《人力資源管理》思考題

1、9人力資源管理復習題、選擇填空題:1、人力資源也稱勞動力資源，其特點在于始終受到勞動者意志直接支配。人力資源具有自覺性、客觀性、社會性 的特點。P42、不同的勞動能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 等到不同維度進行測量與刻畫。P53、人力資源依附于人體而存在，是人們勞動能力的體現(xiàn)。P54、對于人力資源價值的經(jīng)濟計量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動者的教育水平、健康程度 、技能訓練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來。P75、組織人力資源的狀況， 是人力資源數(shù)量、質(zhì)量、類型、結(jié)構(gòu)的總體效果，其中人力資源結(jié)構(gòu)居于中心地位。P7 6、人力資源作為經(jīng)濟資源，具有 使用價值與價值 。P7即可以用來

2、維持勞動者生7、人力資源的 使用價值，是人的勞動能力的 有用性 ，首先是為了形成勞動能力所付出的代價存發(fā)展的生活條件，其次是運用勞動能力所產(chǎn)生的效益。 P78、人力資源價值的上升，主要不是通過勞動者的數(shù)量上升 來實現(xiàn),而是通過勞動者的質(zhì)量提高 來實現(xiàn)。P79、人力資本的特點是：歸屬性、潛在性、 專用性。P810、人力資源管理的任務， 是通過改進人力資源狀況促進經(jīng)濟發(fā)展自我人力資源管理三個不同層面,11、人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、其中 組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點。P1012、在組織人力資源管理過程中，改進員工隊伍狀況的工作角度，實現(xiàn)

3、人與事的優(yōu)化配置,是基本的管理思路。P1113、人事優(yōu)化配置，可以概括為三句話，即 事得其人 、人盡其才、才有其用 。P1114、企業(yè)的性質(zhì)是：契約組織、 計劃組織、權(quán)威 組織。P1415、企業(yè)人力資源是在員工勞動能力有償服務的基礎上形成的,具有 主動性、可控性、組合性、變化性 。P1616、人力資源屬于有主觀能動性的員工個人。P1617、企業(yè)可控人力資源的范圍，是指以建立 勞動契約 的形式,把自身勞動能力有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)利用的勞動者，即企業(yè)員工。P1718、企業(yè)名義上能控制的人力資源，與實際上所控制的人力資源，二者是有距離的 。P1719、企業(yè)人力資源是通過分工協(xié)作形成的人力資源，是一種復合而

4、成的人力資源。P1720、企業(yè)人力資源管理的主體：企業(yè)高層管理理者、人力資源職能管理人員、 一線主管 。P1921、人力資源職能管理者主要從四個方面發(fā)揮作用：參謀職能、指導職能、服務職能、直線職能。P2022、企業(yè)人力資源管理體系的動作大到分為三方面內(nèi)容：日常業(yè)務工作 、規(guī)章制度建設 、戰(zhàn)略管理決策。P2123、人們之所以具有向社會提供動力的愿望，是因為需要通過勞動獲得自己的生存條件 。2P2724、勞動力供給的實質(zhì)，是勞動能力的供給、而不是勞動人數(shù)的供給。2P2825、勞動人數(shù) 、勞動時間和勞動效率 ，這三者的相互關(guān)系構(gòu)成勞動力供給結(jié)構(gòu)。2P2826、勞動交易，是勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動

5、。P3027、勞動合同通常由收益條款和使用 條款兩部分內(nèi)容組成、其中收益條款界定勞動能力的轉(zhuǎn)讓所獲得的回報、使用條款 界定勞動能力的支配方式。P34（1）勞動報酬、社會保險福利、工作時間和帶薪休假、勞動保護和勞動條件 都屬勞動力收益 條款（或勞動收益內(nèi)容）。2P35（2）勞動力使用條款在勞動契約中主要由勞動工作任務、方式、過程等方面的規(guī)定構(gòu)成。2P3528、勞動合同法規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限 勞動合同和以完成一定的工作任務為期限 的勞動合同。29、企業(yè)與員工之間，應按照相關(guān)法律法規(guī)訂立、變更、解除 、終止及續(xù)訂 勞動合同、以此明確雙方的 權(quán)利義務。2P3711、 要約 是

6、簽訂勞動合同時、勞動者或用人單位提出簽訂勞動合同的建議，是勞動合同的要約。2P3712、承諾 是用人單位通過招工簡章提出招聘要求、勞動者接受建議并表示同意，成為承諾。2P3730、勞動合同變更 指勞動合同當事人就已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為。2P3831、解除勞動合同的程序：（1）提前書面通知。勞動法律法規(guī)一般規(guī)定，用人單位和勞動者解除勞動合同要提前_30天以書面形式通知對方。（2）征求工會意見。2P3932、用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，要聽取工會 或者職工 的意見。2P3933、勞動契約明確了管理者對于勞動者工作行為的支配權(quán)、以此為依據(jù)組織勞動者開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。2P4034、勞

7、動合同法的有關(guān)規(guī)定、是制定員工管理制度的直接依據(jù)。2P4135、勞動紀律的內(nèi)容：勞動紀律、崗位規(guī)范、獎勵與懲罰 。P42（1）勞動紀律 。即勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序，保證勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法，完成承擔的工作任務。P42（2）崗位規(guī)范，即企業(yè)根據(jù)工作崗位的特點，對上崗人員提出的行為 要求。2P4236、員工管理制度的制定，必須符合一定的程序，因此，員工管理制度中既包含實物規(guī)則（具體的要求），也包含程序規(guī)則（處理問題的程序或方法）2P4237、員工管理制度的制定要履行民主制定、備案審查、制度公示 三個程序。2P4338、監(jiān)督式管理的理論前提，是認為勞資關(guān)系是一種

