人力資源訪談報(bào)告

1、人力資源訪談報(bào)告人力資源訪談報(bào)告2報(bào)告說(shuō)明報(bào)告說(shuō)明 為了讓人力資源中心新入職人員盡快了解集團(tuán)的實(shí)際運(yùn)行情況，明確下一步集團(tuán)人力資源工作開(kāi)展的思路，并為后期工作的開(kāi)展做好準(zhǔn)備，人力資源中心于XX年XX月開(kāi)展了兩次人力資源訪談工作，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。 3內(nèi)容提要內(nèi)容提要分公司人力資源訪談 1.1 訪談?wù)f明 51.2 訪談人員及時(shí)間 61.3 被訪談人員的看法 8集團(tuán)總部新員工訪談2.1訪談?wù)f明 152.2 新員工的意見(jiàn)和建議 162.3 人力資源中心對(duì)問(wèn)題的分析和建議 23 結(jié)論及后期工作開(kāi)展思路3.1 公司所具備的優(yōu)勢(shì) 253.2 下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議 26

2、1231 1 分分公司人力資源訪談公司人力資源訪談51.1 1.1 訪談?wù)f明訪談?wù)f明訪談目的了解分公司實(shí)際的人力資源工作狀況，為后期人力資源工作開(kāi)展做準(zhǔn)備訪談人員人力資源中心總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效專員、培訓(xùn)專員、招聘專員、人事專員訪談時(shí)間 訪談對(duì)象分總經(jīng)理到普通員工各層級(jí)訪談形式一對(duì)一或多對(duì)一的開(kāi)放式談話訪談內(nèi)容分公司人力資源工作開(kāi)展情況，分公司對(duì)目前公司績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等人力資源工作的看法、認(rèn)識(shí)、建議等，對(duì)體系文件管理的看法、認(rèn)識(shí)、建議等，其中訪談的重點(diǎn)為績(jī)效和體系文件6 1.21.2 訪談對(duì)象及時(shí)間訪談對(duì)象及時(shí)間 （一）（一）被訪談人訪談人訪談時(shí)間姓名部門職務(wù)總裁助理人力資源部人員體系辦督

3、查辦總經(jīng)理總裁助理營(yíng)銷經(jīng)理銷售三處處長(zhǎng)業(yè)務(wù)員品管經(jīng)理多功能車間主任生產(chǎn)經(jīng)理總裁助理7 1.21.2 訪談對(duì)象及時(shí)間訪談對(duì)象及時(shí)間 （二）（二）被訪談人訪談人訪談時(shí)間姓名部門職務(wù)人事員營(yíng)銷經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理總 經(jīng) 理 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 營(yíng)銷經(jīng)理 技術(shù)經(jīng)理人力資源部人員研發(fā)中心主任總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理人事員81.3.1 1.3.1 分公司人力資源工作開(kāi)展情況分公司人力資源工作開(kāi)展情況 已開(kāi)展工作未開(kāi)展工作績(jī)效考核 人員儲(chǔ)備希望得到支持的工作薪資核算（所占比重最大）招聘、培訓(xùn)、人員異動(dòng)管理、人事檔案管理、保險(xiǎn)辦理、勞保、福利管理。 績(jī)效考核 培訓(xùn)1 12 23 391.3.2 1.3.2 分公司人力資源

4、現(xiàn)狀分公司人力資源現(xiàn)狀分公司人力資源現(xiàn)狀 各公司人員基本穩(wěn)定，基本能滿足現(xiàn)有工作開(kāi)展需要 各公司存在一定的離職率，但都處于合理范圍之內(nèi) 目前人員儲(chǔ)備工作開(kāi)展不足，難以滿足公司快速發(fā)展的需要。離職的原因大體有兩類： 內(nèi)部相比，相對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度大、環(huán)境差而工資相對(duì)較低；外部相比，部分工種相比同行業(yè)工資水平要低很多。1 12 23 310績(jī)效考核1.3.3 1.3.3 分公司對(duì)績(jī)效考核的看法、認(rèn)識(shí)和建議分公司對(duì)績(jī)效考核的看法、認(rèn)識(shí)和建議13 34 4 績(jī)效考核是必需的，但以分公司的能力，無(wú)法獨(dú)立完成，希望總部能夠提供一個(gè)合理、實(shí)用、正真激勵(lì)員工的績(jī)效考核體系。 績(jī)效考核停滯、部分公司內(nèi)部開(kāi)展了不系統(tǒng)的考

