雇員流動(dòng)管理模擬試題1

1、雇員流動(dòng)管理模擬試題1一、名詞解釋1. 員工流失所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。2. 中松義郎的目標(biāo)一致理論個(gè)人的潛能發(fā)揮與個(gè)人和群體的方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系。P253. 主管問題是由于專管領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、個(gè)性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任，與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂。4. 工作內(nèi)容的豐富化 給職工授權(quán)，讓其對他們自己的工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和

2、評價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)起更多的責(zé)任和義務(wù)。二、簡答題1. 簡述員工流動(dòng)的種類？P51) 地理流動(dòng)(國際、地區(qū)間)；產(chǎn)業(yè)間流動(dòng)；職業(yè)間流動(dòng)2) 國內(nèi)流動(dòng)：企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部3) 按流動(dòng)意愿：自愿、非自愿4) 企業(yè)微觀層面：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)2. 簡述員工內(nèi)部流動(dòng)的方式？5) 內(nèi)部調(diào)動(dòng)：在組織中橫向流動(dòng)，在不改變薪資和職位等級的情況下變換工作1) 崗位輪換：員工在企業(yè)各個(gè)部門之間流動(dòng)2) 晉升：由于業(yè)績出色和組織工作的需要，沿著組織等級，由較低職位等級上升至較高等級3) 降職：員工在組織中向更低的職位移動(dòng)3. 簡述國有企業(yè)人才流失特點(diǎn)？1) 人才外流相當(dāng)普遍2) 流失的大多為中高級人才3) 人才外流與引進(jìn)

3、反差極大4. 簡述馬斯洛需求層次理論與員工流動(dòng)調(diào)控策略？三、論述題1. 如何理解“對于企業(yè)來說，應(yīng)該減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，同時(shí)保持一定比率的人才流動(dòng)”？P121 樹立全方位、全員留住人才的觀念( 1)注重思想和觀念的融合(2)加強(qiáng)內(nèi)部的交流，增進(jìn)招聘員工之間的協(xié)調(diào)性。(3)靜態(tài)的、孤立的人思路與方法是很難留住人才的，需要有動(dòng)態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。( 4)在使用中留住人才，合理的實(shí)、使用人才是留住人才的最好方法2 辯證認(rèn)識與處理人才流動(dòng)與人才留住之間的關(guān)系（1）企業(yè)具有良好的人才流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)管理水平較高的重要標(biāo)志之一（2）一個(gè)沒有或較少有人才流動(dòng)的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)（3）進(jìn)入

4、到企業(yè)內(nèi)部的人才應(yīng)是優(yōu)化型的流動(dòng)（4）善待員工的離職動(dòng)機(jī)、善取員工的合理化建議，把處理掉職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人才的又一通道（5）正確認(rèn)識并處理好“人才流動(dòng)”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動(dòng)”誤解或處理為“人才流失”。2. 試述企業(yè)挽留核心員工的技巧？P2981 以“金手銬”、 “金臺(tái)階”、 “金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新?！敖鹗咒D”的好處在于，在企業(yè)現(xiàn)金流短缺的情況下，通過長期激勵(lì)的股票期權(quán)這種形式，可以使企業(yè)的核心員工有看得見的物質(zhì)利益，而且隨著企業(yè)績效的增長而“水漲船高”，其實(shí)是一種“雙贏”的具體表現(xiàn)。給有功之臣留個(gè)體面的出路，是管理的藝術(shù)，也是人

5、性的復(fù)歸。這種精心的安置其實(shí)就是人們羨慕的“金臺(tái)階”。2 為核心員工提供、創(chuàng)造施展才華的空間。3 重視核心員工的文化管理。4 讓核心員工做有意義的參與。5 采取合理有效地激勵(lì)方法。6 采取個(gè)性化的管理方案。7 盡量留住要跳槽的核心員工。四、案例分析題 案例一一朋友被一家公司高薪聘為高管人員。上崗之初，他到門店熟悉情況，感覺良好， 認(rèn)為自己找到了理想的單位。沒想到， 正式到崗一個(gè)月后，他便炒了老板。詢問原因，他說公司環(huán)境太差，說話要輕聲細(xì)語，不能過大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂別人，氣氛緊張。只要走進(jìn)辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。他說，這種環(huán)境，給我再高的收入也不能再呆下去了。案例二朋

