企業(yè)文化與人力資源管理

1、企業(yè)文化與人力資源管理摘要：企業(yè)文化與人力資源管理二者都是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的，同時(shí)，企業(yè)文化與人力資源管理又是相輔相成的，企業(yè)文化是人力資管理的精神向?qū)?，而人力資源管理又是企業(yè)文化的行為根基。所以要想真正有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，二者缺一不可。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的不斷加快，企業(yè)面臨的問(wèn)題將會(huì)更加錯(cuò)綜復(fù)雜，財(cái)力、物力和人力資源將會(huì)是企業(yè)與企業(yè)角逐的焦點(diǎn)。企業(yè)文化則會(huì)在吸引人才上起到至關(guān)重要的作用?；谏鲜鲫P(guān)系，本文主要論述了如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，能夠正確的處理企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，從而真正的讓企業(yè)文化與人力資源管理成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大持久的動(dòng)力。關(guān)鍵詞：企

2、業(yè)文化 價(jià)值觀 競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源管理一、 企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵（一）、企業(yè)文化的理論內(nèi)涵企業(yè)文化作為一種理論最早被提出是在上個(gè)世紀(jì)70年代末80年代初，它指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期倡導(dǎo)、同時(shí)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成的，為廣大員工認(rèn)同接受、并自覺(jué)付諸實(shí)踐的價(jià)值理念，帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀、信念和行為方式。也可以理解為精神層、行為制度層、物質(zhì)層。精神層指的是企業(yè)中所有的員工共同堅(jiān)持的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、以及工作理念和精神風(fēng)貌，并為物質(zhì)層和制度層提供強(qiáng)有力的思想基礎(chǔ)。行為制度層則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的具體規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)。物質(zhì)層則是企業(yè)文

3、化的外在表現(xiàn)和載體，它是形成精神層和行為制度層的先決條件，具體包括企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)LOGO、企業(yè)刊物、企業(yè)網(wǎng)站等內(nèi)容。（二）人力資源管理的理論內(nèi)涵（1）人力資源管理的定義。顧名思義，人力資源管理指的是各種社會(huì)組織對(duì)員工實(shí)施的管理。具體包括員工的錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、退休等。(2)人力資源管理目的。其主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，以人為本，充分發(fā)揮人的主觀作用，推動(dòng)企業(yè)和組織的快速發(fā)展。相比于傳統(tǒng)的以事為中心，要求其人去適應(yīng)其事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從企業(yè)、事業(yè)的需要的這種人事管理，人力資源管理有其自身的優(yōu)越性。傳統(tǒng)的人事管理很少考慮員工個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣愛(ài)好以及需要等，而現(xiàn)行的人力資源管理就

4、是以人為本，使其充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，發(fā)掘其爆發(fā)力，創(chuàng)造力。企業(yè)的基礎(chǔ)管理模式正在不斷的進(jìn)行著深刻變革，在管理中，人才已成為一種重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以人為本的思想得到了越來(lái)越多企業(yè)的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。（三）企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用關(guān)系1.人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。上文已經(jīng)提出，人力資源管理的主要目標(biāo)的就是充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，使企業(yè)能夠達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。一個(gè)好的企業(yè)文化是建立在人的上面的，人力資源管理是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，企業(yè)文化則又是人力資源管理的精神指導(dǎo)，企業(yè)文化

5、與人力資源管理是相輔相成的，二者之間是一種互相推動(dòng)、同時(shí)又是一種互相制約的關(guān)系，這就需要兩方面的建設(shè)要步調(diào)一致，齊頭并進(jìn)，以達(dá)到人力資源管理的最終目的使企業(yè)達(dá)到利潤(rùn)最大化。 2.企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化、企業(yè)國(guó)際化、世界經(jīng)濟(jì)一體化的主流趨勢(shì)下，優(yōu)秀的企業(yè)文化以及企業(yè)管理人員的市場(chǎng)敏感力常常以其特有的方式發(fā)揮著對(duì)人力資源至關(guān)重要的作用，具體包括對(duì)人才的激勵(lì)、導(dǎo)向、以及人才培養(yǎng)和行為約束等功能。（1）人力資源的激勵(lì)功能。人力資源管理的核心便是其的激勵(lì)功能。企業(yè)文化以其特有的方式對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生著激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一個(gè)企