5、核工作，由于績(jī)效工資得不到兌現(xiàn)，目前開(kāi)展的績(jī)效考核已沒(méi)有激勵(lì)性對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)：對(duì)原績(jī)效考核體系的看法：原績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題：績(jī)效現(xiàn)狀：2 2由于考核系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性原因，使得考核更多是關(guān)注跑冒滴漏小事情的異常項(xiàng)次，并非真正的績(jī)效考核。大部分被訪談?wù)哒J(rèn)為績(jī)效體系中實(shí)施的橫比無(wú)可比性。特被訪談的高層管理人員認(rèn)為，指標(biāo)沒(méi)有目標(biāo)值是原績(jī)效體系的一大漏洞。大部分人都認(rèn)為設(shè)計(jì)的初衷很好，但在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了偏 差，導(dǎo)致結(jié)果不夠合理。依賴異常數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)進(jìn)行考核，出現(xiàn)干得多、罰的多、考核分值低；干得少、罰的少、考核分值高的奇怪現(xiàn)象，整個(gè)考核工作的導(dǎo)向性出現(xiàn)問(wèn)題111.3.4 1.3.4 對(duì)薪酬的看法、認(rèn)識(shí)和建議對(duì)

6、薪酬的看法、認(rèn)識(shí)和建議1234被訪談的大部分人認(rèn)可目前的薪酬水平，認(rèn)為目前的薪酬水平基本上使較為合理 被訪談的大部分人認(rèn)為存在局部不合理的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：部分崗位或者部分結(jié)構(gòu)不合理（部分勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)環(huán)境差的崗位相對(duì)工資較低），需要進(jìn)行調(diào)整，而從了解的離職人員崗位來(lái)看，也以這類崗位偏多。訪談人對(duì)目前工資的發(fā)放普遍表示不太滿意，部分崗位只能發(fā)放一部分工資，營(yíng)銷員如果有欠款和桶，要扣40的工資作為保證金，但沒(méi)有規(guī)定返回時(shí)間，管理人員的績(jī)效工資不能全額發(fā)放等。對(duì)薪酬的看法、認(rèn)識(shí)和建議被放談?wù)呦Ｍ偛咳肆Y源中心在制定薪酬體系時(shí)能更加合理，與實(shí)際情況更加相符。121.3.5 1.3.5 對(duì)培訓(xùn)的看

7、法、認(rèn)識(shí)和建議對(duì)培訓(xùn)的看法、認(rèn)識(shí)和建議 大部分被訪談人認(rèn)為，培訓(xùn)工作開(kāi)展較為困難。主要原因是整個(gè)培訓(xùn)體系未建立起來(lái)，培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師都很欠缺，導(dǎo)致人力資源部門認(rèn)為開(kāi)展的培訓(xùn)不被下面員工認(rèn)可；而基層員工又認(rèn)為，開(kāi)展的培訓(xùn)工作太少，得不到自我學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。 目前開(kāi)展的培訓(xùn)僅有新員工入職培訓(xùn)和制度培訓(xùn)。 大部分被訪談員工表示，希望加大培訓(xùn)力度，開(kāi)展更多實(shí)用有效培訓(xùn)課程，包括業(yè)務(wù)技能、管理類等課程，如果有可能，希望能外部聘請(qǐng)專業(yè)人士來(lái)培訓(xùn)一些課程。123131.3.6 1.3.6 對(duì)體系文件管理的看法、認(rèn)識(shí)和建議對(duì)體系文件管理的看法、認(rèn)識(shí)和建議大部分被訪談員工表示體系文件很多，也很系統(tǒng)和完整，但

