人力資源規(guī)劃的描述

1、第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1 人力資源規(guī)劃的概述2 人力資源規(guī)劃的制定3 人力資源規(guī)劃的方法1 人力資源規(guī)劃的概述人力資源規(guī)劃的概述 一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計劃管理方式。其任務(wù)是分析企業(yè)發(fā)展中的人力供求關(guān)系，采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。 組織的總體計劃工作分析我們需要什么樣的人來做這項工作組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如不匹配，我們 需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)各種人力資源功能

2、如何影響人力資源規(guī)劃各種人力資源功能如何影響人力資源規(guī)劃對薪資和福利計劃有何種影響東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第 14 講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹二、人力資源規(guī)劃的作用二、人力資源規(guī)劃的作用 確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求 使人力資源管理活動有序化 影響企業(yè)人事政策的制定 使企業(yè)更好地控制人工成本三、人力資源規(guī)劃的原則三、人力資源規(guī)劃的原則 考慮內(nèi)外環(huán)境的變化； 注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的銜接； 使企業(yè)和員工共同發(fā)展企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響制定戰(zhàn)略計劃制定戰(zhàn)略計劃 （長期）（長期）企業(yè)的宗旨環(huán)境實力和約束目標(biāo)戰(zhàn)略制定經(jīng)營計劃制定經(jīng)營計劃（中長期（中長期）計劃

3、方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目編制預(yù)算編制預(yù)算（年度）（年度）預(yù)算工作目標(biāo)項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)控分析問題：分析問題：企業(yè)要求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求：預(yù)測需求：雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)（定性）組織和工作設(shè)計可供人力資源制定行動方案：制定行動方案：人員編制招聘提升和調(diào)配組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系企業(yè)計劃過程企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程四、人力資源規(guī)劃分類四、人力資源規(guī)劃分類按規(guī)劃時間長短 長期規(guī)劃（3年） 短期規(guī)劃按規(guī)劃內(nèi)容 總體計劃 具體計劃東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第 15 講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹2 人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

4、（見下表）二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源規(guī)劃的編寫計劃類別計劃類別 目目 標(biāo)標(biāo) 政政 策策 步步 驟驟 預(yù)預(yù) 算算總規(guī)劃總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人總目標(biāo)：績效、人力資源總量、素質(zhì)、力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度員工滿意度基本政策：如擴(kuò)基本政策：如擴(kuò)大、收縮改革、大、收縮改革、穩(wěn)定穩(wěn)定總體步驟：（按年總體步驟：（按年安排）如完善人力安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算：總預(yù)算：萬元萬元人員補(bǔ)充人員補(bǔ)充計劃計劃類型、數(shù)量對人力類型、數(shù)量對人力資源結(jié)構(gòu)及績效的資源結(jié)構(gòu)及績效的改善等改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、人員人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來源、起點(diǎn)待遇來源、起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)、廣告宣擬定標(biāo)準(zhǔn)、廣告宣傳、考試、錄用

5、傳、考試、錄用招聘選拔費(fèi)招聘選拔費(fèi)用：用：萬元萬元人員使用人員使用計劃計劃部門編制、人力資部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時輪換、范圍及時間間略略按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類別及人員狀類別及人員狀況決定工資、況決定工資、福利福利人員接替人員接替與提升計與提升計劃劃后備人員數(shù)量保持、后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目標(biāo)高績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比試用期、提升比例、未提升人員例、未提升人員安置安置略略職務(wù)變化引起職務(wù)變化引起的工資變化的工資變化教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)計劃計

6、劃素質(zhì)與績效改善、培素質(zhì)與績效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度動態(tài)度培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證培訓(xùn)效果的保證略略教育培訓(xùn)總教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)投入、脫產(chǎn)損失損失評估與評估與激勵計劃激勵計劃離職率降低、士氣離職率降低、士氣提高、績效改善提高、績效改善激勵重點(diǎn)：工資激勵重點(diǎn)：工資政策、獎勵政策、政策、獎勵政策、反饋反饋略略增加工資、增加工資、獎金額獎金額勞動關(guān)系勞動關(guān)系計劃計劃減少非期望離職率、減少非期望離職率、雇用關(guān)系改善、減雇用關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿少員工投訴與不滿參與管理、加強(qiáng)參與管理、加強(qiáng)溝通溝通略略法律訴訟費(fèi)