6、業(yè)的精神之所在，其對(duì)企業(yè)員工不僅有一種無(wú)形的精神約束力，最重要是它對(duì)企業(yè)員工還有一種無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工影響是巨大而且深遠(yuǎn)的，不僅可以讓員工懂得自己作為企業(yè)一員的意義，同時(shí)也讓員工明白自己在企業(yè)存在的社會(huì)意義，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任感和使命感。（2） 人力資源管理的導(dǎo)向功能。人力資源管理整個(gè)流程都與企業(yè)文化息息相關(guān)，如企業(yè)前期招聘、入職培訓(xùn)、任職資格、工資福利、績(jī)效考核、晉升通道、素質(zhì)模型等。下面對(duì)這些環(huán)節(jié)的具體表現(xiàn)舉例分析愛(ài)：首先，在企業(yè)前期對(duì)員工的招聘中，要將企業(yè)的價(jià)值觀念與實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。這就需要企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，即面試，需要主管人力的企

7、業(yè)招聘者在招聘開(kāi)始以前就要對(duì)所要招聘人員的整體形象有一定的把握，這就是所謂的事前招聘；其次，在對(duì)員工的培訓(xùn)中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于整個(gè)人力資源培訓(xùn)之中，也就是職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)；再次，在員工的工資福利方面，企業(yè)應(yīng)該真正的建立起符合企業(yè)原則以及遵循企業(yè)核心價(jià)值觀的工資福利系統(tǒng)。綜上所述，人力資源管理既是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時(shí)又要服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境。作為人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，同時(shí)也是企業(yè)管理者所追求的最高管理境界。（3）人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化是通過(guò)其本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)它的人才培養(yǎng)功能的。稍作分析，首先，企業(yè)文化的行為約束功能在人才培養(yǎng)功能的作用主要表現(xiàn)在制

8、度文化的作用上。因?yàn)?，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用是非常明顯的，一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度其實(shí)是反映了企業(yè)所有員工的共同利益和訴求，不可置否的就會(huì)得到所有員工的理解和支持；另外，企業(yè)文化所提倡的職業(yè)道德和社會(huì)公德，是一種無(wú)形的、理性的韌性約束，就如同文明社會(huì)道德約束一般，通過(guò)這種方式所培養(yǎng)出的員工，基本上都是符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工；然后，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也是具有人才培養(yǎng)作用的。這主要作用于員工的心理，主要作用方式為有意的塑造企業(yè)文化進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使企業(yè)員工能夠自覺(jué)自愿地把企業(yè)目標(biāo)與自己的奮斗目標(biāo)所等同，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，自身所具有的影響力就會(huì)展現(xiàn)出來(lái)

9、，企業(yè)自身系統(tǒng)的價(jià)值規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)確立，而這些則會(huì)對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向作用。（4）行為約束功能。是指在企業(yè)文化形成的過(guò)程中產(chǎn)生的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀，能增強(qiáng)行政手段以及經(jīng)濟(jì)的制約功能。企業(yè)依靠管理以行政命令的手段來(lái)規(guī)范著企業(yè)員工行為，而企業(yè)文化所產(chǎn)生的價(jià)值觀同樣可以約束員工行為，這種無(wú)形的力量，對(duì)員工的規(guī)化管理產(chǎn)生的影響則是更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地，可以有效的使企業(yè)管理進(jìn)一步高效化、科學(xué)化。二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化不能有效的發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能      如今市場(chǎng)上有很多企業(yè)不能有效的利用企業(yè)文

10、化實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能，不僅對(duì)企業(yè)員工不能有效的產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)和推進(jìn)作用，而且也沒(méi)能使企業(yè)員工明白自己作為企業(yè)一員的意義以及在企業(yè)內(nèi)存在的社會(huì)意義，嚴(yán)重缺乏缺乏責(zé)任感和使命感。（二）企業(yè)文化的導(dǎo)向作用不明顯      1.在企業(yè)前期的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)不能有效的掛鉤。企業(yè)中人力資源管理層在招聘前期對(duì)所要招聘人員的整體形象沒(méi)有一定把握，隨意性大，不能做到了然于胸。另外，一些企業(yè)在招聘過(guò)程中雖然對(duì)應(yīng)聘者的培訓(xùn)比較潦草，只做簡(jiǎn)單的職業(yè)培訓(xùn)而完全忽略了非職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)的價(jià)值觀念不能有效的傳遞給員工，使以后的企業(yè)發(fā)展變得困難。&

11、#160;     2.一些企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效考核中，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，而完全忽略了企業(yè)文化踐行的考核，即使有些企業(yè)也在進(jìn)行企業(yè)文化的考核，但對(duì)考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使員工在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)完全依賴自己本身，蒙混過(guò)關(guān)。未從根本上起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。      3.在員工的工資福利系統(tǒng)上，沒(méi)有建立起符合企業(yè)核心價(jià)值觀的相關(guān)系統(tǒng)。多數(shù)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)仍像社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期以工齡、資格為主。有所體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的定式思維下被同化的無(wú)影無(wú)蹤；而在一些發(fā)展得較快速的國(guó)內(nèi)沿海地區(qū)的一些

