凱鑫成公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)hh

1、2018 屆 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）凱鑫成公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)Kaixincheng company compensation scheme optimization design 學(xué) 院：_ 商學(xué)院_專業(yè)班級(jí)： _人力資源管理1401班_姓 名：_ _ _ _學(xué) 號(hào)：_ _ _指導(dǎo)教師：_ _ _完成時(shí)間： 二一X年X月論文題目：凱鑫成公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)專 業(yè)：人力資源管理 學(xué) 生： 袁平 簽 名： 指導(dǎo)教師： 簽 名： 摘要在當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越迅猛，人才炙手可熱，越來(lái)越多的企業(yè)為了留住人才大費(fèi)周折。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，薪酬非常重要，對(duì)于所有公司來(lái)說(shuō)，不管有多少吸引、挽留與

2、激勵(lì)職員的方式，薪酬都是最為重要的方式。在薪酬管理中合理且完善的薪酬體系首當(dāng)其沖。本文把薪酬詮釋成公司依照職員完成的工作任務(wù)、做出的貢獻(xiàn)，包含其達(dá)成的績(jī)效、自身努力、學(xué)識(shí)、技術(shù)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新等，所回報(bào)給員工相應(yīng)的貨幣形式或非貨幣形式的實(shí)物、福利、服務(wù)等的總和。本文在基于凱鑫成公司戰(zhàn)略和崗位價(jià)值分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬方案優(yōu)化研究。采用了文獻(xiàn)調(diào)查法、實(shí)地調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法以及圖表分析法相結(jié)合。根據(jù)凱鑫成公司原有的薪酬方案找出其漏洞與缺點(diǎn)，幫助凱鑫成公司優(yōu)化設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，從而提高凱鑫成公司的綜合實(shí)力。讓其對(duì)內(nèi)具備激勵(lì)性以及科學(xué)性，對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性以及魅力。關(guān)鍵詞：薪酬方案；問(wèn)

3、題；優(yōu)化設(shè)計(jì)Title: Kaixincheng company compensation scheme optimization design Major: Human Resource ManagementName: Signature: Supervisor: Signature: ABSTRACTIn today's society, economic development is more and more swift and violent, talent is hot, more and more enterprises in order to retain talent

4、 big trouble. In Human resources management system, pay is very conspicuous, for any one enterprise, no matter how many attract, retain and motivate the staff of the means, compensation is the most fundamental. Reasonable and perfect salary system in salary management This article will understand th

5、e salary for the enterprise according to the work done by the employees, contributions, including their achievement, effort, knowledge, skills, time, experience, and creation, are rewarded to employees in the form of monetary or non-monetary forms of physical, welfare, The sum of the services. Based

6、 on the analysis of the strategy and post value of the company, this paper makes a study on the optimization of the compensation scheme. The combination of literature survey, field investigation, questionnaire, interview and graph analysis was used. Kai Xin into the company's original compensati

7、on scheme to find out its loopholes and shortcomings, to help Kai-Xin into the company to optimize the design of a reasonable remuneration system, thereby improving the company's comprehensive strength Kay Xin. Make it stimulating and impartial internally, competitive and attractive externally.K

8、eywords：Compensition plan；Question；Optimal design目錄前言11 薪酬管理相關(guān)理論概述與研究綜述21.1薪酬概念界定21.2薪酬管理相關(guān)理論21.2.1公平理論21.2.2效率工資理論21.3國(guó)內(nèi)外研究綜述21.3.1 國(guó)外研究綜述21.3.2國(guó)內(nèi)研究綜述32 凱鑫成公司基本概況及薪酬管理現(xiàn)狀32.1 凱鑫成公司基本概況32.1.1 公司人員構(gòu)成32.1.2公司人員性別結(jié)構(gòu)42.1.3公司人員年齡結(jié)構(gòu)42.1.4公司員工工作年限42.1.5公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)42.2 公司薪酬體系現(xiàn)狀53凱鑫成公司薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題63.1凱鑫成公司薪酬缺乏激勵(lì)性63

9、.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以吸引人才63.3薪酬體系公平公正度不足73.4員工薪酬滿意度低74凱鑫成公司薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題產(chǎn)生的原因94.1薪酬管理并未引起管理層的重視94.2對(duì)薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)94.3現(xiàn)代先進(jìn)薪酬管理理論導(dǎo)入不足104.4不重視薪酬激勵(lì)作用10第5章 凱鑫成公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)策略105.1企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則105.2完善薪酬結(jié)構(gòu)115.2完善員工晉升制度115.3績(jī)效考核的科學(xué)性125.4重視薪酬的激勵(lì)政策12參考文獻(xiàn)14附錄15凱鑫成公司薪酬調(diào)查問(wèn)卷15致謝18西安外事學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）前言當(dāng)今世界企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才、留住人才、用好人才是

10、企業(yè)生存、發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，我國(guó)企業(yè)在改革開(kāi)放以來(lái)的幾十年間取得了舉世矚目的成就，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，技術(shù)水平不斷提升，但從薪酬管理的角度看，我國(guó)企業(yè)還有許多亟待改進(jìn)的地方，這些問(wèn)題不解決好，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)因?yàn)槿肆Y本的質(zhì)量不高或者人力成本過(guò)高而受到影響。人才流失對(duì)于企業(yè)而言不僅僅是人員變更帶來(lái)的不便，還意味著公司核心技術(shù)的可能流失，意味著公司凝聚力的不足，因此，企業(yè)必須在薪酬管理方面投入更多的精力，通過(guò)有效的薪酬管理使得有限的薪酬發(fā)揮更大的作用，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該遵循合理的薪酬管理理論，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，把理論和實(shí)際緊密地結(jié)合促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而且能夠保證企業(yè)

11、具備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。同時(shí)，人才還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展，從而使企業(yè)盡可能地提高工資待遇，能夠招聘到更多的高素質(zhì)人才。薪酬管理不僅要科學(xué)，而且應(yīng)該講究方式方法。應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，提出創(chuàng)新性的薪酬管理策略，從而能夠使薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中起到應(yīng)有的功能。目前，凱鑫成公司有員工140余人，其中管理層及辦公室類28人，技術(shù)工人7人，操作工人110人。下設(shè)技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、庫(kù)管部、生產(chǎn)部、發(fā)貨部等職能部門(mén)。凱鑫成公司正式員工共145人，中高級(jí)管理人員有6人，占總?cè)藬?shù)的4%；行政職能類員工12人，占總?cè)藬?shù)的8%；業(yè)務(wù)類員工10人，占總?cè)藬?shù)的7%；技術(shù)類員工7人，占總?cè)藬?shù)的6%；普通工人則

