某公司人力資源規(guī)劃

1、第五講第五講 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃清華燕園企業(yè)管理咨詢中心清華燕園企業(yè)管理咨詢中心圖1 人力資源管理模式 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動力市場 政府的法令與政策 工會 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績效評估 功能性： 招聘甄選 培訓(xùn)發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關(guān)系 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 個(gè)人 工作 能力 需求 激勵(lì) 報(bào)酬 人力資源管理目的對員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果企業(yè)形象圖2 勞動力市場的流通未投入市場勞動力工作機(jī)會勞動力失業(yè)現(xiàn)有員工勞動力不足或過剩的調(diào)整人力需求生產(chǎn)量加入雇傭離職退休產(chǎn)品需求圖3 人力資源管理的策略模式 競 爭 優(yōu) 勢 企 業(yè) 內(nèi) 外 部 環(huán) 境 競 爭 策

2、略 員 工 集 體 信 念 和 行 為 （ 企 業(yè) 文 化 ） 人 力 資 源 管 理 策 略 人 力 資 源 管 理 作 業(yè) 表 示 互 動 影 響 的 關(guān) 系 表 示 決 定 性 的 作 用 與 規(guī) 劃 的 過 程 表 示 支 援 和 執(zhí) 行 成 果 的 反 饋表1 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程/結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛

3、狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向圖4 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系企業(yè)外在環(huán)境企業(yè)內(nèi)在環(huán)境產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)勞動市場政府法規(guī)工會競爭策略企業(yè)文化生產(chǎn)技術(shù)財(cái)務(wù)實(shí)力人力資源管理策略人力資源管理策略圖5 企業(yè)文化分類 靈活性 Flexibility 家族式文化 發(fā)展式文化 Clan Culture Developmental Culture 內(nèi)向性 外向性 Internal External 官僚式文化 市場式文化 Bureaucratic Culture Market Culture 穩(wěn)定性 Stability表2 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合競爭策略競爭策略企業(yè)文化企業(yè)文化價(jià)

4、格競爭策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化小組討論小組討論第一組：依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中。我們能做什么和不能做什么？第二組：企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展管理團(tuán)隊(duì)？第三組：現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)如何看待人性？第四組：在企業(yè)中貫徹“以人為本”的管理，如何對傳統(tǒng)的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行改良？ 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)（1）人事單位與直線部門的關(guān)系）人事單位與直線部門的關(guān)系 服務(wù)性支援服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢性支援咨詢性支援：基于人事管理的專業(yè)知識，對直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例

5、如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г刂菩灾г涸谧非笕耸抡吆妥鳂I(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人力資源作業(yè)是人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）每個(gè)管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級直屬實(shí)作單位的主管。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)：服務(wù)性功能的人事部門人事部門被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級中都有人事單位，均由各級直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能。服務(wù)性功能的

6、人事部門 總 經(jīng) 理財(cái) 行 生 人務(wù) 銷 產(chǎn) 事經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng)理 理 理 理 生 生 廠 人 管 產(chǎn) 務(wù) 事 課 課 課 課控制性功能的人事部門這種安排是將每個(gè)層級的人事單位直接隸屬于上級人事單位，僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性?？刂菩怨δ艿娜耸虏块T 總經(jīng)理 行 生 人 銷 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的

7、戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實(shí)力的重要來源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門。 戰(zhàn)略性人力資源管理部門經(jīng)營策略小組財(cái)務(wù)經(jīng)理行銷經(jīng)理品管小組生產(chǎn)課生管課廠務(wù)課生產(chǎn)經(jīng)理人力資源課人力資源經(jīng)理總經(jīng)理2 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識和企業(yè)經(jīng)營策略的不同而有所差異。一般來講，人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個(gè)層級：l人事文書工作：人事文書工作：這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存 人事資料，以供上級人事主管

8、或直線主管決策的參考。l人力資源專業(yè)工作人力資源專業(yè)工作：在人力資源管理各項(xiàng)作業(yè)中，以專業(yè)知識來解決特定問題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。這類工作一般有等級之分，即按工作內(nèi)容、服務(wù)對象的職位高低和專業(yè)程度加以分等。l人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào)，解決員工個(gè)別問題，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等。l人力資源副總經(jīng)理：人力資源副總經(jīng)理：這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力

9、資源。 人力資源作業(yè)的推動人力資源作業(yè)的推動 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實(shí)。負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動，并審查其計(jì)劃、評估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源。 原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人事部門負(fù)責(zé)辦理

