美國教師評價制度的改革與發(fā)展

1、    美國教師評價制度的改革與發(fā)展    20世紀80年代以來，很多國家大力改革教師評價制度，力圖通過教師評價制度的改革，提高教師質(zhì)量，調(diào)動教師的積極性，達到提高教育質(zhì)量的最終目的。本文以美國得克薩斯州的教師評價制度改革為例，介紹美國教師評價制度的發(fā)展動向與趨勢，以資借鑒。 在美國，對于教師的評價，自20世紀20年代起就開始實行“業(yè)績工資制”，直至50年代。所謂“業(yè)績工資制”，是指依據(jù)業(yè)績評價來確定教師的工資和津貼的方法。當時主要依據(jù)校長對教師的評價及書面測驗等方法。但最終因在“評什么、如何進行評價”等有關(guān)問題未形成統(tǒng)一的理念而廢止。其中的關(guān)

2、鍵，是校長的主觀評價是否帶有隨意性和有失公允。因此，進入20世紀70年代以后，對教師評價的“客觀性”研究日趨增多。20世紀80年代以來，將競爭原理導入教育領(lǐng)域的新自由主義政策風行一時。為了完成“追求卓越”的教育改革目標，提高教師資質(zhì)成為最優(yōu)先的課題。其中，在教師評價制度方面采用了“差別晉升制”。“差別晉升制”是根據(jù)經(jīng)驗年限（工作年限）、學位和業(yè)績評價等綜合指數(shù)來確定提薪、晉級的方法。與“業(yè)績工資制”的間斷性的方法相比較，“差別晉升制”是一種制度化的連續(xù)的方法，這種方法旨在通過“獎勤罰懶”達到激勵教師認真工作、提高教學質(zhì)量之目的。 美國教育制度因各州及地方學區(qū)的不同而各式各樣。進入20

3、世紀80年代，“差別晉升制”在各地逐漸制度化。最先采用“差別晉升制”制度的是得克薩斯等四個州。得克薩斯州之所以最先引入“差別晉升制”，一方面是由于北部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，制造人員大量涌入，使得青少年人口劇增；另一方面，由于工資水平低下，教師職業(yè)失去吸引力，亟待調(diào)整幾近崩潰的師資供求平衡，解決師資短缺的矛盾。因此，采取了以下三種措施：將教師劃分為四級，每級均需要相應的許可證；在晉升、晉級時，綜合考慮其學位、教育年限、進修狀況等，并且還要通過考勤獲得一定水準以上的評價；如果評價連續(xù)處于較差的狀態(tài)時，則予以降格使用。為適應上述措施的實施，州教育局開發(fā)制定了州教員評定制度。該制度的主要內(nèi)容有：評價的目的不僅

4、是劃分教師等級，而且包含提高教師水平；除自我評價外，須接受包括校長在內(nèi)的二個人以上的評價；在絕對評價方面，采用“優(yōu)”、“良”、“可”、“稍差”、“差”等五級評價等級；第一階段的教員和見習教員每年進行兩次評價，對除此以外的已獲得“優(yōu)”、“良”評價的教員，在本年度不再進行評價；教師與評價者，就有關(guān)評價內(nèi)容與評價結(jié)果進行協(xié)商。然而，這種“差別晉升制”的教師評價制度并未產(chǎn)生預期的效果。根據(jù)一項意向調(diào)查，教師們主要傾向于關(guān)心報酬，而忽視教育實踐的改善；認為這種評價制度僅僅是一種控制教育職業(yè)人才流失的動機行為，因此對評價制度不信任，認為這種制度造成了與原有的教師評價目的的分歧。在財政狀況困難的情況下，得克

5、薩斯州企圖通過提高工資的做法，有效地解決師資短缺和提高師資水平兩大課題的“差別晉升制”并未取得預期成效，卻白白花費了數(shù)十億美元的龐大經(jīng)費。因此，“差別晉升制”在1992年被廢除。 在廢除“差別晉升制”之前，得克薩斯州就醞釀將學生的考試成績作為教師評價的一項指標的議案，該議案成為1994年“以學習者為中心的得克薩斯州學?！闭呶募囊豁椫饕獌?nèi)容。通過該文件，從1997年開始停止使用以往的“州教員評定制度”（ttas：texas teacher apparisal system），采用新的“教師評價制度”（pdas：professional development and apprais

6、al system）。 新的“教師評價制度”規(guī)定：學校區(qū)內(nèi)的事務，可選擇州的制度或?qū)W校區(qū)的獨立制度；每年進行以學習指導為中心的八個領(lǐng)域的評價；根據(jù)授課觀察、自我評價、各種文件進行四級評價，其中授課觀察每年進行一次；學年初開展定向指導（orientation），教師在開學初的三周內(nèi)申報各自的課程目標，授課觀察的結(jié)果在十日內(nèi)通知教師本人；自我評價在總結(jié)會議的兩周之前向校長提出；對于在四級評價中，有兩次下位評價（含最低評價）的教師，監(jiān)督部門要制定指導計劃；若有對觀察報告及總結(jié)評價不服者，可要求他人再行評價；班主任原則上不能參與同事的評價事宜，要注意評價人員的資格（許可）與研修計劃，即評價人

7、員應接受pdas的研修與指導方法的研修；在實施的初年度，從各學校選出的教師代表參加培訓，補充研修在學校區(qū)及地區(qū)教育中心進行，只要交納費用，誰都可以參加。 從新的制度中，可以看到美國教師評價制度的發(fā)展趨勢與發(fā)展特點：把學生的學習狀況放在了評價的中心位置（但不是根據(jù)學生的成績作為取消教師資格的依據(jù)）；有向市民說明責任的義務；確定評價者的資格與研修計劃。這些措施謀求打開迄今為止的對于教師評價的一潭死水的局面。同時，地方學校區(qū)的自主性受到了尊重，評價者的研修機會被重視，教師的研修機會也得到了保障。 從美國教師評價制度的改革與發(fā)展中，我們可以發(fā)現(xiàn)，對于教師的評價是一項非常艱難的事情。既要通過增加工資等措施有效地激勵教師的工作積極性，同時又要使教師的對于職業(yè)的敬業(yè)精神得到發(fā)揮和發(fā)展，應該是值得我們認真思考的問題。物質(zhì)的激勵作用與職業(yè)道德方面的激勵