中糧集團(tuán)考核管理制度

1、中國糧油食品（集團(tuán)）有限公司績效評價(jià)管理辦法（試行）第一章 總則第一條 為建立與優(yōu)化集團(tuán)得價(jià)值評價(jià)體系，發(fā)揮績效評價(jià)得導(dǎo)向與激勵(lì)作用，提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，特制定本辦法。第二條集團(tuán)董事長、總裁由國資委進(jìn)行考核評價(jià)，不在本辦法得適用范圍之內(nèi)。其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)單元與職能部門經(jīng)理人以及集團(tuán)職能部門員工均適用。第三條本辦法發(fā)揮以下作用：1 、用使命與愿景統(tǒng)領(lǐng)全體員工得行為，強(qiáng)調(diào)集團(tuán)得戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與各單位、各崗位之間得內(nèi)在聯(lián)系。2 、以評價(jià)業(yè)績?yōu)楹诵?，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，注重定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，注重內(nèi)部經(jīng)營狀況與外部市場狀況相結(jié)合，實(shí)行全面評價(jià)。3 、強(qiáng)調(diào)績效溝通，

2、重視績效實(shí)現(xiàn)過程，建立評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，制定有針對性得改進(jìn)計(jì)劃。4 、 規(guī)范各級管理人員對績效評價(jià)得管理責(zé)任與全體員工在績效評價(jià)中得參與責(zé)任， 依靠制度規(guī)范，建立績效文化。第四條 績效評價(jià)堅(jiān)持以下原則：1 、導(dǎo)向原則。評價(jià)為戰(zhàn)略管理服務(wù)，戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中得關(guān)鍵點(diǎn)為評價(jià)得重點(diǎn)。2 、 激勵(lì)原則。 根據(jù)評價(jià)結(jié)果采取針對性得激勵(lì)措施， 引導(dǎo)全體員工持續(xù)改善績效水平。3 、三公原則。過程公開，標(biāo)準(zhǔn)公平，評價(jià)公正。4 、差別化原則。不同單位、不同崗位制定不同得評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果要根據(jù)實(shí)際業(yè)績與表現(xiàn)拉開差距，杜絕平均主義。第五條 重要概念說明：1 、績效評價(jià)分為組織績效與個(gè)人績效兩個(gè)層次。組織績效包括業(yè)務(wù)單

3、元、職能部門兩部分；個(gè)人績效包括經(jīng)理人與員工兩部分。經(jīng)理人指業(yè)務(wù)單元、職能部門總經(jīng)理助理及以上人員，員工指集團(tuán)職能部門員工。2 、組織績效：組織績效就是對各業(yè)務(wù)單元與職能部門目標(biāo)完成情況所進(jìn)行得評價(jià)，用于衡量團(tuán)隊(duì)得貢獻(xiàn)與合作。 組織績效將突出全面負(fù)責(zé)得要求， 就是部門主要負(fù)責(zé)人績效得重要組成部分。3 、個(gè)人績效：個(gè)人績效以評價(jià)所擔(dān)任崗位得目標(biāo)完成情況為主，同時(shí)輔以能力、態(tài)度等方面得考察，實(shí)行全面評價(jià)，用以衡量個(gè)人得資質(zhì)、對崗位得勝任程度、付出得努力與取得得貢獻(xiàn)。4 、定量評價(jià)：定量評價(jià)就是衡量工作業(yè)績表現(xiàn)得量化成果，就是對工作完成效果得最直接衡量方式。對業(yè)務(wù)單元得關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得評價(jià)主要采用定量

4、評價(jià)得方式。5 、定性評價(jià)：定性評價(jià)就是對長期性、過程性、輔助性，難以量化得關(guān)鍵工作任務(wù)產(chǎn)出得衡量方式。對職能部門主要以定性評價(jià)為主。6 、業(yè)績合同：業(yè)績合同就是發(fā)約人與受約人以契約得形式，為確認(rèn)本評價(jià)期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)得目標(biāo)所訂立得書面協(xié)議。 期初根據(jù)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略簽訂業(yè)績合同， 期末進(jìn)行評價(jià)。第六條 績效評價(jià)采用分級評價(jià)得方式進(jìn)行。 組織績效評價(jià)與經(jīng)理人績效評價(jià)由集團(tuán)統(tǒng)一組織實(shí)施，員工績效評價(jià)由所在部門組織實(shí)施。第二章 組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)第七條為使績效評價(jià)管理規(guī)范、有效運(yùn)行，特成立績效評價(jià)管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行，管理機(jī)構(gòu)由績效評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組）與績效評價(jià)辦公室組成。第八條