6、友的兒子大學(xué)剛畢業(yè)，在一家公司謀到助理一職，應(yīng)當(dāng)滿意了。但是他卻不為然地說，我不會(huì)呆長久的。理由是， 很怕見到老板，不敢與同事交流。他說，老板的一張面孔好象你永遠(yuǎn)是借他多還他少的樣子。見到人不是問：“怎么，又沒事做了 ”就是問：“最近你都在干些什么”，好象時(shí)時(shí)在監(jiān)督你，對你懷有不信任感。同事之間沉默寡言，個(gè)個(gè)都是高深莫測，無法交流，令人窒息。問題：兩個(gè)案例中員工流失的原因分別是什么？企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)？影響員工流失的原因除了上述情況還有哪些？案例分析案例一分析：有知識有能力只能是個(gè)“人材 ”，從 “人材 ”到成為 “人才 ”的過程，就是表現(xiàn)才能、釋放潛能的過程?！叭瞬?”潛能發(fā)揮，需要一定環(huán)境條件

7、的刺激，員工只有在好心情、高情緒下才能有較大的產(chǎn)出，而這個(gè)好心情、高情緒是建立在寬松的環(huán)境之上。目前，一些企業(yè)無法給員工提供這樣一個(gè)寬松的環(huán)境，使得不少員工患有抑郁癥、強(qiáng)迫癥等精神障礙癥。有什么樣的精神狀態(tài)，就會(huì)有什么樣的工作熱情，當(dāng)心情自覺不自覺地被外界環(huán)境所困擾時(shí)，精神就會(huì)時(shí)時(shí)受到牽累，并直接影響到待人接物、處世治事。案例二分析：企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但一些做法往往無法讓人接受。老板的言行對于員工的行為有著直接的影響。作為企業(yè)組織者，就是要讓員工的優(yōu)勢和潛能得到充分的釋放，而不是抑制。當(dāng)一個(gè)人被局限起來，失去應(yīng)有的空間，其能力和潛力是無法得到發(fā)揮的。要想提高一個(gè)人的積極性很難，然而要

8、打消一個(gè)人的積極性卻很簡單，有時(shí)簡單到只需一個(gè)眼神、一句話。這個(gè)案例中的老板，他相信的是自己的權(quán)威和金錢，他不相信為他打工的人是真心幫他干事業(yè)、求發(fā)展。所以他認(rèn)為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會(huì)努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會(huì)創(chuàng)造員工對企業(yè)的忠誠；尊重一個(gè)人，才能得到被尊重。在這個(gè)個(gè)性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。許多外資企業(yè)， 特別是一些美資企業(yè)，對員工的個(gè)人空間放得很大，環(huán)境也極寬松，老板一般不會(huì)事事俱悉，只看結(jié)果不論過程，放開手，完全相信自己的員工。企業(yè)如何改進(jìn)？意識到員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。應(yīng)從

9、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、環(huán)境寬松對員工的去留產(chǎn)生積極影響。影響員工流失的原因企業(yè)因素?工資水平?職位的工作內(nèi)容?企業(yè)管理模式? 企業(yè)對員工流失的態(tài)度與工作相關(guān)的個(gè)人因素?職位滿足程度?職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期?對企業(yè)的效忠?對尋找其他職位的預(yù)期?壓力員工所屬的勞動(dòng)力市場兩個(gè)案例中員工流失的原因分別是什么？案例一：職位滿足程度，對工作條件的滿足不夠案例二：對企業(yè)管理模式的不滿企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)？確立 “以人為本 ”的管理理念。人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具 ”，而且強(qiáng)調(diào)：人是具有多重需求的“社會(huì)人 ”。影響員工流失的原因除了上述情