薪酬案例分析說課材料

1、1薪酬管理案例分析2案例分析路徑案例分析路徑制度制度公平公平激勵激勵平衡平衡有有無無是否按崗位是否按崗位是否按能力是否按能力是否按業(yè)績是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進行科學分類分級是否有薪酬調查是否有薪酬調查是否有崗位評價是否有崗位評價是否有績效評價是否有績效評價對外公平對外公平對內公平對內公平個人公平個人公平是否能有效地是否能有效地激勵管理層與激勵管理層與核心員工核心員工員工是否知曉制度員工是否知曉制度是否有福利是否有福利績效制度是否完善績效制度是否完善是否有信息反饋是否有信息反饋激勵性激勵性合法合法經濟經濟企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織組織文化文化3案例詳解案例詳解YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公

2、司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金工資、獎金分分配制度配制度。按崗位按崗位能力能力業(yè)績取業(yè)績取酬酬,脫離身份與資歷脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對內公平與個體現(xiàn)了對內公平與個人公平人公平4案例詳解案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準配標準經職代會通過形成經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為。公司將全部崗位劃分為科研、管理和

3、生產三大科研、管理和生產三大類類，每類又劃分出每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的科研崗位的平均工資是管理崗位的2 2倍，是生產崗位的倍，是生產崗位的4 4倍。倍?！敖浡毚鷷纬山浡毚鷷纬伞斌w現(xiàn)了體現(xiàn)了制度的形成通過了與職制度的形成通過了與職工的溝通工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制體現(xiàn)的薪酬制度的合法性。度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲?、全部崗位劃分為科研、管理、生

4、產三大類管理、生產三大類”體體現(xiàn)了崗位分類的科學性?，F(xiàn)了崗位分類的科學性。大類下有等級、每個等級大類下有等級、每個等級都有相應的工資與獎金分都有相應的工資與獎金分配標準，體現(xiàn)制度的嚴謹、配標準，體現(xiàn)制度的嚴謹、明確與可操作性。明確與可操作性。在薪酬上實現(xiàn)了對員工在薪酬上實現(xiàn)了對員工的分類管理。的分類管理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業(yè)偏重于科研人員。符合企業(yè)特點，提高了企業(yè)的競爭核特點，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。心競爭力。5案例詳解案例詳解 二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每

5、年對科每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8 8萬元。總體萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不

6、斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：需完善的地方：1、對外公平未體現(xiàn)；、對外公平未體現(xiàn)；2、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；3、績效管理機制需進一步完善；、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設，提高凝聚力。、加強福利建設，提高凝聚力。6小結：薪酬管理常見問題及其應對策略小結：薪酬管理常見問題及其應對策略薪酬管理常見問題及其應對策

7、略薪酬管理常見問題及其應對策略一、薪酬制度問題一、薪酬制度問題1、沒有薪酬制度2、身份工資而不是職位（崗位）工資3、資歷而不是能力或績效導向4、統(tǒng)一薪酬二、薪酬公平問題二、薪酬公平問題1、忽視外部公平2、忽視內部公平3、忽視個人公平7小結：薪酬管理常見問題及其應對策略小結：薪酬管理常見問題及其應對策略三、薪酬激勵問題三、薪酬激勵問題注意長期激勵與短期激勵的相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。 四、工資、福利失衡問題四、工資、福利失衡問題1、無福利2、無信息反饋；薪酬制度的建立無員工溝通3、績效評估隨意化4、薪酬制度保密 8案例分析二案例

8、分析二長新皮鞋廠成立于長新皮鞋廠成立于19951995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的，那幾名管理人員的分分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展分分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底

9、薪，到年底銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也

10、不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，員工

11、一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。9案例分析二案例分析二請回答以下問題：請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。10案例分析詳解案例分析詳解長新皮鞋廠成立于長新皮鞋廠成立于19951995年，是一家民年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的是典型的直線制直線制企業(yè)?？偨浝砥?/p>

12、請了企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個自己的幾個親友負責管理生產、銷售、親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)技術及后勤業(yè) ，那幾名，那幾名管理人員的管理人員的分工并不明確分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前的作用。目前生產線的員工實行的是生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多獎金的多少由總經理決定少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和。企業(yè)的經濟實

