利益。作為家庭的延伸，社會(huì)上交往主要是通過(guò)親戚、朋友、老鄉(xiāng)等關(guān)系展開(kāi)，大家都是對(duì)自己人，對(duì)自家講親情、講信任、講奉獻(xiàn)，而對(duì)外人猶如“秋風(fēng)掃落葉”般無(wú)情，大家都是等著別人給自己親情，根本意識(shí)不到去給予別人親情，造成中國(guó)人最重人情，但與西方相比，人與人之間卻人情冷暖，世態(tài)炎涼。大家都知道歐美國(guó)家，同一民族間，人與人保持著相對(duì)較高的親和、友善關(guān)系，彼此相對(duì)樂(lè)于獻(xiàn)出愛(ài)心，樂(lè)于幫助別人，遵守社會(huì)公德，是屬于開(kāi)放式、社會(huì)化的親情，人人都有很強(qiáng)的自律意識(shí)，個(gè)人家庭社會(huì)親情呈互動(dòng)狀態(tài)。我們聯(lián)想提倡的“

52、親情”，就希望能夠達(dá)到中國(guó)家庭內(nèi)部高度的凝聚力、向心力，而丟掉不好的狹隘、利己自私、保守封閉的部分，融合現(xiàn)代文明開(kāi)放式、社會(huì)化的親情，強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧共處，互幫互助，真情互動(dòng)，營(yíng)造出大家都感覺(jué)舒適的環(huán)境和氛圍，產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應(yīng)，使聯(lián)想成為中國(guó)社會(huì)文明的排頭兵。（四） “親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任“平等、信任、欣賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞進(jìn)的關(guān)系的。建立了人與人之間的平等（人格和心理上的平等），才能產(chǎn)生相互的信任，有了平等、信任，才會(huì)達(dá)到欣賞境界，有了這些，親情的出現(xiàn)才成為可能，由此看來(lái)，“平等、信任”應(yīng)該是“親情”文化的基礎(chǔ)和核心部分，沒(méi)有了平等、信任，一切都談不上，當(dāng)然

53、，要做到平等、信任，基礎(chǔ)來(lái)自于尊重（前面已述）。當(dāng)每個(gè)干部和員工都能在不斷提高自身修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，站在一個(gè)平等的角度去思考問(wèn)題，站在彼此信任的角度去溝通時(shí)，“親情”文化才能一步一步做到位，也才能落在實(shí)處。二、 “親情”文化與“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的關(guān)系（一） “親情”文化不是對(duì)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”文化（簡(jiǎn)稱(chēng)“嚴(yán)格”文化）的否定與覆蓋1、 “親情”文化與“嚴(yán)格”文化不是對(duì)立的“嚴(yán)格”是對(duì)做事而言，“親情”是指待人的方式，這兩者是從兩個(gè)不同的角度來(lái)闡述的，呈兩個(gè)維度的關(guān)系。應(yīng)該說(shuō)做事要 “認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，做人要“平等、信任、欣賞、親情”。如果把聯(lián)想比喻成一個(gè)小社會(huì)的話(huà)，那么可以說(shuō)

54、“親情”文化就象國(guó)家提倡的精神文明建設(shè)，“嚴(yán)格”文化就象國(guó)家實(shí)行的法制建設(shè)一樣。兩方面文化只有相輔相成，才能達(dá)到效能的最大。2、 “嚴(yán)格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)不難想象，如果沒(méi)有制度的保證，沒(méi)有已經(jīng)做到的“嚴(yán)格”文化而空談“親情”，人的行為就不可能變成自覺(jué)的和理智的，公司就會(huì)成為無(wú)政府主義的天下。拿西方來(lái)說(shuō)，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準(zhǔn)則之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見(jiàn)制度與規(guī)范是多么重要，所以對(duì)電腦公司的文化來(lái)講，前提也是要有制度做保證，“嚴(yán)格”還是第一位的，只有“嚴(yán)格”的方面做到了，“親情”文化才有了基礎(chǔ)，才能不偏離正確的方向，才能更有成效。3、

