華師大-教育心理學(xué)-答案全集教學(xué)文案

1、教育心理學(xué)一、填空題（每題 4分，共 24 分）1教育心理學(xué)是 一門研究學(xué)習(xí)與教學(xué) 的中間學(xué)科或聯(lián)系學(xué)科，主要涉及 知識觀，學(xué)習(xí)觀 和 教學(xué)觀 這三方面。2系統(tǒng)化教學(xué)設(shè)計是一種用于教學(xué)或培訓(xùn)中的_ 設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施和評價 _ 的系統(tǒng)化方法模型。3自我指導(dǎo)法是指由學(xué)員自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)，如_學(xué)習(xí)時機(jī)，學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)方式 等。4入門技能是培訓(xùn)活動的 _ 前提技能 ，只有具備這些技能，學(xué)員才能開始 學(xué)習(xí)培訓(xùn)中所要學(xué)習(xí)的技能 。 5歸因理論假設(shè)，尋求理解是行為的基本動因。一個人在解釋他們?nèi)〉玫某煽儠r，經(jīng)常提及自己的_努力、能力 、任務(wù) 、或 運(yùn)氣 ，這些因素將會產(chǎn)生不同的動機(jī)效果。6與促進(jìn)培訓(xùn)效果有關(guān)

2、的遷移理論主要有三種：_認(rèn)知遷移說 ， 相同要素說 和刺激概括說 。1 _程序性知識 是知道如何行動的知識，其在頭腦中的表征是通過產(chǎn)生式 來完成。2學(xué)習(xí)型組織是指一種具有 _促進(jìn)學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力和變革能力 _的組織。3培訓(xùn)任務(wù)可以分為四種 記憶，程序，理解 和 評價任務(wù)。4 自我效能 _是一個人對自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的信心。5 一般來說，完整的培訓(xùn)評價過程分為五步： 需求分析；確定培訓(xùn)目標(biāo)及學(xué)習(xí)結(jié)果；設(shè)定衡量學(xué)習(xí)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)；選 擇評價策略；計劃并實(shí)施評價方案。6確定投資回報率，就是對 培訓(xùn)收益與培訓(xùn)成本 進(jìn)行比較。1 _自我管理 _指個人嘗試控制自我決策和行為方式的過程。、填表

3、題（每空 2分，共 10 分）表現(xiàn)形式所屬學(xué)習(xí)結(jié)果類型1、員工通過素質(zhì)拓展訓(xùn)練建立團(tuán)隊(duì)合作氛圍態(tài)度2、面對不同客戶推銷不同產(chǎn)品認(rèn)知策略3、一分鐘之內(nèi)打亂并還原魔方智慧 技能4、背誦出八大菜系特點(diǎn)和區(qū)別言語信息5、模仿劉翔跨的欄姿勢跑步動作技能1、一分鐘內(nèi)通過兩條不同路線走出迷宮智慧技能2、在狀態(tài)不好情況下完成一場重要考試認(rèn)知策略3、無特殊情況上班不遲到不早退態(tài)度4、伴隨音樂跳兔子舞動作技能5、說出國內(nèi)各直轄市名字言語信息2、組織員工一起過生日增進(jìn)團(tuán)隊(duì)默契。認(rèn)知策略3、挖地雷游戲順利闖關(guān)智慧 技能4、會操作某個型號的起重機(jī)動作技能三、辨析題（每題 5分，共 20 分；判斷正誤，如果錯誤，請將正確

4、說法寫出。 ） 1問題解決的過程不需要認(rèn)知策略的參與F2師徒法的最大特點(diǎn)是只傳授技能F （ 師徒法適合教授技能包括動作或智慧 ）3學(xué)習(xí)定勢必然阻礙員工進(jìn)一步的學(xué)習(xí)F（ 在相似情境和知識的學(xué)習(xí)上，學(xué)習(xí)定勢也可以幫助現(xiàn)有知識產(chǎn)生正遷移）4在實(shí)踐操作中，評價方案符合特定要求即可，不應(yīng)追求理想化。1傳授言語信息比傳授智慧技能更加簡單易行F （不同類型培訓(xùn)無所謂容易與否，要看具體內(nèi)容）2仿真模擬法的關(guān)鍵在于模擬器對現(xiàn)實(shí)情形的仿真程度；3對案例的研究和發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的方法法是針對知識的培訓(xùn)方法F （案例研究是針對技能的培訓(xùn)方法 ）4征詢建議書是公司內(nèi)部培訓(xùn)中的一類資料F （征詢建議書是公司邀請外部培訓(xùn)時的計劃書

