人力資源管理三級-第五章薪酬管理

1、學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除第五章薪酬管理1.簡述企業(yè)薪酬的概念及其演變以及影響薪酬水平的因素， 薪酬管理的目標、 內(nèi)容和基本原則。企業(yè)薪酬的概念及其演變（ 1）薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神的物質(zhì)的、有形的無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在外在的等。薪酬的基本形式：貨幣形式：直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼；間接形式包括其他補貼、社會保險、員工福利。非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧?。?2）薪資的概念：薪金（薪水） 、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，

2、如月薪、年薪。工資通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。計時計件。（ 3）與薪酬有關(guān)的其他概念報酬：一切有形或無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費等項目的總和。薪給：工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配， 初次分配和再分配。（ 4）薪酬的實質(zhì)：組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。包括外部回報和顳部回報。影響薪酬水平的因素（ 1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效

3、、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（ 2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、 企業(yè)工資支付能力、 地區(qū)和行業(yè)工資水平、 勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。薪酬管理的目標（ 1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（ 2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；（ 3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（ 4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益

4、關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。薪酬管理的內(nèi)容：薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理。（ 1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善：最基礎(chǔ)的工作。薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。關(guān)鍵在于選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（ 2）薪酬日常管理：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的基本循環(huán)，可稱為薪酬成本管理循環(huán)。密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、體系。企業(yè)薪酬水平的兩個層次：宏觀上即企業(yè)工資總額的額度，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況支付的工資。微觀上即企業(yè)員工

5、個體的薪酬額度：按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定。薪酬管理的基本原則：給員工傳遞信息的渠道，企業(yè)價值觀的實現(xiàn)。（ 1）對外具有競爭力原則。（ 2）對內(nèi)具有公正性原則。對崗不對人。（ 3）對員工具有激勵性原則。適當拉開差距。（ 4）對成本具有控制性原則?？紤]自身財務(wù)實力和實際支付能力。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計的基本要求， 以及薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容。薪酬體系的含義（ 1）狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。（ 2

6、）廣義的薪酬體系：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的， 它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。通行的類型有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。薪酬體系設(shè)計的基本要求（ 1）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能補償職能：保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。激勵職能：影響員工積極性的調(diào)動，典型表現(xiàn)是獎金的運用。調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動者合理流動，平衡人力資源結(jié)構(gòu)。效益職能：一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成功總是大于他的薪酬收入， 剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。對企業(yè)來說，這是一種勞動投入。統(tǒng)計監(jiān)督職能：可以反映出勞動者向社

7、會提供的勞動量和消費量的大小。（ 2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：各有優(yōu)勢和不足。潛在勞動：可能的貢獻。蘊涵在個體身上的勞動能力。流動勞動：現(xiàn)實的付出。是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的。凝固勞動：實現(xiàn)的價值。指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額，是具體表現(xiàn)。薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念影響著企業(yè)對薪酬作用、 意義的認知，通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引， 同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、 本性和價值的認知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系

8、網(wǎng)站刪除薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。要掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（ 1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標， 即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、 財務(wù)目標、產(chǎn)品市場定位。（ 2）企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。（ 3）具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。（ 4）對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。（ 5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點：影響企業(yè)薪酬管理。（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況：切實合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系：供大于求

9、則低，供小于求則高。（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況：成本收益比較，了解對手。3.簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法。崗位薪酬體系設(shè)計的程序和方法：以崗位評價為基礎(chǔ)。8 個步驟（ 1）環(huán)境分析；薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)、復(fù)雜而重要；內(nèi)外部環(huán)境；首要步驟。（ 2）確定薪酬策略； 有關(guān)薪酬分配的原則、 標準、薪酬總體水平的政策和策略。（ 3）崗位分析；全面了解某一特定工作的任務(wù)、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，最基礎(chǔ)的活動之一。（ 4）崗位評價；通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工

10、作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。（ 5）崗位等級劃分；崗位等級劃分確定薪酬等級。（ 6）市場薪酬調(diào)查；收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平。（ 7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。（ 8）實施與反饋；制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標；實施前進行必要的宣傳，注重和員工溝通，征求意見，做好準備。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除技能薪酬體系設(shè)