8、很難真正落實(shí)，認(rèn)為體系文件的制定與實(shí)際管理需要脫節(jié)。對(duì)于現(xiàn)行的體系文件的管理方式與思路，大部分被訪談的人員認(rèn)為不太合理，主要表現(xiàn)在以下方面：l各部門設(shè)置體系員后，無(wú)形之中將本屬于部門負(fù)責(zé)人制定體系文件的職責(zé)轉(zhuǎn)到了體系員，在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，體系員很多時(shí)候都承擔(dān)了體系文件的組織、編寫(xiě)、審核等職責(zé)，卻沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力和所需要的專業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致制定的文件與實(shí)際需要脫節(jié)。l如果部門有制定相應(yīng)的制度流程的需求，都需要通過(guò)體系部門的審核，無(wú)形之中增加了流程，降低了工作效率。l如果體系部門僅負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化審核，是能發(fā)揮體系的作用的；但如果對(duì)內(nèi)容也審核，不能熟悉所有的業(yè)務(wù)流程，比起具體的來(lái)說(shuō)，在具體工作開(kāi)展方面

9、與相關(guān)業(yè)務(wù)人員相比，還是有很大差距。對(duì)現(xiàn)行體系文件，大部分被訪談的員工表示，現(xiàn)行體系文件部分內(nèi)容制定過(guò)細(xì)，導(dǎo)致很多時(shí)候責(zé)任不清；同時(shí)大部分體系文件制定的不夠具體，對(duì)操作層面的指導(dǎo)不夠，大多都是一些什么該做，什么不該做，而對(duì)怎么做卻沒(méi)有說(shuō)明。1232 2 新員工訪談新員工訪談152.1 2.1 訪談?wù)f明訪談?wù)f明，由人力資源中心組織，對(duì)新入職的部分員工進(jìn)行了訪談。 共計(jì)有：營(yíng)銷中心2人，供應(yīng)中心1人，行政中心3人，財(cái)務(wù)中心5人，戰(zhàn)略投資中心2人。162.2.1 2.2.1 新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總 （一）（一）大部分被訪談新員工認(rèn)為，公司整體工作沒(méi)有明確目標(biāo)，不知道

10、到底為何工作，也不知道工作的目的，更談不上提高業(yè)績(jī)和績(jī)工作效率。公司層面存在的問(wèn)題大部分被訪談新員工認(rèn)為，公司工作缺乏統(tǒng)籌安排。工作看似細(xì)致，實(shí)際粗糙。如營(yíng)銷中心抽調(diào)分公司客服人員前來(lái)整理客戶資料，導(dǎo)致客服人員到崗后，還未安排好電腦；財(cái)務(wù)中心戴總?cè)肼毲?，電腦也未準(zhǔn)備好等。部分被訪談新員工認(rèn)為，目前對(duì)制度和流程的執(zhí)行存在問(wèn)題，認(rèn)為公司目前有很多好的制度和流程，但書(shū)面流程與實(shí)際執(zhí)行的相差很大。大部分被訪談新員工認(rèn)為，工作很難推動(dòng)。即使有計(jì)劃，有想法，也很難向前推進(jìn)；沒(méi)有授權(quán)，職責(zé)界定不清楚；即使得到授權(quán)，有時(shí)其他部門也難以配合，部門間沒(méi)有正常的協(xié)調(diào)工作機(jī)制部分新員工認(rèn)為，公司在行業(yè)雖內(nèi)有規(guī)模，但無(wú)

11、規(guī)模優(yōu)勢(shì)，有核心競(jìng)爭(zhēng)力，膽競(jìng)爭(zhēng)力不明顯。各分公司未形成合力，營(yíng)銷和采購(gòu)方面表現(xiàn)尤為明顯。部分新員工表示，管理構(gòu)架不合理，各中心的管理職能未能充分發(fā)揮，而只是做做數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工作，沒(méi)有發(fā)揮管理作用。部分被訪談新員工認(rèn)為，現(xiàn)行部分人事政策讓員工缺乏安全感，勞動(dòng)合同存在違反勞動(dòng)法的條款，工資發(fā)放時(shí)間不確定，發(fā)放工資后沒(méi)有工資條等。部分新員工表示，工作缺乏計(jì)劃。制定的計(jì)劃流于形式，很難得到執(zhí)行，每月而且是為計(jì)劃而計(jì)劃月度工作計(jì)劃需花費(fèi)半月時(shí)間制定，做完計(jì)劃后寫(xiě)總結(jié)，具體工作卻沒(méi)有時(shí)間開(kāi)展，很多工作最后不了了之。12345678172.2.1 2.2.1 新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總新員工談到公司存在的