12、有110人，占總?cè)藬?shù)的75%。薪酬管理在激發(fā)員工潛力，提升企業(yè)凝聚力方面有重要作用，是對(duì)企業(yè)稀缺人力資源的分配。資源緊缺的情況下，可以利用合理的方式方法重新進(jìn)行資源的組合，提高資源的利用效率，從而實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。人力資源的合理分配對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。薪酬不僅能夠體現(xiàn)勞動(dòng)力供給的情況，而且能夠體現(xiàn)勞動(dòng)力需求特點(diǎn)薪酬管理利用薪酬引導(dǎo)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，從而能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的企業(yè)目標(biāo)。1 薪酬管理相關(guān)理論概述與研究綜述1.1薪酬概念界定總而言之薪酬是職員因向所處機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)而得到的多種類型的酬勞。狹義層面的薪酬表示貨幣與可被轉(zhuǎn)化成貨幣的工資。廣義層面不只包含狹義，此外也涵蓋得到的

13、多種非貨幣類型的滿足。薪酬包含經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性兩部分，前者通常被劃分成直接與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。1.2薪酬管理相關(guān)理論1.2.1公平理論公平理論被約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯在1965年指出。此觀點(diǎn)是分析人的動(dòng)機(jī)與知覺(jué)關(guān)系的重要激勵(lì)觀點(diǎn)，指出職員的激勵(lì)程度源自對(duì)個(gè)人與參照主體的報(bào)酬與投入比值的主觀比較感覺(jué)。其指出，雇員對(duì)薪酬的滿意度一般和其絕對(duì)收入有關(guān)，但是最重要的決定因素是其對(duì)收入和公平的了解和看法。在職員把付出和得到的比率與其余人開(kāi)展對(duì)比之后，假如感受到到不公平，此時(shí)其會(huì)在未來(lái)的工作中出現(xiàn)負(fù)面情緒。1.2.2效率工資理論二十世紀(jì)八十年代，效率工資理論開(kāi)始得到大眾的關(guān)注。效率工資觀

14、點(diǎn)的主要假定是工資與效率雙向影響制度，也就是生產(chǎn)率高的職員應(yīng)該得到更高的工資，工資和職員的生產(chǎn)率彼此影響、彼此依存， 職員的行為一般會(huì)受到報(bào)酬的影響。比如，報(bào)酬高低會(huì)影響職員的偷懶情況、個(gè)人士氣、辭職率以及對(duì)雇主的認(rèn)可等。在公司持續(xù)發(fā)展的時(shí)候，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，工作效益無(wú)法使用時(shí)間來(lái)劃分，這個(gè)時(shí)候薪酬就變成職員因懈怠而喪失工作的機(jī)會(huì)成本，薪酬高，付出越多。1.3國(guó)內(nèi)外研究綜述1.3.1 國(guó)外研究綜述其他國(guó)家從經(jīng)濟(jì)學(xué)層面對(duì)薪酬的分析敘述通常匯聚在報(bào)酬的決定因素，此處有威廉.配弟、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當(dāng).斯密的工資差別理論等等。在從管理學(xué)層面對(duì)薪酬體制開(kāi)展分析的時(shí)候，源自美國(guó)“管理之

15、父”泰勒對(duì)薪酬情況的分析。泰勒在關(guān)注到薪酬具備激勵(lì)影響，此外也深入研究了如何可以高效激發(fā)金錢(qián)的激勵(lì)功能，甚至使用工作研究和評(píng)價(jià)的方式，分析探討理性薪酬制度的創(chuàng)建。從心理學(xué)以及行為學(xué)層面分析薪酬理論其重點(diǎn)匯聚在激勵(lì)理論，也就是從心理學(xué)領(lǐng)域全面分析人對(duì)事物的認(rèn)可情況。此處重點(diǎn)包含亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次觀點(diǎn)、弗雷德里克.赫茲伯格的激勵(lì)-保健觀點(diǎn)等。1.3.2國(guó)內(nèi)研究綜述在綜合層面進(jìn)行研究，我國(guó)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)上的分析大部分借鑒其他國(guó)家的基礎(chǔ)內(nèi)容。在薪酬管理相關(guān)分析中重點(diǎn)涵蓋理論與實(shí)踐兩部分。國(guó)外大部分是從案例研究的層面深入分析公司薪酬制度出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。薪酬管理分析方式重點(diǎn)使用定性與定量?jī)深惙绞?，?dāng)

16、前薪酬管理上的資源大部分重視描述性研究，其逐漸變成我國(guó)分析薪酬管理的關(guān)鍵方式。薪酬管理對(duì)企業(yè)與職員來(lái)說(shuō)，通常存在兩大部分影響:獎(jiǎng)勵(lì)以及分選效應(yīng)，然而由于其分析并不透徹，理論研究結(jié)果并不多。分析大部分是從單個(gè)層面或者是從本行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，分析公司的薪酬系統(tǒng)和公司績(jī)效之間關(guān)系的資料并不多，此外最關(guān)鍵的是缺少對(duì)薪酬設(shè)計(jì)作用體制的高效理論分析與對(duì)薪酬設(shè)計(jì)成效的實(shí)證研究。2 凱鑫成公司基本概況及薪酬管理現(xiàn)狀2.1 凱鑫成公司基本概況天津凱鑫成鋁業(yè)股份有限公司，創(chuàng)建在2002年，屬于匯聚研發(fā)、制造、銷售多種鋁合金原料和鋁合金汽車零件的科技化公司，重點(diǎn)制造以“凱鑫成”為品牌的多種牌號(hào)高品質(zhì)鋁錠、鋁幫和鋁合金車輛