8、本質(zhì)上對立 的經(jīng)濟社會關(guān)系。2P4539、訓練式管理與監(jiān)督式管理的區(qū)別，在于企業(yè)不是把員工看做利益對立者加以防范,而是當成可以依托的力量，力圖通過一定的引導和訓練措施，以此提高員工的作用效能。2P46 41、企業(yè)的制度規(guī)范以分工協(xié)作為基礎,以行為標準為重點,以員工訓J邕為途徑。2P4642、進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須使不同的環(huán)節(jié)銜接起來，形成相互支持和補充的內(nèi)容體系。其中O 人事匹配計劃(包括人員補充計劃、人員調(diào)配計劃)；人員激勵計劃(工作考評計劃、薪資分配計劃)；人才開發(fā)計劃(員工培訓計劃、職業(yè)發(fā)展計劃)的銜接，是人力資源規(guī)劃工作的主要線索。P56(1)人員補充計劃的任務，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需

9、要，從外部勞動市場吸引錄用合適的勞動者，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件。(2)人員調(diào)配計劃的任務,是對企業(yè)已有員工隊伍進行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)整,使企業(yè)工作任務與工作人員得到更好的結(jié)龜 3P57(3)工作考評計劃 的任務,是明確企業(yè)對于員工業(yè)績的要求，以此作為評價員工價值的標準， 引導員工為提高工作績效而努力。3P57(4)職業(yè)發(fā)展計劃的任務,是把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯，促進員工通過企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。3P5843、 預測階段是指對企業(yè)在未來某一時間內(nèi)的人力資源供給和需求做出預測。P6044、企業(yè)內(nèi)部勞動市場角度進行人力資源供給分析，重在探討各種

10、制度對于員工狀況的影響。3P6145、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是，它以未來為導向，與企業(yè)戰(zhàn)略以及未來計劃相銜接。3P6246、影響人力資源需求的三類因素：外部環(huán)境、經(jīng)營管理、人力資源狀況。(看圖)3P6447、廣義的崗位分析，是對整個社會不同類型崗位所做的工作分析,常常與職業(yè)管理相關(guān)；狹義的崗位分析，是對某一企事業(yè)單位 內(nèi)部各崗位工作的分析。P7648、崗位分析的作用：(1)人員招聘工作分析，可以確定一項工作的具體內(nèi)容,從而制定從事這項工作人員所具備的任職資格，為招聘時選擇測試方式、設計考試內(nèi)容、確定錄取標準提供依據(jù),保證選拔人員的質(zhì)量。P77(2)培訓開發(fā)工作分析，確定培訓工作方案、培訓內(nèi)容和受訓

11、人員，評估選拔人員的效果。P77(3)薪資管理工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。 P7849、崗位是組織成員所承擔的相對穩(wěn)定的工作任務，具有用急定化、結(jié)構(gòu)化、標準化和專業(yè)化四個特點。P7850，崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責任、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定。P8251，資檢是指擔任該崗位工作的個人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的要求。P8252、崗位分析的重點有三個方面，即工作任務分解、工作責任戈IJ分、工作權(quán)力確認。其中任務分解居于基礎地位。P8253、工作任務分解 是把生產(chǎn)經(jīng)營活動的不同方面內(nèi)容區(qū)分開來，分別由不同的工作主體承擔。P8254、崗位分析的成果通過崗位說明書體現(xiàn)、

12、崗位說明書由崗位描述和任職規(guī)范 兩方面內(nèi)容構(gòu)成。P85(1)崗位描述說明對于崗位責任與權(quán)利的要求;崗位描述的任務是刻畫工作的內(nèi)容 是什么;崗位描述為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據(jù)P85-88(2)工作名稱指一組在重要職責上相同的崗位總稱。P85(3)崗位規(guī)范主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)(能力與素質(zhì))，才能勝任某一崗位的工作;崗位規(guī)范為企業(yè)的招聘、培訓、選拔、任用提供依據(jù)。 P85-8855、崗位說明書包括崗位概況、工作描述和任職資格三方面內(nèi)容。崗位概況主要內(nèi)容包括： 職務的& 組號，職務所屬部門，職務等級,職務說明書的編寫日期等項目p9156、崗位調(diào)查常用的方

13、法有觀察法、工作日志法、訪談法、核心小組討論法和調(diào)查問卷法。P91(1)觀察法 強調(diào)對工作人員的可見活動進行描述,適用于重復性勞動的操作性崗位。P92(2)工作日志法 又稱工作寫實法、由崗位工作人員將工作時間內(nèi)發(fā)牛的所有活動和行為、按照時間順序如實系統(tǒng)記錄下來，累計到必要時間量之后，作為工作分析的資料。P9257、崗位界定常用的方法有：工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務流程分析法和崗位經(jīng)驗總結(jié)法。P96(1)業(yè)務流程分析法是把不同崗位的工作任務和責任按時間和邏輯順序聯(lián)系在一起,對各崗位工作的輸入與產(chǎn)出進行具體分析，從整體協(xié)作的高度明確崗位工作的要求。P97(2)崗位經(jīng)驗總結(jié)法對崗位工作者的經(jīng)

14、驗講行系統(tǒng)整理和科學表i,使其成為崗位界定的重要依據(jù)。P9758、崗位任職資格常用的測評方法有：功能性工作分析、崗位分析量表、能力描述問卷 等。P97(1)功能性工作分析法認為：任何崗位工作都與信息處理、人際交往、做事方式有關(guān)，根據(jù)每個崗位在這三個方面的特殊要求、確定 人員的任職資格條件。P97 (2)崗位分析量表法是以崗位工作的要素分析為基礎,結(jié)合不同人員的能力特點，確定該崗位的任 職資格條件p98o59、崗位評價的對象是實際的崗位工作。P10060、崗位評價的關(guān)鍵在于建立崗位評價標準。P10261、招聘的任務，是讓潛在的合格人員對本企業(yè)相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣。 P12062、甄選是指按照一定的標