5、）四、問答題（共 46 分） 1談?wù)勁嘤?xùn)師與受訓(xùn)者之間的心理互動效應(yīng)，及其如何對培訓(xùn)產(chǎn)生影響。培訓(xùn)者除了運(yùn)用表揚(yáng)或積極評價外，還可以運(yùn)用自己對受培訓(xùn)者的期望來影響他們的學(xué)習(xí)動機(jī)。有兩種期望，一種 是 自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言效應(yīng) ，自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言是一種無根據(jù)的期望，僅僅因?yàn)橛兴谕?，結(jié)果變成了現(xiàn)實(shí)。在課堂教學(xué) 中，這意味著培訓(xùn)者對受培訓(xùn)者能力或行為的信念，會導(dǎo)致培訓(xùn)者期望的行為的發(fā)生。另一種是 固定期望效應(yīng) （本 來對方有所改變，而你沒有覺得他在改變） 。例如，教師對學(xué)生能力的最初評價是比較準(zhǔn)確的，但當(dāng)學(xué)生取得進(jìn)步 后，教師并未根據(jù)其進(jìn)步來改變自己最初的期望。由于教師的期望把學(xué)生的成就固定在某一水平上，

6、不能提高對學(xué) 生的期望水平，因而無法提供更合適的教學(xué)，限制了學(xué)生更大的發(fā)展。2 IBM 的魔鬼訓(xùn)練營內(nèi)容及其形式是什么？IBM 公司追求卓越， 他們決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線。 為使新員工進(jìn)入公司后熟悉公 司的理念、 規(guī)定， 凡是新招收進(jìn)去的員工，每個都要進(jìn)行公司信念的教育。 因?yàn)橛?xùn)練過程非常艱辛， 有人稱 IBM 的 新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營” 。內(nèi)容： 除行政管理類人員只有為期兩周的培訓(xùn)外， IBM 所有市場和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過3 個月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解 IBM 內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解 IBM 的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以 模

7、擬實(shí)踐的形式學(xué)習(xí) IBM 怎樣做生意；一個素質(zhì)人的教育訓(xùn)練，包括團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技巧等。這期間， 他們還要通過多項(xiàng)考試，包括：做講演、筆試產(chǎn)品性能、練習(xí)扮演客戶和銷售市場角色等。如果是銷售人員，還要 接受 12 個月的初步教育訓(xùn)練。形式： 教學(xué)方法為現(xiàn)場實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合。在課程講授過程中， IBM 注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)，要學(xué)員進(jìn)行銷售演 習(xí)，而銷售演習(xí)中的一個重要的組成部分就是模擬銷售角色。3用一個你知道的新員工培訓(xùn)的方案，試著從培訓(xùn)的角度對其進(jìn)行分析。 成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與 其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動打下

8、了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。聯(lián)想：多層級培訓(xùn) 新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個新員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)。 新員工從進(jìn)公司的第一天開始，就會得到不同的培訓(xùn)，從公司級培訓(xùn)到部門級培訓(xùn)，從崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、 職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，到各級干部培訓(xùn)等。此外，聯(lián)想作為國內(nèi)知名企業(yè)帶來了廣泛的合 作資源，員工因此有很多與國際廠商的交流式培訓(xùn)，可以及時跟蹤掌握專業(yè)領(lǐng)域的最新技術(shù)。如果工作一段時間后確實(shí)感覺不適崗的話， 也可以及時與上級溝通， 在可能的情況下進(jìn)行部門內(nèi)或部門間調(diào)崗。 另外，當(dāng)一名員工在同一個崗位工作了兩年后，也可以進(jìn)行輪崗或參加內(nèi)部競聘，為員工