17、配件，制造各種規(guī)格高技術(shù)壓鑄件模具，公司與2013年7月在天津股權(quán)交易所掛牌上市，是華北地區(qū)規(guī)模最大，知名的鋁合金材料及零部件生產(chǎn)企業(yè)之一。公司旗下有兩家控股子公司，分別為天津愛(ài)天汽車部件有限公司：主要生產(chǎn)高端鋁合金汽車及電子零部件；天津凱通達(dá)模具有限公司：主要制造生產(chǎn)高端壓鑄模具。公司對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量高度重視，擁有先進(jìn)的分析檢測(cè)儀器，包括：英國(guó)阿朗光譜分析儀、日本島津光普分析儀、德國(guó)斯派克光譜分析儀、三坐標(biāo)檢測(cè)儀、旋轉(zhuǎn)掃描X線檢測(cè)儀、洛氏硬度計(jì)等。與多家世界500強(qiáng)的汽車企業(yè)合作，其中包括：德國(guó)大陸集團(tuán)、德國(guó)博世集團(tuán)、美國(guó)德?tīng)柛９?、日本?ài)信公司等。2.1.1 公司人員構(gòu)成目前，凱鑫成公

18、司有員工140余人，其中管理層及辦公室類28人，技術(shù)工人7人，操作工人110人。下設(shè)技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、庫(kù)管部、生產(chǎn)部、發(fā)貨部等職能部門(mén)。凱鑫成公司正式員工共145人，中高級(jí)管理人員有6人，占總?cè)藬?shù)的4%；行政職能類員工12人，占總?cè)藬?shù)的8%；業(yè)務(wù)類員工10人，占總?cè)藬?shù)的7%；技術(shù)類員工7人，占總?cè)藬?shù)的6%；普通工人則有110人，占總?cè)藬?shù)的75%。2.1.2公司人員性別結(jié)構(gòu)凱鑫成公司所在的行業(yè)屬于制造業(yè)。從人員性別構(gòu)成上來(lái)看，基于行業(yè)的特性，主要以男性員工為主來(lái)進(jìn)行日常作業(yè)，生產(chǎn)崗位上的男性職工比較多。女性則負(fù)責(zé)文職類工作女職工大多在行政、財(cái)務(wù)、后勤等管理型崗位上。其中男職工占75%，女職

19、工占25%。2.1.3公司人員年齡結(jié)構(gòu)從員工年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，30歲以下的員工占總?cè)藬?shù)約50%，30-40歲的員工占總?cè)藬?shù)約25%，40-50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)約19%，50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)約6%。圖2-1公司員工年齡結(jié)構(gòu)由圖2-1可以看出凱鑫成公司員工的年齡趨于年輕化，操作工人年齡主要分布在30歲以下，這樣的員工隊(duì)伍，充滿活力、積極性高，但也正處于壓力大的階段，對(duì)薪酬的貨幣性要求比較高，對(duì)于培訓(xùn)、旅游等福利需求也會(huì)偏高。員工內(nèi)心需求想讓自己的付出和報(bào)酬成正比，才能夠保證自己和家人的生活需要，這部分人群也是很容易離職的，公司應(yīng)該關(guān)注他們的內(nèi)心需要，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定出合理、完善的薪酬體

20、系，進(jìn)而增加公司的凝聚力。公司整體的年齡結(jié)構(gòu)偏低，年齡差距較小，有利于上下級(jí)之間的溝通。凱鑫成公司員工的年齡結(jié)構(gòu)還是具有生命力的。30-50歲這部分的員工，占據(jù)公司的44%，份額很大，可見(jiàn)公司的中堅(jiān)力量強(qiáng)大，員工發(fā)展穩(wěn)定，不易離職，公司凝聚力強(qiáng)。且對(duì)公司的各方面也較為滿意。2.1.4公司員工工作年限從工作年限上來(lái)看，1年以下工齡的員工占總?cè)藬?shù)的6%，1-5年的占30%， 5年以上的員工站到65%。據(jù)此可以看出凱鑫成公司的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性還是比較高的。2.1.5公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)從凱鑫成公司的員工學(xué)歷層次構(gòu)成情況來(lái)看，公司的研究生及以上學(xué)歷的有 4人占總體的4%，本科學(xué)歷的有36人占總體的24%。大

21、專學(xué)歷的有107人占總體的29%。中專及以下的有109人占總體的43%。低教育水平員工和高教育水平員工并存，很難招到各方面素質(zhì)都比較優(yōu)秀的人才，這也會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部可能會(huì)存在著不和諧。公司招聘的大學(xué)生，由于工作經(jīng)驗(yàn)匱乏，入職后缺乏穩(wěn)定性，很少有接受了培訓(xùn)之后依然留在公司工作的大學(xué)生。公司不少員工表示自己在工作中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一種無(wú)力感，這主要是因?yàn)楣疚淳妥约旱膶?shí)際情況進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使之感到看不到未來(lái)發(fā)展希望。圖2-2 公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2.2 公司薪酬體系現(xiàn)狀隨著凱鑫成公司的不斷發(fā)展，薪酬管理逐漸成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。凱鑫成公司未成立獨(dú)立的人力資源部，由辦公室監(jiān)管人力資源工作，其現(xiàn)有的薪酬體系并不

22、系統(tǒng)也不健全。該公司現(xiàn)行薪酬制度為崗位工資制，員工的薪酬包括：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利補(bǔ)貼部分。固定薪酬為崗位工資；浮動(dòng)薪酬為季度獎(jiǎng)金；福利補(bǔ)貼包括：五險(xiǎn)一金、通訊費(fèi)、取暖費(fèi)等。凱鑫成公司管理人員和技術(shù)人員的薪酬體系采取的是崗位等級(jí)工資制跟據(jù)各員工所擔(dān)任的不同職務(wù)、到公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短以及取得相關(guān)技術(shù)等級(jí)證書(shū)的級(jí)別，均采取一崗一薪制。操作工人主要是計(jì)件工資加底薪為主。如下是凱鑫成公司薪酬結(jié)構(gòu)圖。薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬福利補(bǔ)貼崗位工資年功工資季度獎(jiǎng)金五險(xiǎn)一金通訊費(fèi)取暖費(fèi)圖2-3 公司薪酬體系結(jié)構(gòu)第一，崗位工資。依照眾多職位的業(yè)務(wù)種類、技術(shù)含量、工作環(huán)境、勞動(dòng)情況、職責(zé)大小等原因明確。本質(zhì)上，因