15、準和方法，挑選出企業(yè)所需要的崗位空缺 填補者。P120(1)甄選也叫選拔錄用，是指通過一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行級鑒別 和考察。P122(2)甄選包括兩個方面的工作，一是評價應聘者的知識、能力和個性 ：二是預測應聘者未來在企業(yè)中的績效。 P122(3)甄選由人力資源部門和直線部門 共同完成,最終錄用決策應由直線部門做出。P12263、人員招聘工作的起源是用人部門 提出申請。P124(1)招聘需求的確認是對于生產(chǎn)經(jīng)營活動的用人需求進行分析,確定招聘的必要性和可能性。P124(2)外部招聘是企業(yè)人力資源賴以形成的最終 途徑。P125(3)獵頭招聘一般適用于高級 人才。P12764、招

16、聘廣告應根據(jù) AIDA的原則設計，即注意、興趣、愿望和行動。 P13165、內(nèi)部招聘的實質(zhì)是公布缺員的崗位,由合適的員工競魚 上崗。P13266、面試提問應該采用行為性問題(過去彳脫過些什么，而不是想過什么)p15067、行為樣本進行描述要把握四個關(guān)鍵的要素：情境、目標、行動和結(jié)果。 P15068、評價中心的方法。P152(1)無領(lǐng)導小組討論也是評價中心中常用的測量技術(shù)，上的主要是考察應聘者的人際溝通能力和工作領(lǐng)導能力。 P152(2)決策溝通用于考察應聘者的分析推測能力和溝通協(xié)調(diào)能力。P153(3)模擬演講是考察應聘者分析綜合能力和表達能力的人事測評技術(shù)。P153(4)模擬面談是考察應聘者應

17、變能力和表達能力的人事測評技術(shù)。P15369、培訓工作的內(nèi)容包括傳授知識、提高技能、引導態(tài)度、塑造習慣 四個基本方面。P159(1)技能培訓也包括兩方面內(nèi)容，即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。P160對員工進行一般工作能力的培訓，例如認知能力、閱讀能力、人際關(guān)系能力的培訓。P16070、培訓工作的分類。P161(1)按照培訓對象的不同，可以將員工培訓劃分為新員工 培訓和在職員工培訓兩大類。P161(2)按照培訓目標不同，可以將員工培訓劃分為傳授性 的培訓和改變性的培訓兩大類。P161(3)按培訓方法分為兩大類：在職培訓；脫產(chǎn)培訓。P16171、分析培訓需求的特點從培訓的必要性

18、和可能性兩方面入手。P16372、培訓設計實施應當涵蓋 6個W和1個H ,即培訓的目標、培訓的內(nèi)容、培訓的對象、培訓者、培訓的時間、培訓的地點及培訓設施;how一培訓的方式方法及培訓的費用p170 73、員工角度的培訓評估，一般分為四個層次：反映；學習；行為；結(jié)果。74、學習成果主要包括知識、技能和態(tài)度三大類。P17875、企業(yè)角度的培訓評估主要涉及兩個方面的內(nèi)容，一是培訓目標的實現(xiàn)程度，二是培訓投入的產(chǎn)出效益。這是培訓管理決策的直接依據(jù)。P18176、在職培訓常見的方式：學徒培訓、輔導培訓、工作輪換等。P183(1)學徒培訓大多用于需要一定技能的行業(yè);學徒培訓是一種“師傅帶徒弟”的培訓方法。

19、P183(2)工作輪換這種方法更適用于對通用型的管理人員進行培訓。P18477、脫產(chǎn)培訓方法主要包括授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網(wǎng)絡培訓法等。P184(1)工作模擬法就是指利用受訓者在工作過程實際使用的設備或者模擬設備，以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。78、績效的含義一類是從工作結(jié)果的角度進行定義,另一類是從行為角度定義。P19179、知識、能力、價值觀屬于職工的個體因素。P19280、績效考評明確公開的原則要求向全體員工公開。P19481、績效考評及時反饋的原則要求向被考評者反饋。P19482、績效考評結(jié)果主要有兩方面作用：一是確定員工的報酬. 二是改進

20、員工的工作。P20683、個人發(fā)展計劃是根據(jù)員工特點制訂的能力與素質(zhì)改進計戈IJ、是績效改進的重要途徑。P20784、員工與主管人員進行績效評估溝通和績效診斷。在主管人員的幫助下進行。P20985、實踐中常用的員工績效考評指標，可以分為成果類、行為類和工作強度類指標。P21186、成果類指標是對員工工作質(zhì)量與工作進度的考查。P21287、行為類指標重在考察員工表現(xiàn)出來的技能和態(tài)度。P21288、態(tài)度指標一般包括紀律性UM乍性、積極性和責任心等方面。P21289、強度類指標是對員工工作時的勞動消耗的衡量(工作量飽滿度)p21290、績效指標的設計方法很多，其中關(guān)鍵績效指標法是常用方法。P2139

21、1、360度考評是對員工進行的全方位考核。該方法是指從員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體的角度，來了解和評價一個員工的工作績效，達到提高考評質(zhì)量、促進業(yè)績改進的目的。(越是公共性組織，如警察，越應采用360度考評)p22192、薪資分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類。P22993、內(nèi)在報酬指員工獲得心理滿足和心理收獲。如決策參與、工作自主權(quán)等P22894、外在報酬通常指貨幣收入和實物。實物屬非貨幣收入。P229 95、貨幣報酬可以分為兩類： 一是直接報酬、二是間接報酬P(guān)22996、員工價值差異要考慮兩個方面的影響：一是勞動市場的影響、二是勞動貢獻的影響。P23797、工資結(jié)構(gòu)的設計由工資結(jié)構(gòu)

