人力資源規(guī)劃體系的制定

1、人 力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第九章 人力資源規(guī)劃體系的制定人力資源規(guī)劃體系的制定 人力資源規(guī)劃編制概述 人力資源招聘任用規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源流動規(guī)劃 人力資源薪酬福利規(guī)劃 戰(zhàn)略性薪酬人力資源規(guī)劃編制概述一、人力資源規(guī)劃編制的目的目的廣義：配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，評估組織人力資源外在環(huán)境的機會與威脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬訂戰(zhàn)略，以確保組織人力資源得以有效運用。狹義：1、減少用人成本。2、合理配置人力資源。3、適應組織的未來發(fā)展需要。4、滿足員工需要。人力資源規(guī)劃編制概述二、人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容內(nèi)容在整個人力資源規(guī)劃過程中，員工個人需求和員工個人的發(fā)展均是決

2、定有效人力資源規(guī)劃的要素（Schein，1977）人力資源規(guī)劃是對當前人力資源狀況的分析及配合組織需求進行的未來人力資源需求預測過程（Vetler，1978）短期規(guī)劃是根據(jù)組織目前的狀況測定其對人力資源的需求，進而制定計劃以配合組織目標的實現(xiàn)；長期規(guī)劃則是以未來組織需求為起點，參考短期規(guī)劃的需求，測定未來的人力資源需求（Berger，1976）人力資源規(guī)劃編制概述三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式模式目前常見的人力資源規(guī)劃編制模式與強調(diào)的重點各有不同，主要表現(xiàn)在：（1）僅考慮人力資源供需問題則忽視了其他因素（2）把長期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃混為一談，對實際應用不利（3）長期與短期人力資源

3、規(guī)劃脫節(jié)，人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合人力資源規(guī)劃編制模式組織內(nèi)外部環(huán)境分析長期經(jīng)營規(guī)劃短期經(jīng)營規(guī)劃經(jīng)營規(guī)劃的實施經(jīng)營規(guī)劃實施的評價與控制人力資源規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃實施的評價與控制短期人力資源規(guī)劃長期人力資源規(guī)劃組織內(nèi)外部人力資源分析經(jīng)營戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃層面人力資源規(guī)劃編制概述四、人力資源規(guī)劃編制的程序程序（一）環(huán)境評估（二）設定目標與戰(zhàn)略（三）擬訂方案1、工作分析 2、工作評價3、職業(yè)生涯分析 4、招聘規(guī)劃5、培訓規(guī)劃 6、績效考核規(guī)劃7、人力資源流動規(guī)劃 8、人力資源報酬規(guī)劃9、其他（四）實施與控制人力資源招聘任用規(guī)劃一、招募規(guī)劃（一）擬訂招募規(guī)劃1、預測未來人力

4、資源需求2、將預測結果與現(xiàn)期狀況相比較3、決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量4、擬訂招募戰(zhàn)略（二）準備招募資料工作說明書、資格條件、組織概況（三）確定招募途徑廣告、校園招募、現(xiàn)職員工介紹、使用親屬、毛遂自薦、第三方中介、網(wǎng)絡招聘、外部人才庫人力資源招聘任用規(guī)劃二、甄選規(guī)劃（一）甄選程序（1）確定甄選日期（2）報名（3）資格審查（4）考試（5）面談（6）體檢（7）領導決定人力資源招聘任用規(guī)劃二、甄選規(guī)劃（二）甄選方法（1）筆試（2）口試（3）現(xiàn)場操作測試 （4）心理測驗（5）評價中心人力資源招聘任用規(guī)劃三、配置規(guī)劃（1）職前訓練職前訓練內(nèi)容雖然依工作內(nèi)容、訓練對象的學歷程度及要求而有所不同，但其訓

5、練的目的均為使新員工適應公司環(huán)境。（2）試用（3）考核（4）正式任用人力資源培訓規(guī)劃企業(yè)的人力資源培訓規(guī)劃主要指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，該培訓規(guī)劃必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。人力資源培訓規(guī)劃培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估反饋培訓系統(tǒng)模式人力資源培訓規(guī)劃一、培訓需求分析1、組織分析了解組織的目標和相應的人力資源狀況，以及組織架構和相應的人力資源有效配置狀況2、工作分析包括分析員工為什么要做這樣工作、做什么、如

6、何做以及幫這項工作所需的技能等內(nèi)容，最終形成書面記錄，即工作描述和工作規(guī)范3、人員分析組織現(xiàn)有人力資源的評估及未來人力資源供需的預測人力資源培訓規(guī)劃培訓需求培訓計劃實施與評估5W1H培訓計劃體系確立預算安排場所編制課程內(nèi)容（what）負責人（who）對象（whom）時期（when）場所（where）方法（how）人力資源培訓規(guī)劃三、培訓實施分類：層級和職能縱橫層級層級培訓的重點培訓的重點管理層最高決策層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術能力執(zhí)行能力人力資源培訓規(guī)劃三、培訓實施橫向分類主要是以職能為區(qū)分要素，一個組織的經(jīng)營活動

