酷派手機(jī)公司核心員工管理制度

1、宇龍計(jì)算機(jī)通信科技(深圳)有限公司文件名稱公司后備人才管理制度制訂日2008.3.1生效日2008.4.1文件編號(hào)深宇（人事）字08第01號(hào)版次A頁(yè)次14 OF 8宇龍計(jì)算機(jī)通信科技（深圳）有限公司后備人才管理制度文件編號(hào)深宇（人事）字08第01號(hào)總版本A制訂日期2008.3.1生效日期2008.4.1核準(zhǔn)會(huì)簽審查制訂人力資源部文件修訂記錄NO版次變更修訂日期修訂頁(yè)次修訂內(nèi)容摘要登錄者第一章 總 則【目的】第一條 建立健全宇龍計(jì)算機(jī)通信科技（深圳）有限公司公司（以下簡(jiǎn)稱為“公司”）后備人才管理制度，為順利實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)提供后備人才管理的程序和實(shí)體保障。第二條 大力推動(dòng)公司的后備人才

2、梯隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)公司人力資源開(kāi)發(fā)針對(duì)性，通過(guò)實(shí)施有效的后備人才的甄選、崗位輪換、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)方案，合理挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)公司后備人才隊(duì)伍，為公司高速和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。第三條 提升公司的各級(jí)管理人員的人才培養(yǎng)意識(shí)和人才培養(yǎng)能力，提升核心人才的自身規(guī)劃意識(shí)和發(fā)展能力，增強(qiáng)核心人才的歸屬感，促進(jìn)個(gè)人和公司的共同發(fā)展?！径x】第四條 后備人才是指公司根據(jù)崗位任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型體系，為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略需要從公司內(nèi)部/外部選拔出來(lái)、并具備能在一定時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)成為上一級(jí)別崗位繼任者潛質(zhì)的優(yōu)秀人才?！驹瓌t】 第五條 內(nèi)主外輔原則：公司在人才使用上采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的原則

3、。第六條 公平、公正、公開(kāi)原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以公司制度規(guī)章為準(zhǔn)繩，公開(kāi)透明地進(jìn)行后備人才選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等。第七條 梯隊(duì)管理原則：根據(jù)公司的職級(jí)體系進(jìn)行后備人才分層分級(jí)管理。第八條 民主集中原則：后備人才的選拔、評(píng)價(jià)、任用、淘汰的程序和形式需要民主化、而決策應(yīng)集中化?！具m用范圍】第九條 本制度適用于公司所有體系及公司投資控股各級(jí)下屬公司/機(jī)構(gòu)對(duì)后備人才的選拔、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、任用、淘汰等工作?！景l(fā)展通道和后備人才梯級(jí)】第十條 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，公司實(shí)行雙通道的人才發(fā)展通路。技術(shù)/業(yè)務(wù)通道職員級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)能手級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)職員級(jí)三級(jí)部門(mén)

4、負(fù)責(zé)人級(jí)二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)副總裁級(jí)管理通道第十一條 根據(jù)公司人才發(fā)展的雙通道特點(diǎn)，公司將后備人才分為如下三級(jí)梯隊(duì)：名稱梯級(jí)對(duì)象第一梯隊(duì)L1現(xiàn)任一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為副總裁或首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)的后備人才第二梯隊(duì)L2現(xiàn)任二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)的后備人才第三梯隊(duì)L3現(xiàn)任三級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級(jí)的后備人才第二章 組織機(jī)構(gòu)【組織及責(zé)任】為高效地組織開(kāi)展后備人才管理工作，公司成立兩級(jí)人才管理委員會(huì)：一級(jí)人才管理委員會(huì)（公司級(jí)），二級(jí)人才管理委員會(huì)（戰(zhàn)略事業(yè)單元級(jí)）。第十二條 一級(jí)人才管理委員會(huì)及其成員包括：主任：公司