11、計的程序和方法：知識和技術(shù)的深度和廣度不同。設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程， 但是它是以技能為分析、 評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析的基本內(nèi)容：（ 1）技能單元。技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。技能單元描述和職位描述相一致，工作任務(wù)描述是技能分析的第一步。（ 2）技能模塊。從事某項具體任務(wù)所需要的技術(shù)和知識。技能模塊的本質(zhì)是對技能單元進行分組， 是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)， 是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。 包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。（ 3）技能種類。反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊

12、進行的分組。 多種技能模塊組成一個技能種類。技能薪酬設(shè)計中， 首先劃分技能種類， 再對所有工作任務(wù)進行詳盡描述， 然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊?？冃匠牦w系設(shè)計的程序和方法：高激勵薪酬，員工工作績效的具體表現(xiàn)。設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程， 但是它是以工作績效為分析、 評價對象，根據(jù)績效完成程度決定薪酬的高低?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。 績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程， 包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。4.簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類， 起草單項薪酬制度、 崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的基本程序和方法。企業(yè)薪酬管理制度的概念和

13、種類薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物， 它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明。薪酬制度包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系（薪酬組合） 、薪酬結(jié)構(gòu)（比重）、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、 補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。橫向分類：各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度（最基本的制度） 、獎勵制度、福利制度（間接補償） 、津貼制度（額外勞動消耗或特殊原因） 。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除起草單項薪酬制度的基本程序（ 1）準確標明制度的名

14、稱，如工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度。（ 2）明確確定單項工資制度的作用對象和范圍。（ 3）明確工資支付與計算標準。（ 4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容， 如支付原則、 等級劃分、過渡辦法等。起草崗位工資或能力工資制度的基本程序（ 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。（ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（ 3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。（ 4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（ 5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（ 6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力。（ 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，

15、即確定每個工資等級在所有工資標準中的中點所對應(yīng)的標準。（ 8）確定每個工資等級之間的工資差距。（ 9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。（ 10）確定工資等級之間的重疊部分的大小。（ 11）確定具體計算辦法。起草獎金制度的基本程序和方法獎金制度的制定程序：（ 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；（ 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；（ 4）確定個人獎金計算辦法。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除獎金設(shè)計方法：注意事項如下：

16、（ 1）傭金的設(shè)計：比例要適當；不要輕易改變比例；兌付要及時。（ 2）超時獎的設(shè)計：盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)；明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時；明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎；允許在一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。（ 3）績效獎的設(shè)計：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一致；以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。（ 4）建議獎的設(shè)計：只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)該獲獎；獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要寬； 如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者；如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。（ 5）特殊貢獻獎的設(shè)計：制定標準時要

17、有可操作性；為企業(yè)增加的金額要大；要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下， 該員工卻完成時才能獲獎； 受獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受鼓勵。（ 6）節(jié)約獎的設(shè)計：獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約；明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本；降低的成本可以通過累計而獲獎。（ 7）超利潤獎的設(shè)計：只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員；根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金， 切忌平均主義； 明確規(guī)定超出部分多少百分相比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則挫傷員工積極性。5.簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和方法。工作崗位評價的概念在崗位分析的基礎(chǔ)上， 采用一定的方法對企

18、業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、 工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價、 并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。特點：以崗位為評價隊形；是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；需要運用多種技術(shù)和方法。工作崗位評價的功能（ 1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（ 2）量化崗位的綜合特征。（ 3）橫向比較崗位的價值。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（ 4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價的原則（ 1）系統(tǒng)原則；崗位評價是一項系統(tǒng)工程，由若干個子系統(tǒng)構(gòu)成。（ 2）實用性原則；從企業(yè)生產(chǎn)和管理實際出發(fā)

19、，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素作為評價因素。評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中。（ 3）標準化原則；表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（ 4）能級對應(yīng)原則；相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去。管理三角形：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作崗位評價的方法（主要步驟，已考到）（ 1）組建崗位評價委員會；（ 2）制定、討論、通過崗位評價體系 。（ 3）制定崗位評價表，評價委員人手一份。（ 4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（ 5）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級。（