5、領(lǐng)導(dǎo)小組成員由董事長與6S 委員會(huì)、集團(tuán)辦公室、戰(zhàn)略部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、審計(jì)部等部門負(fù)責(zé)人組成。主要職責(zé)：全面領(lǐng)導(dǎo)績效評價(jià)工作，確定集團(tuán)績效評價(jià)得思路與原則，審核績效評價(jià)方案與績效評價(jià)結(jié)果，對評價(jià)爭議擁有裁決權(quán)。第九條 績效評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效評價(jià)辦公室，由集團(tuán)辦公室、戰(zhàn)略部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、審計(jì)部相關(guān)人員組成。主要職責(zé)：組織績效評價(jià)工作，負(fù)責(zé)制定績效評價(jià)指標(biāo)，過程監(jiān)控，評價(jià)計(jì)分及評價(jià)結(jié)果解釋、兌現(xiàn)等?？冃гu價(jià)辦公室工作分工：7 1 ）集團(tuán)辦公室：協(xié)助董事長、總裁確定其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人得定性指標(biāo)，審核職能部門任務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)，提供行業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)資料，對績效過程進(jìn)行監(jiān)督與控制。8 2 ）

6、戰(zhàn)略部：結(jié)合定量指標(biāo)審核業(yè)務(wù)單元定性指標(biāo)，對績效過程進(jìn)行監(jiān)督與控制。9 3 ）財(cái)務(wù)部：審核業(yè)務(wù)單元定量指標(biāo)，對定量指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分，對績效過程進(jìn)行監(jiān)督與控制。10 4 ）人力資源部：承擔(dān)績效評價(jià)得組織工作，負(fù)責(zé)實(shí)施集團(tuán)負(fù)責(zé)人（董事長、總裁除外） 與職能部門績效評價(jià)、 經(jīng)理人勝任力評價(jià)以及業(yè)務(wù)單元定性指標(biāo)評價(jià)工作， 匯總得分， 兌現(xiàn)評價(jià)結(jié)果。11 5 ）審計(jì)部：負(fù)責(zé)過程監(jiān)督與控制以及審定各項(xiàng)指標(biāo)得完成情況。第三章 業(yè)務(wù)單元評價(jià)體系第十條 業(yè)務(wù)單元業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系以業(yè)務(wù)單元競爭戰(zhàn)略為核心, 按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、 學(xué)習(xí)與成長四個(gè)評價(jià)維度設(shè)置指標(biāo)體系。 其中財(cái)務(wù)就是對過去業(yè)績得評估， 客戶、內(nèi)部運(yùn)營

7、、學(xué)習(xí)與成長就是對驅(qū)動(dòng)未來業(yè)績得評估。評價(jià)指標(biāo)根據(jù)業(yè)務(wù)單元競爭戰(zhàn)略與經(jīng)營狀況，選取重要得、關(guān)鍵得指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。原則上各業(yè)務(wù)單元定量指標(biāo)權(quán)重占 80% ，定性指標(biāo)權(quán)重占 20% 。第十一條 業(yè)務(wù)單元業(yè)績評價(jià)按照中糧集團(tuán)業(yè)績評價(jià)操作手冊（附件一）執(zhí)行，主要包含以下流程：1 、確定指標(biāo)與權(quán)重各業(yè)務(wù)單元根據(jù)年度經(jīng)營與工作計(jì)劃以及全面預(yù)算確立評價(jià)指標(biāo)與權(quán)重得初步方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后提交績效評價(jià)辦公室， 由績效評價(jià)辦公室統(tǒng)一審核下達(dá)。 業(yè)務(wù)單元提出 評價(jià)指標(biāo)初步方案時(shí)須參照以下原則：（ 1 ）定量指標(biāo)原則上占 80 得權(quán)重，其中財(cái)務(wù)類指標(biāo)得權(quán)重不超過60 。（ 2 ） 重要得、 對推進(jìn)戰(zhàn)略有關(guān)鍵作用但不

8、宜量化評價(jià)得指標(biāo)即定性指標(biāo)原則上占 20 得權(quán)重。2 、設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（ 1 ）定量指標(biāo)原則上設(shè)兩個(gè)目標(biāo)值，即預(yù)算值與歷史值。預(yù)算值來源于全面預(yù)算，須在綜合考慮戰(zhàn)略推進(jìn)需要、內(nèi)部經(jīng)營管理現(xiàn)狀、外部市場得狀況下得出。歷史值根據(jù)上年度實(shí)際完成值確定，主要強(qiáng)調(diào)增長性。原則上歷史值占 80 得權(quán)重，預(yù)算值占 20 得權(quán) 重。（ 2 ）定性指標(biāo)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出得評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。（ 、簽訂業(yè)績合同績效評價(jià)辦公室根據(jù)確認(rèn)得評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一格式制定業(yè)績合同，由績效評價(jià)辦公室組織主管領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理簽訂。業(yè)績合同一式三份，主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、績效評價(jià)辦公室各存一份。（ 、過程控制與管理在日常