23、為產(chǎn)業(yè)制度原因，崗位任職是根據(jù)職員資歷來(lái)明確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的憑證并不是按照崗位價(jià)值，而更多的是員工的身份和職務(wù)級(jí)別。第二，年功工資。按照職員參與工作的時(shí)間來(lái)明確，依照現(xiàn)有要求支付給職員的一種不斷增多的工資。年功工資按照元年參與工作年限計(jì)算，統(tǒng)計(jì)公式是：工作年限發(fā)放當(dāng)期年參加工作時(shí)間。第三，季度獎(jiǎng)金。根據(jù)市公司整體目標(biāo)任務(wù)完成率，制定統(tǒng)一的季度獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)不同縣級(jí)公司任務(wù)完成情況，按員工職務(wù)高低進(jìn)行季度分配。實(shí)際上，由于缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，季度獎(jiǎng)金基本是按職務(wù)全額發(fā)放，對(duì)員工提高工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用有限。第四，福利補(bǔ)貼。包括公司為員工繳納五險(xiǎn)一金社會(huì)保險(xiǎn)、按月發(fā)放的通訊費(fèi)補(bǔ)貼，每年發(fā)放取

24、暖費(fèi)補(bǔ)貼。同時(shí)，為提升員工工作技能，提供培訓(xùn)等。另外還有語(yǔ)言補(bǔ)貼。凱鑫成公司有很多業(yè)務(wù)需要與海外洽談，英語(yǔ)、日語(yǔ)、俄語(yǔ)、韓語(yǔ)這幾種語(yǔ)言類型都包含在補(bǔ)貼范圍內(nèi)，補(bǔ)貼資金是基本工資的20%，具有語(yǔ)言補(bǔ)貼的職員大概是8個(gè)。第五，新員工薪酬。新職員試用期的崗位工資依照80發(fā)放，沒(méi)有季度獎(jiǎng)金。試用期結(jié)束之后，按照崗位工資發(fā)放，此外可以得到獎(jiǎng)金。3凱鑫成公司薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題3.1凱鑫成公司薪酬缺乏激勵(lì)性凱鑫成公司從一個(gè)僅靠加工底料的小公司逐步發(fā)展到自主研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)的企業(yè)，采用的仍然是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，簡(jiǎn)單的崗位技能工資制不能有效激勵(lì)員工的創(chuàng)造力，管理者從公司的經(jīng)營(yíng)管理角度出發(fā)，也覺(jué)得公司的薪酬體系

25、戰(zhàn)略性不足，尤其是現(xiàn)階段，公司正處于快速發(fā)展期，正是用人之時(shí)，但薪酬構(gòu)成的僵化，使得很多崗位的薪酬不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不足以吸引優(yōu)秀人才，但如果隨意増加，又會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部的不公平，應(yīng)該能夠建立起一套機(jī)制，以崗定薪，按人才的能力和貢獻(xiàn)度來(lái)分配薪酬，公司的薪酬分配理念應(yīng)該向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜，鼓勵(lì)大家更多地為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)；此外，應(yīng)該將公司戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合，讓人力資源部門(mén)成為戰(zhàn)略合作伙伴。3.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以吸引人才 結(jié)合我們對(duì)凱鑫成公司薪酬制度調(diào)查結(jié)果，有51%的被調(diào)查者認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有太強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，他們認(rèn)為這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以吸引到優(yōu)秀人才；有39%的員工認(rèn)為，目前公司的福利待遇不

26、好，表示不滿，特別是和同地區(qū)效益差不多的公司相比較而言，這樣會(huì)導(dǎo)致公司在外部市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱。隨著員工加入到工作中的時(shí)間越長(zhǎng)，他們自身工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，會(huì)期望自身的待遇越來(lái)越高。凱鑫成公司，若沒(méi)有在薪酬制度上體現(xiàn)出較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則很難吸引外部市場(chǎng)中更多優(yōu)秀人才，并且也會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用更高的薪酬挖走，導(dǎo)致重要崗位上的人才流失。3.3薪酬體系公平公正度不足 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查我們就能知道37%的職員對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬體制公正性與科學(xué)性的評(píng)估是較差，17%職員指出當(dāng)前企業(yè)薪酬制度并不合理。在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中，通常表現(xiàn)在：多個(gè)工種彼此重合，相對(duì)含糊，管理混雜。比如，在制造車間內(nèi)

27、，出現(xiàn)少數(shù)技術(shù)人員，上述技術(shù)人員通常是之前的熟練工人，具備相對(duì)充足的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)為了挽留上述熟練工，將其提拔成生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督員，即便在生產(chǎn)車間工作，具有計(jì)件工資，然而卻屬于技術(shù)組織，出現(xiàn)管理組織和真實(shí)工作崗位不對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。在查訪基層職員的時(shí)候，出現(xiàn)一線行政內(nèi)勤人員反應(yīng)，內(nèi)勤職員承擔(dān)的工作任務(wù)和與其余組織文職人員承擔(dān)的工作基本類似，工作強(qiáng)度也相同，然而內(nèi)勤基本工資卻凱鑫成企業(yè)其余組織職員高。由于該企業(yè)管理層非常重視短期效率，內(nèi)勤職位的工資標(biāo)準(zhǔn)修訂通常很高，在一定層面上傷害了其余文職人員的熱情和自主性。3.4員工薪酬滿意度低第一，關(guān)注外部薪酬，輕視內(nèi)在薪酬。在凱鑫成企業(yè)目前的薪酬系統(tǒng)內(nèi)，非常重視以實(shí)物

28、或金錢(qián)模式激勵(lì)職員。比如：企業(yè)全部崗位都設(shè)置旅游補(bǔ)貼等福利。企業(yè)只關(guān)注外在薪酬，但是對(duì)職員精神需求等關(guān)注度不足。伴隨國(guó)家經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，上述老舊的薪酬方式逐漸不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求，和外在薪酬進(jìn)行比較，內(nèi)在薪酬更為關(guān)鍵。依照雙因素觀點(diǎn)我們就可以知道，企業(yè)關(guān)注的包含工資、獎(jiǎng)金、福利等外在薪酬屬于保健條件，企業(yè)對(duì)上述部分太過(guò)關(guān)注，最多只能防止職員負(fù)面情緒影響員工心理，必須關(guān)注激勵(lì)因素才可以全面提升職員的工作滿意度。職員需求主要從從低級(jí)向高級(jí)持續(xù)發(fā)展，在低層次需求得到滿足之后才會(huì)關(guān)注外在薪酬，但是企業(yè)內(nèi)職員大部分是前線職員，對(duì)于部分前線人員他們承擔(dān)的任務(wù)技術(shù)含量不高，在其生存安全需求被全面滿足之后，也想要得

