公司職位評(píng)價(jià)手冊(cè)范本

1、知識(shí)結(jié)構(gòu)定義:知識(shí)是評(píng)定工作對(duì)事實(shí)、理論、術(shù)語(yǔ)、概念、程序、技術(shù)的理解能力。知識(shí)不是天生的，而是獲得的。它可以從正規(guī)的學(xué)術(shù)、職業(yè)或工作培訓(xùn)中獲得，也 可以是從工作經(jīng)驗(yàn)的積累中得到。知識(shí)與技能有關(guān)，但又不同，一般認(rèn)為技能是應(yīng)用知識(shí)的熟練程度。討論：在評(píng)定中，只考慮對(duì)職位的最低知識(shí)要求，這可以從在職人員工作前資格考察得到驗(yàn)證。不能以下列作為評(píng)定基礎(chǔ)。 超出最低工作要求的個(gè)別在職人員的知識(shí)層次。 為其它目的，非職位評(píng)估設(shè)立的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 單位部的特殊政策或慣例，通常在六個(gè)月或更短的工作實(shí)踐中獲得的知識(shí)。級(jí)別定義：1 、包括閱讀和理解非專(zhuān)業(yè)化的一般交流和簡(jiǎn)單指示， 以與手工檢查等書(shū)面資 料，加減整數(shù)或簡(jiǎn)

2、單操（伸喘的能力。2、包括閱讀、理解用簡(jiǎn)明而反復(fù)使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)表達(dá)的簡(jiǎn)單指示和交流， 如 安全指示、標(biāo)簽上的預(yù)防措施等。還要求能夠操作機(jī)械設(shè)備，進(jìn)行簡(jiǎn)單的信息輸 入記錄表格或自動(dòng)化記錄系統(tǒng)，以保持這一系統(tǒng)的運(yùn)行。另外， 要求有做工作記 錄的能力，包括加減整數(shù)和簡(jiǎn)單小數(shù)的能力3、包括閱讀和理解有關(guān)資料、圖紙、文件。理解重復(fù)出現(xiàn)的單位部與單位 之間的商業(yè)信件。并要求具備一定常規(guī)保養(yǎng)知識(shí)，必須能夠清楚地書(shū)寫(xiě)詞名。具 有計(jì)算能力，包括整數(shù)乘除和簡(jiǎn)單小 數(shù)。4 、必須能夠理解專(zhuān)業(yè)的技術(shù)操作程序和公式，包括機(jī)器操作，數(shù)據(jù)輸入， 驗(yàn)證、清算帳目，實(shí)驗(yàn)程序等，要求足夠的語(yǔ)言能力，能組織清蜥的書(shū)面文字， 計(jì)算能

3、力包括整數(shù)、復(fù)合小數(shù)和百分?jǐn)?shù)的加、減、乘、除，以與公式計(jì)算。這個(gè) 級(jí)別要求有一定詞匯量，以與業(yè)務(wù)能力，如起草、薄記、PC機(jī)操作 等。5、要求能閱讀和理解復(fù)雜的業(yè)務(wù)操作、工作程序、政策、手冊(cè)：理解和應(yīng)用 專(zhuān)業(yè)圖表、圖紙、轉(zhuǎn)換表格、符號(hào)語(yǔ)言；建立自已獨(dú)特的表格、檔案記錄等；起 草報(bào)告和信件，檢查他人工作質(zhì)量；理解和運(yùn)用代數(shù)、幾何、統(tǒng)計(jì)和科學(xué)計(jì)數(shù)法； 對(duì)基礎(chǔ)物理、化學(xué)、工程、財(cái)務(wù)與其它專(zhuān)業(yè)知識(shí)的理解。在這一級(jí)別，通常要求 有理解和應(yīng)用該系統(tǒng)的知識(shí)，而不 是 建 立 系 統(tǒng) 的 知 識(shí)。6 、包括職業(yè)的如會(huì)計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)、人才資源、計(jì)算機(jī)與其它學(xué)科的原則、 程序、方法、技藝的知識(shí)要求很高的文化、創(chuàng)造性