9、創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展空間； 三年后，可根據(jù)個人的職業(yè)興趣和能力，在公司內(nèi)調(diào)動，部門會支持你的選擇。為了給優(yōu)秀的人創(chuàng)造更多的發(fā)展空間，同時也讓企業(yè)永遠(yuǎn)保持創(chuàng)業(yè)的激情，公司建立了優(yōu)化機(jī)制，績效不好、 不能勝任崗位的員工，將會被淘汰。英特爾給新員工人情味的幫助和支持 英特爾有專門的新員工培訓(xùn)計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓(xùn)；然后由經(jīng)理分給新員工一個“伙伴” ， 新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他， 這是很有人情味的一種幫助。 英特爾會給每位新員工一個詳細(xì)的培訓(xùn)計劃， 第一周、第二周、第一個月、第二個月 , 新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個 去做， 公司也會隨時追蹤。

10、 新員工在三到九個月之間， 會有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓(xùn)。 另外， 公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機(jī)會進(jìn)行面對面的交流，尤其是和高層 經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機(jī)會。微軟打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn) 進(jìn)入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是把新人轉(zhuǎn)化為真正的微軟職業(yè)人。 光是 關(guān)于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術(shù)支持人員拿起電話，第一句話肯定是： “你好，微軟公司！ ”一次，微軟 全球技術(shù)中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項(xiàng)活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間 打電話通知，第二

11、天她面露驚奇地說： “你知道嗎？我給 145 個房間打電話，起碼有 50個電話的第一句是你好， 微軟公司' ?！痹谏钜估锩悦院亟悠痣娫?，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風(fēng)格可見一斑。微軟也很重視對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司之后，除了進(jìn)行語言、禮儀等方面的培訓(xùn)之外，技術(shù)培訓(xùn) 也是必不可少的。微軟內(nèi)部實(shí)行“終身師傅制” ，新員工一進(jìn)門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三 個月的集中培訓(xùn)。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機(jī)會：一、表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以去參加美國一年一度 的技術(shù)大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內(nèi)部技術(shù)交流會。在這里，除了

12、技術(shù)培訓(xùn)，微軟還 提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業(yè)培訓(xùn)。1比較陳述性知識與程序性知識的異同？ 陳述性知識：是有關(guān)事實(shí)、定義、程序以及規(guī)則是什么的知識。如物理、法律、化學(xué)。程序性知識： 是知道如何行動的知識， 其在頭腦中的表征是通過產(chǎn)生式來完成。 是要通過練習(xí)獲得的知識， 如開車、 打臺球，騎自行車。陳述性知識和程序性知識的關(guān)系1、表態(tài)與動態(tài)之別，陳述性知識僅反映事物的狀況及其聯(lián)系，而程序性知識則要對信息進(jìn)行某種運(yùn)作。2、獲得速度不同，對陳述性知識獲得較快，而程序性知識的獲得則比較慢。3、改變的難易也有所差別，對于簡單的陳述性知識修改較易，但對復(fù)雜的陳述性知識更改起來則較為困

13、難，對程序性知識改變就相當(dāng)困難。2安利公司培訓(xùn)銷售人才有何特色？（14 分）銷售人才的素質(zhì)要求安利對銷售人才的要求具體表現(xiàn)在五方面： （1）優(yōu)良的品格，誠信是成功的之本，無論在何時都以“言必信、行必 正”作為基本信條； （ 2）良好的溝通能力，在經(jīng)過產(chǎn)品知識的培訓(xùn)后，必須面對面地與顧客交流、解釋產(chǎn)品用途， 通過與顧客需求的互相了解實(shí)現(xiàn)互惠互利； （ 3）合作的團(tuán)隊(duì)精神，盡心盡力地為團(tuán)體合作的長遠(yuǎn)利益而努力，從而 增進(jìn)相互之間的信任；而為保證提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，都應(yīng)全力以赴幫助公司或伙伴實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；（4）優(yōu)秀的專業(yè)水準(zhǔn)，不僅要具備良好的專業(yè)知識和溝通合作能力，還要懂法律知識；（ 5）良好的服務(wù)意識