5、總經(jīng)理；副主任：主管人力行政副總經(jīng)理；委員：其他副總經(jīng)理；秘書(shū)機(jī)構(gòu)：人力資源部；列席委員：人力資源部總監(jiān)、其他指定人員。其主要職責(zé)：1 建立健全公司后備人才管理體系；2 審定公司后備人才管理的制度及程序；3 決策公司后備人才管理體系運(yùn)行中的各項(xiàng)重大問(wèn)題；4 負(fù)責(zé)第三梯隊(duì)（含）以上后備人才選拔、培養(yǎng)、任用等的決策。第十三條 二級(jí)人才管理委員會(huì)及其成員包括：主任：業(yè)務(wù)單元的主管副總經(jīng)理；副主任：業(yè)務(wù)單元干部部部長(zhǎng)；委員：業(yè)務(wù)單元內(nèi)各部門(mén)負(fù)責(zé)人；秘書(shū)機(jī)構(gòu)：各業(yè)務(wù)單元干部部；列席委員：其他指定人員。其主要職責(zé)：1 組織落實(shí)公司后備人才管理制度，推動(dòng)本業(yè)務(wù)單元的后備人才管理工作；2 負(fù)責(zé)推薦第二、第三梯

6、隊(duì)后備人才人選。3 負(fù)責(zé)第四梯隊(duì)后備人才選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、任用等的決策。第十四條 人力資源部為公司一級(jí)人才管理委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)，在一級(jí)人才管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織開(kāi)展公司后備人才管理工作，其主要職責(zé)：1 編制并持續(xù)完善公司后備人才管理制度文件，上報(bào)公司一級(jí)人才管理委員會(huì)審定簽發(fā)；2 為公司后備人才管理工作提供方法和工具支持，建立公司各關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系和勝任力素質(zhì)模型體系；3 組織推動(dòng)、維護(hù)、監(jiān)督公司后備人才管理系統(tǒng)的高效運(yùn)作。第十五條 后備人才的直接主管對(duì)后備人才的培養(yǎng)負(fù)有直接責(zé)任和義務(wù)，并將作為重要指標(biāo)納入其年度考核內(nèi)容。被推薦人經(jīng)過(guò)人才委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，將作為后備人才納入公司后

7、備人才庫(kù)和人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。后備人才將會(huì)有為期一年內(nèi)的培養(yǎng)期，公司將提供系列的培養(yǎng)計(jì)劃，提高后備人才對(duì)上一級(jí)崗位的勝任能力。培養(yǎng)期結(jié)束后，通過(guò)評(píng)估后作為崗位繼任人選。第三章 后備人才選拔【選拔標(biāo)準(zhǔn)與工具】第十六條 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效基本標(biāo)準(zhǔn)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)，對(duì)不同梯級(jí)的后備人才確定不同的選拔基本標(biāo)準(zhǔn)：序號(hào)梯級(jí)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后備人數(shù)備注1L11 滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）2 7年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上公司一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)工作經(jīng)驗(yàn) 3 高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為 以上4 業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效

8、考核結(jié)果超過(guò)3次（含）A級(jí)以上2人/關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)、能力突出但不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由一級(jí)人才管理委員會(huì)決策，此類(lèi)人選比例不超過(guò)同梯級(jí)總?cè)诉x的1/52L21 滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）2 5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上公司二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)工作經(jīng)驗(yàn) 3 高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為 以上4 業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效考核結(jié)果超過(guò)2次（含）A級(jí)以上2人/關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)、能力突出但不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由一級(jí)人才管理委員會(huì)決策，此類(lèi)人選比例不超過(guò)同梯級(jí)總?cè)诉x的1/53L31 滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）2 5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，1年以上公司三級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)工作經(jīng)驗(yàn) 3

9、高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為 以上4 業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效考核結(jié)果超過(guò)2次（含）A級(jí)以上3人/關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)、能力突出但不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由一級(jí)人才管理委員會(huì)決策，此類(lèi)人選比例不超過(guò)同梯級(jí)總?cè)诉x的1/5第十七條 關(guān)鍵資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：基于“每個(gè)崗位上都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)，公司主要選擇了后備人才選拔的12項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選出其中23項(xiàng)共性指標(biāo)和 24項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)不同崗位的勝任力素質(zhì)模型要求，每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

10、參見(jiàn)宇龍通信12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；以上各類(lèi)人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、創(chuàng)新能力；2、承受壓力的能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、分析判斷能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、溝通能力。第十八條 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)要求：1、性格特征，2、職業(yè)傾向，3、心理測(cè)試。第十九條 選拔工具：1 基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。2 關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)通過(guò)權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)?！竞髠淙瞬艁?lái)源】第二十條 儲(chǔ)備人才的來(lái)源1