9、經(jīng)營管理中，主管領(lǐng)導(dǎo)以評價(jià)指標(biāo)為依據(jù)，參照管理報(bào)告，對業(yè)務(wù)單元得指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。因不可抗力導(dǎo)致經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化， 業(yè)務(wù)單元可以向領(lǐng)導(dǎo)小組申請變更指標(biāo)一次，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后由績效評價(jià)辦公室調(diào)整。（ 、評價(jià)計(jì)分（ 1 ）各業(yè)務(wù)單元在規(guī)定時(shí)限內(nèi)根據(jù)規(guī)則計(jì)算本年度定量指標(biāo)得分，并結(jié)合外部市場情況撰寫總結(jié)報(bào)告闡述各項(xiàng)指標(biāo)得完成情況。（ 2 ） 在年度總結(jié)與預(yù)算會(huì)上， 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理代表業(yè)務(wù)單元進(jìn)行述職， 董事長、 總裁、 主管領(lǐng)導(dǎo)對定性指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。（ 3 ）績效評價(jià)辦公室計(jì)算業(yè)務(wù)單元初步業(yè)績得分，供預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金使用。（ 4 ）集團(tuán)財(cái)務(wù)決算完成后，績效評價(jià)辦公室按照決算數(shù)據(jù)重新計(jì)算各業(yè)務(wù)單元

10、得業(yè)績 得分。（ 5 ）績效評價(jià)辦公室匯總得分，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后提交黨組審定，黨組綜合考慮業(yè)務(wù)單元得成長性、回報(bào)率、貢獻(xiàn)度、行業(yè)地位等因素對得分在上下 20 得范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。第十二條 績效評價(jià)辦公室將黨組審定后得得分反饋給各業(yè)務(wù)單元得主管領(lǐng)導(dǎo)， 由主管 領(lǐng)導(dǎo)反饋給各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理，作為下年度制訂績效改進(jìn)計(jì)劃得依據(jù)。第四章 職能部門評價(jià)體系第十三條 職能部門評價(jià)分為任務(wù)績效與周邊績效，各占 80 與 20 得權(quán)重。任務(wù)績效： 根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略與部門職責(zé)確定職能部門得任務(wù)績效指標(biāo)。任務(wù)績效指標(biāo)可根據(jù)需要分為常規(guī)任務(wù)績效指標(biāo)與特殊任務(wù)績效指標(biāo)， 常規(guī)任務(wù)績效指標(biāo)主要依據(jù)部門職責(zé)確定， 特殊任務(wù)績效

11、指標(biāo)主要依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略階段性要求確定。 任務(wù)績效指標(biāo)以定性評價(jià)為主。周邊績效：主要評價(jià)職能部門得服務(wù)與協(xié)同情況，由有關(guān)職能部門與業(yè)務(wù)單元進(jìn)行評價(jià)。周邊績效以確定得評價(jià)表形式進(jìn)行評價(jià)。第十四條職能部門任務(wù)績效評價(jià)按照中糧集團(tuán)業(yè)績評價(jià)操作手冊（附件一）執(zhí)行，主要包含以下流程：1 、確定任務(wù)績效指標(biāo)、權(quán)重以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各職能部門根據(jù)部門職責(zé)與集團(tuán)戰(zhàn)略階段性要求，提出指標(biāo)、權(quán)重與評價(jià)要點(diǎn)，經(jīng)主 管領(lǐng)導(dǎo)審批后提交績效評價(jià)辦公室。2 、簽訂業(yè)績合同績效評價(jià)辦公室根據(jù)確認(rèn)得評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與評價(jià)要點(diǎn)，按照統(tǒng)一得格式填寫業(yè)績合同，由績效評價(jià)辦公室組織主管領(lǐng)導(dǎo)與職能部門負(fù)責(zé)人簽訂。業(yè)績合同一式三份，主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門