4、或數(shù)學(xué)技能，而學(xué)術(shù)知識(shí)是其 次的，處于這一級(jí)別的典型工作是要求掌握建立基本操作系統(tǒng)的原則和程度的足 夠知識(shí)。 7 、在這一級(jí)別，要求有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，或具有研究學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，或 者具有兩方面的大學(xué)專(zhuān)業(yè)，如化學(xué)和生物，工程和管理8 、要專(zhuān)業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域有創(chuàng)造力的專(zhuān)家所具備的知識(shí)，經(jīng)常是某一圍具最高學(xué)識(shí)的。.9 、具備參與有關(guān)理論數(shù)據(jù)或?qū)嶒?yàn)方法應(yīng)用發(fā)展的研究與創(chuàng)造活動(dòng)，并對(duì)此作驗(yàn)證測(cè)試所需的知識(shí)，可以要求具備二個(gè)領(lǐng)域 ph.D程度的知識(shí)，可能為相當(dāng)于 高 級(jí) 研 究 人 員 的 知識(shí)程度。.10 、層次為世界級(jí)科學(xué)家，工業(yè)和學(xué)術(shù)界的權(quán)威人士。.二、復(fù)雜程度定義：“復(fù)雜性和判斷力”是評(píng)定一個(gè)工作對(duì)受

5、過(guò)全培訓(xùn)或合格的在職人員的難易程度。影響“復(fù)雜性和判斷力”包括工作本身性質(zhì)、任務(wù)的變化、指導(dǎo)的有效 性、工作的圍等。討 論:一些工作在本質(zhì)上就比其它的難，它們要求職員付出更多的腦力活動(dòng)，而且更富挑戰(zhàn)性。（或者在某些情況下，更易使人挫?。?duì)某一個(gè)工作來(lái)說(shuō)，它包含不同層次復(fù)雜性和判斷力的任務(wù)，所有的工作都包含 具有挑戰(zhàn)性的部分和常規(guī)的，甚至是重復(fù)的部分。所以在評(píng)定時(shí)，要找出整體的特性，或者能代表60%以上時(shí)間的特點(diǎn)。不要受不經(jīng)常的、斷斷續(xù)續(xù)或緊急情 況的影響。級(jí)別定義：1 、常規(guī)或高度重復(fù)的工作，簡(jiǎn)單，員工很少或不需做選擇，或者員工在詳 盡的指導(dǎo)下，僅作簡(jiǎn)單判斷。.2、常規(guī)或重復(fù)工作，只要按照常規(guī)

6、或簡(jiǎn)單應(yīng)用已知的規(guī)則和程序， 運(yùn)用一定 判斷力做出決定，但是通常即使該決定是錯(cuò)誤的，也只導(dǎo)致微不足道的， 并且能 被糾正的損失。.3 、大部分是常規(guī)或重復(fù)工作，要求應(yīng)用不同的規(guī)則和程序，做出的決定影 響質(zhì)量、準(zhǔn)確度以與結(jié)果的正確性。但是這些決定是在有明確規(guī)定的慣例指導(dǎo)下 做出的。.4 、半常規(guī)的或多樣化的工作，要求應(yīng)用已建立的原則或獨(dú)立思考做出決定。該決定對(duì)完成指定的目標(biāo)是很重要的， 同時(shí)需要修改已有的方法、原則和慣例來(lái)適應(yīng)不同條件下的變動(dòng)5 、只有抽象的指導(dǎo)、目標(biāo)、政策、條件和經(jīng)常變化的問(wèn)題，要求相當(dāng)?shù)呐?斷力，應(yīng)用事實(shí)依據(jù)和基本原則建立一定方法和技巧來(lái)解決問(wèn)題。.6 、要求有分析能力，計(jì)劃

7、各種交織在一起的活動(dòng)，有時(shí)需要一個(gè)以上部門(mén) 配合，要求有解決問(wèn)題的能力，并且不是應(yīng)用普通原則就能解決的。7 、承擔(dān)考慮和分析公司主要問(wèn)題的責(zé)任，要求能夠推薦和影響公司長(zhǎng)期政 策，如人事、財(cái)務(wù)、工程、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略等。8 、參加重大決策與長(zhǎng)期項(xiàng)目制定，包括對(duì)全部數(shù)據(jù)的全面分析，并做出具有 指 導(dǎo) 意 義 和 作 為 總 則 的 決定。9、要求在政策制定中對(duì)有重要意義復(fù)雜問(wèn)題分析。在考慮整個(gè)公司的政策、 項(xiàng)目、建議等決議時(shí)有很強(qiáng)的辨別能 力。責(zé)任圍定義:“責(zé)任”是評(píng)價(jià)員工在整個(gè)公司或某個(gè)部門(mén)可能的影響力?！坝绊懥Α⒉粌H指常規(guī)的收益、花費(fèi)和收入，并指那些難以用數(shù)量來(lái)描述的，如產(chǎn)品質(zhì)量和開(kāi)發(fā)、 財(cái)務(wù)管理