29、到關(guān)心和重視，然而企業(yè)輕視服務(wù)人員內(nèi)心對(duì)承認(rèn)與關(guān)注的渴求，輕視對(duì)服務(wù)人員精神角度上的激勵(lì)。其中對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，在物質(zhì)需求得到全面滿足之后，其主要需求也隨之步入精神領(lǐng)域，開(kāi)始側(cè)重于對(duì)自身發(fā)展、晉升等部分的需求，即便企業(yè)提高外在薪酬，然而企業(yè)職員的缺失也無(wú)法得到本質(zhì)改變。 第二，在外在薪酬組成中，一般崗位工資占據(jù)較高比值，但是可變化的獎(jiǎng)將近與津貼等所占比值不高。在可變化的薪酬中，績(jī)效獎(jiǎng)金主要根據(jù)自身績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與公司效益來(lái)明確，績(jī)效獎(jiǎng)金在職員薪酬中比值不高，企業(yè)對(duì)職員的出勤率非常關(guān)注，設(shè)定滿勤獎(jiǎng)。企業(yè)對(duì)滿勤獎(jiǎng)非常關(guān)注，確保企業(yè)職員的出勤，然而對(duì)滿勤獎(jiǎng)過(guò)太過(guò)關(guān)注導(dǎo)致忽視績(jī)效獎(jiǎng)金，從長(zhǎng)久來(lái)看會(huì)導(dǎo)致

30、職員覺(jué)得個(gè)人工作績(jī)效和薪酬增長(zhǎng)不對(duì)應(yīng)，進(jìn)而出現(xiàn)懈怠問(wèn)題。 第三，對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)展實(shí)地調(diào)研可知，其薪酬組成中缺乏工齡工資等維持公司平穩(wěn)發(fā)展的工資結(jié)構(gòu)，造成近期聘請(qǐng)的職員薪酬水平和之前進(jìn)入公司的職員相差不多，導(dǎo)致老職員對(duì)公司薪酬不認(rèn)可，造成了解金融相關(guān)業(yè)務(wù)的人才流失嚴(yán)重，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久平穩(wěn)發(fā)展。圖3-1 員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)滿意度情況從職員對(duì)企業(yè)薪酬水平滿意度的分析可知，在對(duì)“你對(duì)當(dāng)前的收入感到非常滿意”進(jìn)行回復(fù)的時(shí)，參考圖3-1 ，大概60%的職員覺(jué)得基本不滿意， 27%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō)，只有3%左右的職員覺(jué)得基本滿意，并沒(méi)有人對(duì)企業(yè)薪酬水平感覺(jué)全部滿意，甚至有7%左右的職員對(duì)企業(yè)薪酬

31、水平感到非常不滿意，此處非常不滿意的職員中專業(yè)水平高的職員占據(jù)絕大多數(shù)。 在對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)的調(diào)查中，54%左右的職員覺(jué)得基本不滿意，36%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō)，9%左右的職員覺(jué)得基本滿意，通常沒(méi)有職員覺(jué)得完全滿意與不滿意。在對(duì)職員薪酬內(nèi)部以及外部公平性開(kāi)展分析的時(shí)候，職員回復(fù)“和領(lǐng)域內(nèi)通規(guī)模企業(yè)同級(jí)職員薪酬相比感到公平”的問(wèn)題，61%左右的職員覺(jué)得基本不滿意，32%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō)，其中5%左右的職員覺(jué)得基本滿意，通常沒(méi)有職員回復(fù)完全滿意。其中對(duì)于“和凱鑫成企業(yè)內(nèi)相同崗位職員的薪酬相比感到公平”的問(wèn)題開(kāi)展研究時(shí)，統(tǒng)計(jì)結(jié)論和上個(gè)問(wèn)題大致類似。50%左右的職員覺(jué)得基本不滿意，36%左右

32、的職員覺(jué)得不好說(shuō)，但是有9%左右的職員覺(jué)得基本滿意，剩下選擇所占比值不大，可參考圖3-2內(nèi)容。圖3-2 員工薪酬內(nèi)部公平性和外部公平性滿意度情況在對(duì)企業(yè)職員是否可能參加企業(yè)開(kāi)展的培訓(xùn)與進(jìn)修和企業(yè)對(duì)職員的晉升機(jī)會(huì)是否公平等情況開(kāi)展分析的時(shí)候，超過(guò)一半的職員都沒(méi)有參與過(guò)企業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修等，指出企業(yè)晉升機(jī)會(huì)也并非很公平，其在一定層面上表示企業(yè)對(duì)職員的內(nèi)在薪酬關(guān)注度不高，對(duì)職員缺乏非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)。從上述信息的分析結(jié)構(gòu)可知，對(duì)于薪酬水平和結(jié)構(gòu)的滿意度中挑選“基本不滿意”的職員所占比值更高，其表示大多數(shù)職員都覺(jué)得個(gè)人得到的收入和所做貢獻(xiàn)不對(duì)應(yīng)，出現(xiàn)明顯不公平感，不管是從公司內(nèi)部還是從當(dāng)前產(chǎn)業(yè)進(jìn)行對(duì)比，職

33、員都對(duì)企業(yè)薪酬表現(xiàn)出較低的滿意度，企業(yè)薪酬對(duì)職員的激勵(lì)影響不大。 4凱鑫成公司薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題產(chǎn)生的原因4.1薪酬管理在公司中重視不足凱鑫成公司最初的薪酬體系基本上是控制成本為原則而制定的，并未將其全面化、系統(tǒng)化，會(huì)通過(guò)粗略的方式了解同行業(yè)的薪資情況，而并沒(méi)有深挖細(xì)節(jié)。管理者對(duì)于薪酬管理也一直沒(méi)能給充分的重視，沒(méi)有把員工提升到資本的高度，尤其是一些知識(shí)型員工，把他們和那些在車間一線從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工放在同一個(gè)鍋里，采用同樣的薪酬策略，也很少重視因?yàn)樾匠陠?wèn)題產(chǎn)生的不公平問(wèn)題，減少職員工作熱情。4.2對(duì)薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)凱鑫成公司發(fā)展了十多年，卻始終把人為資源管理工作簡(jiǎn)單的看成是人員信息的統(tǒng)計(jì)，工

