員工績效管理制度.docx

1、員工績效管理制度一、總則1、目的為提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，用于改進(jìn)工作方式與方法，進(jìn)一步提升業(yè)績并且保持公司與個人的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。2、名詞注釋績效是指員工在工作當(dāng)中預(yù)先設(shè)定目標(biāo)。然后跟蹤目標(biāo)，完成目標(biāo)過程中的綜合表現(xiàn)?？冃Ч芾恚且环N衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價，用于揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。3、績效管理核心（ 1）績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。（ 2）績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。（ 3）績效管理是所

2、有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。（ 4）管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。二、考核原則為推行和提高我司目標(biāo)管理進(jìn)程和規(guī)范績效考核制度，在績效考核工作中，采用SMART原則。SMART原 則 是 目 標(biāo) 管 理中 重 要 原則 之 一 ， SMART原 則 （ S=Specific、 M=Measurable 、A=Attainable、 R=Relevant、 T=Time-based ）。 S 代表具體 (Specific) ，目標(biāo)必須是具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，即明確用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)并將目標(biāo)有效的傳達(dá)給被考核成員。實施要求

3、：目標(biāo)設(shè)置要有項目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使被考核人能夠很清晰部門或個人要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。 M 代表可衡量 (Measurable) ，可衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可獲得的；應(yīng)有明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。實施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與被考核人有一個統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進(jìn)行，如果仍

4、不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過流程化使目標(biāo)可衡量。 A 代表可實現(xiàn) (Attainable) ，即目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實現(xiàn)、達(dá)到的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；實施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。 R 代表相關(guān)性 (Realistic) ，目標(biāo)的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況， 指績效指標(biāo)是可以證明和

5、觀察； 如果實現(xiàn)了這個目標(biāo)， 但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)， 或者相關(guān)度很低，那這個目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。 T 代表有時限 (Time bound)，目標(biāo)必須具有明確的截止期限注重完成績效指標(biāo)的特定期限。實施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項目的時間要求，定期檢查項目的完成進(jìn)度，及時掌握項目進(jìn)展的變化情況，以方便對下屬進(jìn)行及時的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調(diào)整工作計劃。三、 績效管理流程1、制定計劃，考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)與不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識。

6、每月的 28 號提交次月的績效計劃至人資部績效專員處。2、執(zhí)行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)；考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)紀(jì)錄，作為考核依據(jù)；由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核，并填寫績效變更單 。3、 實施考核， 考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)和被考核者月工作完成和記錄情況進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件；員工行為績效考核加入員工工作績效考核中，無違反行為績效記“0”分，違反行為績效記“”分值，加分項記“+”分值。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、 結(jié)果應(yīng)用，人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合；考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部

7、門分別備案。5、 個人績效考核：部門經(jīng)理（主管）針對部門內(nèi)所有人員依據(jù)績效評分表進(jìn)行考核。并把考核的結(jié)果在此月反饋給員工個人，員工需要及時的給予績效反饋，提出自己的建議以及申訴的內(nèi)容，也可以告知人力資源部。其直接上司將根據(jù)績效的反饋進(jìn)行績效面談溝通。公司分管副總或總經(jīng)理對部門經(jīng)理依據(jù)績效評分進(jìn)行考核和評分?？冃Э己私Y(jié)果于每月的 2 號提交。6、 績效考核周期：一個月一次，次月月初完成上月考評，各部門于每月 3 日前將月績效考核表及考核結(jié)果交至人力資源部匯總存檔，沒有按時提交的部門，將對月部門績效扣 10 分。7、 對于各部門經(jīng)理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，由分管副總或總經(jīng)理進(jìn)行考評。四、 績效溝通1、每月

8、由主管或經(jīng)理和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個人績效目標(biāo)一致；2、每月開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。五、 考核結(jié)果應(yīng)用1、公司按照業(yè)績考核結(jié)果，分為優(yōu)秀：分?jǐn)?shù)在90 分以上（A 類）、良好：分?jǐn)?shù)在89-80分（ B類）、一般：分?jǐn)?shù)在79-60分（ C 類）和較差：分?jǐn)?shù)在59 分以下（D 類），獎優(yōu)罰劣。其中A類員工占比例為20%、 B 類員工所在比例為60%、 C 類和D 類員工占比例為20%。2、“ A”類代表績效優(yōu)秀的員工，所以員工的晉級