8、、物料管理、信息管理、人力資源管理、外部關(guān)系、儀器設(shè)備使用等。這個(gè)部分包括兩個(gè)容：行動(dòng)的自由度和圍。討 論：一項(xiàng)工作如果是全常規(guī)化的或有嚴(yán)格的限制和監(jiān)督，那么不論業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)不會(huì)產(chǎn)生什么影響，另一方面，擁有真正權(quán)力的人如果發(fā)生錯(cuò)誤或取得 成就，都將會(huì)產(chǎn)生重大影響。行動(dòng)的自由度可以用以下幾個(gè)尺度來(lái)衡量： 制度化限制，從特定的書(shū)面指示、政策到外部的法律、法規(guī)。 工作情況考察，從工作進(jìn)行中至工作完成后與預(yù)期目標(biāo)對(duì)比。 工作目標(biāo)時(shí)間表，包括每天的標(biāo)準(zhǔn)至幾年后的目標(biāo)。 任務(wù)多樣性。 允許或要求的主動(dòng)性，圍從無(wú)至幾乎沒(méi)有限制。在任何機(jī)構(gòu)里都有不同程度的行動(dòng)自由度， 但是在本手冊(cè)里只定義了 8種 從中

9、選擇最接近的，盡管可能不完全確切。圍以機(jī)構(gòu)和影響大小評(píng)估。在某個(gè)職位上有很高的獨(dú)立性并不意味著有很大程度的活動(dòng)圍，因?yàn)橐恍┕ぷ鞅旧硎亲晕蚁拗频?。本?xiàng)工作的評(píng)估以最大圍為準(zhǔn)，低職位的工作自然地比管理工作的圍小。圍級(jí)別：A、主要影響自己的工作，僅偶爾影響他人的工作。R主要影響本部門(mén)直接有聯(lián)系的工作，對(duì)其它工作的影響很小G主要影響本部門(mén)，對(duì)部門(mén)間的工作影響有限。D對(duì)本部門(mén)有重大影響，對(duì)部門(mén)間中等程度影響。E、對(duì)部門(mén)、公司有重大影響，對(duì)合作人員有影響。F、對(duì)整個(gè)公司有影響，并對(duì)部門(mén)工作有實(shí)質(zhì)性影響，對(duì)合作人員有重要影 響。G對(duì)整個(gè)公司工作有重大影響。行動(dòng)自由度圍ABCDEFG1、負(fù)責(zé)細(xì)致、精確的工作，

10、各個(gè)步驟都有嚴(yán) 格的復(fù)查和監(jiān)督。例子是周期短，固定節(jié)奏、 重復(fù)、按規(guī)定方法、計(jì)劃表和順序進(jìn)行的工 作。2、與“1”性質(zhì)相似的工作，除了偶爾在任 務(wù)組合、節(jié)奏容量上有變化。工作者有機(jī)會(huì) 在規(guī)定的方法、程序中挑選自己的方式，并 可做細(xì)微高速工作情況在進(jìn)行中下個(gè)步驟前 或完成時(shí)可以進(jìn)行考察。3、總體來(lái)說(shuō)工作是重復(fù)的，經(jīng)常變化的是任 務(wù)組合、節(jié)奏、容量，并允許在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí) 間完成。多數(shù)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)的，但依據(jù)是 的先例而/、是書(shū)面指標(biāo)。工作人員可以在一 定程度上自己安排時(shí)間，但仍有間斷的考察。4、盡管工作的總體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法已經(jīng)建立，但是工作是多樣化的。雇員在很大程度上可以制定時(shí)間表，選擇合適的方法

