員工流失情況分析報告教學(xué)文稿

1、員工流失情況分析報告前言 新員工是公司的新鮮血液，也是保持公司生機的源泉。新員工的加入，不但可解決公司的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。隨著公司近幾年的發(fā)展需要，公司人力資源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引進了大專以上學(xué)歷員工共計227人，現(xiàn)繼續(xù)在公司工作的這些員工有部分已經(jīng)成為所在部門的骨干，有的甚至走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。但仔細分析發(fā)現(xiàn)，公司近幾年招聘的大學(xué)生，流失率太高，既耗費企業(yè)投入的顯性成本，又對企業(yè)聲譽度等造成隱形成本影響。現(xiàn)就通過統(tǒng)計公司目前新員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機的對策，希望通過進一步做好人力資源的競爭能力，幫助公司早日實現(xiàn)組織愿

2、景。 （三）員工流失狀況 根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計分析，員工新進一個單位，流失率最高的幾個時段點是：第一周，試用期結(jié)束時，第一次勞動合同到期時。結(jié)合我公司情況，大學(xué)生流失率整體太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大學(xué)生在見習(xí)期內(nèi)的流失率奇高，達到了39%，遠遠高于公司新員工一年內(nèi)流失率17%。當然在這些離職的職工中，并不是所有人都是優(yōu)秀職工，甚至有個別是公司通過其他途徑讓其離職的。20062006至至2012年員工在不同工齡段的年員工在不同工齡段的離職率比較離職率比較 不同性別不同性別員工員工流失流失比較比較 不同學(xué)歷不同學(xué)歷員工員工流失流失比較比較主要用人部門的員工流失主要用人部門的員

3、工流失比較比較（四）離職原因分析（四）離職原因分析一、員工工資偏低，缺乏外部競爭性一、員工工資偏低，缺乏外部競爭性 一方面，一方面， 近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當看到學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當看到與自己狀況相似的同與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機會等而產(chǎn)生離職想法。學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機會等而產(chǎn)生離職想法。 另外，當新員工進公司后，對公司的情況有了直接的了解，特另外，當新員工進公司后，對公司的情況有了直接的了解，特別是受到老員工負能量的影

4、響。個別老員工告訴他們自己的收入很低，別是受到老員工負能量的影響。個別老員工告訴他們自己的收入很低，活工資也就活工資也就1000多元，但事實并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所多元，但事實并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所的骨干職工收入基本上都在的骨干職工收入基本上都在4000元元/月以上，只是可能某個月份因經(jīng)濟月以上，只是可能某個月份因經(jīng)濟責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個人的較低或是個別老職工本身表現(xiàn)不好責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個人的較低或是個別老職工本身表現(xiàn)不好而工資較低。新員工由此判斷認為自己在公司工作幾年后，即使工作而工資較低。新員工由此判斷認為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升

5、，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望。近日，失望。近日，2012屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會出現(xiàn)工屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會出現(xiàn)工資不僅不會增加，反而會降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個別職工辭職資不僅不會增加，反而會降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個別職工辭職。二、新員工對公司發(fā)展缺乏信心 公司近幾年處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展期，公司發(fā)展較為緩慢，公司老員工工資增長較慢，導(dǎo)致牢騷較多，對公司滿意度較低。同時，公司在內(nèi)部管理上產(chǎn)生了較多內(nèi)耗，部門與部門之間的推責(zé)扯皮之事不斷。當新員工進入這樣一個群體后，特別是滿懷憧憬第一次進入職

6、場的他們，當進入這樣一個環(huán)境，或多或少會感到迷?；虿贿m應(yīng)。特別是技術(shù)中心或經(jīng)營部經(jīng)常出差或與其他部門有打交道的員工，深感適應(yīng)起來困難，一方面他們迫切希望通過自己的能力解決客戶所需，客戶所求，另一方面或許剛畢業(yè)還不善于交際或在打交道過程中受到挫折后而無法及時實個人的想法或期望。三、公司缺乏較好的溝通機制 因缺少溝通，新員工對公司的發(fā)展及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠了解。 新員工對公司的發(fā)展動向、領(lǐng)導(dǎo)們對公司未來的規(guī)劃等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的報刊基本上都是宣傳過去已經(jīng)發(fā)生過的事情，對未來的發(fā)展很少描繪；另外，新員工不太喜歡通過公司內(nèi)網(wǎng)或報刊來了解公司的新聞；還有就是中層領(lǐng)導(dǎo)或分工會主席等能夠參加