9、晉升直接與績效“A”類紀(jì)錄為依據(jù)，具體條件可咨詢?nèi)肆Y源部。3、“B”類代表績效良好的員工，也是所占比例最多的員工。4、“ C”類代表績效待改進(jìn)的員工，對于公司所有員工有一次績效為“C”的記錄，公司將針對性的輔導(dǎo)、培訓(xùn)；員工在最近12 個月內(nèi)累計兩次考核結(jié)果為“C”類，公司仍將針對性的輔導(dǎo)、培訓(xùn)并進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果作相應(yīng)的處理。如果考核結(jié)果合格將在原來崗位繼續(xù)工作，如果考核結(jié)果不合格，公司將作辭退或調(diào)動處理；員工在最近12 個月內(nèi)累計三次績效考核結(jié)果為“ C”類，則作辭退處理。5、“ D”類代表績效較差的員工，對于公司所有員工有一次績效為“D”的記錄，公司將針對性的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、考核或調(diào)動處

10、理；員工在最近6 個月內(nèi)累計兩次績效考核結(jié)果為“D”類，則作辭退處理。6、 績效考評結(jié)果作為發(fā)放績效獎金的計算依據(jù)。7、 年績效考核結(jié)果由員工當(dāng)年月績效考核加權(quán)平均數(shù)計算，成績達(dá)到80 分以上（優(yōu)秀A 類、良好 B 類）者，以部門為單位排名，年績效選舉比例為部門人數(shù)的20%。8、 經(jīng)理年績效結(jié)果由其當(dāng)年月考核績效加權(quán)平均數(shù)計算，成績達(dá)到80 分以上（優(yōu)秀A 類、良好 B 類）者，年績效選舉比例公司經(jīng)理人數(shù)的40%六、 績效管理責(zé)權(quán)分工1、人力資源部責(zé)權(quán)人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效

11、改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。人力資源部有權(quán)查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。2、各部門責(zé)權(quán)確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。3、 評估人職責(zé)和權(quán)利職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若

12、與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服性的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。七、附則人力資源部制定本規(guī)定并負(fù)責(zé)對其進(jìn)行完善與修改，各部門輔助推行本制度。人力資源部持本規(guī)定最終解釋權(quán)。附件一：績效獎金分配方案一、原則1、公司實施月度績效考核與年度績效考核。以月結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行考評，按月計算績效獎金，按月發(fā)放獎金。年終依據(jù)每月績效考核結(jié)果進(jìn)行年度績效考核。部門經(jīng)理由分管副總或總經(jīng)理評定，員工由部門經(jīng)理評定。2、公司按照業(yè)績考核結(jié)果，分為優(yōu)秀：分?jǐn)?shù)在90 分以上（ A 類）；良好：分?jǐn)?shù)在89-80 分（ B類）；一般：分?jǐn)?shù)在79-60 分（ C 類）和較差：分?jǐn)?shù)在59 分以下（ D 類），

13、獎優(yōu)罰劣。其中A類員工占比例為20%、 B 類員工所在比例為60%、 C 類和 D 類員工占比例為20%。3、 凡在一個考評周期內(nèi)出現(xiàn)違紀(jì)行為或有不符合企業(yè)文化價值觀行為的員工，不得被評為A 類員工。4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)政策公開，具體數(shù)額保密。二、獎金發(fā)放時間：次月 15 日與工資一同發(fā)放。三、 具體分配方案：1、月績效分?jǐn)?shù)直接與月績效獎金和被考核人基本工資掛鉤；2、月績效獎金基數(shù)：員工基數(shù)300 元；主管、部長及主任基數(shù)500元；經(jīng)理基數(shù) 800 元。3、月績效獎金系數(shù)：人資部設(shè)計部企劃部運營部物管部客服部部門經(jīng)理0.810.810.60.61.04、 年績效考核方案同月績效考核。5、 月績效獎金分

14、配方式具體如下：等級A(優(yōu)秀 )B（良好 ）C（一般）D（較差）比例20%60%20算數(shù)分?jǐn)?shù)90 分以上89 80 分79 60 分59 分以下績效獎金全額發(fā)放50%發(fā)放無獎金無獎金工資全額發(fā)放全額發(fā)放全額發(fā)放80%發(fā)放（ 1）如部門員工排序基本并列，則按B 類分類。（ 2）以上比例為公司績效考核理論數(shù)值，實際運行中，以考核分?jǐn)?shù)為主要評定標(biāo)準(zhǔn)。6 、年績效獎金分配方式具體如下：等級A(優(yōu)秀)B（良好 ）比例一20%加權(quán)平均分?jǐn)?shù)一80 分以上比例二40%加權(quán)平均分?jǐn)?shù)二80 分以上績效獎金全額發(fā)放工資全額發(fā)放比例一 &加權(quán)平均分?jǐn)?shù)一，適用于經(jīng)理級別以下公司員工；比例二 &加權(quán)平均分?jǐn)?shù)二， 適用于經(jīng)理級別（含經(jīng)理級別）以上公司員工。（ 1）