11、公司管理層推薦（具體要求見(jiàn)通用標(biāo)準(zhǔn)表中的要求）；2 人才舉薦組根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果、過(guò)程績(jī)效指標(biāo)、天道酬勤、能力評(píng)估等將排位前15%的員工列入儲(chǔ)備名單；3 通過(guò)審核的員工自薦?！竞髠淙瞬欧诸?lèi)】第二十一條 經(jīng)過(guò)人才委員會(huì)評(píng)審后，根據(jù)后備人才與上一級(jí)崗位的匹配程度和培養(yǎng)時(shí)間確定后備人才分類(lèi)及培養(yǎng)安排。序號(hào)分類(lèi)培養(yǎng)時(shí)間1P6擬定和實(shí)施為期6個(gè)月的人才發(fā)展計(jì)劃2P12擬定和實(shí)施為期一年的人才發(fā)展計(jì)劃3P18擬定和實(shí)施為期一年半的人才發(fā)展計(jì)劃4Pn已滿足向上提升的各項(xiàng)條件，尚無(wú)機(jī)會(huì)【后備人才選拔的實(shí)施】第二十二條 選拔周期、選拔時(shí)間1 后備人才選拔以12個(gè)月為一個(gè)選拔周期，確定新一批后備人才名單。2 每

12、年4月啟動(dòng)各職能、業(yè)務(wù)體系后備人才推薦工作。3 每年5月人才推薦組對(duì)推薦人才進(jìn)行評(píng)估。4 每年6月人才委員會(huì)召開(kāi)戰(zhàn)略人才評(píng)審會(huì)議,評(píng)審前期后備人才培育結(jié)果和下期達(dá)標(biāo)后備人才，確定后備人才名單?！竞髠淙瞬胚x拔的流程】第二十三條 為保證后備人才的選拔工作的有效開(kāi)展，具體流程按如下執(zhí)行。流程圖時(shí)間責(zé)任人流程說(shuō)明相關(guān)表單YY審核后備人選審批培養(yǎng)流程評(píng)價(jià)后備人選部門(mén)推薦人才自薦4月30日前人才舉薦組、人力資源部、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理、員工由人力資源部、各干部部、大區(qū)人力資源部協(xié)助業(yè)務(wù)體系組織，人才選拔人數(shù)和質(zhì)量建議作為當(dāng)季管理人員考核指標(biāo)A后備人才推薦表B繼任崗位工作說(shuō)明書(shū)5月15日前各職能業(yè)務(wù)系統(tǒng)人才推

13、薦組由人力資源部和各干部部組織人才推薦組召開(kāi)人才評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)候選人，確定本系統(tǒng)推薦人選名單C后備人才評(píng)價(jià)表D后備人才梯隊(duì)模型圖5月20日前人才管理委員會(huì)由人力資源部召集人才委員會(huì)成員召開(kāi)年度戰(zhàn)略人才會(huì)議，審核前期后備人才培育目標(biāo)達(dá)成情況，評(píng)價(jià)新一期后備人選，輸出后備人才名單E后備人才評(píng)分表A-D選拔資料5月25日前總經(jīng)理總經(jīng)理審批后備人才名單F后備人才名單A-E選拔資料各位部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理、人力資源部開(kāi)始與后備人才溝通，確定發(fā)展目標(biāo)，擬定人才發(fā)展計(jì)劃第四章 后備人才培養(yǎng)第二十四條 后備人才發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)后備人才的特點(diǎn)，緊密?chē)@公司的整體發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人的發(fā)展意愿，為后備人才定制的培養(yǎng)方案。后備人

14、才發(fā)展計(jì)劃的制定及實(shí)施按如下流程執(zhí)行。流程時(shí)間責(zé)任人流程說(shuō)明相關(guān)表單溝通季度年度評(píng)估計(jì)劃實(shí)施確定行動(dòng)方案依據(jù)人才發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)行動(dòng)方案制定人才發(fā)展計(jì)劃，建立人才檔案后備人才面談，制定人才發(fā)展目標(biāo)審批人才發(fā)展建議審核人才發(fā)展建議提出人才發(fā)展建議6月5日前部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部(干部部)由人力資源部、各干部部、大區(qū)人力資源部協(xié)助各部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理完成后備人才發(fā)展面談，分析人才特點(diǎn)，結(jié)合個(gè)人愿望和公司業(yè)務(wù)規(guī)劃確定人才發(fā)展目標(biāo)A 后備人才發(fā)展規(guī)劃溝通表6月15日前人力資源部由人力資源部和干部部針對(duì)各人才發(fā)展意愿制定人才發(fā)展建議書(shū)，通過(guò)人才推薦組審核B后備人才發(fā)展建議書(shū) 6月20日前人才管理委員會(huì)由人力資源

