XX企業(yè)知識型員工的激勵研究開題報告

1、本科畢業(yè)論文（設計）開題報告題 目 XX企業(yè)知識型員工的激勵研究學 院商學院專 業(yè)人力資源管理班 級學 號姓 名 指導教師一、選題的意義與背景（一）選題意義當今世界，人類已進入一個由知識主宰的新經(jīng)濟時代， 經(jīng)濟結構發(fā)生了根本 性的變化，組織之間競爭的焦點集中在知識、 信息、科技綜合體一一知識型的人 才。知識經(jīng)濟要求勞動者不斷提高勞動的熟練程度， 提高科學文化水平，以適應 知識經(jīng)濟時代科技知識不斷發(fā)展的趨勢；這一趨勢集中表現(xiàn)為知識型員工隊伍的 不斷擴大。世界銀行報告顯示：“當前世界財富的64%是由人力資本，即知識資 本創(chuàng)造的?！泵绹?jīng)濟學和社會學教授貝克爾指出， 發(fā)達國家資本的75%以上是 人力

2、資本，人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟增長的源泉。根據(jù)意大利經(jīng)濟學家 帕累托提出的二八定律，組織中20%的人掌握了組織80%的資源，并創(chuàng)造了組織 80%的財富，而這20%的人全是知識型員工。知識型員工是人力資本最核心表現(xiàn) 之一，他們的表現(xiàn)直接影響到組織的生存和經(jīng)營狀態(tài)，成為企業(yè)核心競爭力形成 和發(fā)展的關鍵。經(jīng)濟全球化的到來及我國市場經(jīng)濟的不斷成熟，每個企業(yè)不僅要面對國內(nèi) 企業(yè)的競爭，而且還要面對國外企業(yè)的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng) 造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體一一知識型員工來 實現(xiàn)，作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成了企業(yè)價值的重要組成部分。

3、（二）文獻綜述知識型員工作為企業(yè)的核心工作人員， 其工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的整體 發(fā)展，如何提高知識型員工的個體質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競爭力是企業(yè)關心的重 要問題。由于知識型員工的激勵制度直接影響企業(yè)知識型員工滿意度，因此，該激勵制度在企業(yè)中尤為重要。只有在知識型員工滿意的條件下才能留住他們，并 激發(fā)他們的工作積極性。為建立有效的知識型員工激勵制度，充分了解該領域的 國內(nèi)外研究尤為重要。1、國外研究現(xiàn)狀國外的研究專家很早就認識到知識型員工對企業(yè)的發(fā)展的重要性，他們通過大量的研究找出影響知識型員工績效的各種因素， 從而更好地發(fā)揮知識型員工的 積極性。激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長 （

4、約占總量的34 %）、工作自主（約占31 %）、業(yè)務成就（約占28 %）、金錢財富（約占7 %） 0與其他類型 的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對 知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷地追求，他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作， 并完成企業(yè)交給他們的任務，獲得一份與自 己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富（Ma Han ? Taneumservant, 2005）。要激勵知識型員工，要注重他們的個人發(fā)展，強調(diào)將評價制度 轉變?yōu)檎嬲陌l(fā)展計劃，從評價過去進行的怎樣，轉變?yōu)樽屗麄優(yōu)槿蘸笞龅酶?做準備，必須從判斷性的、向后看的過

5、程轉變?yōu)榻ㄔO性的、向前看的過程。只要 評價制度和經(jīng)濟報酬不可分割的聯(lián)系在一起，人們就會發(fā)現(xiàn)注意力集中在這一聯(lián) 系和由此帶來的結果上。通過豐富員工在組織內(nèi)的生活來改善他們對組織的貢獻（Gammelgaard 2005）。根據(jù)知識型員工的個人興趣、技能和能力對他們進行認可與獎勵。通過給他 們提供選擇、機會以及尊重他人來影響他們，使他們充滿動力，通過榜樣激勵發(fā) 揮他們的才能。富裕知識型員工在工作場所的權利，給他們提供展示自己的機會。 通過設計有意義的工作，幫助他們實現(xiàn)個人目標，最終達到良好的激勵效果（Luis Rabelo, 2007）。國外學者通過對知識型員工的深入研究，對知識型員工采取不同的激勵