20、6）代表性崗位試評，交流試評信息。（ 7）評委打點： 每一評價委員格局 崗位說明書 和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系， 逐一要素對崗位進行評價， 并得出每一崗位評價總點數(shù)。（ 8）制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（ 9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（ 10）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（ 11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（ 12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（ 13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)

21、束。（ 14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過， 確定最終的崗位等級序列表。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除6.簡述崗位評價系統(tǒng)的概念， 崗位評價指標的設(shè)計和各種崗位評價， 以及崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法。崗位評價系統(tǒng)的概念： 從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)和企業(yè)管理大系統(tǒng)。由以下幾個子系統(tǒng)構(gòu)成：崗位評價指標：崗位責任、工作技能、心理、強度、環(huán)境崗位評價五要素。崗位評價標準：分級標準、量化標準、方法標準。崗位評價技術(shù)方法：排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。崗位評價結(jié)果的加工和分析：重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)的加工整理。崗位評價指標的具體構(gòu)成：22 個指標。（

22、 1）勞動責任要素：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任。 評定指標（ 2）勞動技能要素：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。 評定指標（ 3）勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制。 測評指標（ 4）勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。 測評指標（ 5）社會心理要素：主要采用人員流向標。 評定指標崗位評價指標的設(shè)計（一）崗位評價指標的分級標準設(shè)定崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、 分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果， 在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上

23、，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成， 各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括分級、量化、方法標準。（ 1）勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標的分級標準質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責任指標分級標準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準，分級數(shù)目一般控制在 5-9 個為宜，過多或過少都不利于崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（ 2） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價指標的分級標準體力勞動強度分級標準、 工時利用率分級標準、 勞動姿勢分級

24、標準、 勞動緊張程度分級標準、 工作輪班制分級標準、 粉塵危害程度分級標準、 高溫危害作業(yè)危害程度分級標準、 噪聲危害程度分級程度、 輻射熱危害程度分級標準、 其他有害因素危害程度分級標準 （高處、井下、露天作業(yè)）、社會心理評價指標 （人心向往）。（二）崗位評價指標量化標準制定崗位評價指標分級標準確定之后， 需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)， 制定出崗位評價指標的量化標準。 評價指標的量化標準通常由計分、 權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。計分標準的制定：單一計分和多種綜合計分兩類標準。（ 1）單一指標節(jié)分標準的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)， 也可以是每

25、個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制或非百分制的組距分組法。例如：初中文化水平 :1、60 以下、 9 以下；高中： 2、60-69、9-11。系數(shù)法（相乘法）計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法2 種。函數(shù)法借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念， 按評價指標分級標準進行計分。 例如等級 H（0.9-1.0）、G（0.7-0.8）-D（ 0.1-0.2）。常數(shù)法是在評價要素分值 （ X）之前設(shè)定常數(shù)（ a），將其乘積作為評定的結(jié)果 （ax）。上述計分方法可采用直接計分 （由評定人員直接打分） 或間接計分 （評定人員只判定等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員進行匯總， 以減少個人因素的干擾） 的形

26、式。自然數(shù)法和系數(shù)法的根本區(qū)別在于： 自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值， 系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值， 還需要指派給該要素指標的分值相乘， 得到絕對數(shù)值。（ 2）多種要素綜合計分標準的制定該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或建設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。 具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡單相加法： 將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。nE Ei 式中， E 為各要素評定總分， Ei 是各個要素所屬指標的得分。i 1學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除系數(shù)相乘法 ：將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。nE

27、PiXii 1式中， Pi 是第 i 要素指標的函數(shù)（系數(shù)），Xi 是第 i 要素指標的分值。連乘積法：在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上， 將各個要素指標分值相乘， 得出總分。EX1X 2Xi百分比系數(shù)法： 從系數(shù)法中派生， 以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值， 計分時，先將構(gòu)成各個要素的指標得分， 與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分再將各個要素的得分， 與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分。nn式中， Pi 是各要素指標測評得分， Xi 是個要素指標百EPiXiXi 100%i 1i 1分比系數(shù)。n各要素得分的計算公式：PiPijXijXij 100 % ，式

