人力資源（2）

1、第五章 人力資源的績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估概述 一、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵 二、績(jī)效評(píng)估的意義和作用 (一)績(jī)效評(píng)估的理論意義 1.協(xié)調(diào)單位政策和個(gè)人行為 2.保持單位的整體價(jià)值觀和職工工作行為的一致性 3.有利于績(jī)效管理 (1)定義績(jī)效。 (2)協(xié)商績(jī)效。 (3)測(cè)量績(jī)效。 (4)反饋和指導(dǎo)。 (二)績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐意義 1.從職工發(fā)展的角度去看 2.從管理者決策的角度去看 3.從單位的正常運(yùn)行與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度去看 4.從作為今后參閱的文檔角度去看 5.從單位的發(fā)展與管理的角度去看 三、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 (一)以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估 (1)要考慮評(píng)估效度。 (2)要考慮評(píng)估信度。 (3)不利于為職工提供更

2、好的反饋信息。 (二)以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估 (三)以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 四、良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求 (一)效度 (二)信度 (三)誤差的控制 1.公正與合法 2.避免評(píng)估誤差 (1)過(guò)寬的錯(cuò)誤。 (2)過(guò)嚴(yán)的錯(cuò)誤。 (3)趨中錯(cuò)誤。 (4)暈輪錯(cuò)誤。 3.控制誤差源 (1)無(wú)意的誤差。 (2)有意的誤差。 (四)實(shí)用性 第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的方法 一、客觀性測(cè)量 1.產(chǎn)品測(cè)量 2.銷售額 3.個(gè)人資料 4.模擬測(cè)試 5.商務(wù)情況統(tǒng)計(jì) 二、主觀性測(cè)量 1.比較序列法 (1)排序法。 (2)成對(duì)比較法。 (3)強(qiáng)制分布法。 2.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法圖5.1 簡(jiǎn)單的圖示評(píng)價(jià)量表舉例 (1)圖示評(píng)價(jià)量表。 (2)混合

3、標(biāo)準(zhǔn)量表。 (3)加權(quán)核對(duì)列表。 (4)強(qiáng)制選擇。 (5)關(guān)鍵事件技術(shù)。 (6)行為錨定評(píng)價(jià)量表。 (7)行為觀察量表。 三、目標(biāo)管理 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 一、工作分析 二、指標(biāo)設(shè)計(jì) (1)問(wèn)卷法。 (2)個(gè)案法。 (3)訪談法。 (4)多元分析法。 三、評(píng)估者的選擇 1.自我評(píng)價(jià) 2.同事評(píng)價(jià) 3.下屬評(píng)價(jià) 4.顧客評(píng)價(jià) 5.360評(píng)估 6.計(jì)算機(jī)評(píng)價(jià) 四、評(píng)估者的培訓(xùn) (一)評(píng)估錯(cuò)誤的培訓(xùn) (二)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) (1)定量要準(zhǔn)確。 (2)針對(duì)不同的崗位及在崗職工的特點(diǎn)設(shè)置一定權(quán)重系數(shù)。 (3)客觀、合理。 (4)文字簡(jiǎn)潔、通俗。 (三)信息加工的方法 五、評(píng)估計(jì)劃的執(zhí)行 (1)爭(zhēng)取各級(jí)

4、領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的配合。 (2)確定評(píng)估的時(shí)間周期。 (3)安排任務(wù)、做好宣傳。 (4)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整。 第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋 一、績(jī)效會(huì)談的方法 (1)說(shuō)和勸。 (2)說(shuō)和聽(tīng)。 (3)問(wèn)題解決。 二、績(jī)效會(huì)談中常見(jiàn)的問(wèn)題 (一)分歧和防御 (二)目的的多樣性 (三)反饋過(guò)程中的印象操縱 三、績(jī)效會(huì)談的改進(jìn)措施 (1)反饋應(yīng)詳細(xì)具體。 (2)使職工樂(lè)于接受。 (3)保持互動(dòng)的、民主的溝通方式。 (4)設(shè)置今后的目標(biāo)。第六章 人力資源的薪酬管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬管理的內(nèi)涵 二、薪酬管理的作用 (1)導(dǎo)向作用。 (2)保障作用。 (3)激勵(lì)作用。 (4)調(diào)節(jié)作用。 三、薪酬的構(gòu)成