10、，各單位與其配合。（2）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。 在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動。 人力資源規(guī)劃實(shí)際釋例人力資源規(guī)劃實(shí)際釋例一、人力評估人員編制原則一、人力評估人員編制原則人力規(guī)劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下：（一）整體效益原則：（一）整體效益原則：評估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力力求精簡，避免“冗員”或“呆人”的發(fā)生，防止競爭性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病。（三）彈性運(yùn)用原則：（三）彈性運(yùn)用原則：避

11、免部分科室由于工作分工過細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：方案一方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問題。方案二方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。（四）效率導(dǎo)向原則：（四）效率導(dǎo)向原則： 1閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。 2在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。（五）整合協(xié)調(diào)原則（五）整合協(xié)調(diào)原則： 工作場所的緊密性，涉

12、及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（六）彈性發(fā)展原則：（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。（七）工作簡化原則：（七）工作簡化原則：各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。（八）名實(shí)相符原則：八）名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過多，對人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該

13、措施，造成編制泛濫。（九）職銜一致原則：（九）職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱亦宜一致.（十）管理提升原則：（十）管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。二、實(shí)際規(guī)劃之程序二、實(shí)際規(guī)劃之程序?yàn)槠谀軐?shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級單位人數(shù)）、各組人數(shù)（二級單位人數(shù)）。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。 施行程序 運(yùn)算

14、方法 全公司計(jì)劃編制總?cè)?（1）明年總業(yè)務(wù)收入預(yù)估 （上下限） 1、總?cè)藬?shù)設(shè)定 （1）總收入與總?cè)藬?shù)之回歸 （理論設(shè)定） （2）平均每人生產(chǎn)力與時(shí)間之回歸 check （3）每年平均人數(shù) 各部室計(jì)劃編制人數(shù) 合計(jì)（上下限） （一）直線部門編 各部室人數(shù)之計(jì)劃編 2、各部室之人數(shù)設(shè) （1）總收入與部室人數(shù)之回歸 制（上下限） 定（理論設(shè)定） （2）每人生產(chǎn)力與部室人數(shù)之回歸 （3）各年各部室平均人數(shù) （4）部室人數(shù)與時(shí)間之回歸 制 check （二）幕僚部門 （1）部室每年平均人數(shù) 各單位人數(shù)可 （2）部室人數(shù)與時(shí)間之回歸 各組計(jì)劃編制人數(shù)合 調(diào)整因素 （3） （部室人數(shù)/人數(shù)）比例之平均完 計(jì)

15、（上下限） 組內(nèi)人數(shù)之計(jì)劃編制 3、各組人數(shù)設(shè) （1）每年平均組內(nèi)人數(shù) （上下限） 定（理論設(shè)定） （2）組人數(shù)與時(shí)間之回歸 成 check 各組合理之 SOC 范圍 組管理人數(shù)之計(jì) （設(shè)定組內(nèi)人數(shù)之上、下限） 4、各組管理人數(shù)設(shè)算 除以 劃編制（上下限） （各組合理之 SOC） 數(shù)之上下限 現(xiàn)有管理者 人數(shù) 管理者人數(shù) 之建議調(diào)整圖圖 3 3：人力概估之施行程序圖：人力概估之施行程序圖 列舉影響 SOC 之因素 （SOC 評量表） 以 SOC 量表評估，求出 各組適當(dāng)之監(jiān)督指數(shù) 得出各組理論上之控制 幅 度 修 正 量 表 比較各組實(shí)際之 SOC 與 YES 理 論 上 之 S O C NO

16、 是否 YES 量表評各組合理之 SOC 設(shè)定 有重大 分之問 差異？ 題？ NO1、 解釋重大差異之原因（例：是否有隱藏的 管理者？）2、 建議調(diào)整實(shí)際之 SOC（例：增設(shè)管理者人 數(shù)） 控制幅度量表之使用流程圖控制幅度量表之使用流程圖1 所謂控制幅度控制幅度（Span Of Control；SOC），是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。不同的部門，由于工作特性等差異，每位管理者理想的控制幅度也不同。控制幅度的評估量表即是用來評估單位管理者最適宜的控制幅度應(yīng)為多少。 2影響控制幅度大小的因素影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度，部屬所需指導(dǎo)

17、與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。例如部屬功能越一致，所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。影響控制幅度的因素影響控制幅度的因素 評估尺度評估尺度1.部屬職位功能是否一致? (1)完全一致 (2)相當(dāng)一致(工作性質(zhì),形態(tài)的類似程度) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無一致性2.部屬工作場所的緊密性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時(shí)間在同處工作 (3)部分時(shí)間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠(yuǎn),見面不易.3.部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性 (1)單純且重復(fù) (2)例行工作偏多(是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例