55、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化是相互依存、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的（1） “親情”是建立在“嚴(yán)格”之上的“親情”。每個(gè)到公司來(lái)的人，目的是為了做事，不是來(lái)公司里面找朋友的，一切工作的成效，一切回報(bào)都要以目標(biāo)的達(dá)成為檢驗(yàn)，在這樣一種關(guān)系下，還是要在做好了“嚴(yán)格”的基礎(chǔ)上，再談“親情”。如果拋開(kāi)了“嚴(yán)格”的做事風(fēng)格，單獨(dú)來(lái)談“親情”的話(huà)，就出現(xiàn)下屬出了問(wèn)題，也不好意思去查，查了，下屬會(huì)說(shuō)你沒(méi)有親情，這是需要我們非常明確地認(rèn)識(shí)到的。另外。國(guó)營(yíng)企業(yè)也講求親情，但缺少?lài)?yán)格，真的有一天大家都下崗了，再提親情也沒(méi)用了。（2） “嚴(yán)格”是建立在“親情”之上的“嚴(yán)格”。如果每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都是本著對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)他人的工作提供真切的

56、幫助和關(guān)心，都富有親情，當(dāng)能把這些本質(zhì)的東西抓住了以后，無(wú)論你對(duì)別人是嚴(yán)厲點(diǎn)，還是親切點(diǎn)，是嚴(yán)父式的，還是慈母式的，或者你批評(píng)員工的時(shí)候先講他的好話(huà)，還是先批評(píng)他，都是方式上的事情，因?yàn)榧词鼓銓?duì)人嚴(yán)格，也會(huì)得到別人的理解。（3） 在某種意義上，“嚴(yán)格”是一種更高層次的“親情”，如果“親情”是虛偽或表面上的，那遠(yuǎn)不如缺乏“親情”感受的“嚴(yán)格”。4、 “親情”文化是“嚴(yán)格”文化的升華“親情”文化是在原有“嚴(yán)格”文化的基礎(chǔ)上增加了一些適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的新的文化內(nèi)涵，豐富了聯(lián)想文化，這是我們朝著比較遠(yuǎn)大的目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力。是針對(duì)當(dāng)前企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，是針對(duì)企業(yè)更大的目標(biāo)和挑戰(zhàn)的一種文化的豐富，是在“嚴(yán)格”文

57、化基礎(chǔ)上的一種升華。（二） “親情”文化與“嚴(yán)格”文化對(duì)公司發(fā)展的作用應(yīng)該說(shuō)：“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”是聯(lián)想電腦公司成功的法寶?！捌降?、信任、欣賞、親情”將是公司進(jìn)一步成功的保證。（三） “親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系“嚴(yán)格”需要有“親情”，“親情”也要有“嚴(yán)格”，兩者都需要。元慶講：“光是嚴(yán)父或光是慈母，都是行不通的，拋開(kāi)企業(yè)特質(zhì)講“親情”，沒(méi)有“嚴(yán)格”紀(jì)律，“親情”過(guò)度，是寵愛(ài)，胡鬧！只講“嚴(yán)格”、不講“親情”，是冷血?jiǎng)游?，?huì)導(dǎo)致人際關(guān)系激化，企業(yè)難有凝聚力，不利于發(fā)展，因此兩者不可過(guò)于偏頗，要把握一個(gè)度的關(guān)系，不能走到某個(gè)極端，不能提嚴(yán)格就一味的嚴(yán)格，提親情就一味的親情，在對(duì)事中也要考慮人的接受度，要時(shí)時(shí)刻刻都有親情這根弦，但我們首先要基于對(duì)事的負(fù)責(zé)?！痹诠芾碇?，要針對(duì)事情本質(zhì)，把握好、運(yùn)用好“嚴(yán)格”與“親情”的關(guān)系，做到恰倒好處，猶如和包餃子的面，太稀了要加干面，太干了也不行，要加水，在做事和做人的文化上也要掌握