22、線設計和工資分級與岸薪兩個步驟組成。P24498、獎金的來源有兩種：一種是工資性獎金、另一種是效益性獎金。P24899、 綜合獎 是以多項考核指標作為獎勵條件,對員工的工作成績進行綜合評價，統(tǒng)一計獎。P249100、 一次性獎金成就獎金。是在純凈考核基礎上給予員工的一次性獎勵。P250101、績效加薪有三種實施辦法：直接基準法、績效加薪方格圖法和法統(tǒng)合績效加薪矩陣。P251102、團隊獎勵計劃是最簡單的團隊激勵形式，每個成員只有在團隊目標實現(xiàn)后才能獲得個人獎勵。P254103、利潤分享計劃是員工分享企業(yè)利潤的激勵方式。P256104、組織激勵計劃的內(nèi)容包括現(xiàn)金與股權(quán)，可分為短期現(xiàn)金計劃和長期股

23、權(quán)計劃，其中以員工持投計劃最有代表性。P256105、根據(jù)福利的不同性質(zhì)，分為法定福利和自愿福利。P264106、法定福利是政府統(tǒng)一管理的福利項目。主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、和住房公積金，稱之為“五險一金” p264107、自愿福利是企業(yè)為了進行人力資源開發(fā)自行確定的福利措施。P264108、特種福利是針對企業(yè)中特殊人才設立的特殊權(quán)利,如股票優(yōu)惠購買權(quán)。 P265109、我國養(yǎng)老保險由三個部分組成：第一部分是基本養(yǎng)老保險，第二部分是企業(yè)年金，第三部分是個人儲蓄性養(yǎng)老保險。P265110、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%。個人繳納基本養(yǎng)

24、老保險費的比例是個人工資的8% P265111、個人繳費年限累計15年，退休按月發(fā)給基本養(yǎng)老費，按上年度月工資20%發(fā)給；年限累計不滿15年的，個人賬戶存額一次性支付給本人。112、單位繳費一般不超過上年度工資總額的1/12,單位和職工合計繳費一般不超過上年度工資總額的16113、津貼是一種補充性工作報酬,目的是補償職工額外的或特殊的勞動消耗。P279114、工作津貼是一種補充報酬,因勞動環(huán)境或勞動方式損害健康而向員工支付。P279115、按津貼的作用區(qū)分，大體可分為三種：崗位性津貼、地區(qū)地津貼、生活性津貼P280116、林區(qū)津貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼屬于地區(qū)性津貼p280117、員工福利方

25、案的資金籌集或分攤方式主要有三種：雇主全額承擔，雇主與雇員分別按比例承擔，一些特殊福利項目則要求雇員全額承擔P275118、勞動者是職業(yè)選擇的主體,具有擇業(yè)行為的主動，叁_ P291119、帕森斯理論的內(nèi)涵對于職業(yè)與人的匹配提出了兩個方面的要求：一，技能匹配；二，個性匹配（個性）。P292120、擇業(yè)動機指求業(yè)者對目標職業(yè)的追求程度。P294121、橫向工作階梯，即以能力提升為主要途徑的工作階梯。員工關(guān)注的重點是技能上的改進。P304122、員工流動 是指勞動者離開原企業(yè)另謀職業(yè)。員工流動有正常與不正常之分,區(qū)別在于是否出于企業(yè)和員工雙方自愿。 P306123、職業(yè)開發(fā)常常通過職業(yè)規(guī)劃進行，包

26、括員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導和支持。P311124、現(xiàn)代企業(yè)機制建設的趨勢，是通過建立企業(yè)利益共同體來減少交易費用、提高合作效率，從而塑造企業(yè)核心競爭力。P317 二、名詞：1、資源：是一個經(jīng)濟概念，指用來滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。P42、人力資源：也稱作勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟價值的勞動能力，具有自覺性、客觀性、社會性的特點。P43、人事優(yōu)化配置：是指組織為實現(xiàn)目標所建立的分工協(xié)作體系中，每一個工作任務都有合適的人來完成，每一個工作者都能積極主動地發(fā)揮自己的工作能力， 每一種工作努力都能取得理

27、想的效益。對此可以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用。P114、人力資本：投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。P235、人力資源管理：通過一系列人力資源管理措施，如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、績效考評、薪資福利等，有效利用組織內(nèi)外的勞動能力，發(fā)揮勞動力價值，以實現(xiàn)組織與員工相互促進、共同發(fā)展的過程。P236、勞動關(guān)系：勞動力購買者和轉(zhuǎn)讓者之間的經(jīng)濟、社會和法律關(guān)系狀況，受勞動力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動影響。2P477、勞動力需求：是指經(jīng)濟活動對具體勞動能力的需求。2P478、勞動交易：是勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動。2P479、勞動權(quán)：是勞動者通過勞動取得勞動報酬和其他合法收入

28、的權(quán)利。2P3110、勞動市場：是勞動力交易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。2P3111、勞動契約：是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務，具有法律效力。2P4712、人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)所做的系統(tǒng)性安排，具有一定的內(nèi)容模塊和體系結(jié)構(gòu)，用以指導人力資源管理各項工作的進行，從而保證企業(yè)的人力資源狀況能適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展要求。P5113、人力資源需求預測：即以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人力資源狀況的評價指標，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，對

29、未來某一時期企業(yè)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動所做的預測和刻畫。P6014、技能清單：是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經(jīng)歷、特有的證書、通過的考試、主要的能力評價等。P6715、管理人員接替圖：也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓等內(nèi)容，由此決定由哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。P616 、人力資源供給分析：對人力資源未來供給能否滿足企業(yè)需要的分析，包括企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給狀況分析。P7317 、人力資源管理方案：滿足人力資源需求的工作計劃，確定人力資源管理的任務和方法，立足于低投入、高產(chǎn)出滿足人力資源需求。P73