18、行 業(yè)模式) (4)工作富變化且較無固定模式 (5)極富變化且復(fù)雜4.部屬所需指導(dǎo)與控制之程 (1)極不需要控制 度(部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務(wù)之程度) (3)需中度控制 (4)需較常指導(dǎo)與控制 (5)需固定嚴(yán)密控制5.部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低(承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等人溝通,取得共識或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行?) (5)緊密協(xié)調(diào)6.部屬規(guī)劃范圍之復(fù)雜度 (1)及少需規(guī)劃之事務(wù) (承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (5)需規(guī)

19、劃之事務(wù)甚為廣泛且深入六項(xiàng)影響六項(xiàng)影響SOCSOC的因素的因素, ,監(jiān)督指數(shù)的比重不同監(jiān)督指數(shù)的比重不同, ,如下所示如下所示:(1)部屬功能的一致性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(2)部屬工作位置的緊密性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15(5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10評定某單位在各項(xiàng)因素上的得分評定某單位在各項(xiàng)因素上的得分( (即監(jiān)督指數(shù)得分即監(jiān)督指數(shù)得分) )加總后加總后, ,再對照下表再

20、對照下表, ,可得出該單位管理者的控制幅度可得出該單位管理者的控制幅度. . 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 37-39 4-5 34-36 4-6 31-33 5-7 28-30 6-8 25-27 7-9 22-24 8-10 19-21 9-11 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 一、晉升發(fā)展的原則晉升發(fā)展的原則 企業(yè)良好的的晉升與發(fā)展制度，應(yīng)能獎優(yōu)汰劣、兼顧情理及內(nèi)外并重，因此在實(shí)務(wù)上操作時(shí)，應(yīng)掌握下列原則：（1）以績效為導(dǎo)向，意愿相配合（2）循序倫理，例外管理（3）內(nèi)升為主，外聘為輔（4）多元渠道，多種條件 原則之一原則之一：以績效為導(dǎo)向，意愿相配合以績效為導(dǎo)向，

21、意愿相配合 有效的晉升安排及生涯發(fā)展，應(yīng)以工作績效為最主要的依據(jù)，才可以杜絕“因人設(shè)事” 的問題。在晉升過程中要重視“客觀職缺”及“主觀意愿”兩項(xiàng)重要因素，否則會出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在無職缺的情況下，創(chuàng)造不必要的虛職及副主管，造成后續(xù)員工晉升階梯加長的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無法適才適所，失去晉升的意義。 原則之二：原則之二： 循序倫理，例外管理循序倫理，例外管理 在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下，員工的晉升應(yīng)按照“公開”、“一致”及“秩序”的規(guī)范，才可以避免員工的抱怨，因此應(yīng)堅(jiān)持循序晉升的倫理。然而過度僵化的晉升體制，會形成大材小用的情況，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以晉升到位。因此在“

22、客觀績效”的證據(jù)下，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評委員會（或類似組織）的討論，以“程序控制”方式，按照例外管理的原則，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級或提前晉升的機(jī)會。例如，IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外，還設(shè)有IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。 原則之三：原則之三： 內(nèi)升為主，外聘為輔內(nèi)升為主，外聘為輔 在晉升的問題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部隊(duì)”，不僅會嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會給“空降人員”帶來人際之間的糾紛和困擾，“空降人員”對組織的認(rèn)同和承諾往往也是問題。因此為配合企業(yè)發(fā)展，晉升與發(fā)展機(jī)會應(yīng)以企

23、業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過在特殊情況下，必須認(rèn)識到由外部聘任人員的必要性（1）中基層人員不足時(shí)，需要外部甄聘；（2）企業(yè)為開拓新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；（3）企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動力。由外部引進(jìn)開創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。除上述情況以外，企業(yè)原則上應(yīng)以內(nèi)升制為最主要方式。 原則之四：原則之四： 多元渠道，多種條件多元渠道，多種條件 金字塔式的組織結(jié)構(gòu)由于層級與控制幅度的限制，導(dǎo)致上層職位越來越少，況且許多員工均以爭取“行政職位”為主要目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)如果忽略其他渠道，必然造成晉升渠道堵塞，運(yùn)作失靈。如果采取多元渠道（途徑），行政職位與專業(yè)職位較易均衡；行政工作與專業(yè)工作的兼顧，有利

24、于拓展員工的發(fā)展空間。其次，就晉升條件來看，也需要多樣化。例如，應(yīng)對工作能力、人品操守、專業(yè)學(xué)識、人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿?、教育?xùn)練和服務(wù)年資等一并考慮，才可能保證晉升的效度。同時(shí)，晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn)，尤其對中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力，所以必須以其它方式為輔助。 二、晉升發(fā)展的途徑二、晉升發(fā)展的途徑配合上述多元化晉升，晉升途徑有下列數(shù)種方式：（1）直接晉升制（2）水平歷練制（Gross-training System)（3）雙軌交流制（Dual SystemDual System)（4）多途晉升制（1 1）直接晉升制）直接晉升制 即每位員工按照其目前職位（例如班組長），可