6、措 施，使知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。但是還存在很多不足之處，這些不足之處有待于進一步研究。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀迄今為止，國內(nèi)學者在知識型員工激勵問題上的研究多集中在這樣幾個方 面：知識型員工的特征（或特點），知識型員工的需求，知識型員工的激勵因素， 對應于知識型員工激勵策略（或措施）。（1）關于知識型員工特征（或特點）的研究從知識型員工概念出發(fā)，當前的很多中層管理者和專業(yè)技術人員都屬于知識 型員工。他們是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻者， 與非知識型員工相比他們在個人 素質(zhì)、心理、價值觀上都有著自身的特征具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)知識型核心員工大多受過系統(tǒng)的教育，不僅掌握了一定的專業(yè)知識和技能

7、， 而且職業(yè)道德水平也相對較高（曾艷麗，劉鴻運。2009）。具有較高的個人素質(zhì) 和某項專業(yè)特長。知識型員工一般都擁有較高的學歷，受過良好的專業(yè)教育或培 訓，掌握了較高的專業(yè)技術和技能。知識型員工求知欲強，視野開闊，他們不再 是傳統(tǒng)意義上的普通雇傭勞動者，而是將知識作為資本投入，成為企業(yè)的投資者 或者戰(zhàn)略合作伙伴（宋巖，2010）。運用這些特長來發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，不斷 體現(xiàn)自身價值。追求知識更新知識型員工對知識的認同、對事業(yè)的熱愛，使他們會主動追求知識更新。同 時，知識又是他們獲得良好職業(yè)與發(fā)展機會的法寶， 所以他們會主動追求知識更 新（蘇華，張寧，2008）。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保

8、證知識型員工獲得 良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提，隨著專業(yè)領域知識的更新和發(fā)展，為避免知識 陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。 從主觀意愿看，知識型員 工對知識的認同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都是他們主動學習、 更新知識的動力（原荷蓮，2009）。為了不讓自己被淘汰，知識型員工必須不斷學 習新的知識，從而跟上時代的發(fā)展。流動性知識陳舊周期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自 我增值的動機使其具有較高的流動意愿（丁西珍，2009）。知識型員工的高流動性，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。其

9、次,人才流動成為人才價值增值與價值實 現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn) 增值，使人才流動具有內(nèi)在動力（張彥，2009）。如果一個企業(yè)不能提供一個好 的環(huán)境讓知識型員工去發(fā)展，該員工就會大量流失，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。較強的獨立性知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈 活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物， 甚至無法忍受 遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導。他們不是把工作看作謀生手 段，而是把工作作為實現(xiàn)自己價值的平臺，追求獨立的實現(xiàn)自我價值（樊勝利， 2009）。知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細

10、胞體，他們具有知識資本，從事的 大多為創(chuàng)造性勞動。他們強調(diào)工作中的自我引導，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排（陸小燕，袁明海，2009）。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活 動范圍，一定的權限，追求自主性、個性化、多樣化，注重強調(diào)工作中的自我引 導和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。知識型員工高度重視成就激勵和精神激勵在知識型員工的激勵制度中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì) 激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。 因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳

11、統(tǒng)激勵手段則退居次 要地位（李衛(wèi)衛(wèi)，2009）。大部份知識型員工的生存需求及安全需要已基本得到 滿足，追求更高層次的需求，特別是更多滿足發(fā)展的需求，有很強的成就欲望， 看重自身價值的實現(xiàn)，希望得到社會的認可，擁有更大的自主權決定權，看重支持；他們期望通過有挑戰(zhàn)性的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足（楊 春華，2006）。隨著社會的發(fā)展，成就的激勵遠比金錢等物質(zhì)激勵的效果要明顯， 所有我們要將金錢等激勵轉向成就激勵。勞動成果難于衡量知識型員工的勞動成果依賴包括同事、 團隊的協(xié)作完成等很多因素，且勞動 過程難以得到科學監(jiān)控，因此勞動成果不易量化（萬仲璞， 2009）。知識型員工 的工作是腦力勞