7、法律訴訟費(fèi)退休解聘退休解聘計劃計劃編制、勞動成本降編制、勞動成本降低、生產(chǎn)率提高低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘退休政策、解聘程序等程序等略略安置費(fèi)、人安置費(fèi)、人員重置費(fèi)員重置費(fèi) 二、人力資源二、人力資源 規(guī)劃的程序規(guī)劃的程序組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素內(nèi)部供給人力資源數(shù)據(jù)庫分析 人力資源變化分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假 解聘 需求預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)綜合平衡解決供不應(yīng)求的措施外部供給供給分析需示分析解決供大于求的措施比 較三、人力資源規(guī)劃的編寫三、人力資源規(guī)劃的編寫1、基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃、基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力

8、資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明；有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及其有關(guān)說明；內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測，外部人力資源情況預(yù)測；人力資源凈需求 按部門編制的凈需求，表明組織未來人力資源規(guī)劃的大致情況； 按人力資源類別編制的凈需求，為后續(xù)的業(yè)務(wù)計劃使用。 某部門人力資源需求評估表某部門人力資源需求評估表 第一年第一年第二年第二年第三年第三年第四年第四年第五年第五年需需求求1、年初人力資源需求、年初人力資源需求 量量2、預(yù)測年內(nèi)需求之增、預(yù)測年內(nèi)需求之增 加加3、年末總需求、年末總需求120 20140140140140-20120120120120120內(nèi)內(nèi)部部供供給給4、年初擁有人數(shù)、年初擁有人數(shù)5、

9、招聘人數(shù)、招聘人數(shù)6、人員損耗、人員損耗 其中：退休其中：退休 調(diào)出或升遷調(diào)出或升遷 辭職辭職 辭職或其他辭職或其他7、年底擁有人數(shù)、年底擁有人數(shù)120 5 20 3 15 2 105140527617411814028418611212019115310112017314103凈凈需需求求8、 不足或有余不足或有余9、 新進(jìn)人員損耗總計新進(jìn)人員損耗總計10、該年人力資源需求、該年人力資源需求-35 3 38-22628-8210-19423-17320 按類別的人力資源凈需求按類別的人力資源凈需求主要工主要工作類別作類別（按職（按職務(wù)分類）務(wù)分類）現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員計計劃劃人人員員余余缺缺預(yù)預(yù)

10、 期期 人人 員員 的的 流流 失失本期本期人力人力資源資源凈需凈需求求調(diào)調(diào)職職升升遷遷辭辭職職退退休休辭辭退退其其他他合合計計1.高層高層主管主管 2.部門部門經(jīng)理經(jīng)理 3.部門部門管理管理人員人員 合合 計計 2、業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃、業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃招聘計劃升遷計劃裁減計劃培訓(xùn)計劃組織發(fā)展計劃人才保留計劃人力資源費(fèi)用預(yù)算 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第 16 講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹3 人力資源規(guī)劃方法人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測方法二、人力資源供給預(yù)測方法三、人力資源供求平衡方法四、人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源需求預(yù)測方法一、人力資源需求預(yù)測方法1、影響人力資源需求的因素、影

11、響人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)、市場（尤其是勞動力市場）、 社會、政治、法律、技術(shù)進(jìn)步、 行業(yè)特點(diǎn)、競爭者情況等；企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部：戰(zhàn)略（企業(yè)發(fā)展方向、速度、規(guī)模）、 生產(chǎn)和銷售預(yù)測、生產(chǎn)作業(yè)方式、 產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)形式、 預(yù)算控制、工作設(shè)計、工作時間等；人力資源人力資源：退休、辭職、合同終止、解聘、死亡、 休假及教育、培訓(xùn)等導(dǎo)致的人員流動率。2、人力資源需求預(yù)測方法、人力資源需求預(yù)測方法 （1） 德爾菲法（主觀判斷法） （2）轉(zhuǎn)換比率分析法 （3）回歸分析法（2）轉(zhuǎn)換比率分析法）轉(zhuǎn)換比率分析法 這是一種將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求的方法?！纠?】某工廠新設(shè)一車間，其中有

12、四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測 未來三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù) 時間為：0.5,2.0,1.5,1.0小時/件。第二步：估計未來三年每一類工作的工作量（產(chǎn)量）， 如下表所示。時間時間工作工作第一年第一年第二年第二年第三的第三的工作工作112 00012 00010 000工作工作295 000100 000120 000工作工作329 00034 00038 000工作工作48 0006 0005 000第三步：折算為所需工作時數(shù)，如下表所示。 某新設(shè)車間的工作時數(shù)估計某新設(shè)車間的工作時數(shù)估計時間時間工作工作第一年第一年第二年第二年第三年第三年工作工作16

