人力資源管理師二級(jí)人力資源規(guī)劃講義

1、人力資源管理師人力資源管理師（二級(jí)）（二級(jí)） 第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架?？蚣?。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理企業(yè)管理的基本前的基本前提。提。二、組織理論與組織

2、設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析二、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析1. 組織理論組織理論 又稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括了組又稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。究對(duì)象。2. 組織設(shè)計(jì)理論組織設(shè)計(jì)理論 又稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究又稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因規(guī)模、人員等

3、問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。素來加以研究。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展 組織理論發(fā)展的三個(gè)階段：組織理論發(fā)展的三個(gè)階段：古典組織理論古典組織理論近代組織理論近代組織理論現(xiàn)代組織理論現(xiàn)代組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素以權(quán)變管理理論為依據(jù)，兼收并蓄組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論的分類 P2組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的組組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論計(jì)理論靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研主要研究組織的體制究組織的體制( (權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)) )、機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)( (部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)部門劃分的形

4、式和結(jié)構(gòu)) )和規(guī)章和規(guī)章( (管理行為規(guī)范管理行為規(guī)范) )。動(dòng)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。制度、人員配備及培訓(xùn)等。 關(guān)系：現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)關(guān)系：現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。在動(dòng)態(tài)組設(shè)計(jì)理論。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有

5、主導(dǎo)的地容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。存的包容關(guān)系。三三. 組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則 P22013年考點(diǎn)年考點(diǎn) 1.1.任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則( (最基本的原則最基本的原則) ) 2.2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3.3.有效管理幅度原則有效管理幅度原則 4.4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5.5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則四四. 組織結(jié)

6、構(gòu)模式組織結(jié)構(gòu)模式（補(bǔ)充資料）（補(bǔ)充資料） 直線制直線制 職能制職能制 直線職能制直線職能制 事業(yè)部制事業(yè)部制 超事業(yè)部制超事業(yè)部制 矩陣制矩陣制 直線制直線制直線制的特點(diǎn)直線制的特點(diǎn) 指一種結(jié)構(gòu)形式簡單、上指一種結(jié)構(gòu)形式簡單、上下垂直領(lǐng)導(dǎo)、不設(shè)專門參下垂直領(lǐng)導(dǎo)、不設(shè)專門參謀結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)形式。謀結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)形式。 其特征是：一切管理職能其特征是：一切管理職能均由各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，均由各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，主不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，主要適用于小型企業(yè)。要適用于小型企業(yè)。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、溝通迅速、效確、溝通迅速、效率較高。率較高

7、。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工，領(lǐng)導(dǎo)能力有分工，領(lǐng)導(dǎo)能力有限，不適合大型企限，不適合大型企業(yè)。業(yè)。職能制職能制職能制的特點(diǎn)職能制的特點(diǎn) 指參謀部門有權(quán)向直指參謀部門有權(quán)向直線型經(jīng)理直接下達(dá)指線型經(jīng)理直接下達(dá)指令時(shí)所形成的組織結(jié)令時(shí)所形成的組織結(jié)構(gòu)。構(gòu)。 特點(diǎn)：業(yè)務(wù)行政領(lǐng)特點(diǎn)：業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)配有通曉業(yè)務(wù)的參導(dǎo)配有通曉業(yè)務(wù)的參謀機(jī)構(gòu)作助手，并在謀機(jī)構(gòu)作助手，并在其分管范圍內(nèi)發(fā)號(hào)施其分管范圍內(nèi)發(fā)號(hào)施令。令。 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了專業(yè)分優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了專業(yè)分工化，利用發(fā)揮專家工化，利用發(fā)揮專家作用。作用。 缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)不利缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮。沒有得于統(tǒng)一指揮。沒有得到全面推廣到全面推廣。直線職

8、能制直線職能制直線職能制的特點(diǎn)直線職能制的特點(diǎn) 在直線制和職能制的基礎(chǔ)上，取長補(bǔ)短，吸取這兩種形式的優(yōu)點(diǎn)而建立起來的。把企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和人員，按命令統(tǒng)一原則對(duì)各級(jí)組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機(jī)構(gòu)和人員，按專業(yè)化原則，從事組織的各項(xiàng)職能管理工作。優(yōu)點(diǎn)是：既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。缺點(diǎn)是：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告請(qǐng)示才能處理，這一方面加重了上層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；另一方面也造成辦事效率低。事業(yè)部制事業(yè)部制 2007年度考點(diǎn)年度考點(diǎn)事業(yè)部制的特點(diǎn)事業(yè)部制的特點(diǎn)