12、動，是復雜的思維過程，靈感與創(chuàng)意可不受時間空間的控制 （薛 智慧，2010）。知識型員工大多從事的是腦力勞動，他們的勞動成果很難衡量。（2）關于知識型員工需求的研究知識型員工的需求不同于其他員工， 他們希望得到更多的發(fā)展空間，使自己 不斷得到提高，發(fā)揮自己的自身價值。有了這些需求，他們才能更好的發(fā)揮自己 的潛能，以下是對知識型員工的需求研究。成長的需要：知識型員工對知識增長、職業(yè)發(fā)展和人生價值實現(xiàn)有著不斷 的追求，他們更加重視能夠促進他們不斷進步、 帶有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、 職業(yè)發(fā)展和人生價值實現(xiàn)的需求往往比其他員工更為迫切（呂建，2009）。享有學習和培訓的機會，獲得新的工作機會和承擔

13、新的責任，承擔具有挑戰(zhàn)性的工作 （曾艷，2009）。知識型員工注重自身能力在工作中可以得到提高。成就的需要工作本身是知識型員工提高自身滿意度的主要指標，同行的肯定、社會的贊 許、自身技術的進步等都構成知識型員工成就感的因子（原荷蓮， 2009）。在工 作中能發(fā)揮自己的潛能，自己的創(chuàng)意或者建議能被上級采納，并從工作中獲得滿 足感和成就感，最主要的就是能獲得晉升的機會（張彥， 2009）。知識型員工從 工作中獲得滿足感和成就感，這樣在很大程度上能發(fā)揮他們的潛能， 給企業(yè)帶來 帶來更大的利益。自主的需要知識型員工能夠通過自我管理按照自己的方式完成工作，因此往往要求企業(yè) 給予他們充分的自主權，使之能夠

14、自主地開展工作（陸興發(fā)，高樹蕾，張丹，2009）。 希望能按照自己的工作方式去工作并得到上級的信任或被授權（張彥，2009） o領導應該給予他們信任與自主權，使他們在工作中不受限制。財富的需要物質(zhì)財富的高低是社會對知識型員工價值的評價，是其社會地位的象征，參 與分配自己所創(chuàng)造的財富，獲得一份滿意的報酬，仍是知識型員工考慮的一項重 要因素（樊勝利，2009）。希望自己能有一份與自己貢獻相稱的報酬，物質(zhì)報酬 僅是自身價值的體現(xiàn)（楊春華，2006）。有了財富才能更多得得到物質(zhì)上的需求， 獲得一份很好的財富仍是知識型員工所渴望的。平臺的需要知識經(jīng)濟條件下，知識的更新?lián)Q代非常迅速，知識型員工希望獲得知識

15、、信 息等交流的良好氛圍、優(yōu)秀的企業(yè)文化和寬松的制度等支撐， 從而有利于提高自 己的專業(yè)水平和工作能力（楊春華，2007）。有一個好的知識共享的學習型組織， 好的團隊工作氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的制度環(huán)境，科學合理的員工價值與 評估體系（曾艷，2009）。一個好的工作環(huán)境可以給員工帶來一個好的心情，使 他們在工作中能找到快樂，所以企業(yè)提供一個良好的工作環(huán)境是非常必要的。（3）關于知識型員工激勵策略（或措施）的研究為了能使知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用， 企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標 和知識型員工的特點和需求進行采取不同的措施來激勵知識型員工。 企業(yè)可以采 取以下措施：工作成就激勵知識型員工有更

16、強的成就動機，喜歡挑戰(zhàn)，他們在工作面前表現(xiàn)出更強的“求勝” 心理，這種心理主要表現(xiàn)在對工作成果的滿足程度和與同事的比較中 （李楓，王春艷，2009）。增強工作的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)起知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力， 尊重他們的自主性和專業(yè)權威性， 在一定范圍內(nèi)下方?jīng)Q策權，增強其話語權（曾 艷麗，劉鴻運，2009）。知識型企業(yè)的管理者要給知識型員工有挑戰(zhàn)性的工作， 獨立自主的創(chuàng)新空間和平臺，激發(fā)他們的斗志，挖掘他們的潛力，在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng) 一種適度、良性的競爭環(huán)境，以期形成“你追我趕、勇于突破”的良性循環(huán)（魏明海，2009）。知識型員工在工作中取得的成就及其建議被領導給于一定的肯定， 這將使他們在工作中得到