7、這一切圍繞生產(chǎn)、銷售、財務及人力資源等系統(tǒng)為中心進行。擔任此類培訓的，大都以組織內(nèi)部專家或優(yōu)秀中堅管理者為主，外聘專家為輔。人力資源培訓規(guī)劃四、培訓的評估培訓評估中分為績效評估與責任評估?？冃гu估是以培訓對象所進行的評估，包括受訓者對組織經(jīng)營成果的貢獻；績效評估是培訓評估的重點。責任對負責培訓的部門或訓練者的責任進行評估，以作為日后進行培訓活動改進的參考。組織內(nèi)培訓的評估方法體系評估基準評估基準評估方法評估方法反應學習行為成果問卷法測試法績效考核法現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 （一）個人因素 1、個人的個性 2、社會因素 3、父母的價值觀 4、工

8、作經(jīng)驗 （二）組織因素 1、組織形態(tài) 2、人力資源的運用 3、工作特性 4、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計（一）環(huán)境影響分析（二）確定職業(yè)導向（三）確立目標（四）執(zhí)行計劃（五）評估計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理職業(yè)生涯規(guī)劃定義：一種專門設計的程序，它使得雇員不僅能夠理解自己民職業(yè)有關的個人特征，而且有助于實現(xiàn)其個人職業(yè)目標的一系列終身職業(yè)發(fā)展階段。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理的先決條件：1、充分的共識2、良好的組織文化3、充裕的資源人力資源流動規(guī)劃一、晉升 晉升途徑：直線晉升制多路晉升制（適用功能型或混合式組織） 晉升方式：晉升考試績效考核人力資源流動規(guī)劃二、調(diào)

9、動 調(diào)動目的：（1）適應組織緊急性的業(yè)務需要（2）增加員工見識、經(jīng)驗和對組織忠誠（3）解決人員間的沖突，解除組織中緊張情緒（4）滿足個人需要（5）防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊人力資源流動規(guī)劃調(diào)動程序（一）了解員工狀況是否勝任、工作成績、興趣、任職時間、特殊才能、學識與職位相符、和諧相處（二）考慮是否調(diào)動久任現(xiàn)職成績、人崗相宜、有效配合、學用一致、對工作厭倦、組織編制（三）研究如何調(diào)動增加經(jīng)歷，不同職務；改變環(huán)境，不同單位同樣工作任務；調(diào)劑情緒，不同內(nèi)容；學以致用，符合員工專長；配合編制，業(yè)務需要（四）進行調(diào)動人力資源流動規(guī)劃三、降職 降職原因：（1） 組織壓縮人員（2）對員工的懲罰（3）彌補

10、以前不當?shù)娜斡茫?）適應員工的個人需要 降職原則：1、建立完善的試用制度2、調(diào)查事實真相3、運用書面規(guī)定，以示公正和客觀4、事先通知被降職員工人力資源薪酬福利規(guī)劃 一、薪酬規(guī)劃（一）薪酬體系：基本薪酬、津貼、獎金（二）薪酬結構：1、薪酬等級設定（單一薪酬等級、可變薪酬等級）2、薪酬差距設定 二、福利規(guī)劃（一）經(jīng)濟性福利措施（二）娛樂性福利措施（三）設施性福利措施公司目標、戰(zhàn)略計劃、愿景及價值觀運營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略社會環(huán)境、競爭環(huán)境及法律環(huán)境戰(zhàn)略薪酬薪酬體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們應該進入什么樣的經(jīng)營領域？在這些經(jīng)營領域內(nèi)我們?nèi)绾潍@得成功？人力資源如何幫助我們獲得成功？總體薪酬如何幫助我們

11、獲得成功？基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略性薪酬的結構（一） 基于企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性薪酬 薪酬管理是人力資源管理各個職能模塊相互平衡的支撐點。戰(zhàn)略性薪酬不僅是對企業(yè)戰(zhàn)略以薪酬作為工具而進行的解構，而且也是對人力資源管理職能模塊的重新整合。戰(zhàn)略性薪酬的這種作用可以從戰(zhàn)略、制度和技術三個層面概括：戰(zhàn)略層面：每個企業(yè)的存在都有其自身的意義及其價值取向。戰(zhàn)略性薪酬的作用就在于將企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略進行對接，將宏觀的企業(yè)整體戰(zhàn)略具體化為可操作的、能夠為人力資源管理職能所考核的標準。制度層面：制度是戰(zhàn)略和理念落實的載體。戰(zhàn)略性薪酬制度是企業(yè)各項制度中的一項，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持。技術層面：包括薪酬管

12、理的各項程序的具體操作和技巧。企業(yè)的核心價值觀及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬理念行業(yè)環(huán)境一般環(huán)境：如經(jīng)濟、法律、社會文化等薪酬制度薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設計、計算機系統(tǒng)管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭力促進組織成長戰(zhàn)略層面制度層面技術層面戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略性薪酬的結構（二）基于薪酬模型的戰(zhàn)略薪酬決策 對企業(yè)的薪酬模型與戰(zhàn)略薪酬決策進行對接的方面：（1）確定薪酬目標：薪酬應該怎樣支持經(jīng)營戰(zhàn)略？（2）內(nèi)部一致性：同一公司內(nèi)部工作性質(zhì)的差別主技能水平的差異如何在薪酬上得到體現(xiàn)？（3）外部競爭性：我們的總體薪酬戰(zhàn)略應定位于什么水平來與競爭對手抗衡？（4）員工貢獻：給員工加薪的根據(jù)是什么？（5）薪酬