《精》北師大網絡教育0577公共部門人力資源管理在線作業(yè)答案

1、北 京 師 范 大 學 網 絡 教 育0577公共部門人力資源管理作業(yè)窗體頂端單選：第1題（2分）公共部門人力資源關系的本質是雙方合作、沖突、力量和的_相互交織。權利責任義務平衡窗體底端窗體頂端單選：第2題（2分）早期工業(yè)化時代的勞動關系中，_的管理思想是主導思想。斯密泰勒巴納德德魯克窗體底端窗體頂端單選：第3題（2分）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過_個月。1236窗體底端窗體頂端單選：第4題（2分）勞資抗衡和勞資制衡的觀點屬于下列哪種模式的觀點_斗爭模式多元放任模式協(xié)約自治模式統(tǒng)合模式窗體底端窗體頂端單選：第5題（2分）被派遣勞動者在勞務派遣中_解除合同。只能協(xié)商只能單方既

2、可協(xié)商又可單方既不可協(xié)商也不能單方窗體底端窗體頂端單選：第6題（2分）非全日制用工勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過_小時。46812窗體底端窗體頂端多選：第1題（2分）公共部門人力資源管理的基本功能是_。選才用才育才識才窗體底端窗體頂端多選：第2題（2分）被派遣勞動者在勞務派遣中的權利包括_組織工會同工同酬參加工會享有解除合同的權利窗體底端窗體頂端多選：第3題（2分）公共部門人力資源關系的內部環(huán)境包括_政治環(huán)境經濟環(huán)境工作任務績效控制方式窗體底端窗體頂端多選：第4題（2分）公共部門人力資源關系管理中，員工和企業(yè)方沖突的根本根源是_。異化的合法化客觀的利益差異勞動力市場狀況雇用關系

3、的性質窗體底端窗體頂端判斷：第1題（2分）勞動關系自用工之日起建立。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第2題（2分）仲裁不收取費用。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第3題（2分）三方協(xié)議不是勞動合同。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第4題（2分）服務期與勞動合同期限是一致的。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第5題（2分）競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第6題（2分）未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第7題（2分）加班加點工資不是最低工資的組成部分。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第8題（2分）安排勞動者延長工作

4、時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第9題（2分）成就、認可屬于保健因素。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第10題（2分）心理契約是一種顯性契約。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第11題（2分）紀律管理分為預防性的紀律管理和矯正性的紀律管理。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第12題（2分）與工作無關的問題也可以向企業(yè)提出申訴。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第13題（2分）我國現行立法只就定期集體合同作了規(guī)定：期限為13年。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第14題（2分）離職對于企業(yè)而言只有否定的效果。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第15題（2分）員工單方解除合同一

5、般情形下提前30天通知解除合同。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第16題（2分）一次性裁減的人員在20人以上的，應認定為經濟性裁員。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第17題（2分）斡旋是一種勞動爭議的處理方法。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第18題（2分）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第19題（2分）當事人在仲裁過程中不可進行辯論。正確錯誤窗體底端窗體頂端判斷：第20題（2分）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同。正確錯誤窗體底端窗體頂端簡答：第1題（10分）答題要求：對本題目的回答不能低于20字。培訓協(xié)議的簽訂條件有哪些？窗體底端答：簽訂培訓協(xié)議應注

6、意的幾個問題； 21 世紀是知識經濟的時代，人才競爭日益激烈，培訓也因此受到了企業(yè)的廣泛推崇，與此 同時，由于受到薪酬等一些因素的誘惑，受訓后的員工跳槽率也比較高，為了避免這種現象 的發(fā)生，并減少由此給企業(yè)帶來的損失，培訓協(xié)議的簽訂受到了前所未有的重視。 培訓協(xié)議是協(xié)商約定條款， 是勞動者和用人單位之間在法定條款之外， 根據雙方的具體情況， 協(xié)商規(guī)定的權利、義務條款。培訓協(xié)議是指約定培訓的項目、時間，期間的工資待遇，培訓 費用的支付、培訓結束后的服務期限及更詳細的。窗體頂端簡答：第2題（10分）答題要求：對本題目的回答不能低于50字。員工關系管理中，一元論與多元論分別是指什么？窗體底端答：（一

7、）一元論1強調權威和忠誠的單一核心價值取向。認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的 員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的組織目標。2無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術、知識、還是經驗的工人之間， 都沒有利益沖突。3管理方和被管理方都是整個“團隊”的一部分，管理者制定目標，其他人執(zhí)行目標。在此環(huán)境下， 企業(yè)將成功實現其目標，雇員也將成功地保留其工作和收入。4就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點，人力資源管理哲學強調奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元觀。（二）多元論 1多元論觀點則承認沖突，甚至認為在

8、工作場所沖突的存在是不可避免的。2認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間 尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是“一個關系復雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯(lián)合體?！?多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在 某種均衡的狀態(tài)窗體頂端論述：第1題（20分）答題要求：對本題目的回答不能低于200字。如何預防勞動爭議？窗體底端答：（一）勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與勞動義務認定和實現所發(fā)生的糾紛，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調整范圍內，因使用國家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止

9、和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。 勞動糾紛是勞動關系不協(xié)調的反映，實質是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現，只有妥善、合法、公正、及時處理勞動爭議，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。 （二）由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調整本地區(qū)的勞動關系。而不同地區(qū)制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區(qū)設有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區(qū)的勞動政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當地的勞動政策法規(guī)，保障人力資源的管理真正依法進行。 （三）為了避免引發(fā)的勞動爭議，本人