30、18 、崗位分析：對崗位工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，其目的是規(guī)范崗位工作方式。 p7619 、職責：是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。P8020 、崗位：是指某一工作班制時間內(nèi)某一個工作者所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。 P8021 、職業(yè) ：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責相近、相當?shù)膷徫坏募稀?P8022 、資格：是指擔任該崗位工作的個人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的要求。 P8223 、崗位規(guī)范：也叫工作規(guī)范、崗位任職資格，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)。 P8824 、崗位評價：是在崗位工作說明書的基礎上，按照一定標準對不同

31、崗位進行系統(tǒng)測量、比較和評估，確定不同崗位對于組織的相對價值，建立該組織的崗位價值體系，為各項人力資源管理工作提供依據(jù)。 P10025 、甄選：也叫選拔錄用，是指通過一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)膷徫豢杖碧钛a者。 P12226 、培訓：有廣義與俠義之分。廣義培訓是改進員工能力和素質(zhì)的一切努力，與管理密切相關(guān)。狹義培訓是專門的人力資源管理工作，是企業(yè)為了使員工獲得與改進知識、技能、態(tài)度和習慣等所作的有計劃的努力，需要投入專門的人力、財力與物力。狹義培訓是培訓工作的支柱。 P15827

32、、在職培訓：是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。 P18328、 工作模擬法： 是指利用受訓者在工作過程實際使用的設備或者模擬設備 , 以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。29、培訓需求：改進員工能力和素質(zhì)的組織要求，其特點在于能夠通過這種改進有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益。 P18630、培訓計劃：對于培訓工作的事先安排，具有行政效力，為實際培訓工作提供依據(jù)。P18631 、績效： 是指影響組織目標實現(xiàn)的員工業(yè)績、能力和態(tài)度。 P19132 、績效考評：是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體工作狀況進行觀察，收集、組織、儲存、提取、整合信息，并盡可能做出準

33、確評價的過程。 P19333 、 行為錨定法： 是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù)，建立一個錨定評分等級表，以此對員工實際工作表現(xiàn)進行測評計分的考評辦法。 P21934 、 360 度考評： 是對員工進行的全方位考核。P22135 、計件工資：是按照員工提供的產(chǎn)品數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價，來計算勞動報酬的一種工資形式。P26036 、績效加薪：也稱考核加薪，是根據(jù)績效考核成績提升員工的基本工資。P25137 、福利：作為一種勞動報酬，是直接工資和獎金之外的員工待遇，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的二次分配政策，通常采取延期支付和非貨幣支付的形式。P26338 、 企業(yè)年金 ： 是指企業(yè)及其職工在依法參加基本

34、養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策。 P26639 、 失業(yè)保險 ： 是對因失業(yè)暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的法定社會保險制度。 P26740 、工傷保險：是指勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中受意外傷害和職業(yè)病影響，暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其親屬能夠從國家和社會得到必要的物質(zhì)補償。 P28241 、職業(yè)期望：是在職業(yè)價值引導下對從事某項職業(yè)工作的愿望，推動勞動者以一定的方式參與職業(yè)活動。P28942 、 職業(yè)生涯發(fā)展： 是指人的職業(yè)能力不斷增強和職業(yè)成就不斷擴展，這是個人提高其社會價值的主要方式。 P29943、職業(yè)發(fā)

35、展：勞動者通過職業(yè)活動實現(xiàn)和提高自身社會價值的過程。 P31844 、職業(yè)規(guī)劃：勞動者為提高自身職業(yè)價值對職業(yè)活動的計劃安排。 P31845、職業(yè)規(guī)劃管理：組織對于員工職業(yè)規(guī)劃的引導與支持，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 P31846 、 職業(yè)價值觀： 是人們在職務價值理解基礎上形成的穩(wěn)定偏好，引導人們的職業(yè)選擇。 P292三、簡答題：(2) 勞動能力是一種客觀能力，體現(xiàn)著勞1 、人力資源的特點： 1P4 答： (1) 勞動能力是一種自覺能力，體現(xiàn)著勞動者的意志力量。動者的體力與智力結(jié)構(gòu)。 (3) 勞動能力是一種社會能力，體現(xiàn)著勞動者的社會關(guān)系。2、考察人力資源質(zhì)量的常用指標有哪些 ?P6 答：

36、(1) 教育水平； (2) 專業(yè)技能； (3) 職業(yè)道德； (4) 身體素質(zhì)。3、人力資源管理的職能的種類有哪些? 1P13 答： (1) 處理勞動關(guān)系； (2) 制定人力規(guī)劃； (3) 進行職位分析； (4) 招聘甄選錄用；(5) 在職培訓開發(fā)； (6) 工作績效考評； (7) 薪資福利分配； (8) 職業(yè)生涯發(fā)展。4、人力資源職業(yè)管理者發(fā)揮作用的職能有哪些?P20 答： ( 1)參謀職能(2)指導職能(3)服務職能(4)直線職能5、勞動力成為商品需要的兩個條件？ 2P31 答： (1)勞動者擁有自身的勞動能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動力； (2)勞動者要依靠勞動能力來獲取生活資料，社會