25、晉升其直屬主管的職位（例如科長），而且需要對其直轄的下屬職位（例如辦事員）給予工作指導(dǎo)。這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員。（2 2）水平歷練制（）水平歷練制（Gross-training System)Gross-training System) 即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”（Intra-System)的各單位水平歷練后，才能晉升，例如人事部的科長升任主任之前需在甄選、考核科、訓(xùn)練科等均任過職（且要求任職年限）后才有資格晉升。至于更高層的晉升，甚至可要求“跨系統(tǒng)”（interSystem）的歷練，才可晉升，如此

26、可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的困境，對人力運(yùn)用亦較具彈性，可突破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的保守觀念。為達(dá)此目的，需先將企業(yè)區(qū)分成若干工作系統(tǒng)及其所屬的子系統(tǒng)。（3 3）雙軌交流制（）雙軌交流制（Dual SystemDual System) 即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)系統(tǒng)”交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的。這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用的決策。（4 4）多途晉升制）多途晉升制 即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展，一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作。這樣，員工可按其性向能力

27、發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力就難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生。 內(nèi)部晉升與外部聘任內(nèi)部晉升與外部聘任例1：張先生10年前來到A公司時(shí)，只是一個(gè)銷售員；5年前晉升為所在銷售部門的經(jīng)理；3年前被提升為主管銷售的副總裁；現(xiàn)在被董事會聘任為企業(yè)的總裁。例2：李先生本科畢業(yè)留在學(xué)校任教，3年前被B公司直接聘為銷售經(jīng)理；今年又被獵頭公司挖到C公司擔(dān)任總裁。問題問題：為什么A公司采取內(nèi)部提升制度，而C公司采取外部聘任制度？背后的用人策略和原理有何不同？內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)1、張先生已在公司工作10年，企業(yè)對張先生相當(dāng)了解。提拔張先生比初來者更為保險(xiǎn)。2、張先生對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短。特別在公

28、司是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)的情況下，一般外來者難以適應(yīng)，提拔張先生的好處更為明顯。3、張先生已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是張先生擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。對公司而言，晉升張先生，可以利用這些資源繼續(xù)為公司服務(wù)。若外聘新人，可能需要重新進(jìn)行建立關(guān)系的投資。內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)4、對張先生而言，他當(dāng)初可能認(rèn)為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內(nèi)其他員工樹立了先例，激勵(lì)基層員工努力工作。5、員工的業(yè)績越難被證實(shí)的崗位，內(nèi)部提拔的優(yōu)越性越大。因?yàn)橛^察是否有人被提拔要比觀察每個(gè)員工的業(yè)績要容易得多，企業(yè)兌現(xiàn)承諾的積極性比兌現(xiàn)業(yè)績工資大得多。6、內(nèi)部提拔可以降低對權(quán)力有特殊偏好的員

29、工的激勵(lì)成本。因?yàn)閮?nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時(shí)也意味著擁有更大的權(quán)力。對于那些對權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對降低激勵(lì)的貨幣成本。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)1、內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對業(yè)績，而是相對表現(xiàn)。如果一人得到提拔，其他人不動，其他人預(yù)期自己沒有提拔的機(jī)會，可能就會放棄努力。而且除了第一名和其他人有區(qū)別，第二名、第三名等，和其他人都沒有區(qū)別。所以這種制度的優(yōu)越性只能在業(yè)績考核很難的組織中得到體現(xiàn)。2、內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。例如，一個(gè)優(yōu)秀的勞動模范未必是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。所以，內(nèi)部提拔只能在工作性質(zhì)對員工能力要求類似的崗位之

30、間進(jìn)行。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)3、內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭。例如，如果企業(yè)的總裁都由副總提升的話，就可能加劇副總之間的斗爭，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會把更多的時(shí)間和精力用在表現(xiàn)個(gè)人能力，而不是用在互相合作上。如果從外部招聘，大家就死了這條心，反而有可能好好合作。4、內(nèi)部提拔具有向外部市場傳遞人才信息的效應(yīng)，使高能力的人有積極性跳槽。5、在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。例如，大學(xué)教授、會計(jì)師、工程師等。第六講第六講： 員工招聘與甄選員工招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的