11、和程序。工作情況一般在完成后進(jìn)行考察。5、工作是以目標(biāo)定向，一般變化幾個(gè)至幾個(gè) 季度的時(shí)間有很清楚的目標(biāo)、預(yù)算、時(shí)間表 和政策。但是員工有相當(dāng)?shù)纳炜s性，可以改 進(jìn)時(shí)間表、工作方法等。在這一級(jí)別，員工 自我監(jiān)督，工作在完成后才檢查達(dá)標(biāo)情況。6、員工主要完成年度期目標(biāo)，如季度、年度 計(jì)劃?；鞠拗剖菃挝活A(yù)算，時(shí)間表等。在 這些限制下，員工要求起草、建立和掛靠自 己的時(shí)間表，實(shí)現(xiàn)中間目標(biāo)。員工自我監(jiān)督， 對(duì)照目標(biāo)來(lái)檢驗(yàn)工作績(jī)效。7、工作以實(shí)現(xiàn)中期目標(biāo)為主。限制來(lái)自公司 政策、合同、資源幾個(gè)方面。該職位人員有 一定自由來(lái)試驗(yàn)新概念和新方法，進(jìn)行中長(zhǎng) 期活動(dòng)。工作考評(píng)主要看業(yè)績(jī)。8、工作以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)為

12、主。限制來(lái)自公司 政策、法律、法規(guī)和物資幾個(gè)方面。該職位 人員肩相當(dāng)自由來(lái)試驗(yàn)新概念和新方法，進(jìn) 行長(zhǎng)期活動(dòng)。工作考評(píng)主要看業(yè)績(jī)，一般問(wèn) 隔時(shí)向較長(zhǎng)。四、人際關(guān)系定義：“人際關(guān)系”是衡量部門(mén)、公司、外部人際間有效交流，包括最低的直接信息交流至最高的復(fù)雜商討。這個(gè)因素反應(yīng)交流的重要性和相對(duì)頻繁程度以與效 果。討 論:“人際關(guān)系”概括人與人、人與團(tuán)體之間接觸和聯(lián)系，可以通過(guò)、信件或 面對(duì)面直接交流；可以是與其它員工或本單位以外，如客戶(hù)、賣(mài)主、政府官員等。 大多數(shù)這樣的接觸是一對(duì)一或一對(duì)多個(gè)人，它也包含說(shuō)服他人的技巧。評(píng)定工作時(shí)，選擇工作中經(jīng)常要求的最高人際關(guān)系處理技能，例如，一套 商品房認(rèn)購(gòu)的實(shí)際

13、談判可能只花半小時(shí)，但是他必須是一個(gè)熟練的談判人。另外, 一般不考慮直接合作者、上司、下屬之間接觸。經(jīng)別定義：1 、常規(guī)接觸，一般指直接相關(guān)同事，要求一般的禮貌。2 、有時(shí)需要與最直接同事以外的接觸，但是僅在一般水平，很少要求關(guān)于 信息的討論和報(bào)告。3 、與其人它部門(mén)的員工接觸，要求得體的報(bào)告和問(wèn)題討論。4 、與其它部門(mén)的接觸，需要問(wèn)題討論以獲得支持與合作；或少量公司以外 的重要接觸。5 、要求公司部聯(lián)系，如果做得不好，將會(huì)導(dǎo)致合作不利，如影響相關(guān)部門(mén) 或公司整個(gè)活動(dòng)各階段之間關(guān)系； 或?qū)T工之間關(guān)系造成不良影響；或與公司以 外接觸，通常是客戶(hù)，如缺少技巧和判斷力會(huì)造成公司經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)的一定損失

14、。6 、與部門(mén)、公司以外有較重要的聯(lián)系。如果不能發(fā)展和保持良好的關(guān)系， 將導(dǎo)致對(duì)公司的重大損失。7 、要求接觸與聯(lián)系的方式、方法成為完成工作的主要因素。8 、如果不能正確分析用什么方法與公司以外重要人士接觸與聯(lián)系，將嚴(yán)重 影響公司瑞在、未來(lái)的聲譽(yù)，或財(cái)政狀況。實(shí)施管理定義：評(píng)估管理好壞的要素是以實(shí)施管理的模式，管理工作的水平和方式，人事 決策，直接和間接管理員工的水平，或是任職者指導(dǎo)和控制職能中所起的作用或 是向公司職能性指導(dǎo)為依據(jù)的。管理的好壞在一定程度上是由崗位職能所需的直接工作管理，管理工作的 復(fù)雜性和多樣性，個(gè)人效應(yīng)的工作權(quán)力，如聘用、終止合同，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估 或指導(dǎo)和影響公司的權(quán)力

