勞動合同自動順延條款

1、勞動合同自動順延條款起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形 之外，勞動合同一旦到期，雙方就應(yīng)就是否續(xù)簽合同以及合 同的具體內(nèi)容進行協(xié)商，協(xié)商一致即應(yīng)訂立新的勞動合同。但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動 合同中預(yù)先設(shè)置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一 些情形之下勞動合同還必須自動順延，直至這些特殊情形消 除。以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番解析。在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預(yù)先設(shè)置了“自 動順延條款”，比如以下兩個案例就是這樣的情況：案例一：20xx年4月19日，王某與北京某勞務(wù)派遣公 司簽訂了兩年期勞動合同書，雙方約定本合同期滿時，如王 某仍在外聘單位

2、工作，雙方均未提出異議的，本合同自動延 長一個合同期，并以此類推。案例二：田某與北京某公司勞動合同中約定“雇員的雇 傭期為自20xx年8月8日至20xx年8月7日止，除非雙方 協(xié)商同意或者一方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期 滿時，本合同將自動延長一個雇傭期，并依此順延”。由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可 否取代新勞動合同。一種觀點認為，勞動合同中的自動順 延條款可以取代新勞動合同另一種相反的觀點則認為，勞動合同中約定的自動順延 條款不能取代新勞動合同。對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位 到期后和勞動者簽訂的新勞動合同，那

3、么勞動合同中約定“自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類 型。依據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定 期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù) 為期限的勞動合同。顯然，沒有“自動順延”這種對終止期限似確定又不確 定的勞動合同類型。 根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出 的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在 原合同到期后續(xù)訂勞動合同的責(zé)任、排除勞動者要求訂立無 固定期限勞動合同或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)勞動 合同法第二十六條的規(guī)定，這樣的的勞動合同應(yīng)當(dāng)被認定 無效或者部分無效。勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞 動合同的到

4、期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階 段，續(xù)訂勞動合同原本屬于難度不高的工作，用人單位不應(yīng) 以任何借口來推托責(zé)任。司法機關(guān)如果認定此自動順延類條 款能免除用人單位簽訂新勞動合同的義務(wù)，勢必會導(dǎo)致更多 的用人單位圖省事，以順延條款取代新勞動合同，這樣導(dǎo)致 的另一嚴(yán)重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期間處于不確 定狀態(tài)。因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明 順延期間的勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單 位否認勞動關(guān)系的情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順 延期間的勞動關(guān)系，使勞動合同失去其最起碼的功能，引發(fā) 新的社會矛盾。因此筆者認為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定了順延條

5、款，單位仍應(yīng)及時制作勞動合同順延 登記表、勞動合同期限順延確認書等文件，由用人單 位與勞動者書面確認勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、法 律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合同關(guān)系。勞動合同經(jīng)由當(dāng)事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有 效期間，通常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終 止。不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至 相應(yīng)的情形消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于勞動合同 法及相關(guān)法規(guī)之中。比如勞動合同法第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞

6、動者未進行離崗前職業(yè) 健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間 的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部 分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！卑凑談趧雍贤ǖ谒氖鍡l規(guī)定，“勞動合同期滿， 有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相 應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪 失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國 家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！碑?dāng)法定順延情形出現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法 規(guī)的強制性

7、規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞 動合同的情形。勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償 金，或者選擇仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合 同決定、恢復(fù)勞動關(guān)系、補發(fā)工資。通常認為，勞動合同法定自動延期應(yīng)理解為勞動合同期 限的自動變更，即事實形成而不需要雙方再續(xù)簽勞動合同予 以確認，既然不是續(xù)簽勞動合同的行為，就不應(yīng)當(dāng)算作是續(xù) 簽一次勞動合同，自動順延期間應(yīng)當(dāng)理解為仍在原勞動合同 期限之內(nèi)。 有些用人單位擔(dān)心，勞動合同順延的法定情形 到期之后，如果單位終止了勞動合同，會發(fā)生勞動者主張未 簽訂書面勞動合同期間雙倍工資的問題。事實上，實踐中也確實發(fā)生著類似案件，因此筆者建議 用

8、人單位在勞動合同到期并發(fā)生自動順延情形時，通過制作勞動合同順延登記表、勞動合同期限順延確認書等 類似文件，由用人單位與勞動者書面確認勞動合同期限自動 順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等內(nèi)容，這樣就能有 效防范因勞動合同自動順延發(fā)生的勞動爭議。而對于勞動者來說，掌握雙方簽字蓋章的順延書面材 料，對勞動者的權(quán)利也是較為明確的保障，如此一來，雙方 就共同創(chuàng)造了誠信和諧的用工環(huán)境。_ _與于_20xx_年_ 4_月9 日簽訂的勞動合同將于 20xx年6月_9_日依法終止，經(jīng)雙方協(xié)商一致，同意延續(xù)勞動合同。延續(xù)的勞動合同從20xx年_6_月10日起生效，并重新確定以下新的合同條款：延續(xù)的勞動合同期限采

9、取固定期限：從20xx年_6_月_10_日起到20xx年_7_月_9_日止。除上述條款外，原合同的其他條款仍然有效，雙方同意 一并履行。甲方：（蓋章）乙方：年 月曰一、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份 證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項?！背艘酝?，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！倍?、如果用人單位不想與員工簽定“無固定期限”勞動 合同