9、 指總部下設(shè)有獨(dú)立經(jīng)營自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理指總部下設(shè)有獨(dú)立經(jīng)營自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。的一種組織結(jié)構(gòu)形式。 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 1 1、按產(chǎn)品、地區(qū)或市場(chǎng)劃分事業(yè)部；、按產(chǎn)品、地區(qū)或市場(chǎng)劃分事業(yè)部； 2 2、事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營、單獨(dú)核算，擁有一定經(jīng)營自主、事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營、單獨(dú)核算，擁有一定經(jīng)營自主權(quán)；權(quán)； 3 3、總公司最高層有人事、財(cái)務(wù)、價(jià)格等控制監(jiān)督權(quán)，、總公司最高層有人事、財(cái)務(wù)、價(jià)格等控制監(jiān)督權(quán)，利用利潤等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。利用利潤等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。 采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果，但采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多

10、。需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。矩陣制矩陣制矩陣制的特點(diǎn)矩陣制的特點(diǎn) 指把按職能劃分的部門指把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)同按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合成矩陣的一種組織形合成矩陣的一種組織形式。式。 特點(diǎn)：職員接受雙重領(lǐng)特點(diǎn)：職員接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，形成雙道命令系統(tǒng)；導(dǎo)，形成雙道命令系統(tǒng)；項(xiàng)目小組根據(jù)任務(wù)中的項(xiàng)目小組根據(jù)任務(wù)中的需要而隨時(shí)成立或解散，需要而隨時(shí)成立或解散，適應(yīng)性強(qiáng)。適應(yīng)性強(qiáng)。優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)管理中的縱向優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)管理中的縱向與橫向聯(lián)系很好的結(jié)合起來，與橫向聯(lián)系很好的結(jié)合起來，提高工作效率；有助于激發(fā)提高工作效率；有助于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造力，培人們的積極性和創(chuàng)造力，培育和發(fā)揮專

11、業(yè)人員的工作能育和發(fā)揮專業(yè)人員的工作能力；有利于加速開發(fā)新技術(shù)力；有利于加速開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，推廣現(xiàn)代科學(xué)管和新產(chǎn)品，推廣現(xiàn)代科學(xué)管理方法；具有較好的適應(yīng)性理方法；具有較好的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。和穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系雙重性，易缺點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系雙重性，易引發(fā)矛盾。引發(fā)矛盾。新型組織結(jié)構(gòu)模式新型組織結(jié)構(gòu)模式 P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 分公司與總公司分公司與總公司 子公司與母公司子公司與母公司 企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán) 1. 多維制結(jié)構(gòu)又稱立體結(jié)構(gòu)，是矩陣制組織結(jié)多維制結(jié)構(gòu)又稱立體結(jié)構(gòu)，是矩陣制組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展。構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展。1.多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組

12、織結(jié)構(gòu) 多維立體組織多維立體組織是直線型、職能參謀型、矩陣型、事業(yè)是直線型、職能參謀型、矩陣型、事業(yè)部型與不同時(shí)間和空間結(jié)合在一起的一種復(fù)雜的組織部型與不同時(shí)間和空間結(jié)合在一起的一種復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)形式。結(jié)構(gòu)形式。它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部的組織結(jié)它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理機(jī)構(gòu)。能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理機(jī)構(gòu)。 主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。主要應(yīng)用于跨

13、國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 2. 模擬分權(quán)制是介于直線職能制與事業(yè)部制模擬分權(quán)制是介于直線職能制與事業(yè)部制 之間的一種組織結(jié)構(gòu)形式。之間的一種組織結(jié)構(gòu)形式。 2007年度考點(diǎn)年度考點(diǎn)2. 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) P5 人為地把企業(yè)分成許多人為地把企業(yè)分成許多“組織單位組織單位”，并，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門, ,使每使每一單位負(fù)有一單位負(fù)有“模擬性模擬性”的盈虧責(zé)任，以調(diào)的盈虧責(zé)任，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營的積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營的積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。構(gòu)。

14、適用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性強(qiáng)的大型聯(lián)合適用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。企業(yè)。3. 分公司與總公司分公司與總公司 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。適用于橫向合并形成的企業(yè)。適用于橫向合并形成的企業(yè)。4. 子公司與母公司子公司與母公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。的法人企業(yè)。 子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)