15、所決定的。不是直接管理還是間接管理，管理實(shí)施表明管理要比其它一些簡(jiǎn)單的監(jiān)督工作要來(lái)得全面，間接管理就是通過(guò)一個(gè)或多個(gè)多層次管理來(lái)進(jìn)行的。所管理的員工數(shù)量不會(huì)作為直接影響評(píng)估管理好壞的因素，只對(duì)一個(gè)人進(jìn) 行管理是不給分的。當(dāng)在公司別的部門(mén)實(shí)施重大的、連續(xù)性影響或控制有關(guān)活動(dòng)時(shí)，職能性管 理是存在的。下面列出一個(gè)或多個(gè)典型的職能形式：在公司別的部門(mén)被認(rèn)可的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)、工作程序、政策。質(zhì)量控制標(biāo) 準(zhǔn)的建立可作為一個(gè)例子。實(shí)施連續(xù)性的職能計(jì)劃和代表一個(gè)較大組織機(jī)構(gòu)的活 動(dòng)。招聘或計(jì)劃管理可作為一個(gè)例子為提出改進(jìn)措施，在公司別的部門(mén)進(jìn)行檢查、監(jiān)控和評(píng)估活動(dòng)。部審計(jì)可作為一個(gè)例子。提供服務(wù)或提出勸告可

16、不可以構(gòu)成職能管理。選擇賣(mài)出不可以，建立規(guī)可以，寫(xiě)部業(yè)務(wù)通訊不可以；按法律依據(jù)批準(zhǔn)推銷(xiāo)的原料可以， 管理存貨帳目不可 以，發(fā)展會(huì)計(jì)系統(tǒng)可以。必須對(duì)“助理”職位認(rèn)真審查，因?yàn)檫@些工作的管理性質(zhì)是不同的，助理可能實(shí)際上是實(shí)施一些管理員的職能； 也可能是沒(méi)有管理權(quán)，除非是在負(fù)責(zé)人不 在時(shí)。無(wú)論如何，助理工作不應(yīng)按高職位的評(píng)估方法來(lái)評(píng)估。許多工作既會(huì)有工人，又會(huì)有職員的職能。在這種情況下，評(píng)估將以職位 的主要職能為根據(jù)。級(jí)別定義：1、人員的管理1.1 有間接影響他人工作的機(jī)會(huì)，主要通過(guò)適時(shí)的、準(zhǔn)確的產(chǎn)品?？梢怨芾硪粋€(gè)下屬并向其他員工提供偶而的指導(dǎo)。1.2 指導(dǎo)員工做一樣或直接相關(guān)的日常工作。安排工作，

17、解釋方法和程序，保證工作按照時(shí)間表進(jìn)行，并匯報(bào)成績(jī)和問(wèn)題， 向員工示如何做工作，并做同樣或相 關(guān)工作中較困難的部分。通常，這一級(jí)別的人員是小組條線(xiàn)的負(fù)責(zé)人， 參與決定 有關(guān)績(jī)效評(píng)定、工作進(jìn)程的問(wèn)題。1.3 直接管理員做相似或接近相似的日常工作， 決定基本的工作分配，解決問(wèn)題, 確保在充裕的時(shí)間圓滿(mǎn)完成工作。經(jīng)常做崗位培訓(xùn)，評(píng)估工作情況，解決投訴，做人事方面推薦，通常由高級(jí)管理層批準(zhǔn)參與工作計(jì)劃，但通常有標(biāo)準(zhǔn)模式的限制1.4 真接或間接管理日常工作情況，通過(guò)計(jì)劃和組織安排員工?；蛑苯印㈤g接管理那些在本職工作中有相當(dāng)獨(dú)立性的熟練技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員。在上述任何一種情況下，參與員工培訓(xùn)、工作評(píng)估、對(duì)聘用、

18、解聘、提升、薪水 提出建議，解決投訴。1.5 直接或間接管理不同工作的員工，通過(guò)最直接的管理層，來(lái)計(jì)劃和組織員工 工作，并與不同組織部門(mén)相協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)直接下屬的發(fā)展和檢查其它下屬的發(fā)展計(jì) 劃?；蛑苯踊蜷g接管理一群在某一高度專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)域或幾個(gè)不是非常專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)域工作的技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員。通常通過(guò)直接管理層， 來(lái)計(jì)劃和組織管理單位的員工， 也可 能是分散在多個(gè)地方，并與不同部門(mén)相協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)員工的業(yè)務(wù)發(fā)展。在任何一種情況下，評(píng)估直接管理的員工、聘用員工、解決投訴；并可以提出解聘員工。評(píng)審和推薦對(duì)直接被管理者的增加工資和提升；檢查本部門(mén)非直 接管理的員工的評(píng)估，以與批準(zhǔn)增加工資和提升。1.6 行使總體管理；直接或