28、中， Pij 是各要素評價指i 1標的初次評分， Xij 是各要素評價指標的百分比系數(shù)。（三）評價指標權(quán)重標準的制定：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。概率加權(quán)法。（ 1）先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（ aij） 進行推斷，如指標 Ei 的最高權(quán)數(shù) 1.0 的概率為 0.5，4 級權(quán)數(shù) 0.8 的概率為 0.3，依次類推，求出各個指標各個等級的概率。（ 2）將各等級的相權(quán)數(shù)（Ai）與對應(yīng)的概率指相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Xi），計n算公式為 XiAiaij 。i 1（ 3）用各測定指標分值（絕對權(quán)數(shù) Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（ Xi），即可求出要素n總分。 EPiXi 。i 1各種崗位評價的方法（

29、一）排列法：簡單排列法和選擇排列法。簡單排列法： 排序法，一種最簡單的崗位評定方法， 由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷， 根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。 通過現(xiàn)場寫實學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除觀察或憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。具體步驟如下：（ 1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。（ 2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。（ 3）評定人員實現(xiàn)確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級往下排列。（ 4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，

30、得到序號和。然后將序號和除以參加評定的人數(shù)， 得到每一崗位的平均排序數(shù)。 最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評定出崗位的相對價值， 按照由大到小或者由小到大的順序作出排列。選擇排列法：交替排列法，簡單排列法的進一步推廣。（ 1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位責任程度，從幾個崗位中選出最突出的崗位，將其代碼寫在排序表第一的位置，同時選出最差的崗位，寫在最后。（ 2）由于相對價值最高和最低的崗位已經(jīng)被列入排序表第一和最后的位置，故從剩下的幾個崗位中挑選出相對價值最高和最低者，寫入排序表，以此類推。相對于簡單排列法， 提高了崗位間的整體的對比性， 但依然沒有拜托評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影

31、響。（二）分類法：排列法的改進。 主要特點是各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套入合適的級別中。具體步驟如下：可用于多種崗位評價，但是存在相當?shù)闹饔^性、準確度較差。（ 1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。（ 2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分為幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干個子系統(tǒng)。（ 3）再將個系統(tǒng)中的各崗位分為若干層次，最少分為5-7 檔，最多分為11-17檔。（ 4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。（ 5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。（ 6）

32、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。（三）評分法：點數(shù)法。具體步驟如下：學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（ 1）確定崗位評價的主要影響因素：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度。（ 2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。普遍采用的包括勞動負荷量、工作危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度、工作復(fù)雜繁簡程度、知識水平、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、工作責任、監(jiān)督怎。（ 3）對各評價因素區(qū)分出不同級別， 并賦予一定的點數(shù) （分值），以提高評價的準確程度。（ 4）將全部評價項目合并成一個總體， 根據(jù)各個項目在總體

33、中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（ fi）。（ 5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。優(yōu)點：容易被人理解和接受、評定準確性高。缺點：工作量大、費時費力、有一定的主觀性。（四）因素比較法： 由排序法衍化而來。 與評分法的主要區(qū)別在于各要素的權(quán)重不是事先確定的。具體步驟如下：（ 1）從全部崗位中選出 15-20 個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的。（ 2）選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎(chǔ)。智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。（ 3） 將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。其排序方法

34、與上述介紹的排列法完全一致。（ 4） 經(jīng)過認真協(xié)調(diào)， 崗位評定小組對每一崗位的工資總額， 按照上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額。（ 5）找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近， 就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。（ 6） 將各項結(jié)果相加， 視為其相對價值量， 同理可計算出其他崗位的相對價值量，并按期相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。（五）成對比較法：配對比較法、兩兩比較法。適合小范圍?；境绦颍菏紫葘⒚總€崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境學習資料學習資料收集于

35、網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除條件、技能要求等） 與其他崗位一一進行對比， 然后將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整事后調(diào)整兩種。和事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。n其計算公式為：ERPiXii1式中， R 為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)以及各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以可終結(jié)調(diào)整。為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性， 在測評基本完成之后， 應(yīng)進行必要的信度和效度的分析和檢查。1.信度的檢查：信度系數(shù)是測評結(jié)果