15、，有獨(dú)立的法構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)，即獨(dú)立承義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)，即獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。擔(dān)法律責(zé)任。5.企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán) P6 企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 依托型組織職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu) 獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)獨(dú)

16、立型組織職能機(jī)構(gòu) 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 非常設(shè)機(jī)構(gòu)非常設(shè)機(jī)構(gòu) 五五. . 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 P8P820092009年度考點(diǎn)年度考點(diǎn)1.1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通信息溝通 2.2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。門。3.3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)

17、置。4.4.將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。六六.部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 1.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 2.以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 3.以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)第二單元第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革2010年考點(diǎn)年考點(diǎn) 一一. .企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 P9 P9 1.1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分

18、工和協(xié)調(diào), ,是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段要手段. . 美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授的著名理論：組織結(jié)構(gòu)美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授的著名理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。服從戰(zhàn)略。 2.2.企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略有企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略有: : 增大數(shù)量戰(zhàn)略增大數(shù)量戰(zhàn)略 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 縱向整合戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略 多種經(jīng)營戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略二二. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 P10組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)診斷實(shí)施結(jié)構(gòu)變革實(shí)施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)（一）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容 P10 1.1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 (1) (1) 工

19、作崗位說明書工作崗位說明書 (2) (2) 組織體系圖組織體系圖 (3) (3) 管理業(yè)務(wù)流程圖管理業(yè)務(wù)流程圖 （一）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容 2.2.組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析 P11 P11 (1) (1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ (2) (2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？ 明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中

20、心地位。 (3) (3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。分析各種職能的性質(zhì)及類別。 產(chǎn)生成果的職能產(chǎn)生成果的職能 : :研發(fā)、生產(chǎn)、銷售研發(fā)、生產(chǎn)、銷售。 支援性職能支援性職能 ：QC(QC(品質(zhì)控制品質(zhì)控制) ) 、HRHR、財(cái)務(wù)、法律、財(cái)務(wù)、法律、教育、培訓(xùn)。、教育、培訓(xùn)。 附屬性業(yè)務(wù)附屬性業(yè)務(wù) ：后勤、醫(yī)療、飲食：后勤、醫(yī)療、飲食、綠化、綠化。（一）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容 3.3.組織決策分析組織決策分析 P12 P12 組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別決策？這組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別決策？這些決策各由哪個(gè)管理層次來做？決策制定涉及哪些決策各由哪個(gè)管理層次來

21、做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？做出后應(yīng)通知哪些部門？ 組織決策分析要考慮的因素組織決策分析要考慮的因素 決策影響的時(shí)間決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面決策對(duì)各職能的影響面 決策者所需具備的能力決策者所需具備的能力 決策的性質(zhì)。決策的性質(zhì)。（一）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容 4 4. .組織關(guān)系分析組織關(guān)系分析 P12 P12 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提

22、供什么協(xié)作和服務(wù)？對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？（二）（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 P12 1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力1.企業(yè)組織變革的征兆企業(yè)組織變革的征兆 P12 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 改良式變革改良式變革 爆破式變革爆破式變革（謹(jǐn)慎使用）（謹(jǐn)慎使用） 計(jì)劃式變革計(jì)劃式變革（推薦的變革方式）（推薦的變革方式）（三）（三）排除組織結(jié)構(gòu)變革的

23、阻力排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 P13 P13 20082008年度考點(diǎn)年度考點(diǎn)1. 反對(duì)變革的根本原因反對(duì)變革的根本原因 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；識(shí)和技能，使他們失去工作安全感； 部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊的思想，不了解組織變革是部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊的思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。2. 保證變革順利進(jìn)行的措施保證變革順利進(jìn)行的措施 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。認(rèn)

24、識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。方面減少變革的阻力。三三. .企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 P13 P1320082008、20132013年考點(diǎn)年考點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)整合是組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式變革方式, ,是一種計(jì)劃式變革是一種計(jì)劃式變革. . 企業(yè)結(jié)

25、構(gòu)不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的表現(xiàn): : 1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突。各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突。 2.存在過多的委員會(huì)，職責(zé)不清楚。存在過多的委員會(huì)，職責(zé)不清楚。 3.高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。 4.組織結(jié)構(gòu)本身失去作用。組織結(jié)構(gòu)本身失去作用。 組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有：組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有： 如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上