31、特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)員工招聘與甄選的主要內(nèi)容員工招聘與甄選的主要內(nèi)容z員工招聘z招聘過程z人才甄選z預(yù)測指標(biāo)的有效性z雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立z人才甄選的策略模式 員工能力與工作要求交換 互動工作報(bào)酬與員工激勵(lì)企業(yè)策略和文化企業(yè)的滿意（表現(xiàn)、企業(yè)競爭能力）員工工作滿足（成就感、認(rèn)同感）工作與員工的互動關(guān)系工作與員工的互動關(guān)系招聘過程招聘過程招聘規(guī)劃招聘策略篩選評估招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來擔(dān)任工作？績效評估組織資料庫培訓(xùn)預(yù)測兩者是否能夠合作和有效配合？為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定

32、組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問題。工作分析 工作分析的步驟工作分析的步驟 1、了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。2、確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。3、 收集背景資料。對企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競爭策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。4、選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。5、確定資料收集和分

33、析方法，并收集相關(guān)資料。6、 進(jìn)行工作描述工作描述（Job Description），即對選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。7、進(jìn)行工作規(guī)范工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。 招聘規(guī)劃圖招聘規(guī)劃圖 500 500名報(bào)名名報(bào)名 250名篩選合格名篩選合格 250 200人前來應(yīng)試人前來應(yīng)試 20人錄取報(bào)道人錄取報(bào)道 登報(bào)登報(bào) 1月后月后 2月后月后 3月后月后企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系策略模式策略模式員工招聘員工招聘投資創(chuàng)新投資創(chuàng)新提高品質(zhì)參提高品質(zhì)

34、參與管理與管理降低成本吸降低成本吸引員工引員工招聘來源內(nèi)外部市場內(nèi)部市場外部市場招 聘 所 需時(shí)間長短中等甄選模式甄選模式1、工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個(gè)細(xì)目。2、工作衡量：認(rèn)定每個(gè)工作項(xiàng)目或整體工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、有了工作衡量所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，對各項(xiàng)工作內(nèi)涵就有了較深刻的了解。4、依據(jù)工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，推定要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)具備何種資格條件。5、根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開展個(gè)人資格及能力的衡量。甄選模式圖解甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對個(gè)人的衡量能力 工作績效評估經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過程經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過程 工作分析 （確定工作標(biāo)準(zhǔn)和能力要求） 評估標(biāo)

35、準(zhǔn) （確定員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)） 預(yù)測標(biāo)準(zhǔn) （確定甄選技術(shù)與指標(biāo)） 評估標(biāo)準(zhǔn)與預(yù)測指標(biāo)的衡量（效度種類選擇） 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系 （統(tǒng)計(jì)推定）同時(shí)效度測定的特點(diǎn)同時(shí)效度測定的特點(diǎn)評估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測指標(biāo)均同時(shí)從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得。 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：方便、迅速。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異，預(yù)測指標(biāo)的衡量就可能 有偏差。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。而應(yīng)征者差異較大。 同時(shí)效度測定同時(shí)效度測定 同 時(shí) 段現(xiàn) 有 員 工 現(xiàn) 有 員 工 測 定測 試 成 績 工 作 績 效 評 分預(yù)測效度的特點(diǎn)預(yù)測效度的特點(diǎn)預(yù)測指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是從應(yīng)征者取得，而不是從現(xiàn)有

36、員工加以測得。然后企業(yè)根據(jù)其他選拔標(biāo)準(zhǔn)錄取應(yīng)征者。預(yù)測效度測定預(yù)測效度測定第 一 階 段 錄 用 第 二 階 段 （ 其 它 標(biāo) 準(zhǔn) ）應(yīng) 征 者 現(xiàn) 有 員 工預(yù) 測 指 標(biāo) 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 預(yù) 測預(yù)測指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系預(yù)測指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 有了預(yù)測指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)后，接下來就是測定兩者之間的關(guān)系。主要包括關(guān)系的強(qiáng)度。下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系，每個(gè)圖中的星號表示每一個(gè)預(yù)測指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)。甲圖表示不存在關(guān)系；乙圖表示雖有關(guān)系，但不密切；丙圖表示關(guān)系密切、顯著。只要關(guān)系越密切，預(yù)測的信度和效度就越高。關(guān)系的強(qiáng)度（關(guān)系的強(qiáng)度（1 1）評估 高 甲 r = 0.10 標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 低