12、企業(yè)內(nèi)，同樣是受傳統(tǒng)文化的影響，工資福利系統(tǒng)則是過(guò)分強(qiáng)調(diào)親情、人情、以及管理者的個(gè)人喜好，這樣，人際關(guān)系的好壞就決定了工資福利的高低。如此一來(lái)，企業(yè)員工就會(huì)把主要精力放在處理人際關(guān)系上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的形成。           （三）企業(yè)文化對(duì)員工的約束力不足      一些員工的行為準(zhǔn)則沒(méi)有受到企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為規(guī)范的影響，僅僅是被企業(yè)內(nèi)部硬性的規(guī)章制度所制約。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是很不利的。由于企業(yè)文化與員工的長(zhǎng)期割裂，

13、群體觀念和道德行為準(zhǔn)則從本質(zhì)上沒(méi)有被員工認(rèn)同接受。這樣的企業(yè)員工只會(huì)以自我為中心，以個(gè)人的利益為衡量一切行為的標(biāo)準(zhǔn)，全然不會(huì)顧及到企業(yè)的利益。具體表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是我的工作或不是我的工作；表現(xiàn)在工作效率上，純粹的磨時(shí)間等下班而不考慮提高工作效率；表現(xiàn)在工作原則上，以公謀私，以我為本。 三、企業(yè)文化難以對(duì)人力資源管理發(fā)揮作用的原因   （一）對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足      對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足，主要表現(xiàn)的主體為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的提出者、倡導(dǎo)者和以及后期建設(shè)維護(hù)者，相比之下，員工僅僅是

14、企業(yè)文化的參加者，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著決定性作用。同時(shí)，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則又或多或少影響著企業(yè)文化的形成。理解和認(rèn)識(shí)的不足，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)企業(yè)文化的態(tài)度，或忽視或淡化，而企業(yè)文化的作用也就不為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所知、所用。則企業(yè)文化的形成從一開(kāi)始便是處于弱勢(shì)，也就不能步入良性發(fā)展的道路。所以，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用就會(huì)降低，難以發(fā)揮其作用。      （二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃不清      大多數(shù)企業(yè)都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái)

15、的，長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)本身沒(méi)有市場(chǎng)的概念，企業(yè)的管理理念也相對(duì)落后。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們接受工商管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有限，在他們的潛意識(shí)中還沒(méi)有形成企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒(méi)有被明確。   眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略指的是以企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)有效發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位以及以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍和匹配。如此確立了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，一切資源都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求相匹配并為其服務(wù)，而人力資源作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源，必須應(yīng)該有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃以此來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有這樣，人力資源管理才能與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的使命有機(jī)融合，人力資源管理才能有效的進(jìn)行以及被利用。 &#

16、160;    （三）企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相脫軌      由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)存在偏差，有時(shí)僅僅是為了迎合主流文化的需要，而錯(cuò)把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門(mén)面進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)做宣傳口號(hào)，更有甚者，將其誤認(rèn)為是一種相對(duì)獨(dú)立的思想政治工作，把企業(yè)文化建設(shè)完全當(dāng)做擺設(shè)，不與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相掛鉤，尤其不與人力資源管理相配合，形成嚴(yán)重脫軌現(xiàn)象。常見(jiàn)的具體表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分管，例如書(shū)記管企業(yè)文化，總經(jīng)理管生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸。只是在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書(shū)記給政工宣傳系統(tǒng)的員工分配任務(wù)，如

17、貼標(biāo)語(yǔ)，喊口號(hào)?？偨?jīng)理則按自己的思路，為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力奮斗。如此各行其是，企業(yè)文化被架空，完全脫離實(shí)際，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)就變得微乎其微了，在人力資源管理中企業(yè)文化的作用逐漸被遺忘，拋棄。 四、有效處理企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的措施  （一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)企業(yè)的管理者只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論來(lái)不斷的武裝自己，才能提高自己的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，進(jìn)而統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵，使二者相得益彰，共同發(fā)展，以達(dá)到人力資源管理的最終目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。     

18、（二）將企業(yè)的價(jià)值觀念與實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合      這就需要企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，即面試，需要主管人力的企業(yè)招聘者在招聘開(kāi)始以前就要對(duì)所要招聘人員的整體形象有一定的把握，在制定招聘要求時(shí)也可以請(qǐng)相關(guān)專家的參與。在招聘過(guò)程中，則最好是選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，要做到人盡其用。      （三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)、考核與評(píng)價(jià)之中。    對(duì)新員工的培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。這里著重強(qiáng)調(diào)非職業(yè)培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行此培訓(xùn)時(shí)要改變以往的生搬硬套的方式方法，而應(yīng)采取一些較靈活、易于接受的方法，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中要將企業(yè)的價(jià)值觀念不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，以達(dá)到潛移默化地影響員工行為的目的。