26、；重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上； 如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。在此基礎(chǔ)上再作整合。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 P14 1.擬定目標(biāo)階段擬定目標(biāo)階段 2.規(guī)劃階段規(guī)劃階段 3.互動(dòng)階段互動(dòng)階段 4.控制階段控制階段 參考參考P14-21頁頁: 某鋼鐵某鋼鐵集團(tuán)集團(tuán)公司組織結(jié)變革方案。公司組織結(jié)變革方案。組織變革的注意事項(xiàng)組織變革的注意事項(xiàng) P21 2010年考點(diǎn)年考點(diǎn) 仔細(xì)研究，充分醞釀仔細(xì)研究，充分醞釀 先行試點(diǎn)，逐步推廣先行試點(diǎn)，逐步推廣 完善制度，配套保障完善制

27、度，配套保障避免“朝令夕改”避免“虎頭蛇尾”避免“限期完成” 第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一一. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容容 P21 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分. 狹義人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃狹義人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃（人員配備計(jì)劃（人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員人員晉升計(jì)劃）。晉升計(jì)劃）。 廣義人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資廣義人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃（包括以上三項(xiàng)，以及：人員培源規(guī)劃（包括以上三項(xiàng)，以及：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工

28、員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計(jì)劃）。其他計(jì)劃）。 人員規(guī)劃人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是將管理的基本原理用于企業(yè)對(duì)勞人員規(guī)劃是將管理的基本原理用于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化、動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化、預(yù)測(cè)未來事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出員工的需預(yù)測(cè)未來事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出員工的需求規(guī)劃。求規(guī)劃。 人員規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人員規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，它是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，以適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力價(jià)格，它是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，以適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力價(jià)格，向企業(yè)適當(dāng)?shù)牟块T提供適當(dāng)?shù)娜藛T，保障企向企業(yè)適當(dāng)?shù)牟块T提供適當(dāng)?shù)娜藛T，保障企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施其他經(jīng)營規(guī)劃。業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)

29、施其他經(jīng)營規(guī)劃。二二. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 P23 1. 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2. 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 3. 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4. 提高企業(yè)人力資源的利用效率提高企業(yè)人力資源的利用效率 5. 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三三. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 P24 ( (一一) )外部環(huán)境外部環(huán)境 P24 P24 1. 1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2. 2.人口環(huán)境人口環(huán)境 3. 3.科技環(huán)境科技環(huán)境 4. 4.文化法律等社會(huì)因素

30、文化法律等社會(huì)因素 ( (二二) )內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 P25 P25 1. 1.企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的行業(yè)特征 2. 2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3. 3.企業(yè)文化企業(yè)文化 4. 4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四四. 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 P25 確保人力資源需求的原則確保人力資源需求的原則 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 保持適度流動(dòng)性的原則保持適度流動(dòng)性的原則 五五.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 P26 狹義的人力資源規(guī)劃核心部分包括：狹義的人力資源

31、規(guī)劃核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 2008年考點(diǎn)年考點(diǎn) 1.1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2.2.確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3.3.采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種

32、科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4.4.制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 5.5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。六六. 企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制P28（一）（一）為了滿足人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編為了滿足人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃制以下人員計(jì)劃 1. 人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃2. 人員需求計(jì)劃人員需求計(jì)劃3. 人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃4. 人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃5. 人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃(招聘費(fèi)、調(diào)配費(fèi)）招聘費(fèi)、調(diào)配費(fèi)）6. 人力資源政策調(diào)

33、整計(jì)劃（最低工資調(diào)整）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（最低工資調(diào)整）（二二）上述計(jì)劃的關(guān)系是：）上述計(jì)劃的關(guān)系是：企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；制； 人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；劃；人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；劃； 人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；持； 人力資

34、源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。礎(chǔ)。 （3）為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：）為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：編制人力資源政策調(diào)整計(jì)編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；劃； 對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一一.人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)概述 P29 就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合。就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前

35、提，其直它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。二二.人力資源供給預(yù)測(cè)概述人力資源供給預(yù)測(cè)概述 P30 就是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企就是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)三三.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 P301. 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的

36、科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。對(duì)企業(yè)所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。2. 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。層次的人力資源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。3. 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4. 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)四四. 人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用 P31 ( (一一) )對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1.1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。 2

37、.2.提高組織的競爭力。提高組織的競爭力。 3.3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門 進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 ( (二二) )對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1.1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 2.2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。五五. 人力資源預(yù)測(cè)的局限性人力資源預(yù)測(cè)的局限性 P32 環(huán)境的不確定性環(huán)境的不確定性 企業(yè)內(nèi)部的抵制企業(yè)內(nèi)部的抵制 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 知識(shí)水平的限制知識(shí)水平的限制六六. 影響需求預(yù)測(cè)的因素影響需求預(yù)測(cè)的