17、更大的鼓舞。培訓激勵知識型員工對自我成長的要求很強， 應通過培訓提高他們的知識和技能， 激 發(fā)他們的工作熱情，努力與企業(yè)同步發(fā)展，成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源（萬仲璞，2009）。由于科技發(fā)展飛速，員工發(fā)現(xiàn)需要通過不斷學習，掌握新知識與 技能才能實現(xiàn)更高的收入預期，企業(yè)必須進行培訓。讓知識型員工自主選擇培訓 內(nèi)容，這些培訓不僅包括他未來職業(yè)生涯發(fā)展所需要的業(yè)務技能的培訓，也包括人際關系、處事方法等培訓，即滿足企業(yè)未來發(fā)展的要求，也滿足個人全面發(fā)展 的不同需求（薛智慧，2010）?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，技術進步很快，知識型員工 為了不被社會所淘汰，他們要不斷的進行知識更新，以補充自己的不足，所以企

18、 業(yè)必須要進行培訓，以達到個人的學習需要。獎酬激勵就是要做到公平、公正、公開。要使付出相同腦力勞動的人工資水平相當， 對知識型員工工資水平公開披露，做到讓每一個員工覺得他們的付出被企業(yè)認 同。充分利用物質(zhì)激勵員工，把知識型員工的經(jīng)濟利益與績效緊密結合起來，從而在本職崗位上挖掘潛能，不斷提高績效水平（柳興國，楊寶劍，顏彥，2009）。有 競爭力的薪酬方案是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一：薪酬要與工作績效和工作技能掛鉤。注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一。完善績效考評體 系。在設計績效方案時要根據(jù)具體的崗位和性質(zhì)做有針對性的設計（劉淑麗，2010）。收入水平對知識型員工來說仍是一個非常重要的激勵

19、因素，高水平的收 入即是對他的工作能力與業(yè)績的肯定，更是社會地位的表示，它不僅能滿足基本 的生存需要，還能滿足許多知識型員工的高層次需求。 其次，一個體現(xiàn)自我價值 且公平合理的價值體系是吸引與保留員工的重要措施 （高建麗，2006）。為了能滿 足知識型員工在物質(zhì)上的需求，他們在薪酬報酬上也希望得到一份滿意的報酬， 也是自身價值的體現(xiàn)。工作充分授權激勵根據(jù)知識型員工的特點，企業(yè)應根據(jù)任務要求進行充分的授權。通過授權， 企業(yè)往往可以用很低的成本得到更高的效益 （于澤東，2009）。知識型員工由于追 求較強的自主性和別人的尊重與認可，組織管理者應根據(jù)知識型員工這一特點， 通過授權，讓知識型員工參與管

20、理，授予員工有一定的自主權和決策權， 允許其 自主工作并承擔更多的責任（陳靖瑜，2009）。自主性是知識型員工的一個特點， 通過一定的授權，他們在工作上有更大的激情。3、總結部分通過閱讀國內(nèi)外專家學者對于企業(yè)中知識型員工激勵研究，我們首先對知識型員工概念、知識型員工的特征及知識型員工需求等有了進一步了解。專家學者對企業(yè)中知識型員工激勵的研究在很大程度上提高了企業(yè)的效率，對知識性員工的激勵，需要針對此類人群的特征以及結合此類人群的重要激勵因素制定激勵措 施，做到有的放矢，從而最大可能激發(fā)員工的潛能，幫助員工實現(xiàn)自我價值，實 現(xiàn)員工與公司的雙贏。結合我國企業(yè)現(xiàn)狀，總結出企業(yè)對知識型員工激勵存在的

21、不足，比如知識型員工流動頻繁、薪酬的不公平性、績效考核對知識型員工薪酬 影響能力差、激勵手段單一，激勵效果不明顯等等。為了能解決企業(yè)中對知識型 員工的這些不足之處，我們應該結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定一系列激勵措施。 從而發(fā)揮知識員工更大的效率。為了更好的解決企業(yè)在實踐中遇到的問題，筆者在參考大量的文獻的基礎 上，并根據(jù)xm業(yè)的實際情況出發(fā)，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定一系列激勵措施， 解決xm業(yè)中知識型員工的激勵問題，從而發(fā)揮知識型員工更大的潛能。二、 研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題（一）研究基本內(nèi)容1 .知識型員工的概念：知識型員工的定義，知識型員工特點，知識型員工 激勵的重要性。2 . XX企