15、部召集人才委員會(huì)成員召開(kāi)戰(zhàn)略人才會(huì)議，審核后備人才發(fā)展建議B后備人才發(fā)展建議書(shū)6月25日前總經(jīng)理總經(jīng)理審批后備人才人才發(fā)展建議B后備人才發(fā)展建議書(shū)6月30日前 人力資源部人力資源部、各干部部、大區(qū)人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和公司整體情況制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，建立后備人才檔案庫(kù)C后備人才檔案D后備人才發(fā)展計(jì)劃書(shū)7月5日部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部、主管副總由人力資源部制定統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃；由人力資源部、干部部、大區(qū)人力資源部制定工作計(jì)劃，交主管副總審核E 工作計(jì)劃表F培訓(xùn)計(jì)劃表7月10日前人力資源部制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體行動(dòng)方案，確定培育期時(shí)間安排表,指定導(dǎo)師G培育期時(shí)間安排表 7月10日至次年7月1

16、0日部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部人力資源部和部門(mén)根據(jù)行動(dòng)方案安排人才的工作和學(xué)習(xí)，保證人才發(fā)展目標(biāo)達(dá)成，人力資源部保證定期溝通，掌握人才培育狀況H后備人才溝通表6月25日前部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部人力資源部和部門(mén)季度和年度對(duì)人才培育效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)調(diào)整人才發(fā)展計(jì)劃I后備人才培育季度評(píng)估表J后備人才培育年度評(píng)估表【培養(yǎng)方式】第二十五條 公司對(duì)后備人才主要采取如下方式進(jìn)行培養(yǎng)：崗位輪換、內(nèi)部兼職、掛職鍛煉、述職/述能、在職培訓(xùn)等?！緧徫惠啌Q】第二十六條 崗位輪換是公司有計(jì)劃地按照一定的期限（不少于6個(gè)月），讓后備人才輪換擔(dān)任相同級(jí)別若干種不同工作，這種輪換可以是跨部門(mén)的，也可以是部門(mén)內(nèi)部

17、的工作輪換，通過(guò)改變輪換后備人才的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，達(dá)到考察其的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)多種能力的目的。第二十七條 輪崗周期原則上一般分為6個(gè)月、12個(gè)月和18個(gè)月三種，具體輪崗時(shí)間由根據(jù)后備人才學(xué)習(xí)進(jìn)度的快慢來(lái)確定。第二十八條 輪崗人才管理1 根據(jù)需要輪換崗位工作的后備人才的需求和能力，直接上司和人力資源部負(fù)責(zé)為其特制周密的崗位輪換指導(dǎo)書(shū)。2 不同部門(mén)間的崗位輪換視為內(nèi)部調(diào)動(dòng)，輪崗期間的考核工作由新單位考核，必須將考核結(jié)果反饋給人力資源部，作為績(jī)效考核的依據(jù)。3 輪崗結(jié)束后，輪崗人才應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗部門(mén)，抄送人力資源部。4 后備人才輪崗期間的績(jī)效考核成績(jī)，按（輪崗時(shí)間/12）*100%

18、作為輪崗人才全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與其職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。第二十九條 為后備人才安排輪崗崗位工作任務(wù)的管理者應(yīng)經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，應(yīng)熱情而有效地提供反饋并控制工作績(jī)效?！緝?nèi)部兼職】第三十條 為增強(qiáng)后備人才對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，后備人才可以在相關(guān)部門(mén)/項(xiàng)目中兼職培養(yǎng)。第三十一條 適用對(duì)象為L(zhǎng)2至L3梯級(jí)的后備人才。第三十二條 兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議事為職責(zé)，參與兼職部門(mén)/項(xiàng)目具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所兼職部門(mén)/項(xiàng)目的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)/項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的管理。第三十三條