36、的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小，即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2.效度的檢查：效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。（ 1）內(nèi)容效度：評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。（ 2）統(tǒng)計效度： 經(jīng)驗效度，簡稱效標。 建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。7.簡述企業(yè)人工成本的概念、 構(gòu)成和主要影響因素， 人工成本核算的基本程序和方法。企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成企業(yè)人工成本也稱用人費用 （人工費用） 或人事費用， 是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額，社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費

37、用、住房費用和其他人工成本等。企業(yè)人工成本的主要影響因素（ 1）企業(yè)的支付能力：其影響因素包括實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點。（ 2）員工的生計費用：物價和生活水平因素。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（ 3）工資的市場行情：市場工資率。同工同酬原則。人工成本核算的基本程序（ 1）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)； 企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)； 企業(yè)銷售收入 （營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）：增加值 =總產(chǎn)出 -中間投入 =勞動者報酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營業(yè)盈

38、余；企業(yè)利潤總額（稅前會計利潤）；企業(yè)成本（費用）：銷售總額 +期間費用；企業(yè)人工成本總額：人工成本 =從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本。（ 2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率： 每獲得一個單位的銷售收入 （營業(yè)收入）需投入的人工成本。人工費用比率人工費用 / 員工總數(shù)薪酬水平人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入/ 員工總數(shù)單位員工銷售收入（營業(yè)收入）銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率：企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額：勞動分配率人工費用 / 增加值（純收入）人工成本核算的方法（ 1）

39、勞動分配率基準法： 勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額； 或者根據(jù)一定的目標銷貨額， 推算出可能支出的人工成本及人工總額增長幅度。人工費用凈產(chǎn)值人工費用目標勞動價值率合理的人工費用率銷貨額目標附加值率銷貨額凈產(chǎn)值應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟如下：A：用目標人工費用（也稱計劃人工費用） 、目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）和目標勞動分配率 （也稱計劃勞動分配率） 三項指標計算出目標銷售額 （也稱計劃銷售額）。目標銷售額目標人工費用目標人工費用人工費用率目標凈產(chǎn)值率 目標勞動分配率B：運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法是：在計算上年度和確定本年度目標勞動

40、分配率的基礎(chǔ)上， 根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并進而計算出薪酬總額的增長幅度。學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除目標人工費用目標勞動分配率目標凈產(chǎn)值率（ 2）銷售凈額基準法根據(jù)前幾年實際人工費用率、 上年度平均人數(shù)、 平均薪酬和本年度目標薪酬增長率，求出本年度目標銷售額，并以此作為本年度應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本本年度計劃平均人數(shù)上年度平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率）目 標銷售額 =目標人工成本 / 人工費用率利用人工費費用率（人工成本 / 銷貨額），還可計算銷售人員每人的目標銷售額。其步驟是先確定銷售人員的人工費用率， 再根據(jù)銷售人員

41、的月薪或年薪以及銷售人員人工費用率計算銷售人員年度銷售目標。計算公式為：銷售人員年度銷售目標銷售人員人工費用/ 銷售人員人工費用率與上述方法相類似， 還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率， 計算銷售人員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售人員人工費用率 =銷售人員人工費用總額 / 毛利率目標銷售毛利 =某銷售人員工資 / 銷售人員人工費用率（ 3）損益分歧點基準法： 損益平衡點或收支平衡點損益分歧點的公式：銷售收入 =制造成本 +銷售及管理費用 =變動成本 +固定成本P 為單價， X 為產(chǎn)量或銷量， F 為固定成本， V 為單位變動成本。每單位產(chǎn)品邊際利益率=（ P-V ） /PPX=

42、F+VX X=F/(P-V)以銷售金額表示的損益分歧點 ： PXFPFPVPVP損益分歧點：薪酬支付的最高限度；危險盈利點：可能的人工費用率安全贏利點：合理的人工費用率（剩余額保留點）8.簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房公學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學習和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序，以及各類保險金與住房公積金的計算方法。福利的本質(zhì)福利只是一種補充性報酬， 它往往不以貨幣形式直接支付給員工， 而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。包括全員性福利、特殊福利、困難補助。福利管理的主要內(nèi)容主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。社會保障的基本概念和構(gòu)成基本概念：三個基本要素。（ 1）具有經(jīng)濟福利性