5、(一)基本工資 (二)績(jī)效工資 (三)激勵(lì)工資 (四)加班工資 (五)津貼 (六)福利圖6.1 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 四、影響薪酬的因素 (一)單位內(nèi)部的因素 (1)薪酬政策。 (2)經(jīng)營(yíng)效益。 (3)單位性質(zhì)。 (二)職工個(gè)人的因素 (1)崗位性質(zhì)。 (2)職務(wù)高低。 (3)技能水平。 (4)工齡。 (5)工作績(jī)效。 (三)單位外部的社會(huì)性因素 (1)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平。 (2)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。 (3)國(guó)家的政策和法規(guī)。 五、薪酬管理中應(yīng)注意的問(wèn)題 (一)公平性 (1)內(nèi)部公平。 (2)外部公平。 (3)個(gè)人公平。 (二)滿意度 (三)勞動(dòng)價(jià)值 (四)競(jìng)爭(zhēng)能力 (五)優(yōu)化完善 第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)

6、計(jì) 一、薪酬政策 (1)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住人才。 (2)能實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。 (3)體現(xiàn)按勞分配的原則，注重效率與貢獻(xiàn)。 (4)符合實(shí)情。 二、工作評(píng)價(jià) (一)什么是工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的基礎(chǔ)性工作。工作評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)，按照客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位進(jìn)行的系統(tǒng)比較和評(píng)估，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 (1)崗位責(zé)任。 (2)知識(shí)和技能。 (3)勞動(dòng)強(qiáng)度。 (4)勞動(dòng)環(huán)境。 (5)社會(huì)心理因素。 (二)工作評(píng)價(jià)的途徑 工作評(píng)價(jià)通?？梢圆扇煞N途徑來(lái)完成： 第一，直接獲取評(píng)價(jià)資料。 第二，間接獲取評(píng)價(jià)資料。 通常可以采取以下步驟進(jìn)行： (1)崗位分類。 (

7、2)收集信息。 (3)確定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。 (4)組織人員。 (5)結(jié)果統(tǒng)計(jì)。 (1)對(duì)崗不對(duì)人。 (2)依據(jù)客觀指標(biāo)。 (3)依據(jù)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。 (4)反饋修正。 (三)工作評(píng)價(jià)的方法 1.工作排序 (1)組建評(píng)定小組。 (2)崗位分析。 (3)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。 (4)排序。 (5)結(jié)果匯總。 2.工作分級(jí)和分類 (1)組建評(píng)定小組。 (2)劃分崗位類別。 (3)劃分級(jí)檔。 (4)職位描述。 (5)崗位套入。 3.點(diǎn)數(shù)法 第一步：確定工作崗位評(píng)價(jià)的要素。 通?？梢詺w納為四種維度： (1)工作崗位技能。 (2)工作崗位緊張度。 (3)工作崗位責(zé)任。 (4)工作崗位環(huán)境條件。 比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)

8、目一般包括： (1)勞動(dòng)負(fù)荷量。 (2)工作危險(xiǎn)性。 (3)勞動(dòng)環(huán)境。 (4)腦力勞動(dòng)緊張、疲勞程度。 (5)工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度。 (6)知識(shí)水平。 (7)業(yè)務(wù)知識(shí)。 (8)熟練程度。 (9)工作責(zé)任。 (10)監(jiān)督責(zé)任。 第二步：各崗位要素分級(jí)。 (1)具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力； (2)小學(xué)畢業(yè)； (3)初中或初級(jí)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)； (4)普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)； (5)大學(xué)專科、本科畢業(yè)； (6)碩士研究生畢業(yè)； (7)博士研究生畢業(yè)等。 第三步：把點(diǎn)數(shù)分派到各等級(jí)中。 第四步：應(yīng)用于工作。 4.因素比較法 (1)選擇關(guān)鍵崗位。 (2)崗位排序。 (3)確定薪酬總額。 (4)其他崗位的評(píng)定

9、。 三、薪酬調(diào)查 (一)調(diào)查目的 (二)調(diào)查內(nèi)容 (1)相對(duì)穩(wěn)定性。 (2)代表性。 (3)可描述性。 (4)相似性。 (5)廣泛性。 (三)調(diào)查范圍與對(duì)象 (1)崗位相似。 (2)接近性。 (3)性質(zhì)相似。 (四)調(diào)查的實(shí)施 (1)資料收集。 (2)訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察和詢問(wèn)。 (3)問(wèn)卷調(diào)查。 (五)收集整理數(shù)據(jù) 四、確定薪酬水平 (1)與市場(chǎng)持平。 (2)高于市場(chǎng)的薪酬水平。 (3)低于市場(chǎng)的薪酬水平。 五、形成薪酬體系 (一)確定薪酬范圍圖6.2 三種薪酬策略隨時(shí)間變化的操作圖圖6.3 薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍圖圖6.4 寬段化薪酬體系示意圖 (二)確定職工工資 1.資歷 2.績(jī)效薪酬 3.技能薪酬 第