13、力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理工作日趨繁重，員工反映管理人管理人員方法生硬員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新產品缺乏創(chuàng)新，導致一，導致一部分固定客戶的流失；部分固定客戶的流失；有些生產和銷有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走售的骨干被同行高薪挖走；人才的引；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個幾個技術人才不到半年就紛紛離開了技術人才不到半年就紛紛離開了。組織結構與企業(yè)發(fā)組織結構與企業(yè)發(fā)展階段不適應；展階段不適應；典型的家族管理；典型的家

14、族管理；沒有明確的崗位職沒有明確的崗位職責；責；薪酬形式單一；薪酬形式單一；沒有系統(tǒng)的薪酬管沒有系統(tǒng)的薪酬管理制度；理制度；缺乏產品研發(fā)人員；缺乏產品研發(fā)人員；管理人員素質低下；管理人員素質低下；生產和銷售人員薪生產和銷售人員薪酬水平低于市場；酬水平低于市場；沒考慮員工發(fā)展，缺沒考慮員工發(fā)展，缺少引人、留人機制少引人、留人機制沒有績效管理沒有績效管理11案例分析詳解案例分析詳解為了改變這些困境，企業(yè)為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為企業(yè)的組織結構調整為直直線職能制線職能制，明確了各部門明確了各部門的職責的職責；在原有基礎上對；在原有基礎上對所

15、有崗位的所有崗位的薪資按比例進薪資按比例進行了調整行了調整；為了避嫌，；為了避嫌，免免除了原有管理人員的職位除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁視同仁；為了提高管理水；為了提高管理水平，平，面向社會進行了重新面向社會進行了重新招聘招聘，并規(guī)定應聘人員的并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本學歷一律不能低于大學本科?？?。直線職能制更適合企業(yè)的發(fā)直線職能制更適合企業(yè)的發(fā)展階段；展階段；明確了部門的崗位職責；明確了部門的崗位職責；按比例調整薪資欠妥，應按按比例調整薪資欠妥，應按崗位特點來重建薪酬體系；崗位特點來重建薪酬

16、體系；以人為本，對有貢獻的老員以人為本，對有貢獻的老員工應該體現(xiàn)年功工資或其它工應該體現(xiàn)年功工資或其它的福利；的福利；招聘應該有具體的招聘條招聘應該有具體的招聘條件，而不是唯學歷論。件，而不是唯學歷論。12案例分析詳解案例分析詳解建議建議首先對企業(yè)內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保首先對企業(yè)內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平性。特別是對企業(yè)的管理、設計等關鍵崗薪酬的內部公平性。特別是對企業(yè)的管理、設計等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)。位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)。其次進行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水其次進行市場薪酬調查，確定各關

17、鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。平，提高企業(yè)市場競爭力。根據(jù)崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬根據(jù)崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固福利的穩(wěn)定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。定薪酬部分，增加員工的安全感。在公司內部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員在公司內部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。工個人的公平性。為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵為

18、重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。計劃，加強企業(yè)的吸引力。對那些曾經為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適對那些曾經為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認同。出貢獻的認同。13某企業(yè)決定采用薪點工資制，經研究分析確定職能部門崗位的主某企業(yè)決定采用薪點工資制，經研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責、對決策的影響、解決問題的能力和知識經驗。要薪酬要素是職責、對決策的影響、解決問題的能力和知識經驗。其中職責最重要，對決策的影響的重要度是職責的其中職

19、責最重要，對決策的影響的重要度是職責的8080，解決問，解決問題的能力的重要度是職責的題的能力的重要度是職責的7070，知識經驗的重要度是職責的，知識經驗的重要度是職責的6060。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是800800。每個薪點的工資為。每個薪點的工資為1010元。元?，F(xiàn)崗位現(xiàn)崗位A A的評價結果是：職責第二等級，對決策的影響第三等級，的評價結果是：職責第二等級，對決策的影響第三等級，解決問題的能力是第三等級；知識經驗是第四等級，請?zhí)顚懴卤?，解決問題的能力是第三等級；知識經驗是第四等級，請?zhí)顚懴卤?，并問崗位并問崗位A