38、因素 P322013年考點(diǎn)年考點(diǎn) 顧客需求的變化顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）（市場(chǎng)需求） 生產(chǎn)需求生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）（企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）（工資狀況） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 曠工趨向曠工趨向（考勤率）（考勤率） 政府的方針政策的影響政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化工作小時(shí)的變化 退休年齡的變化退休年齡的變化 社會(huì)安全福利的保障社會(huì)安全福利的保障七七. 人力資源需求預(yù)測(cè)程序人力資源需求預(yù)測(cè)程序 P33 人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力

39、資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。流失人力資源預(yù)測(cè)分析。 人力資源需求預(yù)測(cè)三大具體程序人力資源需求預(yù)測(cè)三大具體程序 1、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 2、預(yù)測(cè)階段、預(yù)測(cè)階段 3、編制人員需求計(jì)劃編制人員需求計(jì)劃(一一) 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 P331.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：(1) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)(2) 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)(3) 人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)

40、2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析(1) SWOT分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。(2) 競爭五要素分析法：競爭對(duì)手、新加入者、客戶、競爭五要素分析法：競爭對(duì)手、新加入者、客戶、替代品、供應(yīng)商。替代品、供應(yīng)商。(一一) 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段3. 崗位分類崗位分類 P34(1) 專門技能人員分類專門技能人員分類(2) 專業(yè)技術(shù)人員分類專業(yè)技術(shù)人員分類(3) 經(jīng)營管理人員分類經(jīng)營管理人員分類4. 資料采集與初步處理資料采集與初步處理 P35(1) 數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的采集（需設(shè)計(jì)調(diào)查表）（需設(shè)計(jì)調(diào)查表）。 為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、為了便于

41、數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、連續(xù)。完整、連續(xù)。(2) 數(shù)據(jù)的初步處理。數(shù)據(jù)的初步處理。 (二二)預(yù)測(cè)階段預(yù)測(cè)階段 P361.1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2.2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)；3.3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果( (現(xiàn)實(shí)人力資源需求量現(xiàn)實(shí)人力資源需求量) )；4.4.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)可能流失的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)可能流失的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果( (未來未來人員流失狀況人員流失狀況) )；5.5.確定各部

42、門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果果( (未來人力資源需求量未來人力資源需求量) )；6.6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。(三三) 編制人員需求計(jì)劃編制人員需求計(jì)劃 P37 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元第二單

43、元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 一、需求預(yù)測(cè)的定性方法一、需求預(yù)測(cè)的定性方法（3種）種） P401、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”兩種方式。兩種方式。2、描述法、描述法 人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分

44、期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。3、德爾菲法德爾菲法 一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家( (尤其是人事專家尤其是人事專家) )對(duì)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。最終達(dá)成一致意見。第二單元第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法路線和方法 二、需求預(yù)測(cè)的定量方法二、需求預(yù)測(cè)的定量方法（10種）種） P411.轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)

45、任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。2.人員比率法人員比率法 P42 P42 首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 第二單元第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法路線和方法3.趨勢(shì)外推法

46、趨勢(shì)外推法 P43 根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時(shí)間變化的趨勢(shì)根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過具有連續(xù)性原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。的目的。4.回歸分析法回歸分析法 依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法。它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法。5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 P44

47、先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司間的員工需求。來預(yù)測(cè)公司間的員工需求。6.灰色預(yù)測(cè)模型法（未知或非確定的信息）灰色預(yù)測(cè)模型法（未知或非確定的信息） 指對(duì)引導(dǎo)范圍內(nèi)變化的，與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)指對(duì)引導(dǎo)范圍內(nèi)變化的，與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。的模型。第二單元第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法路線和方法 7.生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法 P45 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)

48、測(cè)人力資源需根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)人力資源需求量。求量。 8.馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律變動(dòng)的規(guī)律. 9.定員定額分析法定員定額分析法 10.計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法 P46 第三單元第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)(了解了解)一一.企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) 1.趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法P48 2.回歸分析法回歸分析法P50 3.運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)P51 4.利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二二.企業(yè)專門技

49、能人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) 1.企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析P52 2.回歸分析回歸分析P55 三三.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)P56四四.企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測(cè)P57第四單元第四單元 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(了解了解)一一.企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) P58二二.企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) P60 第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給