12、問(wèn)題匯總 （二）（二）內(nèi)部信息不暢，大部分員工不知道公司日常動(dòng)態(tài)，沒(méi)有歸屬感和方向感。部門橫向溝通效果差，沒(méi)有正常的溝通機(jī)制和方式內(nèi)部資源不能共享導(dǎo)致效率不高。高層領(lǐng)導(dǎo)與中層之間的溝通存在問(wèn)題。中層跟不上高層領(lǐng)導(dǎo)的思維，不能正確理解高層的意圖。溝通層面存在的問(wèn)題沒(méi)有郵件系統(tǒng)和內(nèi)線電話系統(tǒng)12345182.2.1 2.2.1 新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總 （三）（三）中層管理出現(xiàn)的問(wèn)題部分新員工認(rèn)為，中層管理缺乏管理思想，對(duì)高層安排的工作是機(jī)械執(zhí)行，而不去思考做事的目的和方法，僅僅是應(yīng)付評(píng)審，至于具體能否達(dá)到預(yù)期及運(yùn)行結(jié)果不管不問(wèn)。部分被訪談新員工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬

13、的工作指導(dǎo)不夠。認(rèn)為雖然大家都是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，但畢竟對(duì)具體業(yè)務(wù)不了解，在沒(méi)有指導(dǎo)的情況下，效率很低。部分被訪談新員工表示，下屬向部門領(lǐng)導(dǎo)反饋的問(wèn)題，很多部門領(lǐng)導(dǎo)只是聽(tīng)聽(tīng)而已，并不去實(shí)際解決。存在多頭管理的問(wèn)題。1234192.2.1 2.2.1 新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總 （四）（四）少部分被訪談新員工表示對(duì)自身崗位職責(zé)與職能不很明確。大部分被訪談新員工指出，在入職后，部門內(nèi)沒(méi)有明確指定輔導(dǎo)人，缺乏在崗培訓(xùn)與指導(dǎo)，學(xué)習(xí)和工作效率較低。 大部分被訪談新員工表示，實(shí)際開(kāi)展的工作較少，很少介入具體的工作123員工層面存在的問(wèn)題202.2.1 2.2.1 新員工談到公

14、司存在的問(wèn)題匯總新員工談到公司存在的問(wèn)題匯總 （五）（五）其他問(wèn)題234部分被訪談新員工認(rèn)為，目前的部分員工行為應(yīng)該得到約束，應(yīng)該與當(dāng)?shù)氐膽T例相符。幾乎每個(gè)被放談新員工都提到了吸煙問(wèn)題，認(rèn)為公司應(yīng)該設(shè)指定的吸煙區(qū)，辦公室應(yīng)該禁止吸煙。大部分被訪談新員工認(rèn)為，現(xiàn)有員工的專業(yè)技能太差，需要加大培訓(xùn)力度。對(duì)于加班問(wèn)題，大部分被訪談新員工表示，特殊情況可以理解。SAP原始數(shù)據(jù)錄入沒(méi)有關(guān)卡，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)。1212.2.22.2.2 新員工對(duì)公司的建議匯總新員工對(duì)公司的建議匯總新員工對(duì)公司的建議盡快設(shè)立內(nèi)部溝通的郵件系統(tǒng)和內(nèi)線電話，解決內(nèi)部溝通問(wèn)題。規(guī)定吸煙區(qū)，辦公場(chǎng)所禁煙。明確相關(guān)人事管理規(guī)定。加強(qiáng)公司

15、內(nèi)部溝通和信息共享。提升電腦配置，現(xiàn)有電腦運(yùn)行緩慢，嚴(yán)重影響工作效率。對(duì)新員工應(yīng)該有更多的崗位指導(dǎo)對(duì)新員工應(yīng)該有更多的崗位指導(dǎo)。1234567222.3.1 2.3.1 人力資源中心對(duì)問(wèn)題的分析人力資源中心對(duì)問(wèn)題的分析人力資源中心對(duì)問(wèn)題的分析公司對(duì)目標(biāo)定位不清晰，加上公司內(nèi)部信息不暢，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有方向和目標(biāo) 長(zhǎng)期形成的文化氛圍與工作習(xí)慣與當(dāng)?shù)氐膽T例不同，導(dǎo)致新員工不適應(yīng) 公司新來(lái)，對(duì)當(dāng)?shù)氐囊话阕龇ú惶私?，?dǎo)致新員工對(duì)軟環(huán)境不滿意 管理模式、文化等導(dǎo)致的深層次的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題部分人員工作能力與崗位要求有較大的差距12345232.3.2 2.3.2 人力資源中心對(duì)問(wèn)題的建議人力資源中心對(duì)問(wèn)題的