14、，在給顧客親自作產(chǎn)品演示時，不僅要讓顧客感到親切，更要將健康和美的理念傳遞給顧客，提供全方位的服務(wù)。人才選拔和激勵制度安利引進(jìn)“才能測評中心”的 360 度評估方法，根據(jù)客觀依據(jù)評價人才， “取人之長，補(bǔ)己之短” ，優(yōu)勝劣汰。安利 公司針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度，曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工進(jìn) 行考核，安利在內(nèi)部保持較公平的機(jī)制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職位和貢獻(xiàn)的員工，收入水平相當(dāng)?？冃Э荚u結(jié)果還 是安排培訓(xùn)的最好依據(jù)。等級化的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)體系公司每年劃出 100 萬美元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并為那些能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)高的員工提供充電進(jìn)修的機(jī)會。在培訓(xùn)內(nèi)容上， 安利公司是根

15、據(jù)其業(yè)績和獎金制度而定的。在培訓(xùn)方法上，安利自有其特殊措施。安利注重分享成功的案例，注重 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個體學(xué)習(xí)的結(jié)合。3結(jié)合你參加過的培訓(xùn)，談?wù)勀壳芭嘤?xùn)中存在的一些問題，并給出自己的建議。 可能存在的問題：受訓(xùn)者的積極性不高、培訓(xùn)教材適用性不強(qiáng)、師資隊(duì)伍的實(shí)踐能力不強(qiáng)等 .補(bǔ)充題1摩托羅拉公司的培訓(xùn)體系有哪些特色？系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系 摩托羅拉公司非常重視員工培訓(xùn)工作及培訓(xùn)體系的建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。摩托羅拉公司 通過摩托羅拉大學(xué)和本地的高校及海外院校向員工提供各類培訓(xùn)， 其培訓(xùn)內(nèi)容涉及新員工入職培訓(xùn)、 常規(guī)年度培訓(xùn)、 學(xué)歷教育和特色培訓(xùn)等。新員工培訓(xùn) 新員工進(jìn)入摩托羅拉都要進(jìn)

16、行入職教育培訓(xùn)。他們的崗前培訓(xùn)有一星期，其中一半的時間上課，另一半的時間可能 是上網(wǎng)，因?yàn)檫M(jìn)公司后他們會得到一張寫滿網(wǎng)址的說明書，告訴他們辦各種證卡的流程和相關(guān)人員等。很多硬性東 西在網(wǎng)上就可以看到。 ）常規(guī)年度培訓(xùn) 摩托羅拉公司全體員工每年至少要有一周時間接受教育培訓(xùn)，所培訓(xùn)課題以介紹最新科技及質(zhì)量管理為主，他們的 在職培訓(xùn)因崗位不同而各異。摩托羅拉還會與當(dāng)?shù)氐囊恍┐髮W(xué)合作開始相關(guān)教育、培訓(xùn)項(xiàng)目，由公司出資，招生培 訓(xùn)對象是摩托羅拉的員工，課程的編制也按摩托羅拉的時間表進(jìn)行。 ） 學(xué)歷教育：（摩托羅拉非常重視為員工提供 高級技術(shù)和管理培訓(xùn)以及多層次學(xué)歷教育，公司與美國、香港、中國等多個高等院

17、校展開合作。并經(jīng)常派員工到國 外進(jìn)行短期和長期的技術(shù)和管理交流。特色培訓(xùn)摩托羅拉重視所有員工領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)力 4個 E：前瞻即要有遠(yuǎn)見與創(chuàng)新精神；執(zhí)行要迅速 行動和實(shí)施，以結(jié)果為導(dǎo)向；激勵要能夠激勵自己和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)；果斷在復(fù)雜的情境中勇于決策， 敢于冒險。再加上一個“永恒的E”，即道德在商業(yè)活動中堅(jiān)守道德，包括對人保持不變的尊重和操守完美、誠信。學(xué)習(xí) 好資料2結(jié)合行為示范法，闡述針對技能的培訓(xùn)方法的特點(diǎn)。技能 主要指經(jīng)過練習(xí)而獲得的合乎法則的認(rèn)知活動或身體活動的動作方式， 主要分為動過技能和心智技能兩種。 動 作技能 ：具有客觀性， 精確性， 協(xié)調(diào)性和適應(yīng)性特點(diǎn)。 心智技能