7、公司重要會議的人員很少將公司未來發(fā)展及公司取得的成績向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領(lǐng)導(dǎo)或工會主席也不是很清楚公司目前的一個發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向的情況。 四、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 新員工在職業(yè)生涯方面缺乏相關(guān)人員的指導(dǎo)，導(dǎo)致個人覺得缺少職業(yè)目標而找不準個人定位。有的新員工剛進入第一個公司的第一個崗位，不一定完全適應(yīng)此崗位，但因缺乏他人指導(dǎo)甚至受到個別老員工的誤導(dǎo)，以為自己如果留在公司就會一輩子在所在崗位工作，導(dǎo)致在公司找不到個人職業(yè)發(fā)展的方向。 這其中也包含了個別中層領(lǐng)導(dǎo)的“自私”，為了讓自己部門工作能夠順利開展，不太鼓勵甚至阻止部門優(yōu)秀職工的公司內(nèi)部流動，當這些優(yōu)秀職工看到自己無法在

8、公司內(nèi)部實現(xiàn)晉升或去干其他新崗位時，最后只有選擇外部市場了。五、缺乏對新員工必要的激勵新員工在新崗位上，缺少直接領(lǐng)導(dǎo)對其的肯定、激勵及支持。這些剛進入工作崗位的員工，雖然在工作上配置了師傅，但總體上在業(yè)務(wù)方面還是出于摸索狀態(tài)，同時也渴望急切的干出一定的成績，如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在適當?shù)臅r候給予肯定和激勵，這樣會促使新員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠定期抽出一定時間與新員工交流，在工作上，生活上多給予指導(dǎo)，一方面能夠促使他們更快的成長，另外也能夠提高他們的歸屬感。 六、個人原因 新員工離職，更多的是個人方面的主觀原因，這其中較為復(fù)雜，目前較多的主要是女朋友不在當?shù)?，或者是距離老家太

9、遠得不到家人支持，還有就是個人不太喜歡此地工作環(huán)境等等。（五）減少流失率的建議（五）減少流失率的建議 公司在目前的條件下，因無法直接通過提高工資收入來解決員工流失問題，故現(xiàn)只有通過其他管理方面來盡可能的實現(xiàn)感情留人、事業(yè)留人?，F(xiàn)針對以上情況，本人提出減少流失率的幾點建議。 一、優(yōu)化公司招聘策略 結(jié)合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，將公司今后的招聘重點放在西南及西北區(qū)域的大中高校的非211、985的一本院校，堅持寧選錄非211、985的一本院校的綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀畢業(yè)生，也不選擇211、985高校的綜合素質(zhì)中偏下的畢業(yè)生。當然，對211、985高校的優(yōu)秀畢業(yè)生以“撿漏”為主。 適當引進部分家住重慶的大專畢業(yè)生

10、，讓其在車間一線崗位鍛煉幾年，然后從中選擇綜合素質(zhì)高的人才填充在基層生產(chǎn)管理隊伍中。二、關(guān)心、尊重、信任新員工 關(guān)心、尊重并信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。新員工管理不僅僅是人力資源部門的工作，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。新員工往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問題，讓他們找到家的感覺。三、加強公司的內(nèi)部管理，提升職工對企業(yè)的信心 目前，公司正開展“執(zhí)行力”活動，希望通過此活動，提升公司的內(nèi)部執(zhí)行力，減少各部門之間扯皮推責(zé)事情，讓公司內(nèi)部運行順暢，提升公司生產(chǎn)效率。只有看到公司有效的內(nèi)部管理，外部溝通，才能夠使員工看到希望，才能夠使員工愿意與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展。四、加強薪酬的合理性及績效考 目前，公司個別老員工一方面在