37、 高 預(yù)測指標(biāo)分?jǐn)?shù)關(guān)系的強(qiáng)度（關(guān)系的強(qiáng)度（2 2）評估 高 乙 r = 0.30 標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 低 高 預(yù)測指標(biāo)分?jǐn)?shù)關(guān)系的強(qiáng)度（關(guān)系的強(qiáng)度（3 3）評估 高 丙 r = 0.60 標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 低 高 預(yù)測指標(biāo)分?jǐn)?shù) 預(yù)測指標(biāo)的有效性預(yù)測指標(biāo)的有效性 一個(gè)預(yù)測指標(biāo)的有效性，是指采用這個(gè)指標(biāo)所能提高員工效率的程度。例如，如果一項(xiàng)工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用這項(xiàng)預(yù)測指標(biāo)，其有效性就在于使當(dāng)前合格員工的比率超過原先的60%，增加越多，則表示這項(xiàng)指標(biāo)越有效。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本，即必須衡量效益和成本。有三項(xiàng)主要因素影響成本/效益的比率，分別是：效度系數(shù)、甄選比率（Sel

38、ection Ratio）和基本比率( Base Rate)。1效度系數(shù)效度系數(shù)效度系數(shù)是預(yù)測指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。效度越高，預(yù)測指標(biāo)的預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確，所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn)。2甄選比率甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。該數(shù)字可從0到1。當(dāng)比值為0時(shí), 表示所有應(yīng)征者都未錄取；當(dāng)比值為1時(shí)，表示應(yīng)征者都被錄取。如果預(yù)測指標(biāo)是有效的，甄選比率越低，該指標(biāo)也就越能發(fā)揮甄選預(yù)測的作用。3基本比率基本比率基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從0到1。如果企業(yè)在培訓(xùn)上較成功，90%的員工都是有效率的，在這種情況下，預(yù)測指標(biāo)就很難提高原有的比率。反之，如果基

39、本比率偏低，則表示企業(yè)在甄選上尚有余地加以改進(jìn)，通過有效的預(yù)測指標(biāo)和較低的甄選比率就可選出良好的員工，在工作上有滿意的績效。甲甲 基本比率基本比率= 30%= 30% 效 度 系 數(shù) 甄 選 比 率 ( r) 0.1 0.4 0.7 0.2 43% 37% 33% 0.4 58 44 37 0.6 74 52 40 乙乙 基本比率基本比率= 50%= 50% 效 度 系 數(shù) 甄 選 比 率 ( r) 0.1 0.4 0.7 0.2 64% 58% 54% 0.4 78 66 58 0.6 90 75 62 丙丙 基本比率基本比率= 80%= 80% 效 度 系 數(shù) 甄 選 比 率 ( r) 0

40、.1 0.4 0.7 0.2 89% 85% 83% 0.4 95 90 86 0.6 99 95 90甄選錯(cuò)誤甄選錯(cuò)誤 高高 乙乙 甲甲 衡衡 量量 評評 估估 負(fù)負(fù) 面面 正正 確確 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 失失 誤誤 A 正正 確確 正正 面面 失失 誤誤 丙丙 丁丁 低低 高高 預(yù)預(yù) 測測 指指 標(biāo)標(biāo) 分分 數(shù)數(shù)錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化 從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問題，這些成本的發(fā)生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。一般來講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對降低。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為

41、目標(biāo)。錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系 高高 成成本本變變動動曲曲線線 總總 成成 本本 低低 高高人才甄選的策略模式人才甄選的策略模式 甄甄選選制制度度 策策略略模模式式 投投資資創(chuàng)創(chuàng)新新 提提高高品品質(zhì)質(zhì) 降降低低成成本本 甄甄選選指指標(biāo)標(biāo) 廣廣泛泛 確確切切 確確切切 效效度度檢檢驗(yàn)驗(yàn)方方式式 理理性性效效度度 經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)效效度度 經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)效效度度 信信效效度度水水平平 中中等等 高高 高高招聘的整體性失誤招聘的整體性失誤1、經(jīng)驗(yàn)陷阱2、教育程度陷阱3、聘請“同類”陷阱4、內(nèi)部人員介紹陷阱面談人員易犯的通病1、不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。2、聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。

42、3、光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng)4、形體語言的影響5、重視負(fù)面資料，過早下判斷由誰來招聘？由誰來招聘？ 例：在年度招聘會上，A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。 為防止“武大郎開店”和“任人唯親”，到底由誰來組織招聘最合適？在招聘中需要運(yùn)用以下原則在招聘中需要運(yùn)用以下原則：1、利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。2、堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無利害關(guān)系。3、崗位終身制和整體裁員制可以用來鼓勵(lì)招到最好的人才。4、招聘的競爭性和透明度對于政府部門的招聘大有好處。第七講： 績效評估績效評估績效評估是HRM的核心環(huán)節(jié)，為HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、