19、 兼職周期由派出部門(mén)與兼職部門(mén)/項(xiàng)目協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。第三十四條 內(nèi)部兼職只能采取跨部門(mén)/項(xiàng)目形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第三十五條 工作開(kāi)展方式1 兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所兼職部門(mén)/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。2 一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)/項(xiàng)目工作，另半天回原單位工作的方式。第三十六條 人員管理1 兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門(mén)。2 接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供正常工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作?！緬炻氬憻挕?/p>

20、第三十七條 為增強(qiáng)后備人才對(duì)多業(yè)務(wù)體系的認(rèn)知和操作能力，公司將后備人才派到不同業(yè)務(wù)體系去掛職培養(yǎng)。第三十八條 適用對(duì)象為L(zhǎng)1、L2梯級(jí)的后備人才。第三十九條 掛職周期原則上一般分為6個(gè)月、9個(gè)月和12個(gè)月三種，具體輪崗時(shí)間由根據(jù)實(shí)際情況確定，原則上不超過(guò)1年。第四十條 掛職人才管理1 掛職人員編制仍在原崗位，掛職人員一般身負(fù)兩職，即對(duì)原崗位工作負(fù)責(zé)（原崗位工作可以授權(quán)得力下屬，但授權(quán)不授責(zé)），也要全面參與到掛職崗位的中，對(duì)該崗位全面負(fù)責(zé)，接受掛職崗位上司的領(lǐng)導(dǎo)。2 一般情況下，掛職人員應(yīng)將主要工作精力放在掛職崗位上。3 后備人才掛職期間的績(jī)效考核成績(jī)，應(yīng)以兩崗位的加權(quán)平均成績(jī)作為考核結(jié)果?！臼?/p>

21、職/述能】第四十一條 通過(guò)述職/述能全面了解和評(píng)價(jià)后備人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)情況，有效地督導(dǎo)后備人才實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)為合理提拔、任用后備人才提供相關(guān)依據(jù)。第四十二條 后備人才的述職按照時(shí)間分為定期述職和臨時(shí)述職兩種，分別在下列情況進(jìn)行：1 定期述職：旨在定期了解后備人才的發(fā)展信息，每位后備人才在進(jìn)入培養(yǎng)期后必須每六個(gè)月述職一次。2 臨時(shí)述職：為后備人才崗位調(diào)整、培養(yǎng)期滿評(píng)價(jià)或解決業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際問(wèn)題而設(shè)，述職時(shí)間視具體情況而定。第四十三條 述職的組織實(shí)施由人力資源部或干部部統(tǒng)一安排，述職人員須按述職規(guī)定的流程和時(shí)間提交述職報(bào)告。述職報(bào)告是述職者對(duì)一定時(shí)期內(nèi)工作內(nèi)容進(jìn)行自我評(píng)述的總結(jié)報(bào)告。后備人才

22、的導(dǎo)師/培養(yǎng)人有義務(wù)對(duì)述職報(bào)告進(jìn)行指導(dǎo)，并提出相關(guān)的反饋和修改意見(jiàn)。第四十四條 根據(jù)述職人才職級(jí)和崗位的不同，人力資源部安排相應(yīng)人員擔(dān)任評(píng)委，參與述職評(píng)價(jià)。具體如下：1 L1梯隊(duì)人才述職，公司一級(jí)人才管理委員會(huì)為必須參與者。2 L2梯隊(duì)人才述職，公司常務(wù)副總裁及各相關(guān)中心/部門(mén)總監(jiān)為必須參與者。3 L3梯隊(duì)人才述職，各相關(guān)中心/部門(mén)總監(jiān)為必須參與者，其他人員根據(jù)具體情況而定。第四十五條 述職內(nèi)容應(yīng)至少包括：后備人才自述被培養(yǎng)期間的主要工作業(yè)績(jī)、發(fā)展計(jì)劃達(dá)成情況、部門(mén)工作問(wèn)題及下一階段改進(jìn)計(jì)劃等等；述職評(píng)委與后備人才互動(dòng)指導(dǎo)。第四十六條 人力資源部相關(guān)責(zé)任人須至少提前一周將述職安排通知到述職人，

