探析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的選擇與應用

1、探析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的選擇與應用摘要 : 文章從合理薪酬管理的重要性入手，分析了“寬帶薪酬”、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三種現(xiàn)代薪酬管理模式，并就其進一步在我國的應用進行了探討。關鍵詞 : 薪酬管理模式選擇現(xiàn)代1 我國薪酬管理模式存在的問題市場經(jīng)濟體制建立以來，我國薪酬管理京內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進， 在受傳統(tǒng)薪酬管理的影響， 薪酬管理仍然存在很多牙足。 經(jīng)營戰(zhàn)略不同， 薪酬策略也應不同， 但前我國大多實行統(tǒng)一的薪酬策略， 很大程度士與經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。 由于沒有科學的職位評仁體系， 在實際操作中往往不是通過職位評價砂定職位和工資等級， 而是主觀設定職位職稱等， 也習體現(xiàn)不了員

2、工薪酬的內(nèi)在公平性。 薪酬支付缺乏公開性、 透明性。我國有些常采取發(fā)“紅包”式崖秘密付酬方式， 進而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”， 好奇心導致員工之間的相互猜視和懷疑， 自然而然滋生不滿情緒， 影響正常的作并進而影響的經(jīng)濟效益。 激勵動力不足， 澎勵成本不斷上升。 由于僅僅依靠晉升得到更高一個級別而增加工資來激勵員工， 公司的激勵成本會不斷攀升， 公司在雇員身上的投資會逐漸增加， 而對應的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加， 或增加的幅度達不到的期望。如何形成更加科學的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個重要課題。 為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內(nèi)容全面性把薪酬管理模

3、式分成 4 種 : 寬帶薪酬、全面薪酬、自助式薪酬。2 薪酬管理模式創(chuàng)新之一 : 寬帶薪酬寬帶薪酬就是對職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍( 所謂寬帶 ) ，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。 這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位， 而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。 可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在中塑造一種績效和能力為導向的文化。具體說來， 寬帶薪酬管理模式具有以下要求 :2. 1寬帶薪酬管理模式的前提條件: 員工的直接上司有權(quán)并且

4、愿意對薪酬進行管理由于在寬帶薪酬管理中， 對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估， 還需要考慮勞動力市場價格、 員工內(nèi)部價值等多方面的因素， 更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。2. 2 寬帶薪酬管理模式的重 . 點: 重視員工績效在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上， 而是把更多的時間投人到如何提高工作的績效上，增強了個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了績效的提升。2. 3 寬帶薪酬管理模式的作用 : 為員工營造會平的機會由于寬帶

5、薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加， 內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。提高薪酬的靈活性，增強薪酬體系對內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。3 薪酬管理模式創(chuàng)新之二 : 全面薪酬“全面薪酬”是指給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在 少薪酬的組合。 “外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如: 基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等

6、?！巴庠凇焙汀皟?nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，對員工起到了很好的激勵作用。具體說來，全面薪酬管理模式具有以下要求:3. 1 全面薪酬管理模式的前提條件 : 了解和掌握各種薪酬方式的平均水平關鍵是要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平， 否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。 全面薪酬的功實施還要靠與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。3. 2 全面薪酬管理模式的重點注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。

7、 一般的說， 外在激勵由于是可量化的， 它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、 工作環(huán)境、 公司對個人的名譽表彰等等。3. 3 全面薪酬管理模式的作用將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地在一起，可以提高員工的工作熱情，推動公司的發(fā)展，在員工和公司之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。4 薪酬管理模式創(chuàng)新之三 : 自助式薪酬建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。采用自助式薪酬方案的將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比

8、如薪酬形式劃分為5 組， 10 種類別，形成自助式薪酬一( 基本工資十附加工資+福利工資 )+( 工作用品補貼+額外津貼 )+( 晉升機會 +發(fā)展機會 )+( 心理收人 +生活質(zhì)量 )+ 私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。具體說來，自助式薪酬管理模式具有以下特點 :4. 1 自助式薪酬管理模式的前提條件 : 員工的參與自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。4. 2 自助式薪酬管理模式的重點 : 尊重員工無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。

9、提供的薪酬要為員工們所理解和接受， 要真正符合他們的愿望和要求。 否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。4. 3 自助式薪酬管理模式的作用 : 滿足員工的高層次需求員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。5 薪酬管理模式的選擇和應用由于每個所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略都不同，并不是所有都適合上述三種創(chuàng)新模式。 由于三種管理創(chuàng)新模式本身具有的特性， 在選擇薪酬管理模式時，必須在遵循一定原則的基礎上， 對相應的影響因素進行分析， 再根據(jù)各自不同的特點選擇適合自身發(fā)展的薪酬管理模式， 注重對員工的激勵作用， 擺

10、脫傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端。 影響薪酬模式選擇的因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、 文化、市場和價值等，在導人新型薪酬管理模式時要充分加以分析。5. 1 與戰(zhàn)略相匹配如果把戰(zhàn)略看作是生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是戰(zhàn)略中的一個鏈條。薪酬制度的選擇，必須能夠有效地融人的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。研究表明，同樣靈活度較高的薪酬設計體系， 導致一些資產(chǎn)收益上升接近2 個百分點，而在另一些中卻帶來了資產(chǎn)收益降低的情況。 比如寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的成長戰(zhàn)略的，而勞動密集型不宜采用 ; 而自助式薪酬則適用中小，大采用則會增加成本。 又比如寬帶薪酬體系的設計要隨著公司戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變而做出相應的調(diào)整，拓

11、展或緊縮“帶寬”，以適應整體發(fā)展的需要。5. 2 與員工的需求和目標相一致根據(jù)期望理論，作為個人來說，一個人的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標則不同。員工通過努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可從獲得報酬，在不同階段的員工、 不同背景的員工， 其需要的報酬內(nèi)涵則不同，有人看重物質(zhì)的， 有人看重精神的， 更多的人則是多元化的。 若能通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投人工作，提高工作效率。5. 3 加強薪酬的對內(nèi)公平性從內(nèi)部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受， 而且又體現(xiàn)公平， 這對薪酬管理至關重要。薪酬設計應遵循“公平與公正”原則， 特別是對內(nèi)公平， 不同部門之間或同一個部門不同人之間， 薪酬水平必須反映崗位職責、 能力和績效的差異。 要加強薪酬的對內(nèi)公平， 就必須合理地確定內(nèi)部不同崗位的相對價值， 有效做好內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關鍵問題。5. 4 綜合運用由于的各個部門都有各自不同的特點，在人力資源管理實踐中，可以選取那些適合于相應部門和人員的薪酬管理模式， 這樣一方面符合某種薪酬模式實