43、員工專長、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用?？冃гu估的主要內(nèi)容和程序績效評估的主要內(nèi)容和程序測量測量測量準(zhǔn)則測量方法評價(jià)評價(jià)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)的資料來源反饋反饋反饋的形式和方法信息信息過去的表現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)的差距需改善的地方 績效評估的測量內(nèi)容績效評估的測量內(nèi)容 測量內(nèi)容是績效評估的基礎(chǔ)性內(nèi)容，直接影響到員工對工 作的看法，代表企業(yè)對員工工作的期望。例如：例如：企業(yè)測量的重點(diǎn)若在員工對顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測量內(nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)

44、果。l企業(yè)測量的準(zhǔn)則企業(yè)測量的準(zhǔn)則 1、技術(shù)性準(zhǔn)則技術(shù)性準(zhǔn)則指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。例如，一個(gè)汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測量內(nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴工作分析，所以因工作而異。2、策略性準(zhǔn)則策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應(yīng)測量和評價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。 3、法律性準(zhǔn)則法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國家有關(guān)HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問題），所以測量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 績效評估的測量方法績效評估的測量方

45、法1、相對標(biāo)準(zhǔn)法、相對標(biāo)準(zhǔn)法 2、絕對標(biāo)準(zhǔn)法、絕對標(biāo)準(zhǔn)法 3、確定目標(biāo)法確定目標(biāo)法 4、直接指標(biāo)法、直接指標(biāo)法 5、全面評價(jià)法、全面評價(jià)法1、相對標(biāo)準(zhǔn)法、相對標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 （2 2）間隔排列：間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。（3 3）配對比較：配對比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。（4

46、4）強(qiáng)制分配法：強(qiáng)制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。 2、絕對標(biāo)準(zhǔn)法、絕對標(biāo)準(zhǔn)法絕對標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與相對標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他接受評價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。絕對標(biāo)準(zhǔn)法絕對標(biāo)準(zhǔn)法1: 特征評價(jià)表特征評價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評價(jià)表一般不會因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差

47、等。絕對標(biāo)準(zhǔn)法絕對標(biāo)準(zhǔn)法2: 行為定向評價(jià)表行為定向評價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上，測量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測量的對象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。 3、確定目標(biāo)法確定目標(biāo)法 確定目標(biāo)法包括目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準(zhǔn)法兩種。它們都是針對工作結(jié)果，而不是針對工作行為。確定目標(biāo)法確定目標(biāo)法A: 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法適合對管理階層的評價(jià)?？煞譃槿齻€(gè)階段： A 領(lǐng)導(dǎo)與

48、下級一起指定下一年的具體目標(biāo)； B 制定完成目標(biāo)所需時(shí)間、資源與最低標(biāo)準(zhǔn)； C 在預(yù)定的時(shí)間過后，領(lǐng)導(dǎo)和下級共同比較實(shí)際工作結(jié)果和當(dāng)初預(yù)期的工作目標(biāo)，探討為何達(dá)不到目標(biāo)或超過目標(biāo)的原因，然后再制定新一年的目標(biāo)。確定目標(biāo)法確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工。是企業(yè)根據(jù)時(shí)間和動作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗(yàn)的積累，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)（如所需時(shí)間），以便指引員工按指標(biāo)完成工作。工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡單或重復(fù)性高的工作。工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究為根據(jù)，員工一般沒有參與的機(jī)會。4、直接指標(biāo)法、直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷售量等為根

49、據(jù)，判斷員工在一定時(shí)期的工作表現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)的是有關(guān)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，而不是工作過程的標(biāo)準(zhǔn)（如所需時(shí)間）。 5、全面評價(jià)法、全面評價(jià)法評價(jià)者不僅局限于上級、而且推廣到同事、下級或顧客。由于這幾類人對員工的工作態(tài)度、行為和結(jié)果有不同的認(rèn)識與覺察，所以根據(jù)他們較全面的參與，通?？蓪T工工作作出更全面和公平的評價(jià)。特別是上下級建立互相評價(jià)的關(guān)系，雙方能夠相互溝通，而不是一方主動，另一方被動。企業(yè)選擇績效評估制度的根據(jù)企業(yè)選擇績效評估制度的根據(jù)績效評估的用途：績效評估的用途： 確定評估制度的重點(diǎn)是員工的評價(jià)性（Evaluative）資料,還是發(fā)展性（Developmental）資料。不同的測量和評價(jià)方法用在兩

50、方面的用途各有優(yōu)劣（如直接排列法對評價(jià)性資料很有用，但其發(fā)展性功能則很弱）。經(jīng)濟(jì)考慮：經(jīng)濟(jì)考慮： 每種方法在設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)所涉及的成本不同（如直接排列法或直接指標(biāo)法的成本較低）。誤差考慮：誤差考慮：每種方法在使用時(shí)產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評價(jià)制度常見的誤差）。人際關(guān)系考慮：人際關(guān)系考慮：每種方法對評價(jià)者與被評價(jià)者的關(guān)系有不同影響。例如行為定向評價(jià)表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。績效評估的信息反饋績效評估的信息反饋 如果績效評估的目的包括改善員工的工作特征、行為和結(jié)果，評估的結(jié)果就必須讓員工知道。一些企業(yè)對員工評估，卻不讓員工知道結(jié)果，僅將評估結(jié)果作為對員工獎懲或晉升的依據(jù)。這種作法不能發(fā)