20、A的薪資是多少的薪資是多少? ? 第 一 等第 一 等級點值級點值第 二 等第 二 等級點值級點值第 三 等第 三 等級點值級點值第 四 等第 四 等級點值級點值第 五 等第 五 等級點值級點值職責職責對決策的影響對決策的影響解決問題的能力解決問題的能力知識與經驗知識與經驗案例分析二案例分析二14案例詳解案例詳解(1)(1)對權重最高的要素職責賦值對權重最高的要素職責賦值100100 ；則對決策的影響為；則對決策的影響為8080，解決問題的能力為，解決問題的能力為7070，知識經驗為，知識經驗為6060。 (2)(2)將各賦值加總將各賦值加總(100(100+80+80+70+70+60+60

21、310310) )。求出各。求出各要素所占百分值：要素所占百分值： 職責職責100100/310/31032.2532.25 決策的影響決策的影響8080/310/31025.8125.81 解決問題的能力解決問題的能力7070/310/31022.5822.58 知識經驗知識經驗6060/310/31019.3619.36 (3)(3)確定各要素及各要素等級的點值確定各要素及各要素等級的點值 職責的最高點值為職責的最高點值為80080032.2532.25258258 級差為級差為258/5258/551.651.6 決策的影響的最高點值為決策的影響的最高點值為80080025.8125.8

22、1206206 級差為級差為206/5206/541.241.2 解決問題的能力的最高點值為解決問題的能力的最高點值為80080022.5822.58181181 級差為級差為181/5181/536.236.2 知識經驗的最高點值為知識經驗的最高點值為80080019.3619.36155155 級差為級差為155/5155/5313115案例詳解案例詳解第 一 等第 一 等級點值級點值第 二 等第 二 等級點值級點值第 三 等第 三 等級點值級點值第四等第四等級點值級點值第 五 等第 五 等級點值級點值職責職責52103155206258對決策的影響對決策的影響4182123165206解

23、決問題的能力解決問題的能力3672108144181知識與經驗知識與經驗316293124155崗位崗位A A的總點值為：的總點值為：103+123+108+124=458103+123+108+124=458崗位崗位A A的薪資為：的薪資為：458458 101045804580元元16案例分析范例案例分析范例RBRB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400400名工人，大約在一年前，公名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RBRB公

24、司領導研究了公司領導研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是可靠的，問題出在生產線上的這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過工人、質量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，開設一套質量管理課程來解決問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上每個周五晚上7 7：009009：0000，歷時，歷時1010周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可周，公司不

25、付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的由質量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、錄像片，并進行一些專題討論，內容包括質量管理的必要

26、性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內容。公質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約數(shù)大約6060人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到3030人左右。而且，因為課人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉

27、，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：到一半時就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李李工程師的可講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽工程師的可講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。課人數(shù)的減少并不是他的錯。”您認為這次培訓在組織和管理上有那些不合理的地方？您認為這次培訓在組織和管理上有那些不合理的地方？如果您是如果您是RBRB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？17案例分析

28、的一般模式案例分析的一般模式第一步：先看問題第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第三步：勾劃與問題相關的信息內容（第二遍）第四步：將信息與學習內容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關部分的內容第六步：深入分析第七步：得出結論18第一步：先看問題第一步：先看問題您認為這次培訓在組織和管理上有那些不合理的地方？如果您是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？19第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題后，一致認

29、為：公司的基本工程技術方面還是可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查

30、的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的可講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯?！?0第三步：勾劃與問題相關信息內容第三步：勾劃與問題相關信息內容（第二遍）（第二遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名

31、工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有

32、時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的可講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯?！?1第四步：將信息與學習內

33、容緊密聯(lián)系第四步：將信息與學習內容緊密聯(lián)系1.培訓需求分析和制定培訓計劃2.培訓管理3.培訓效果評估22第五步：寫出相關部分的內容第五步：寫出相關部分的內容1.培訓需求分析和制定培訓計劃培訓需求分析：組織分析 任務分析（無） 人員分析制定培訓計劃：（無）2.培訓管理選擇培訓機構：（無）培訓課程設置：（有但不完善）培訓教材：（有不全）培訓講師選配：（有值得商討）培訓方法的選擇：（有需要重新確定）培訓時間：（有問題）培訓過程中的監(jiān)控：（無）培訓政策和制度：（不完善）3.3.培訓效果評估培訓效果評估反應評估反應評估學習評估學習評估行為評估行為評估結果評估結果評估23第六步：得出結論第六步：得出結論1