34、資的發(fā)放等工作，似乎把人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)與行政部門(mén)職能同化。實(shí)際上因?yàn)橘Y源管理的工作和公司管理活動(dòng)緊密相關(guān)，因此將人力資源管理活動(dòng)，特別是關(guān)注基礎(chǔ)活動(dòng)，全面激發(fā)此類資源管理多個(gè)部分的效果，對(duì)此類管理活動(dòng)有更深刻的認(rèn)知。4.3現(xiàn)代先進(jìn)薪酬管理理論導(dǎo)入不足長(zhǎng)期一來(lái)，凱鑫成公司均是重生產(chǎn)輕管理，雖說(shuō)近年來(lái)高管陸續(xù)走出去加強(qiáng)管理方面的深造學(xué)習(xí)，然而對(duì)于人力資源管理的領(lǐng)先觀點(diǎn)并沒(méi)有完善且深刻的了解與感悟，即便有些高管掌握了領(lǐng)先的績(jī)效考核觀點(diǎn)和方式，但往往行動(dòng)不足，因此凱鑫成的薪酬管理也是停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，公司也在做很多方面的嘗試，但是缺乏理論的系統(tǒng)指導(dǎo)，隨著公司的發(fā)展，以及對(duì)人才的需求，人力資源很有可能

35、制約企業(yè)發(fā)展，如此就需要管理者具備當(dāng)代薪酬管理觀點(diǎn)，提升公司薪酬管理能力。4.4不重視薪酬激勵(lì)作用在現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)中，凱鑫成企業(yè)缺少對(duì)薪酬體制的推廣以及對(duì)職員在薪酬體制部分的教育，這就導(dǎo)致公司中很多企業(yè)員工他們都認(rèn)為自己的企業(yè)的薪酬水平很低，因?yàn)闆](méi)有比較，他們都主觀覺(jué)得自己企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于其他的同類企業(yè)，這就是公司的薪酬缺乏對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，從而導(dǎo)致薪酬在公司不能有效地發(fā)揮出激勵(lì)功效和作用?？墒窃趯?shí)際上筆者經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查和與同行業(yè)企業(yè)的對(duì)比比較，調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司的整體薪酬水平是略高于同類企業(yè)的，因此就表示企業(yè)薪酬水平在同領(lǐng)域的公司之中具備相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，此時(shí)可以知道造成企業(yè)職員對(duì)個(gè)人薪酬水平出現(xiàn)誤解

36、的重要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者輕視教育活動(dòng)的關(guān)鍵價(jià)值。第5章 凱鑫成公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)策略5.1企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則上述原則包含戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用等多個(gè)部分。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則凸顯公司確定薪酬的時(shí)候需要從自身戰(zhàn)略層面著手開(kāi)展研究，修訂的薪酬方針與體制需要表現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略需求。經(jīng)濟(jì)性原則則凸顯公司確定薪酬時(shí)全面深入思考個(gè)人發(fā)展特征以及支付水平。公司在確定薪酬的時(shí)候，需要全面呈現(xiàn)職員的價(jià)值，促使職員的發(fā)展和公司發(fā)展全面對(duì)應(yīng)，維持職員創(chuàng)造和職員待遇(價(jià)值創(chuàng)造和分配)之間短期與長(zhǎng)期的均衡，表現(xiàn)職員價(jià)值原則。激勵(lì)作用原則凸顯公司在確定薪酬時(shí)需要全面思考薪酬的激勵(lì)影響，也就是薪酬激

37、勵(lì)成效。此處牽連到公司薪酬(人力資源投資)和激勵(lì)成果(產(chǎn)出)兩者間的比值代數(shù)關(guān)系，公司在確定薪酬方案的時(shí)候需要全面思考多種因素，促使薪酬支付得到更高的激勵(lì)成效。內(nèi)部一致性原則是斯密公平觀點(diǎn)在此領(lǐng)域內(nèi)的使用，其凸顯公司在確定薪酬時(shí)堅(jiān)持“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原就涵蓋下面幾個(gè)部分。首先是橫向公平;其次是縱向公平。此處牽連到工資剛性問(wèn)題，也就是某個(gè)公司發(fā)給職員的工資水平在一般狀況下只能增加，不能減少，否則會(huì)造成職員內(nèi)心負(fù)面情緒;最終是外部公平，也就是公司薪酬設(shè)計(jì)和同領(lǐng)域的同類職員相比具備一致性。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則凸顯公司在確定薪酬時(shí)需要思考到同領(lǐng)域內(nèi)薪酬行業(yè)的大致水平與競(jìng)爭(zhēng)公司的水平，確保公司薪酬水平

38、在領(lǐng)域內(nèi)具備相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以全面吸納與挽留公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略、專業(yè)人才。5.2完善薪酬結(jié)構(gòu)在凱鑫成公司工作的員工，由于受這種傳統(tǒng)的等級(jí)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)的影響，員工的工資是否得到提高，取決于員工的職務(wù)提高，而不是員工的專業(yè)技能知識(shí)水平和業(yè)務(wù)的能力。公司應(yīng)當(dāng)選用另一種新的報(bào)酬系統(tǒng)思路，也就是技術(shù)水平和管理同等重要，而且多樣發(fā)展途徑的報(bào)酬系統(tǒng)。在這種的新的薪酬體系下，企業(yè)員工只要能提高企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，就能從企業(yè)或者相應(yīng)的回報(bào)。在這種傳統(tǒng)的薪酬體系的影響下，公司就會(huì)向其員工傳達(dá)和創(chuàng)造出一種以績(jī)效、獎(jiǎng)金和員工自身工作能力為導(dǎo)向的優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作并能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的共享