18、：是指借助于內(nèi)部言語在人腦內(nèi)部進(jìn)行的認(rèn)知方式。 是以思維為核心的認(rèn)知加工的具體方式，這種方式具有內(nèi)潛性，觀念性，檢索性三個基本特點(diǎn)。對技能的培訓(xùn)方法，主要有：行為示范法，師徒法，仿真模擬法，案例研究。 行為示范法 ,是像學(xué)生提供一個演示關(guān)鍵行為的榜樣，然后給他們提供時間這些關(guān)鍵行為的機(jī)會。這種方法以社會學(xué)習(xí)理論為依 據(jù)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是通過觀察示范者演示的行為，以及看到示范者由于使用這些行為而受到強(qiáng)化，進(jìn)而間接強(qiáng)化了觀察 者日后做出。同樣的行為。主要分為以下步驟：1 介紹，演示：闡述某一技能的基本步驟，確認(rèn)關(guān)鍵行為，認(rèn)知性的了解，觀念學(xué)習(xí)。確認(rèn)關(guān)鍵行為方法：任務(wù)分 析法。2 練習(xí)與反饋：讓學(xué)員通過練

19、習(xí)實(shí)際操作某一技能的關(guān)鍵行為并指導(dǎo)。提供訓(xùn)練情境，實(shí)踐關(guān)鍵行為3 總結(jié)與分析：總結(jié)并促進(jìn)遷移。應(yīng)用規(guī)劃，在日后的工作中使用關(guān)鍵行為 任務(wù)分析，只適用于一般情況下的大多 數(shù)行為。要列出一項(xiàng)行為活動的詳細(xì)步驟，與人際關(guān)系相關(guān)的關(guān)鍵行為是多樣的，要提供多種，促進(jìn)遠(yuǎn)遷移。有效的示范演示的特點(diǎn)： 演示人必須是可信的；演示內(nèi)容必須是清楚展示關(guān)鍵行為的，對關(guān)鍵行為的說明解釋要清 楚，適當(dāng)點(diǎn)評； 演示方式上可以多次播放， 提供正確與錯誤模式； 其他相關(guān)音樂與場景不能干擾學(xué)生理解關(guān)鍵行為。師徒法是一種兼顧工作與學(xué)習(xí)，既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)的方法，在德國和丹麥，師徒法培訓(xùn)是國家教育的重要組成部 分，學(xué)徒體系與教

20、育和培訓(xùn)體系關(guān)系密切。 對每一項(xiàng)任務(wù)的學(xué)習(xí)時間規(guī)定很明確，特點(diǎn)：不是純粹的學(xué)習(xí)過程， 在學(xué)習(xí)的同時獲得一定收入，工資隨著技能水平的提高而增長，這是有效的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，包括地方大學(xué)社區(qū)等提供的 指導(dǎo)，在培訓(xùn)結(jié)束之后會將學(xué)員轉(zhuǎn)為證實(shí)員工。缺點(diǎn)：無法保證培訓(xùn)結(jié)束之后還有職位空缺，只局限于某一技藝的 學(xué)習(xí)，工作環(huán)境（只與特定公司、行業(yè)、崗位關(guān)的技能）變化時候不一定適用。仿真模擬法：是一類模擬訓(xùn)練的培訓(xùn)方法，學(xué)員在模擬場景的活動被認(rèn)為是可以比較真實(shí)地反應(yīng)她在識記崗位上的情況，常用來 傳授生產(chǎn)和加工技能，以及管理和人際關(guān)系技能。操作簡單，發(fā)揮空間大，避免錯誤造成損失，顧慮少，增強(qiáng)學(xué)員信心；開發(fā)管理技能；實(shí)際情