23、至少提前兩天將述職者的述職報(bào)告及述職的時(shí)間安排通知述職評(píng)委，以便評(píng)委提前做好準(zhǔn)備。第四十七條 述職者和評(píng)委須安排好工作，按照規(guī)定的時(shí)間參與后備人才的述職。第四十八條 各述職評(píng)委必須本著公開(kāi)、公平、公正的原則，嚴(yán)格按照評(píng)審規(guī)則對(duì)述職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第四十九條 人力資源部在述職過(guò)程中可根據(jù)需要同時(shí)安排關(guān)鍵資質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的測(cè)評(píng)。第五十條 述職結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)把綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果如實(shí)反饋給述職人員及其導(dǎo)師/培養(yǎng)人，并由培養(yǎng)人與后備人才本人進(jìn)行工作交流，以便其能夠了解相關(guān)信息并及時(shí)對(duì)工作加以改進(jìn)。第五十一條 后備人才的述職資料將及綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將存入其人事檔案?！驹诼毰嘤?xùn)】第五十二條 根據(jù)對(duì)后備人才

24、綜合的人才評(píng)價(jià)，為其提供所需的知識(shí)和技能培訓(xùn)。第五十三條 培訓(xùn)方式主要采用專(zhuān)題特訓(xùn)班、管理/業(yè)務(wù)競(jìng)賽、外請(qǐng)培訓(xùn)、企業(yè)外研修班等。正對(duì)不同梯隊(duì)的后備人才，采取的培訓(xùn)方式將有所區(qū)別。第五十四條 培訓(xùn)課題包括不限于如下：課程分類(lèi)課程名稱課程內(nèi)容對(duì)象課時(shí)職業(yè)心態(tài)職業(yè)觀念管理你的職業(yè)生涯培訓(xùn)目的：培養(yǎng)職業(yè)人、體現(xiàn)職業(yè)化、珍惜職業(yè)生涯/生命/聲望，個(gè)人職業(yè)取向測(cè)試職業(yè)與人的關(guān)系、職業(yè)三要素（技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性）、職業(yè)與職業(yè)人L1L2L3高效人士職業(yè)習(xí)慣 該課程源自“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”，有利于學(xué)員養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，有利于建立團(tuán)隊(duì)間溝通平臺(tái)。L1L2L3職業(yè)人工作方法做為一名職業(yè)人如何接受命令？介紹

25、命令的方法；完成工作目標(biāo)的方法；有效的報(bào)告方法，有效組織并完成工作的方法 L2L3高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)的組成、目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系；團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段：形成期、風(fēng)暴期、規(guī)范期、成果表現(xiàn)期；團(tuán)隊(duì)成員、內(nèi)部關(guān)系、外部關(guān)系、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。L2L3宇龍的經(jīng)營(yíng)觀該課程通過(guò)案例討論的形式（選自公司實(shí)際操作過(guò)程中的案例），幫助您認(rèn)清公司的經(jīng)營(yíng)理念，為今后的工作指明方向。L1L2職業(yè)技能非人力資源經(jīng)理的人力資源管理該課程內(nèi)容涉及用人需求的準(zhǔn)備描述、招聘面試技巧、在職輔導(dǎo)、考核面談、離職面談、公司人力資源理念、薪酬市場(chǎng)化原則、組織效率等專(zhuān)業(yè)內(nèi)容。L1L2L3非財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)研修 該課程通過(guò)一整套完整的

26、模擬實(shí)戰(zhàn)演練，讓學(xué)員在模擬實(shí)戰(zhàn)操作的過(guò)程中掌握財(cái)務(wù)管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)。 L2L3時(shí)間管理和工作組織技巧 要事第一的時(shí)間管理概念、20、80法則、時(shí)間管理4D象限、運(yùn)用時(shí)間管理的技巧、如果利用時(shí)間管理要素有效組織工作的技巧 L2L3六頂思考帽 通過(guò)介紹和演練，幫助學(xué)員了解并掌握六頂帽子的思考方法并運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)決策，提升創(chuàng)新能力 L1L2組織執(zhí)行力 執(zhí)行力是什么？如何提高組織執(zhí)行力？如何將想法變成行動(dòng)方案，并付諸實(shí)施的能力。 L1L2L3職場(chǎng)沖突管理 為何部門(mén)之間、上下級(jí)之間、員工之間的沖突無(wú)處不在？你是否分析過(guò)原因出在何處？如何平衡各方面的需求，了解潛規(guī)則的運(yùn)行方式，運(yùn)用道德與技術(shù)手段，來(lái)解決這些問(wèn)題？ L2L3壓力與情緒管理 壓力的產(chǎn)生及