39、，形成員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)最終使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力得到有效和很大的提升，使員工不再執(zhí)著于晉升等問(wèn)題，員工間的關(guān)系能更加和諧。在新的薪酬體系下，公司應(yīng)該實(shí)行以崗定薪、異剛異薪，根據(jù)員工的工作崗位來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，合理不同崗位之間員工收入的差距，對(duì)高技術(shù)和能力要求的崗位實(shí)行傾斜的內(nèi)部薪酬制度。5.3完善員工晉升制度依照凱鑫成企業(yè)目前薪酬變化明顯依靠行政級(jí)別上升，但是行政職位不多且晉升難度更好的情況，根據(jù)企業(yè)職位與業(yè)務(wù)特征，需要把職員崗位職級(jí)系統(tǒng)設(shè)定成管理、業(yè)務(wù)以及職能三大序列。管理序列通常表示各組織的監(jiān)管人。業(yè)務(wù)序列是企業(yè)的主價(jià)值鏈條，根據(jù)人員在業(yè)務(wù)行業(yè)內(nèi)的專業(yè)素養(yǎng)以及價(jià)值貢獻(xiàn)確定

40、，出現(xiàn)技術(shù)性壁壘，通常準(zhǔn)備專業(yè)性技術(shù)意見(jiàn)，具備專業(yè)決策權(quán)，對(duì)企業(yè)效益、利潤(rùn)產(chǎn)生關(guān)鍵作用；重點(diǎn)涵蓋公司各前線業(yè)務(wù)組織的崗位。職能序列就是企業(yè)輔價(jià)值鏈條，主要將組織、控制、調(diào)節(jié)資源和關(guān)系或準(zhǔn)備扶持和服務(wù)當(dāng)做重要職責(zé)特點(diǎn)，其利用專業(yè)化管理達(dá)成企業(yè)給予的任務(wù)且表現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值；重點(diǎn)包含企業(yè)各業(yè)務(wù)支持組織的職位。職員可依照個(gè)人發(fā)展想法與水平特征，根據(jù)企業(yè)人才需求情況，從縱向晉升以及橫向轉(zhuǎn)崗兩部分確定自身后續(xù)的發(fā)展方向，如此就可以顯著增加職員的晉升渠道。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，業(yè)務(wù)/職能序列各職級(jí)需要達(dá)到對(duì)應(yīng)的基準(zhǔn)任職資質(zhì)（例如本職位或有關(guān)職位經(jīng)驗(yàn)、上職級(jí)任期時(shí)間、學(xué)歷、常識(shí)和技術(shù)），才具備本職級(jí)的崗位任職資質(zhì)。崗位

41、變化的時(shí)候，需要堅(jiān)持“可上可下”的原則，選擇可以承擔(dān)崗位任務(wù)、專業(yè)素養(yǎng)高的職員，對(duì)于無(wú)法擔(dān)當(dāng)?shù)穆殕T需要進(jìn)行降級(jí)處置，然而上述時(shí)期需要?jiǎng)?chuàng)建清晰的定量和定性相融合的晉升標(biāo)準(zhǔn)，且正式公開(kāi)，表現(xiàn)公平性原則。5.3績(jī)效考核的科學(xué)性報(bào)酬體系的科學(xué)性主要表現(xiàn)在更加明確了報(bào)酬調(diào)查的對(duì)象，凱鑫成公司需要運(yùn)用更加科學(xué)合理的辦法搜集和統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)資料，這樣做能夠保證收集來(lái)的數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，薪金調(diào)查的工作著重點(diǎn)是處理薪金的對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。此外，企業(yè)在選擇調(diào)查對(duì)象使要考慮一些因素，比如行業(yè)是否相同，是屬于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系還是合作關(guān)系等，針對(duì)企業(yè)薪酬情況的調(diào)查中不僅僅要包括關(guān)于企業(yè)在上一個(gè)年度的整體薪酬提升的情況、從事

42、不同的崗位和不同等級(jí)的崗位薪酬水平的數(shù)據(jù)、企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資還有福利政策的情況、企業(yè)中不同的薪酬的構(gòu)成比、長(zhǎng)期和短期薪酬的激勵(lì)方法和對(duì)職工將來(lái)薪酬發(fā)展的趨勢(shì)的分析等等。還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的相關(guān)性質(zhì)、商品、規(guī)模范圍、職工的構(gòu)成、資金支付的水平、平衡能力、地處什么位置等各種因素都考慮進(jìn)去，用相關(guān)的科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，再分析收集的樣本數(shù)據(jù)，來(lái)確定得來(lái)的數(shù)據(jù)是否是真實(shí)的可靠的。另外，公司還應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中設(shè)立一個(gè)科學(xué)合理的崗位測(cè)評(píng)體系。所謂的崗位測(cè)評(píng)是企業(yè)為了使發(fā)放的薪酬對(duì)內(nèi)能夠顯得更加公平公正?？茖W(xué)的崗位測(cè)評(píng)要思考到崗位所需要的工作的強(qiáng)度。工作職責(zé)、專業(yè)技能水平和工作環(huán)境和條件等各方面的因素

43、，經(jīng)過(guò)綜合測(cè)評(píng)以上因素來(lái)決定員工薪金和等級(jí)和水平，而非簡(jiǎn)單的把員工的工資水平和其擔(dān)任的職務(wù)直接掛鉤。5.4重視薪酬的激勵(lì)政策在薪酬管理中，為了最大限度地利用薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)都會(huì)采取把員工的報(bào)酬與他們每個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起的辦法。在凱鑫成公司中，對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，他們可以借此看到自己存在哪些不足，然后適當(dāng)調(diào)整今后的發(fā)展方向。公司可以把員工的考核結(jié)果作為他們報(bào)酬的主要依據(jù)，員工所得的報(bào)酬應(yīng)與結(jié)果呈正相關(guān)，這樣員工會(huì)覺(jué)得自己受到了公平的待遇，才會(huì)在工作中變得更加富有激情，工作質(zhì)量也會(huì)隨之大大提高。企業(yè)薪酬體系統(tǒng)確定的主要理論是，在初期現(xiàn)狀研究的前提上，利用崗位研究與價(jià)值評(píng)