37、也以有償方式使用勞動者的勞動力。6 、勞動市場的特點 ?P32 答： ( 1 )勞動力商品差異性(2 )勞動力交易多維性7 、勞動合同訂立的程序?P37答： ( 1)雙方要約和承諾(2)雙方簽字或蓋章(3 )為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進行審核和鑒證。8 、雙方要約和承諾的理解?P37 答：在簽訂勞動合同時，勞動者或用人單位提出簽訂勞動合同的建議，這是勞動合同的要約；如用人單位通過招工簡章提出招聘要求， 勞動者接受建議并表示同意， 成為承諾。 一般由用人單位提出和起草合同草案， 提供協(xié)商文本，在協(xié)商過程中，雙方充分表達其意愿和要求，經(jīng)過討論、研究，最后達成一致意見。9 、員工管理制

38、度的制定個程序2P43 答：(1)民主制定，指員工管理制度的制定需要勞動者參與。(2)備案審查勞動行政部門對于員工管理制度合法性的審查，是企業(yè)勞動規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序。(3)制度公示指把員工管理制度告知企業(yè)中的每一個勞動者。10 、人力資源規(guī)劃體系的內(nèi)容？p52 (看圖) 答：人力資源規(guī)劃由一個總規(guī)劃與分計劃構(gòu)成的系統(tǒng)；兩個層面密切相關(guān)，共同引導人力資源管理工作的運行。 在人力資源總規(guī)劃下分為五類職能計劃， 在每個職能計劃中又有具體方案。 分別為：(1)職務管理計劃：0職務設計方案；02職務調(diào)整方案。(2)人員調(diào)配計劃：O1人員補充方案；02人員辭退方案。(3)職業(yè)開發(fā)計劃：O1員工

39、培訓方案； 員工晉升方案。(4)工作考評計劃：O1考評工作方案；02指標設計方案。(5)員工激勵計劃：O1薪資方案；。2獎酬方案；03福利 方案。11、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是什么？ P62 答： (1)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接。 (2)人力資源規(guī)劃與未來計劃的銜接。(3)人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接(簡) 。 答：人力資源規(guī)劃不僅為企業(yè)服務，而且要促進員工發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，隨著人力資源素質(zhì)的提高，企業(yè)員工越來越重視自身的職業(yè)前途。工作不僅是謀生手段，而且是員工實現(xiàn)自我價值的方式。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進的。一個好的人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長期

40、利益的計劃，應該使企業(yè)和員工共同發(fā)展，否則就難以取得實效12 、 人力資源供求平衡的方法： P70 答：(1)供不應求的處理方法：增加員工的數(shù)量； 提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時間。(2)供大于求的處理方法：提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機會；裁員。13 、通過崗位分析需要解決哪些問題？P76答：通過崗位分析需要解決三個問題。第一，實際做什么？第二，應該怎么做？第三，何人能夠做？14、崗位的特點？P78 答： (1)工作穩(wěn)定化； (2)工作結(jié)構(gòu)化；(3)工作標準化；(4)工作專業(yè)化。15 、崗位刻畫的內(nèi)容？P80 答：( 1 )工作要素；( 2 )工作任務；( 3 )工

41、作職責；( 4)工作崗位；( 5)工作職務。16 、崗位規(guī)范的內(nèi)容？P89 答：( 1 )身體素質(zhì)；( 2 )心理素質(zhì)；( 3 )知識要求；( 4)能力要求；( 5)職業(yè)經(jīng)歷；( 6)職業(yè)道德。17 、崗位評價的基本概念與基本特征？P100(1) 崗位評價 ：是在崗位工作說明書的基礎上，按照一定標準對不同崗位進行系統(tǒng)測量、比較和評估。(2)基本特征：崗位評價的核心是“事”而非人；O 2崗位評價所衡量的是組織中各類崗位的相對價值，而不是絕對價值。18、崗位評價的作用？P101 答：(1)可以為建立合理的薪資和獎勵制度提供科學依據(jù)；(2)可能為招募甄選、崗位管理、績效考核等人力資源決策提供參考；

42、(3)有利于健康的組織文化建設； (4)有利于組織管理的優(yōu)化升級； (5)有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置19、崗位評價的依據(jù)？P101 答：(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；(2)職業(yè)市場狀況； (3)崗位工作說明書； (4)員工隊伍情況。20、招聘工作的意義? P121 答： (1)招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源； (2)招聘工作影響著工作人員的流動； (3)招聘工作影響著人力資源管理的費用； (4) 招聘工作是企業(yè)進行宣傳的有效途徑。21 、校園招聘的形式有哪些？ P126 答： ( 1 )開展校園活動； ( 2)企業(yè)實習； ( 3)設立企業(yè)獎學金。22、獵頭公司的工作程序？P127 答： ( 1

43、)在客戶提出有關(guān)用人標準和要求后，獵頭公司與招聘企業(yè)簽訂合約。 ( 2)獵頭會在自己的數(shù)據(jù)庫中搜尋符合企業(yè)要求的高級人才。 ( 3)獵頭在對目標人才的工作經(jīng)驗、工作業(yè)績等背景材料調(diào)查的基礎上，逐步找出為數(shù)不多的候選人。 ( 4)獵頭公司主動與最終候選人接觸，說服候選人進入企業(yè)工作，并就其進入新企業(yè)的待遇等情況進行協(xié)商談判。( 5 )獵頭公司協(xié)助候選人從原企業(yè)中辭職，甚至幫助解決與原企業(yè)的合同糾紛。23、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點？P128答：(1)優(yōu)點：O成功率高；O激勵作用大；O招聘費用低；。有利于培養(yǎng)員工忠誠感。(2)缺點:0會加劇企業(yè)內(nèi)部的緊張氣氛；O 2不利于組織創(chuàng)新；03容易產(chǎn)生政治行為。24