16、建議對(duì)于一些能解決、容易解決的小問(wèn)題馬上采取措施解決，以改善總部軟環(huán)境盡快建立合理、規(guī)范的集團(tuán)工作機(jī)制，包括：溝通機(jī)制、協(xié)作機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制等盡快明確總部的職責(zé)設(shè)定及崗位設(shè)置，以便于后期工作的順利開(kāi)展適當(dāng)授權(quán)盡快采取措施融洽新老員工關(guān)系，以提升工作效率。123453 3 結(jié)論及后期工作開(kāi)展思路結(jié)論及后期工作開(kāi)展思路 253.1 3.1 公司所具備的優(yōu)勢(shì)公司所具備的優(yōu)勢(shì)3 34 41 12 2 結(jié)合兩次訪談的情況和其他渠道了解到的公司管理及人力資源 工作的實(shí)際情況來(lái)看，公司在以下方面具備較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)：公司具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，在行業(yè)中有較好的口碑和品牌優(yōu)勢(shì)。公司具備完備的管控體系和制度流程。7 78 85

17、56 69 9公司領(lǐng)導(dǎo)層有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，敏銳的商業(yè)敏感度和較寬的視野。公司具有較強(qiáng)的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，豐富的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和新產(chǎn)品儲(chǔ)備。公司在行業(yè)中有較強(qiáng)的產(chǎn)能優(yōu)勢(shì)。公司老員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高。公司具有較強(qiáng)的務(wù)實(shí)的氣質(zhì)。公司各級(jí)人員具有較強(qiáng)的執(zhí)行意識(shí)。公司管理層和各級(jí)員工有較好的績(jī)效意識(shí)，尊重和認(rèn)同業(yè)績(jī)導(dǎo)向。263.2 3.2 下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議（一）下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議（一）綜合兩次調(diào)研的信息，分析公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，初步形成下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議：明確集團(tuán)與分公司的管控關(guān)系是集團(tuán)組織和崗位體系職責(zé)

18、的前提，由目前的松散型向政策指導(dǎo)監(jiān)督型逐步轉(zhuǎn)變。盡快明確總部的各部門組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)設(shè)定及人員配備。 明確制定總部職級(jí)體系的設(shè)立，對(duì)應(yīng)出臺(tái)各級(jí)工資水平幅度和薪酬點(diǎn)，理順薪酬和職級(jí)崗位的匹配關(guān)系，同時(shí)為后續(xù)的人員招聘提供薪酬談判指導(dǎo) 統(tǒng)籌改善總部的組織氛圍，明確目標(biāo)和權(quán)責(zé)、豐富企業(yè)文化內(nèi)涵和導(dǎo)向、建立溝通機(jī)制，以促進(jìn)新老員工的觀念、工作方法和方式的互補(bǔ)和融合，營(yíng)造目標(biāo)導(dǎo)向、開(kāi)放心態(tài)、主動(dòng)意識(shí)、責(zé)任承擔(dān)的工作氛圍。 理順集團(tuán)工作開(kāi)展的層級(jí)關(guān)系，建立各層/部門的組織機(jī)制和責(zé)任體系，強(qiáng)化分層/歸口負(fù)責(zé)、重點(diǎn)突出，整體協(xié)調(diào)推進(jìn)的工作機(jī)制。 強(qiáng)化集團(tuán)員工工作開(kāi)展和體系文件的執(zhí)行，轉(zhuǎn)變執(zhí)行思維，提升執(zhí)行能力。1 12 23 34 45 56 6273.2 3.2 下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議（二）下階段人力資源工作開(kāi)展的基本思路和對(duì)其他管理工作的建議（二）制定績(jī)效考核管理的相關(guān)基本制度，選擇集團(tuán)總部和一家分公司作為試點(diǎn)，開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考