34、.沒有做深入細致的培訓需求分析2.沒有一個完整翔實的培訓計劃3.培訓課程內容設計不完善4.培訓方法選擇不當5.培訓講師的選配存在問題6.培訓時間的確定不合適7.沒有培訓過程中的監(jiān)控8.培訓的政策和制度有缺陷9.沒有最后的培訓評估24勞動爭議案例分析的方法勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 此種分析方法的要點：此種分析方法的要點：1、確定勞動爭議的標的。即當事人之間的矛盾所指向、確定勞動爭議的標的。即當事人之間的矛盾所指向的對象（即確定引起勞動爭議的事實和結果），如因的對象（即確定引起勞動爭議的事實和結果），如因加班工資偏低導致的勞動爭議，當事人雙方（勞動者加班工資偏低

35、導致的勞動爭議，當事人雙方（勞動者與資方）對這一事實分別作出意志內容相互沖突的意與資方）對這一事實分別作出意志內容相互沖突的意思表示，如勞動者認為國慶節(jié)加班工資應該不低于三思表示，如勞動者認為國慶節(jié)加班工資應該不低于三倍標準工資水平，資方認為不合理。倍標準工資水平，資方認為不合理。252、分析確定當事人意思表示的意志內容。任何行為必須有一、分析確定當事人意思表示的意志內容。任何行為必須有一定的要件方能成立，包括：定的要件方能成立，包括：第一、行為人的意思表示必須包含一定的意圖；第一、行為人的意思表示必須包含一定的意圖；第二、意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容；第二、意思表示必須完整地

36、表達追求該項意圖的必須內容；第三、行為人以一定的方式將內心的意思表示出來，可以由他人第三、行為人以一定的方式將內心的意思表示出來，可以由他人加以識別（即確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異）。加以識別（即確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異）。3、分析確定當事人意思表示所反映的意志內容是否符合有關法規(guī)、分析確定當事人意思表示所反映的意志內容是否符合有關法規(guī)和合同及規(guī)則（即根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合和合同及規(guī)則（即根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性）。法性）。26（二）按照承擔法律責任要件進行分析 這種分析方法的思維結構是：這種分析方法的思維結構是：（1）分析當事人所

37、實施的）分析當事人所實施的行為行為。為什么發(fā)生勞動爭議？其原因在。為什么發(fā)生勞動爭議？其原因在于當事人實施了一定答的行為，包括積極行為和消極行為。于當事人實施了一定答的行為，包括積極行為和消極行為。（2）分析行為造成和足以造成一定的）分析行為造成和足以造成一定的危害危害。（3）分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的）分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系因果關系。即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。（4）分析行為人的行為）分析行為人的行為是否有主觀上的過錯是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，。其過錯可以是故意，也可以是過失。也可以是

38、過失。27案例分析題案例分析題商河第一機電設備廠是一家成立于商河第一機電設備廠是一家成立于19541954年的國有年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員企業(yè)，現(xiàn)有在職員860860人，離退休人員人，離退休人員420420人，自人，自19951995年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀況逐年下滑，況逐年下滑，20052005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產權明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司競爭力，建立產權明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行

39、調整，改進薪部分在職的成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？問題？ 28參考答案參考答案改制方案必須得到職代會通過改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同同對原離退休員工要進行妥善安排對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權益要有效保障企業(yè)對上述

40、三類人員的合法權益要有效保障29 40.勞動合同規(guī)定的標準比集體合同低時，該按哪一個合同來履行勞動合同規(guī)定的標準比集體合同低時，該按哪一個合同來履行 【案例】一年前，陳師傅經朋友介紹到北京市某高科技企業(yè)從事市【案例】一年前，陳師傅經朋友介紹到北京市某高科技企業(yè)從事市場研發(fā)工作，同時與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：陳場研發(fā)工作，同時與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅工資每月計發(fā)一次。在合同履行期間，工會與企業(yè)通過平等協(xié)商簽師傅工資每月計發(fā)一次。在合同履行期間，工會與企業(yè)通過平等協(xié)商簽訂了集體合同，合同規(guī)定：凡企業(yè)員工每年年終可額外享受第訂了集體合同，合同規(guī)定：凡企業(yè)員工每年年終可額外享受第13個月的個月的工資。集體合同經企業(yè)職工代表大會討論并報當?shù)貏趧有姓块T審批后，工資。集體合同經企業(yè)職工代表大會討論并報當?shù)貏趧有姓块T審批后，于兩周后開始生效實施。但年終過后，陳師傅并沒有領到第于兩周后開始生效實施。但年終