44、 、招聘廣告設計的原則？P131 答： (1)要能夠引起受眾對廣告的注意。 ( 2 )要能引起受眾對廣告的興趣(3)要能引起受眾的愿望25、面試的目的？P146 答：(1)評估應試者的工作能力；(2)評估應試者是否適合工作；(3) 實事求是地介紹工作情況；(4) 宣傳企業(yè)；(5) 完成對應試者的剖析。26 、培訓工作的內(nèi)容?P159 答： ( 1 )傳授知識；( 2 )提高技能；( 3 )引導態(tài)度；( 4)塑造習慣。27、 培訓需求的任務分析的步驟？ P166 答：(1)通過職位分析，撰寫詳細的職位說明書。(2)確定具體工作任務。(3)確定知識、技術(shù)、態(tài)度等任職資格條件。 (4) 確認能夠通過

45、培訓改進的員工特征等。 (5)是培訓需求的排序。28、績效的特點？P192 答：（1）多維性；（2）多因性；（3）多變性。29、績效考評的含義P193 答： （ 1） 績效考評 是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體工作狀況進行觀察，收集、組織、儲存、提取、整合信息，并盡可能做出準確評價的過程。（2）理解績效考評的含義要注意如下特點：O 1考評的規(guī)范性；02考評的制度性；03 考評的組織性。30、績效考評的原則？P194 答： （1）明確公開；（2）客觀考評；（3）有效可行； （4）及時反饋； （5）差別處理。31 、考評反饋的意義P204答： （ 1）考評者與員工共同確認考評結(jié)果（2）考評

46、者發(fā)現(xiàn)考評過程中存在的問題，及時糾正考評中的誤差。（ 3）促進績效改進。32、反饋面談的作用P205 答：（ 1）對被評價者的表現(xiàn)達成一致的看法； （2）使員工認識自己的成就和優(yōu)點，分析造成差距的原因；設計消除和克服差距的工作計劃；協(xié)商下一個績效考評周期的目標和績效標準。（ 3）通過面談，可以將上一個績效考評循環(huán)的績效反饋，與下一個績效考評循環(huán)的績效目標設計合并進行，使績效計劃更有的放矢、績效考評更加連貫。33、360度考核法的優(yōu)缺點？ P221答：（1）優(yōu)點：O打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，提高考評工作的參與性。O 2可以反映 出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。O 3防止被考核者

47、急功近利的行為。O 4有助于被考核者多方面能力的提升。（2）缺點：0考核成本高；02成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑；O 3考核培訓工作難度大。34 、薪資制度設計的依據(jù)P233 答： （ 1 ）勞動能力價格； （ 2 ）企業(yè)經(jīng)營成本； （ 3）員工激勵方式；（ 4）人力資本收益。35、薪資制度設計的原則？P235 答：（1）合法性原則；（2）公平性原則；（3）激勵性原則；（4）經(jīng)濟性原則；（5）競爭性原則。36、獎金的特點？P247 答： （1）靈活性； （2）針對性；（3）及時性；（4）榮譽性。37、工資性獎金的特點：P248 答：（1）是從成本工資中提??；（2）在實際工作中，通過全勤獎、質(zhì)量獎

48、、月度綜合獎等方式體現(xiàn)出來；（3） 由于工資性獎金來自成本工資，因此只影響不同員工之間的收入差異，不影響整個企業(yè)的工資總額。38、效益性獎金的特點？答： 效益性獎金的特點， 是從經(jīng)營效益中提取,體現(xiàn)員工對企業(yè)效益的共享,用以強調(diào)員工在企業(yè)中的地位。39 、設計特別業(yè)績獎的原則P253答： （ 1）明確特別績效目標； （ 2 ）評定和認可特別績效； （ 3 ）確定獎勵方式和水平；（ 4 ）保證特別業(yè)績獎的客觀性和公平性。40 、 福利的特點？ P263 答： （ 1 ）在支付動機上，福利體現(xiàn)了企業(yè)與員工長期合作、共同發(fā)展的期望，注重員工的長期收益和未來收益。（ 2）在支付依據(jù)上，福利往往與員工業(yè)

49、績無關(guān)。（ 3 ）在支付形式上，福利往往采取非貨幣支付，體現(xiàn)為實物或具體服務，如給員工提供工作餐，發(fā)放保健品，幫助員工照顧孩子等。41、福利的功能？P263答：（1）可以提高員工的生活水平。（2）可以為企業(yè)吸引和保留人才（3）可以為企業(yè)節(jié)省人力資源開發(fā)的成本（4 ）可以提升企業(yè)形象42、福利設計的影響因素？ P272 答：（1）經(jīng)營理念；（2）政策法規(guī)； （3）稅收優(yōu)惠； （4）競爭要求。43、福利設計的原則？P273 答： （ 1）與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應（ 2）與企業(yè)經(jīng)濟承受能力相適應（3）與工資獎金的內(nèi)容相銜接44、福利設計的關(guān)鍵？P274 答： （ 1）員工福利的定位（ 2）福利的主體

50、和資格（3）員工福利的靈活性（4）員工福利的資金籌集45、津貼制度的建立過程？P280 答： （ 1）確定建立津貼的條件；（2）規(guī)定津貼的種類和實行范圍； （ 3）制定津貼標準和發(fā)放方法。46、職業(yè)的特點有哪些？P287 答： （1）職業(yè)具有經(jīng)濟性。勞動者從事職業(yè)的直接目的是獲得經(jīng)濟收入。（2）職業(yè)具有穩(wěn)定性。勞動者只有在相當穩(wěn)定的某一領(lǐng)域進行工作。（3）職業(yè)具有專業(yè)性。職業(yè)工作者是專業(yè)工作者，以其專長發(fā)揮作用。47 、職業(yè)期望的特點P289 答： （ 1 ）職業(yè)期望是對于職業(yè)價值的理解和認同。 （ 2）職業(yè)期望與勞動者的自身特點相關(guān)，包括自身的興趣和能力。（ 3 ）職業(yè)期望是一種行為動機，直