51、揮績效評估的功能性和支援性作用，對員工來講，也是不公平、不合理的。 在實(shí)際中，評價(jià)者不知道如何將評價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道，因?yàn)閱T工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，反而影響兩者的關(guān)系。這于績效評估本身的困難有關(guān)。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。 1告訴與銷售法（告訴與銷售法（Tell and Sell Method） 讓員工知道評估的結(jié)果，并希望員工接受評價(jià)者對他們的檢查與分析，從而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所定的計(jì)劃加以改進(jìn)。整個(gè)反饋過程由評價(jià)者控制。（假設(shè)所做的評估是公平和正確的）但由于員工沒有參與討論和澄清的機(jī)會，反饋過程容易導(dǎo)致以下后果：1、引起員工的自我

52、防衛(wèi)；2、導(dǎo)致溝通渠道不暢，難以形成真誠的溝通；3、影響評估者與員工的關(guān)系；4、員工可能缺乏改進(jìn)工作的主動性。2告訴與聆聽法（告訴與聆聽法（Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式，先由評估者介紹對員工的評價(jià)結(jié)果，然后讓員工有機(jī)會對所做的評價(jià)作出反應(yīng)（同意與否或其它感受等）。這種方法要求評價(jià)者首先必須善于聆聽，能夠了解員工的感受，并善于總結(jié)和分析。3解決問題法（解決問題法（problem Solving Method）4混合法（混合法（Mixed Method）3解決問題法：解決問題法： 即通過員工的參與討論，讓員工發(fā)掘自己的問題，從而與評價(jià)者一起尋求改善的方案。（

53、假設(shè)員工有自我認(rèn)識能力和自我改進(jìn)的動機(jī)）4混合法混合法 ：例如開始時(shí)使用“告訴與銷售法”，然后轉(zhuǎn)成“解決問題法”，雙方共同發(fā)掘解決的方法。（此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn)） 績效評估信息的種類企企業(yè)業(yè)員員工工評價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2對員工的獎勵(lì)3對企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃?了解自己的長短處2了解自己需要改善之處績效評估的內(nèi)在矛盾1、收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎勵(lì)的決定2、審判者角色1、收集有利的資料去爭取獎勵(lì)和晉升2、保持自己的形象1、幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能2、幫助者

54、角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長短處并加以改善企業(yè)員工評價(jià)性發(fā)展性主要矛盾次要矛盾第八講第八講 企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。 2員工角度員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對員工所付出的時(shí)間和勞動力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要

55、性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。薪酬的形式和范圍員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績效增薪獎金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬報(bào)報(bào) 酬酬 、 獎獎 勵(lì)勵(lì) 系統(tǒng)系統(tǒng)行政專 業(yè)薪金級別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固固 定定落 實(shí) 到 部門 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮浮 動動長期 報(bào)酬 短短 期期 長長 期期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào)報(bào) 酬酬 升 降 職 獎獎 勵(lì)勵(lì) 報(bào)報(bào) 酬酬 、 獎勵(lì)獎勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級 別 薪酬的公平原則薪酬的公平原則1對外公平對外公平（External Equity）：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工

56、資水平相稱。2對內(nèi)公平對內(nèi)公平（Internal Equity）：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理。3員工間的公平員工間的公平（Employee Equity）: 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平。薪酬制度的模式概念概念方法與政策方法與政策薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo)對外公平對外公平勞動市場的界定、調(diào)查工資水平和政策對內(nèi)公平對內(nèi)公平工作分析、工作描述工作評價(jià)、工資結(jié)構(gòu)員工公平員工公平年資加薪、績效增薪加薪政策、獎勵(lì)制度制度管理制度管理控制、預(yù)算、傳遞、參與增進(jìn)工作效率 , 降 低 勞動 成 本 , 遵守法律規(guī)定薪金水平線的確定薪金水平線的確定 企業(yè)在勞動力市場上無論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動市場的范圍也不相同。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動市場的范圍。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競爭者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？薪金水平線的確定薪薪金金 薪薪金金水水平平線線 勞勞動動市市場場個(gè)個(gè)別別工工作作 的的薪薪金金分分布布情情況況 甲甲 乙乙 丙丙 丁