44、估，確定其相對(duì)價(jià)值，在上述前提上，擴(kuò)展崗位序列，增加職員晉升渠道；此外，減少當(dāng)前繁雜的薪酬構(gòu)造，通過(guò)寬帶薪酬的理念增加薪酬層次，且創(chuàng)建其完善高效、具備激勵(lì)性的福利體制；把薪酬分配預(yù)案和公司戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，提高分公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)水平，且維持薪酬調(diào)節(jié)的積極影響，最后產(chǎn)生完善且高效的激勵(lì)導(dǎo)向型薪酬體系。結(jié)語(yǔ)總而言之，人力資源管理內(nèi)的關(guān)鍵方式就是薪酬。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷完善的過(guò)程，要緊密結(jié)合實(shí)際建立科學(xué)合理的薪酬制度，建立后還要根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷完善。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理不是目的，而是手段，要通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工、提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。利用對(duì)凱鑫成企業(yè)薪酬體系統(tǒng)指出的意見(jiàn)

45、，把提升職員現(xiàn)實(shí)積極性，職員現(xiàn)實(shí)效率以及組織的績(jī)效當(dāng)做重點(diǎn)。但這次薪酬體系的改革只是一次嘗試性的探索，必定存在很多不足，所以，不可能有一勞永逸提升薪酬管理體系的策略，為了保持高水平的員工滿意度，并將這種滿意度水平轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益，就需要?jiǎng)P鑫成公司不僅要解決當(dāng)下的員工薪酬滿意度問(wèn)題，還要在將來(lái)的運(yùn)營(yíng)中保持與時(shí)代、與員工的共同進(jìn)步，隨時(shí)對(duì)自己的各項(xiàng)管理措施進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整，才能堅(jiān)持住正確的經(jīng)營(yíng)理念。參考文獻(xiàn)1Davis Trenton J. Strategic Compensation:Utilizing Efficiency Wages in the public SectorM.2000.2 R

46、obert E. Kohn. Inflated Executive Salaries, Lobbying Excesses, and Exorbitant Election CampaignsJ. Atlantic Economic Journal.2013:122-125.3張曉敏. E企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案優(yōu)化探析J. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,(03):113-114.4徐靖宇,邢征杰.淺談企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)策略J.人力資源管理,2013,(11):88-88.5周娜. Y公司薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)D.陜西師范大學(xué),2016.6閆大海編著.薪酬管理與設(shè)計(jì)M.北京：中國(guó)紡織出版社.2017

47、.7尹海濤.中國(guó)聯(lián)通陜西分公司薪酬體系優(yōu)化研究D.蘭州理工大學(xué),2016.8張小鑫.中國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式研究D.東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.9吳東潤(rùn).湖南永恒重工科技有限公司薪酬7優(yōu)化研究D.湘潭大學(xué),2016.10趙息,陽(yáng)勇.基于人力資源價(jià)值的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究J.工業(yè)工程,2015,8(5):18-21.11張爽.OECD公職人員薪酬管理制度及其對(duì)我國(guó)的啟示J.中國(guó)行政管理,2017,(04):144-149.12馮濤著.全面薪酬體系設(shè)計(jì)6+1M.北京：中華工商聯(lián)合出版社.2016. 13張麗華.薪酬管理 第2版M.北京：科學(xué)出版社.2017. 14李兆富著.薪規(guī)則 開(kāi)啟薪酬管理的4.0時(shí)代M

48、.北京：中國(guó)鐵道出版社.2016.15 袁博. CJ集團(tuán)公司薪酬管理體系改進(jìn)方案設(shè)計(jì)研究D.西北大學(xué),2016.16 冉斌著.薪酬設(shè)計(jì)六步法M.北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2014.附錄凱鑫成公司薪酬調(diào)查問(wèn)卷尊敬的凱鑫成公司各位員工：您好！為了提升公司管理、促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展而努力。此次問(wèn)卷調(diào)查的目的是進(jìn)一步了解大家對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的建議。您的見(jiàn)解和意見(jiàn)對(duì)于公司的管理提升與長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要！感謝您的積極參與和大力支持！問(wèn)卷回答注意事項(xiàng)： （1）本問(wèn)卷設(shè)置的題目，都為單選題。 （2）本問(wèn)卷采取匿名調(diào)查方式，不需要您填寫(xiě)姓名，其他基本信息請(qǐng)準(zhǔn)確填寫(xiě)。（3）本調(diào)查問(wèn)卷采取嚴(yán)格保密措施，不會(huì)泄露您的問(wèn)卷答案。（

49、4）每道題都有五個(gè)選項(xiàng)供您選擇，會(huì)設(shè)立主觀回答區(qū)域，您可以選擇在空白區(qū)域?qū)懗瞿南敕?。祝您工作愉? 你的姓名： （可不填） 所在部門(mén)：（可不填）你的職位： 入廠年限： 年齡：性別： 學(xué)歷程度： 所學(xué)專業(yè)：1、您覺(jué)得目前公司薪酬的保密性：有非常強(qiáng)的保密性 比較強(qiáng)的保密性 一般 不夠保密且非常公開(kāi)2、您是否了解自己目前的薪酬構(gòu)成？非常了解 了解 般 不太了解 完全不了解3、您認(rèn)為公司目前的薪酬構(gòu)成（工資單上所列的項(xiàng)目）是否合理：非常合理 比較合理 般 不合理 非常不合理4、您覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式：非常簡(jiǎn)潔明了 比較簡(jiǎn)潔 正合適 有些繁雜 非?；逎y懂5、您認(rèn)為公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？非常能吸引 比較能吸引 一般 不夠吸引 幾乎沒(méi)有吸引力6、您認(rèn)為公司目前薪酬制度對(duì)員工是否有激勵(lì)性？非常強(qiáng)的激勵(lì) 較強(qiáng)的激勵(lì) 般 激勵(lì)性不夠 幾乎沒(méi)有激勵(lì)性7、與公司相似資歷的員工相比，您對(duì)自己的薪酬水平：相當(dāng)滿意 比較滿意 一般 比較不滿意 非常不滿意8、您認(rèn)為公司的總體薪酬水平與同行業(yè)相比？非常高 較高 不確定 較低 非常低9、您從何種途徑了解與你同職類職位的薪酬水平？同學(xué)朋友 行業(yè)中其他企業(yè) 統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)