19、間接的，管理通常是在幾處工作，參與技術(shù)或非技術(shù) 工作的員工。要求做出計(jì)劃并經(jīng)常與其它部門(mén)合作，聘用雇員，解決投訴，提出 解聘。評(píng)審工作情況，推薦增加工資和提升直接管理下的員工， 檢查二個(gè)或多個(gè) 部門(mén)非直接管理的員工的評(píng)估和批準(zhǔn)加工資、提升。2、職能監(jiān)督2.1 有間接影響他人工作的機(jī)會(huì)，主要通過(guò)準(zhǔn)確適時(shí)工作。偶而在一個(gè)特定問(wèn)題提些建議2.2 為本部門(mén)以外的有限圍的員工提供責(zé)指導(dǎo)和顧問(wèn)、檢查、評(píng)估、匯報(bào)在這一 圍管理的結(jié)果。或2.3 為主要機(jī)構(gòu)員工在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域提供職能指導(dǎo)和顧問(wèn)。檢查和推薦簡(jiǎn)單和程序 改進(jìn)，評(píng)估和匯報(bào)在這圍至生產(chǎn)線(xiàn)管理的結(jié)果?；蛲ㄟ^(guò)監(jiān)督一個(gè)職能的主要部分，如招聘、公共關(guān)系、市場(chǎng)調(diào)查

20、、審計(jì)等來(lái) 對(duì)機(jī)構(gòu)員工施加影響。2.4 在一專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域提供指導(dǎo)和顧問(wèn)；考察系統(tǒng)和程序，創(chuàng)造推薦主要程序上的發(fā) 展，評(píng)估結(jié)果并向重要部門(mén)經(jīng)理報(bào)告。2.5 為機(jī)構(gòu)提供廣泛的指導(dǎo)和意見(jiàn)，考察系統(tǒng)和承擔(dān)主要系統(tǒng)發(fā)展，評(píng)估結(jié)，向 高級(jí)管理層報(bào)告?；蛲ㄟ^(guò)監(jiān)督一些領(lǐng)域如銷(xiāo)售和市場(chǎng)，財(cái)會(huì)和金融等來(lái)對(duì)機(jī)構(gòu)員工施加影響。六、操作技能定義:“操作技能”是評(píng)估工作中臂、手、手指的靈活性、精確性、速度和協(xié)調(diào)性。在 制造、裝配、包裝、機(jī)器運(yùn)作、維修、辦公室設(shè)備與機(jī)器設(shè)備的修理諸工作中， 以與在任何廠(chǎng)房、倉(cāng)庫(kù)、辦公室都離不開(kāi)這些操作技能。它包括兩方面容“技能 水平”和“應(yīng)用程度”。討 論：雖然有些手工操作可能是重復(fù)性和半自動(dòng)

21、的，例如打印文書(shū)和包裝裝配，但這些工作也需要操作者手、手指反應(yīng)迅速、準(zhǔn)確。另外一些手工操作，包括安裝和修理工作，節(jié)奏可能不要求很快，但需要操作者運(yùn)用多種簡(jiǎn)捷、協(xié)調(diào)的操作, 工作對(duì)象能夠同步運(yùn)行。以上兩類(lèi)工作都要求有良好的和敏感性。 尤其是第二類(lèi) 工作，在更高的技能水平上，還可能需要子解設(shè)備如何運(yùn)行，如何最佳使用以與 所需的工具和技能等?！凹寄芩健敝饕删唧w操作的設(shè)備類(lèi)型， 以與手工活動(dòng)來(lái)衡量，還需考慮要求 的培訓(xùn)性質(zhì)和時(shí)間，僅需最低限度培訓(xùn)，適用面又廣的工種常常是級(jí)別較低的工 種，而那些需要特殊技能的工種常常是高級(jí)別的工作。第二方面是“應(yīng)用程度”。這部分主要衡量手工技能對(duì)工作的重要性，特別