21、景仿真程度高，模擬 器模擬的情景與學(xué)員在真實(shí)情景中反應(yīng)一直性很高。但是同時，模擬器的制作成本很高。案例研究： 在某個假設(shè)或者真實(shí)的案例環(huán)境中，要求學(xué)員分析與評價案例任務(wù)所采取的行動并提出其他可能的處理方式，然后 由培訓(xùn)師加以總結(jié)與分析。 假設(shè)：學(xué)員通過對案例的研究與發(fā)現(xiàn)來學(xué)習(xí)。 適合開發(fā)高級智力技能，分析綜合評 估。在對情況進(jìn)行個人分析的情況下，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果或風(fēng)險的能力，適用于管理人員，醫(yī)生以及其他高 級技能人士。3分別列出專家型培訓(xùn)師與專家、一般教師的不同點(diǎn) 1,專家型培訓(xùn)師與專家：相同點(diǎn) ：都具備特定領(lǐng)域扎實(shí)的知識和技能，并達(dá)到相當(dāng)?shù)木ǔ潭?。不同點(diǎn) ：前者包括后者，但后者不一定

22、包括前者。某一領(lǐng)域的專家很可能是專家型培訓(xùn)師的來源之一。培訓(xùn)師除了學(xué)習(xí) 好資料具備專家所掌握的領(lǐng)域相關(guān)知識外，還應(yīng)具備扎實(shí)的教育培訓(xùn)知識。因此這類人群是培訓(xùn)與專長兩個領(lǐng)域的結(jié)合運(yùn) 用。因此，可以說，要成為專家型培訓(xùn)師，前提必須是先成為領(lǐng)域?qū)＜遥蔀椤皩＜摇眳s并不等于成為“好的培 訓(xùn)師”。2,專家型培訓(xùn)師與一般教師：相同點(diǎn)： 兩類人群都具備培訓(xùn) /教育領(lǐng)域的專業(yè)知識，會使用系統(tǒng)和科學(xué)的傳授方法。 在所傳授的知識領(lǐng)域，也達(dá)到相當(dāng)?shù)氖煜こ潭龋踔辆?。采用某一類課程的形式，將知識，經(jīng)驗(yàn)，思想等，傳授給特定人群。不同點(diǎn)： 來源不同。培訓(xùn)師的來源有很多，如，管理者，部門經(jīng)理，工程師或者有特長的員工；而

23、教師通常都來自 于師范院校，經(jīng)過長期的學(xué)院式學(xué)習(xí)，但在教授的知識領(lǐng)域相對缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。傳授的知識類型不同。 培訓(xùn)師一般傳授的知識類型：陳述性知識，程序性知識，態(tài)度等較多，與特定工作環(huán)境聯(lián)系 很大，學(xué)習(xí)之后能夠立即運(yùn)用到工作領(lǐng)域，培訓(xùn)的目的和效用比較直接，能在短期看到成效；教師以傳授陳述性知 識居多， 局限于課本知識的講解， 書面問題的解答， 服務(wù)于特定的升學(xué)考試， 基本認(rèn)知能力的提高。 成效并不明顯， 得到反饋的時間長。成為一般教師與成為專家型培訓(xùn)師的所需要具備的能力不同。 專家型培訓(xùn)師通常需要具備一類培訓(xùn)專長， 即本專業(yè) 扎實(shí)的理論基礎(chǔ)知識，良好的組織溝通能力，豐富的培訓(xùn)/教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。 （可以

24、適當(dāng)將每個方面的知識詳細(xì)闡述，教案上有）而教師應(yīng)具備本專業(yè)理論基礎(chǔ)知識之外，在課堂的教學(xué)能力上的要求也很高，如課堂的掌握，教學(xué)策略以及 課后評價等；對教師的語言表達(dá)能力要求高，但對教師的組織和協(xié)調(diào)能力等要求并不嚴(yán)格。4西門子公司培訓(xùn)專門技術(shù)人才的特點(diǎn)是什么？ 在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系，其培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵 蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司儲備大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。新員工培訓(xùn)和大學(xué)精英培訓(xùn)： 西門子公司的新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。 在德國，一般從 15 歲到 20歲的年輕人， 如果中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)，要想工作，必須先