50、預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。析預(yù)測(cè)。第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析一一.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè) P63 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列因素：因素： 1、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失：傷殘、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失：傷殘、退休、死亡等：退休、死亡等： 2、內(nèi)部流動(dòng)：晉升、降職、平調(diào)等；內(nèi)部流動(dòng)：晉升、降職、平調(diào)等； 3、跳槽：辭職、解聘等。跳槽：辭職

51、、解聘等。第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析二二.外部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 1.地域性因素地域性因素 主要包括：企業(yè)所在地的人力資源的調(diào)整現(xiàn)況、所在地對(duì)人才的吸主要包括：企業(yè)所在地的人力資源的調(diào)整現(xiàn)況、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度等。的吸引程度等。 2.人口政策及人口現(xiàn)狀人口政策及人口現(xiàn)狀 主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)

52、力參與率等。參與率等。 3.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好，將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市場(chǎng)工資勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好，將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。 4.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 城市失業(yè)人員和應(yīng)屆大學(xué)生的擇業(yè)觀，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡。城市失業(yè)人員和應(yīng)屆大學(xué)生的擇業(yè)觀，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡。 5.嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。 尤其是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)充。尤其是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)充。第一單元第一單元

53、企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析三三.外部人力資源供給的主要渠道外部人力資源供給的主要渠道 P63-64 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)人員、流動(dòng)人員失業(yè)人員、流動(dòng)人員 其他組織在職人員其他組織在職人員第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析四四.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 P64 1.1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的 現(xiàn)狀?，F(xiàn)狀。 2.2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出 員工

54、調(diào)整的比例。員工調(diào)整的比例。 3.3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4.4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源 供給量的預(yù)測(cè)。供給量的預(yù)測(cè)。 5.5.分析影響外部人力資源供給的各種因素分析影響外部人力資源供給的各種因素( (主要是地域性因主要是地域性因 素和全面性因素素和全面性因素) )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資 源供給預(yù)測(cè)。源供給預(yù)測(cè)。 6.6.將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

55、進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力 資源供給預(yù)測(cè)。資源供給預(yù)測(cè)。第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析五五.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 P64(一一) 人力資源信息庫人力資源信息庫1.技能清單：崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力技能清單：崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力2.管理才能清單：管理才能、管理業(yè)績管理才能清單：管理才能、管理業(yè)績(二二) 管理人員接替模型管理人員接替模型 P65(三三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型 P66第二單元第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供給與需求平衡 P692013年考點(diǎn)年考點(diǎn) 企業(yè)人力資源供求關(guān)系通常有三種情況企業(yè)人力資源供求關(guān)系通常有三種情況:

56、人力資源供求平衡人力資源供求平衡 人力資源供不應(yīng)求人力資源供不應(yīng)求 組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。 人力資源供大于求人力資源供大于求 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。一一.人力資源供求平衡人力資源供求平衡 有時(shí)總量平衡，但在層次、結(jié)構(gòu)上可能不有時(shí)總量平衡，但在層次、結(jié)構(gòu)上可能不平衡。平衡。二二.人力資源供不應(yīng)求的對(duì)策人力資源供不應(yīng)求的對(duì)策 P701.將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。職位。2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，如果高技術(shù)人

57、員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。作時(shí)間，則制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。或聘用小時(shí)工等。6.制定聘用全

58、日制臨時(shí)用工計(jì)劃。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。人力資源供不應(yīng)求的對(duì)策人力資源供不應(yīng)求的對(duì)策 P70 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。力資源的需求。三三.人力資源供大于求人力資源供大于求 P70 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1.永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。紀(jì)

59、律觀念差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。他們的競爭力。5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。6.減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。7.由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。計(jì)發(fā)工資的辦法。試題舉例試題舉例

60、一、選擇題一、選擇題1 1、（、（ ）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。 A A、專業(yè)分工與協(xié)作原則、專業(yè)分工與協(xié)作原則 B B、任務(wù)與目標(biāo)原則、任務(wù)與目標(biāo)原則 C C、有效管理幅度原則、有效管理幅度原則 D D、集權(quán)與分權(quán)原則、集權(quán)與分權(quán)原則2 2、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括（施不包括（ ）。）。 A A、實(shí)行系統(tǒng)管理、實(shí)行系統(tǒng)管理 B B、鼓勵(lì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織、鼓勵(lì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織 C C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境 D D、設(shè)立一些必要的委員會(huì)、設(shè)立一些必要的委員會(huì)3 3、以（、以（ ）為中心設(shè)計(jì)