22、是評(píng)估下列工作，如精確性作為一個(gè)重要因素的工作，以與大部分工作時(shí)間都要 應(yīng)用操作技能的工作。對(duì)于下述情況不加分，包括使用辦公桌上的、計(jì)算器等。同樣，對(duì)于使用數(shù)據(jù)輸入終端、文字處理或個(gè)人電腦，除非這些技能被認(rèn)為是工作要求的或是工 作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。另外，對(duì)于那些在職者，他們?cè)诠ぷ髦行枰?xùn)練其他員工 應(yīng)用和操作某些儀器設(shè)備，也可加分技能水平應(yīng)用程度A級(jí)B級(jí)C級(jí)1除工作前培訓(xùn)或生活中獲得的操作技f沙卜，/、要求具匕手，或機(jī)器操作技2要求如操作普通辦公室用品（打字機(jī)、文字處理器、復(fù)印機(jī)） 或就用簡(jiǎn)單手工工具或不需調(diào)整的簡(jiǎn)單包裝。要求簡(jiǎn)單鍵盤(pán)操 作。必要的培訓(xùn)可以從觀(guān)察其它員工操作而獲得。3一般技能要

23、求，會(huì)操作工廠(chǎng)、辦公室設(shè)備，要求手眼配合，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單電動(dòng)工具、文字?jǐn)?shù)據(jù)處理器、辦公室、工廠(chǎng)設(shè)備， 并會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)備和調(diào)試。在雇用前或工作后，經(jīng)過(guò)正規(guī)的培訓(xùn) 即可達(dá)到。要求鍵盤(pán)操作。4要求具有操作、設(shè)置和/或維修復(fù)雜儀器的高級(jí)技能。要求很高的手眼配合和手指敏感性，正規(guī)的實(shí)際和理論培訓(xùn)。5要求很高的測(cè)試、維修甚至重組復(fù)雜設(shè)備的技能，運(yùn)用一系列專(zhuān)業(yè)儀器和工具。要求掌握電學(xué)、電子和/或機(jī)械原理。A級(jí)：偶爾要求應(yīng)用操作技能。準(zhǔn)確性比速度更重要。B級(jí)：不犧牲準(zhǔn)確性條件下，要求一定速度和/或靈巧性，1/3的工作時(shí)間要求 應(yīng)用操作技能。C級(jí)：在有時(shí)間限制或要求特別的精密度條件下，進(jìn)行手工操作，2/3或更多時(shí)間要

24、求應(yīng)用操作技能。七、 視力集中定 義：“視力集中”繪制圖表、操作電腦是可以確定眼睛的緊和疲勞的程度。而這些緊和疲勞可能因閱讀材料、測(cè)量?jī)x器、 標(biāo)尺度、查疵點(diǎn)等而長(zhǎng)時(shí)間用眼和視 力集中而引起眼睛緊和疲勞。討 論：可以肯定，長(zhǎng)時(shí)期、緊地集中視力可引起正常視力的人感到眼睛疲勞。這種生理上的反映，工作評(píng)估員是無(wú)法直接測(cè)量。他們的工作應(yīng)該對(duì)工作的緊程度和集中精力的時(shí)間進(jìn)行評(píng)估。在進(jìn)行這種評(píng)估時(shí)，并不會(huì)考慮燈光的強(qiáng)度，或工作者的用眼程度。級(jí)別定義：1、沒(méi)有眼疲勞的理由，不打分。2、工作中只需間歇用眼，對(duì)象正常大小，容易識(shí)別。3、工作中需有一定時(shí)間的集中用眼，一天中25%時(shí)間以上。如統(tǒng)計(jì)資料的打印, 電 腦

25、 屏 幕 的 工 作 者。4、工作中需較長(zhǎng)時(shí)間地集中用眼，雖次數(shù)少但用眼超過(guò)一天65%。5、工作中，不間斷地需相當(dāng)集中用眼。八、 體力消耗定 義：“體力消耗”指在工作中因肌肉緊和身體不適。（因緊或長(zhǎng)時(shí)間視力集中引 起疲勞和緊以如下因素來(lái)確定。）討 論：體力消耗是指經(jīng)常性的從事如下工作，如：走路、跑步、舉重、拖、拉、 推、扛、伸展和登高等，無(wú)論在案場(chǎng)或辦公環(huán)境下。同時(shí)，重量、大小、距離都 應(yīng)考慮，如果重量很輕，距離很短，不是經(jīng)常的，那么就不用考慮了。體力消耗的因素通常是與現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)工作和分發(fā)工作相聯(lián)。但是，辦公室的 員工也會(huì)提重物，如書(shū)、文件類(lèi)、辦公用品，以入需在他們的位置上站立、伸展 等工作，這些因素應(yīng)考慮。分級(jí)定義：1 、衛(wèi)生工作，所需的體力