25、在企業(yè)接受3 年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外 2 天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。這樣，不僅 可以在工廠學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識教育。通過接近真刀實(shí)槍的作業(yè)， 他們的職業(yè)能力及操作能力都會得到提高。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保 障，也深受年輕人歡迎。不僅如此，西門子公司非常注重大學(xué)精英培訓(xùn)。公司計劃每年在全球接收 3000 名左右的 大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。具體來說，西門子注意加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增 強(qiáng)對大學(xué)生的吸

26、引力。 公司同各國高校建立了密切聯(lián)系， 為學(xué)生和老師安排活動， 并無償提供實(shí)習(xí)場所和教學(xué)場所， 舉辦報告會等。而進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實(shí)際工作能力 和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子還從大學(xué)生中選出 30 名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)， 培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。在職培訓(xùn)：“雙軌制”訓(xùn)練 西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計劃。其中管理教程培訓(xùn)以 其獨(dú)特和有效而聞名。根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要，培訓(xùn)內(nèi)容可以應(yīng)時變動，得到不斷更新。通過參 加管理教程培訓(xùn)，一線管理者或有管理潛質(zhì)的員工

27、不僅學(xué)習(xí)了管理知識，參加管理實(shí)踐，而且提高了管理自己和他 人的能力，從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，建立了員工間密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競 爭力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。 在技術(shù)人才培養(yǎng)方面，公司實(shí)施“雙軌制”訓(xùn)練。 一般來說，技術(shù)人員都有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，突出的操作能力，但是缺乏理論知識的指導(dǎo)。對此問題，西門子公司通 過實(shí)行“雙軌制”來解決，即企業(yè)里的實(shí)踐訓(xùn)練與職業(yè)學(xué)校的理論學(xué)習(xí)相結(jié)合。在“雙軌制”訓(xùn)練中，既要結(jié)合技 術(shù)人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的特點(diǎn)，又要提高其全面素質(zhì)，加強(qiáng)對操作過程的系統(tǒng)認(rèn)識，適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況。5索尼的教育方法有何特點(diǎn)？學(xué)習(xí) 好資料

28、盛田昭夫是日本索尼公司的創(chuàng)始人之一。上世紀(jì) 60 年代，盛田昭夫曾經(jīng)撰寫出版了一本名為讓學(xué)歷見鬼去吧 的書，他斥責(zé)了日本流行的依據(jù)大學(xué)學(xué)歷背景來作為選人用人標(biāo)準(zhǔn)的做法。 他毅然燒掉了公司所有人員的人事檔案， 并宣稱，索尼公司對職員的使用或晉升，不看學(xué)歷和文憑，而看平時努力和能力；內(nèi)部職位空缺可以公平競爭，員 工找到適合自己的工作；以人文本的科學(xué)管理；重視新員工培訓(xùn)，每年集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)并做演講。盛田昭夫每年都堅(jiān)持對新分配到公司的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行演講。日本企業(yè)往往在畢業(yè)生的最后一個學(xué)期，到學(xué)校去招 聘人才。故而在年前，畢業(yè)生就基本上知道自己將會去哪家公司工作。這些大學(xué)畢業(yè)生一般在 4 月份到索尼公司就 任新職。盛田昭夫堅(jiān)持每年將這些“新鮮血液”集中到位于東京的索尼公司總部，進(jìn)行集中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。往往抓住 這個機(jī)會作一次懇切的演講，所講的內(nèi)容每年都差不多，主要是如何認(rèn)清自己的職責(zé)，找準(zhǔn)位子，早日安心發(fā)揮自 己的特長和潛力。 在索尼公司，有時會要求員工，無論是科學(xué)家還是新進(jìn)人員，都要參加一段時間的銷售工作， 這是因?yàn)楣静辉敢庾屗麄冴P(guān)在象牙塔中，要讓他們知道，公司始終處在一個競爭激烈的行業(yè)之中，所以應(yīng)該具備 第一線的經(jīng)歷。索尼公司對新招進(jìn)來