10、時，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。三、企業(yè)編制勞動合同時，要考慮到對員工調(diào)崗情況的 描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款。四、新勞動合同法實施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延 長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。可在 勞動合同中約定“培訓(xùn)期”。五、企業(yè)在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后， 用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續(xù)訂勞動合同，最 好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議， 勞動合同自動順延?！币悦庖院笸?，職工找麻煩。六、國家規(guī)定加班標(biāo)準(zhǔn)以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內(nèi)，用

11、人單位可自己規(guī)定是否為加班。七、對于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞 動合同。根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴(yán)重違反公 司規(guī)章制度”用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種 方法：1抓住勞動者的過失。2通知對方協(xié)商解除。3提前30天告知勞動者，或支付一個月工資。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不 能勝任工作。4企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法正常 履行。采用這條時，企業(yè)需提前30天告知勞動者，或?qū)ζ?支付一個月工資。企業(yè)的市場發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來 的人員崗位變動等，如涉及人數(shù)超過2 0人，可裁員；如涉 及人數(shù)低于20人，可

12、使用這條解除合同。八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時， 要留有證據(jù)，程序要合法。九、夜班津貼不支付，不違法。十、綜合工時制：每天 8小時，或每周 40小時，或每 年XX小時。如工作時間超過8小時， 但每周不超過40小時， 是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r間超過 40小時，但全年不超過 XX小時， 也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合 同中須明確：綜合工時制并需要申報。注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費仍然要給。工作時間的計算年工作日：365天-104天-11天=250天季工作日：250天+ 4季=天/季月工作日：250天+ 12月=天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

13、一、年薪制與工資制的區(qū)別：年薪的特點：1. 工資按年計算按月支付；2. 勞動合同一年以上。工資制的特點：1. 按小時或按計件方式計算勞動工時 ；2. 小時工最長15天發(fā)放一次工資。十二、工資支付手續(xù)要保留 2年以上備查。十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合 同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M支付。十四、對于工傷人員，用人單位可按工傷保險條理來辦， 原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主 要由社會保險部門支付。十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險的，工資可停 發(fā)；未參加生育保險的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工 資標(biāo)準(zhǔn)支付?；榧僖话泐~外照顧，全額發(fā)放。十六、對

14、于職工探親假，四小時內(nèi)到達的不給探親假。 探親假期間基本工資照發(fā)，績效工資、獎金企業(yè)自己掌握。 十七、職工在企業(yè)組織的活動中受傷，按工傷處理。十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時， “勞動關(guān)系”、 勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以 企業(yè)在實際工作中，對待與職工的勞動關(guān)系、勞動報酬、工 作年限等問題上一定要留有證據(jù)。十九、“經(jīng)濟補償金”誰先提出解除勞動合同，誰承擔(dān) 責(zé)任。二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同 舉證。二一、勞動合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時企業(yè) 有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。

15、二十二、如果沒有規(guī)章制度，那么就把企業(yè)的員 工手冊視為你的“規(guī)章制度”來執(zhí)行。二十三、企業(yè)制定員工手冊或規(guī)章制度時，可 由企業(yè)的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大 會通過。參加職代會的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的 5%二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員 工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合 同。二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費二十六、法定節(jié)假日，計件工資按職工計件單價倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計件定額任務(wù)為“零”。二十七、“同工同酬”不是同崗?fù)??！巴ね辍笔?指在同樣的崗位、同樣的工作、同樣等量的勞動、同樣的業(yè) 績獲取同樣的勞動報酬。二十八、X

16、X年3號文件規(guī)定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。現(xiàn)在是：制度工時制的計算工資時間為天/月；計薪工時制的計算工資時間為天 /月；二十九、重視企業(yè)規(guī)章制度中對職工約定條款的制定。三十、勞動合同法第三十九條規(guī)定了企業(yè)對違紀(jì)員 工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。其中第 二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以 解除勞動合同。這個“嚴(yán)重違反”的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)規(guī)章制度中是否約定了職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行 為和量化標(biāo)準(zhǔn)。其二，企業(yè)在勞動合同中是否約定對違 紀(jì)責(zé)任的處理。對于員工的違紀(jì)行為視為嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，是由企業(yè)來 定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。學(xué)員提問：

17、某企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計次數(shù)超過XX次，將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除 勞動合同。請問企業(yè)這種做法是否有法律依據(jù)？另外，請老師明確企業(yè)如何界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制 度”的衡量標(biāo)準(zhǔn)。老師解答：首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。法 律依據(jù)就是勞動合同法第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除，那么到三天后就可解除勞動合同。但是用人單位在具體操作這類事情時需要注意以下幾占：八、1. 你的企業(yè)所執(zhí)行的規(guī)章制度制定程序要合法， 必須經(jīng)職代會通過。2. 企業(yè)執(zhí)行的規(guī)章制度要下發(fā)至員工本人，保留 員工領(lǐng)取時的簽字。3. 員工所觸犯的條款為規(guī)章制度中約定的“嚴(yán)重 違紀(jì)”條款。4. 勞動合同法第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單 方與勞動者解除勞動合同。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴(yán)重損害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。5. 企業(yè)在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX企業(yè)將與員工自動解除勞動合同”等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在