51、接推動人們的職業(yè)選擇。48、理解職業(yè)選擇需要明確哪幾點？P291 答： （ 1）勞動者是職業(yè)選擇的主體，具有擇業(yè)行為的主動性。（2）進行職業(yè)選擇不能隨心所欲（ 3 ）職業(yè)選擇是一個過程，往往不能一次成功。49、職業(yè)生涯的特點？P297答：（1）職業(yè)生涯是個體的行為過程，而非群體或組織的行為過程（2）職業(yè)生涯是人的有償勞動經(jīng)歷，體現(xiàn)人們?nèi)绾螀⑴c社會分工協(xié)作（3）職業(yè)生涯是個時間概念，與人的生命過程相關(guān)，在不同個體之間存在差異（4 ）職業(yè)生涯是個動態(tài)過程，刻畫職業(yè)進入、職業(yè)活動和職業(yè)變更等方面的事件（5）職業(yè)生涯是個發(fā)展過程，與人的價值實現(xiàn)和提升密切相關(guān)50、職業(yè)規(guī)劃的重點？P312 （1 ）職業(yè)

52、方向的選擇； （2）職業(yè)路線的選擇；（3）職業(yè)目標的確定；（4）職業(yè)活動的計劃；（5）職業(yè)發(fā)展的評估。四、論述題：1、論述人力資源管理任務有哪些？1P19答：（1）高層領(lǐng)導的管理任務是：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，確定所需的人力資源狀況，并從企業(yè)實際出發(fā)，制定相應的方針政策，協(xié)調(diào)各方面利益，明確如何從人的角度促進企業(yè)發(fā)展的根本原則；O2進行企業(yè)核心員工管理，特別是中層管理者的選拔、任用、考核、激勵；把人力資源與其他資源結(jié)合起來，選擇合適的企業(yè)資源匹配方式，跟據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點確定勞動特點確定勞動組織的根本架構(gòu)。（2）職能部門的管理任務：O參謀職能，從人力資源的角度分析企業(yè)發(fā)展狀況，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出相應

53、的政策和制度建議；O 2指導職能，根據(jù)企業(yè)基本政策，制定具體的管理規(guī)劃和工作計劃， 確保人力資源管理目標；O 3服務職能，為其他領(lǐng)域的工作人員提供業(yè)務支持與服務；O 4直線職能，指揮自己的部屬開展工作。 （3） 一線主管的管職任務：分派適當?shù)娜藛T承擔工作任務，指導員工，確定員工工資，培養(yǎng)員工的協(xié)作關(guān)系，調(diào)動員工的積極性。2、開發(fā)式管職的特點： 2P46 答： （1）開發(fā)式管職的特點在于認為企業(yè)員工不僅不是監(jiān)督的對象，而且不是訓練的對象，而是合作的對象。 (2)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，不僅是管理者與被管理者的關(guān)系，更是團隊成員之間的協(xié)作關(guān)系。(3)企業(yè)利益不僅不能離開企業(yè)成員的利益獨立存在，而且不

54、能界定為某一類企業(yè)成員的利益，而是所有企業(yè)成員利益的整合結(jié)果。(4)企業(yè)成員之間不存在不能調(diào)和的利益分歧， 所有問題都能在發(fā)揮企業(yè)成員主動性與積極性的基礎上， 以協(xié)商和合作的方式加以解決。(5)與試圖改變員工不同，開發(fā)式管理強調(diào)要認識員工，了解員工的能力和志向。 (6)更強調(diào)通過管理授權(quán)等方式，讓員工接受具有挑戰(zhàn)性的任務，參與管理，從而激發(fā)員工的工作積極性。3 、論述人力資源需求預測的三種不同思路？ P60 答：(1)第一種思路：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式為起點，通過本企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務流程、 組織結(jié)構(gòu)的綜合分析， 把生產(chǎn)經(jīng)營方式轉(zhuǎn)化為工作職位體系， 作為未來時點的人力資源需求。 這是技術(shù)性較強的需求

55、分析方法，可以稱之為人力資源需求的零基預測。 (2)第二種思路： 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為起點， 通過不同企業(yè)之間人力資源狀況及其作用的比較分析，確認比較理想的人力資源，作為未來時點的人力資源需求。這是實踐性較強的需求分析方法，其中人力資源指數(shù)分析居于重要地位。 (3)第三種思路：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營問題為起點，通過分析各項業(yè)務工作的要求與現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在什么問題，其中哪些問題能夠從人的角度進行改進，把解決這些問題的需要界定為待滿足的人力資源需求。這是針對性較強的需求分析方法，常常通過職務工作分析等手段進行。上述三種人力資源需求預測方法都圍繞一個中心展開，即尋找現(xiàn)有人力資源狀況需要改進的地方。為此要把關(guān)于

56、未來某時點的人力資源需求預測，與現(xiàn)有人力資源存量進行有針對性的比較，確定需要改進和可以改進的地方。4 、論述崗位分析的作用？ P77 答：崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著非常重要的作用。(1)人員招聘。 通過工作分析， 可以確定一項工作的具體內(nèi)容， 從而制定從事這項工作的人員所必須具備的任職資格。 (2)培訓開發(fā)。通過工作分析，可以把握員工目前能力與崗位工作要求之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內(nèi)容和受訓人員，評估選拔人員的效果等。 (3)績效考評。工作分析可以為考核提供合理的標準和依據(jù)。(4)薪資管理。工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。(5) 崗位調(diào)配。崗位分析有助于建立起規(guī)范化的工作程序和標準， 以此為根據(jù)判斷一個人是否適合某項工作， 從而為員工提供工作輪換機會， 提高人事匹配的程度， 使每一個員工都能充分發(fā)揮自己的潛力。 (6)勞動保護。 通過