22、業(yè)知識型員工激勵制度分析：運用文獻綜述、比較研究法、訪談法 和問卷調(diào)查法，對企業(yè)現(xiàn)行制度進行分析，找出企業(yè)現(xiàn)行知識型員工激勵制度中的優(yōu)點及存在的主要不足。3.進行XX企業(yè)知識型員工激勵制度再設計： 針對企業(yè)對知識型員工激勵制 度存在主要問題的分析，對該企業(yè)知識型員工激勵制度進行再設計及新制度實施 時應注意的問題。（二）擬解決的主要問題1、筆者必須了解XX企業(yè)現(xiàn)行的知識型員工激勵制度，其效果是否達到有效 激勵員工的目的。2、努力尋找該企業(yè)激勵機制存在的主要問題。3、針對存在的問題提出行知有效的解決方案。三、研究的方法與技術路線（一）研究方法1、文獻研究法。廣泛閱讀國內(nèi)外有關知識型員工激勵理論，綜

23、合比較各個 專家的觀點及看法，關注當下先進的激勵制度，吸取其精華。以此來設計一套更 適合該企業(yè)的知識型員工激勵制度。2、比較研究法。將在實習的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)或職位相 同的員工進行比較分析，發(fā)現(xiàn)不足，運用到對策分析中去。3、訪談法。訪談企業(yè)相關知識型人員，主要是在激勵員工方面所作的努力。 采眾家之長充實實證過程4、問卷調(diào)查法。針對知識型員工設計適用性較強的問卷，進行數(shù)據(jù)分析， 得出相關結論。（二）技術路線(三)研究難點1、企業(yè)相關管理人員不愿透漏更詳細的激勵措施。2、知識型員工的勞動成果難以衡量。(四)研究預期目標1、對XX企業(yè)現(xiàn)有的知識型員工激勵機制進行研究分析，找出該方面存

24、在 的主要問題。2、針對存在的問題，對該企業(yè)的激勵機制進行再設計。3、使自身對知識型員工激勵機制有進一步的認識， 提高綜合實踐能力和人 力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。四、研究的總體安排與進度2010.11.01 2010.11.212010.11.22 2011.01.092011.02.21 2011.03.112011.03.12 2011.05.032011.05.04 2011.05.18五、主要參考文獻完成畢業(yè)論文選題完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位 畢業(yè)實習，結合實習修改畢業(yè)論文 畢業(yè)論文定稿1曾艷麗，劉鴻運.高科技企業(yè)知識型員工激勵方式創(chuàng)新研究J.企業(yè)管理,

25、 2009 (14) : P1081092薛智慧.知識型員工的激勵J.中小企業(yè)管理與科技2010(2): P65-663 丁西珍.知識型員工激勵因素探析J.科技信息,2009(15) : P319-3204樊勝利.企業(yè)中知識型員工激勵問題探析J.中小企業(yè)管理與科技，2009(10) :P17-185李衛(wèi)衛(wèi).企業(yè)知識型員工激勵制度淺析J.中小企業(yè)管理與科技,2009(9): P686萬仲璞.新時期知識型員工管理初探J.現(xiàn)代商業(yè)，200926 : P88-897呂建.知識型員工的激勵管理J.企業(yè)導報，20097 : P1448張彥.基于知識型員工需求的激勵策略J.企業(yè)改革與管理，200912:P2

26、5- 269陸小燕，袁明海.企業(yè)知識型員工激勵問題探析J.甘肅科技縱橫20094 : P102-10410陳靖瑜.知識型員工激勵問題探討J.經(jīng)濟論壇，200912 : P199-12111原荷蓮.淺議企業(yè)知識性員工的激勵J.煤，2009 (7): P78 8012劉淑麗.知識型員工激勵機制研究J.中國商貿(mào),2010 (2) :P91-92.13李楓，王春艷.中國情景下知識型員工激勵實證研究J.中國商貿(mào)，2009(19) : P47-48.14 楊春華.知識型員工激勵的案例研究J.科技管理研 究,2006(10):P172-15.15陸興發(fā)，高樹蕾，張丹.知識型員工激勵機制研究J.商場現(xiàn)代化,2008(21):P64.