13、0006 0005 000工作工作2190 000200 000240 000工作工作343 50051 00057 000工作工作48 0006 0005 000第四步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需人力。 假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1800小時，從表中數(shù) 據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為： 138,147和171人。（3）回歸分析法）回歸分析法 從過去的用人情況推斷未來的人力需求?！纠?】某公司，已知過去12年的人力數(shù)量如下表：年年度度123456789101112人人數(shù)數(shù)510480490540570600640720770820840930表4-3 按類別的人力資源凈需求主要工

14、作類別（按職務(wù)分類）現(xiàn)有人員計劃人員余缺預(yù)期人員的流失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計1.高層主管 2.部門經(jīng)理 3.部門管理人員 合計 12111()()()390.741.3390.741.3niiiniinniiiiyabxaxxyybxxyxyxnnabyxnii=1其 中得x=y-bn利用最小平方法，求直線方程則可預(yù)測未來第三年（即第15年）的人數(shù)為: 人）(1010153 .417 .390y 注意：任何一種定量分析方法都有偏差，必須參考管理人注意：任何一種定量分析方法都有偏差，必須參考管理人 員和有關(guān)專家的主觀判斷對定量計算的結(jié)果進(jìn)行修正。員和有關(guān)專家的主觀判斷對定

15、量計算的結(jié)果進(jìn)行修正。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第 17 講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹二、人力資源供給預(yù)測方法二、人力資源供給預(yù)測方法1、內(nèi)部供給分析、內(nèi)部供給分析（1）技能清單 反映員工工作能力特征的列表，用于人員的提升、 調(diào)動、培訓(xùn)、待遇確定、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)分析等。（2）人員接替法 用人員接替圖或人員接替表來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。（3）馬爾可夫分析法 通過數(shù)據(jù)收集，找出過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢。2、外部供給分析、外部供給分析 影響因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、職業(yè)市場狀況、人力資源供給的地域性因素。姓名部門科室工作地點(diǎn)填表日期到職日期出生年月婚姻狀況工作職稱教育背景類

16、別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力 你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派技技 能能 清清 單單人員接替表人員接替表 職位名稱：總經(jīng)理職位名稱：總經(jīng)理姓姓 名名晉升順序晉升順序 現(xiàn)現(xiàn) 職職績績 效效晉升潛力晉升潛力張國華1銷售經(jīng)理 HP PN劉 曉2生產(chǎn)經(jīng)理 HP PS屠德明3人事經(jīng)理 HP PL朱麗蘭4財務(wù)經(jīng)理 LP R績效：H

17、P優(yōu)秀，MP良好，LP偏低。晉升潛力：PN即可晉升， PS需短期培訓(xùn)， PL需長期培訓(xùn)，R需被他人替代。人員接替模型人員接替模型 12 3 34 9 54 26 137 31 2+2111 137 29 54 25 34 9 12 3 62104+2（9）（25）（29）212（7）（22）（24）1994199519961997現(xiàn)有現(xiàn)有人員人員（A）可提升）可提升 人員人員 （B）提升上來提升上來（E）（C）外部招聘外部招聘（D）提升上去提升上去退休退休(F)+辭職辭職(G)提升受阻提升受阻（H）年份年份10235B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法

18、人人 員員 變變 動動 矩矩 陣陣 表表 期末期末期初期初員工調(diào)動的概率員工調(diào)動的概率ABCD離職離職A0.800.20B0.100.700.20C0.050.800.050.10D0.150.650.20期初人員數(shù)量期初人員數(shù)量ABCD離職離職A40328B8085616C120696612D1602410432期末人員供給量期末人員供給量406212011068需需 補(bǔ)補(bǔ) 充充 人人 數(shù)數(shù)018050東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第 18 講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹三、人力資源供求平衡法三、人力資源供求平衡法 1、供小于求時的解決方法、供小于求時的解決方法 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法 方方 法法 速速 度度可回撤程度可回撤程度加班快高臨時雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低 2、供大于求時的解決方法、供大于求時的解決方法 減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法 方方 法法 速速 度度員工受傷害程度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低注意：注意： 企業(yè)人力資源供求平衡只是暫時的，不平衡才是常態(tài)。企業(yè)在擴(kuò)張期，常常人力資源供給不足，穩(wěn)定期會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡，而收縮期則會出現(xiàn)需求不足。四、人力資源信息系統(tǒng)四、人力資