10、三節(jié) 福 利 一、福利 (一)福利的內(nèi)涵 (二)福利的作用 (1)吸引和留住優(yōu)秀人才。 (2)激發(fā)職工的工作熱情。 (3)使薪酬支出更為合理。 (三)福利的種類 1.公共福利 (1)社會(huì)保障。 (2)非工作日的薪酬。 (3)生活困難補(bǔ)助。 2.單位的福利 (1)養(yǎng)老金。 (2)失業(yè)待崗津貼。 (3)住房津貼。 (4)交通補(bǔ)貼。 (5)工作午餐。 (6)保險(xiǎn)。 3.其他福利 (1)咨詢。 (2)關(guān)心職工子女。 (3)老年活動(dòng)中心。 (四)實(shí)施福利中應(yīng)注意的問(wèn)題 1.成本控制 2.福利項(xiàng)目的選擇 3.福利的溝通 4.家庭工作問(wèn)題第七章 人力資源的激勵(lì)管理 第一節(jié) 激勵(lì)管理的一般概述 一、激勵(lì)的內(nèi)涵

11、 二、激勵(lì)的基本過(guò)程 (一)人的行為產(chǎn)生過(guò)程 1.人的需要 2.人的動(dòng)機(jī) 3.人的行為 4.人的行為產(chǎn)生過(guò)程圖7.1 人的行為的產(chǎn)生過(guò)程圖7.2 激勵(lì)過(guò)程 (二)激勵(lì)過(guò)程 三、激勵(lì)的作用 1.有利于組織吸引并留住人才 2.有利于更好地實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)目標(biāo) 3.有利于提高員工的工作效率 4.有利于提高員工素質(zhì) 第二節(jié) 西方激勵(lì)管理基本理論與應(yīng)用 一、激勵(lì)理論概述 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 (一)馬斯洛的需要層次理論 (二)麥克利蘭的成就需要理論 1.權(quán)力需要 2.友誼需要 3.成就需要圖7.3 赫茨伯格觀點(diǎn)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)比較 (三)赫茨伯格的雙因素理論 所謂保健因素，又稱為維持性因素，即造成人們不滿意的一些

12、因素。 (四)阿德佛的E-R-G需要理論 所謂ERG就是生存(Exsistence)、關(guān)系(Relatedness)、成長(zhǎng)(Growth)需要的簡(jiǎn)稱。 三、過(guò)程型激勵(lì)理論 (一)公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)在工人關(guān)于工資 不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系(1962)、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響(1964)、社會(huì)交換中的不公平(1965)等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。 (二)期望理論 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(Vroom)在其著作工作的動(dòng)機(jī)(1964)一書(shū)中首先提出的。后來(lái)，波特爾(Porter)和勞勒(Lawer)等人又進(jìn)一步加以發(fā)展。期望理論

13、 是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲 得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激 勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì) 的理論。M=VEI 激勵(lì)力量=效價(jià)績(jī)效期望值報(bào)酬期望 值 (三)目標(biāo)設(shè)置理論圖7.4 期望理論的基本模型圖7.5 影響目標(biāo)設(shè)置的因素 (四)強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論(Reinforcement Theory)也稱操作條件反射理論，是由美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(Skinner)提出來(lái)的。 第三節(jié) 人力資源激勵(lì)管理的原則與方法 一、影響激勵(lì)效果的因素 1.被激勵(lì)者的影響 (1)需要特征。 (2)認(rèn)知水平。 (3)經(jīng)濟(jì)條件。 (4)社會(huì)地位。 2.管理者(激勵(lì)者)的影響 (1)管理者的人性觀。 (2)管理者管理經(jīng)驗(yàn)的影響。 (3)管理者能力和品行因素的影響。 3.激勵(lì)內(nèi)容 4.環(huán)境因素的影響 5.時(shí)效性因素影響 6.激勵(lì)頻率 7.激勵(lì)程度 二、人力資源激勵(lì)的基本原則 1.激勵(lì)目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致原則 2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 4.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)結(jié)合原則 5.員工需要與組織實(shí)際結(jié)合原則 6.全員激勵(lì)與重點(diǎn)激勵(lì)結(jié)合原則 7.激勵(lì)成本與激勵(lì)效益結(jié)合原則 三、人力資源激勵(lì)的基本方法 (一)人力資源的物質(zhì)激勵(lì)方法 1.物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)與