12、負(fù)責(zé)人、績效評價(jià)辦公室各存一份。3 、過程控制與管理在日常經(jīng)營管理中，主管領(lǐng)導(dǎo)以評價(jià)指標(biāo)與要點(diǎn)為核心，對職能部門得指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。因不可抗力導(dǎo)致工作環(huán)境發(fā)生重大變化，職能部門可以向領(lǐng)導(dǎo)小組申請變更指標(biāo)一次，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后由績效評價(jià)辦公室具體調(diào)整。4 、評價(jià)計(jì)分（ 1 ） 各職能部門在規(guī)定時(shí)限內(nèi)對本年度各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評， 填制業(yè)績評價(jià)表， 并撰寫工作總結(jié)，提交績效評價(jià)辦公室。（ 2 ）績效評價(jià)辦公室組織各有關(guān)業(yè)務(wù)單元與職能部門對周邊績效進(jìn)行評價(jià)。（ 3 ） 績效評價(jià)辦公室將業(yè)績評價(jià)表與工作總結(jié)提交董事長、 總裁、 主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)， 并結(jié)合周邊績效得得分計(jì)算總分。（ 4 ）

13、績效評價(jià)辦公室匯總所有職能部門得分，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后提交黨組審定，黨組結(jié)合各職能部門得工作表現(xiàn)在上下20 得范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。第十五條 績效評價(jià)辦公室將黨組審定后得得分反饋給各職能部門得主管領(lǐng)導(dǎo)，由主管領(lǐng)導(dǎo)反饋給各職能部門負(fù)責(zé)人，作為制訂下年度績效改進(jìn)計(jì)劃得依據(jù)。第五章 集團(tuán)負(fù)責(zé)人評價(jià)體系第十六條 集團(tuán)負(fù)責(zé)人（不含董事長、總裁）業(yè)績評價(jià)主要包括以下流程：1 、確定業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值集團(tuán)負(fù)責(zé)人（不含董事長、總裁）得業(yè)績評價(jià)指標(biāo)根據(jù)分管業(yè)務(wù)單元（職能部門）與工作分工，由董事長確定，反饋給績效評價(jià)辦公室備案。2 、簽訂業(yè)績合同按照集團(tuán)統(tǒng)一格式制定業(yè)績合同，由董事長與其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人簽訂。業(yè)績合同

14、一式三份，董事長、其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人與績效評價(jià)辦公室各存一份。3 、過程控制與管理在日常經(jīng)營管理中，董事長、總裁以評價(jià)指標(biāo)為依據(jù)，對其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人得指標(biāo)完成情況進(jìn)行過程監(jiān)督與指導(dǎo)。4 、業(yè)績計(jì)分集團(tuán)負(fù)責(zé)人業(yè)績得分計(jì)算公式為：業(yè)績得分=分管業(yè)務(wù)單元（職能部門）業(yè)績平均得分X70% +個(gè)人業(yè)績得分X30%第十七條 董事長將評價(jià)結(jié)果與績效表現(xiàn)評語反饋給其她集團(tuán)負(fù)責(zé)人，作為其制訂下年度績效改進(jìn)計(jì)劃得依據(jù)。第六章 經(jīng)理人評價(jià)體系第十八條經(jīng)理人得評價(jià)依據(jù)KAAPP模型進(jìn)行，即評價(jià)知識（K）、能力（A）、態(tài)度 （A）、業(yè)績（P）與個(gè)性（P）評價(jià)。其中能力、態(tài)度（勝任力評價(jià)）用于年度績效評價(jià)，就是經(jīng)理人年度績效得

15、分得組成部分。 知識與個(gè)性主要用于招聘與晉升， 按照需要進(jìn)行評價(jià)。知識（K ）維度包含4個(gè)要素：戰(zhàn)略知識、財(cái)務(wù)知識、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)。能力（A ）維度包含7個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、決策、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、培育下屬、協(xié)調(diào)。態(tài)度（A ）維度包含3個(gè)要素：團(tuán)隊(duì)、誠信、敬業(yè)。個(gè)性（P）維度包含6個(gè)要素：激情、寬容、自信、忠誠、正直、理智。第十九條 經(jīng)理人業(yè)績評價(jià)主要包括以下流程：1 、確定業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人得業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值與所在單位一致。業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人以下得經(jīng)理人，根據(jù)業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人得業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值，由業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、職

16、能部門負(fù)責(zé)人按照工作職責(zé)與分工分解確定，反饋給績效評價(jià)辦公室備案。2 、簽訂業(yè)績合同各級經(jīng)理人根據(jù)確認(rèn)得評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值，按照集團(tuán)統(tǒng)一格式制定業(yè)績合同，由經(jīng)理人與直接上級簽訂。業(yè)績合同一式三份，直接上級、經(jīng)理人、績效評價(jià)辦公室各存一份。3 、過程控制與管理在日常經(jīng)營管理中，各級經(jīng)理人得直接上級以評價(jià)指標(biāo)為依據(jù)，對經(jīng)理人得指標(biāo)完成 情況進(jìn)行過程監(jiān)督與指導(dǎo)。4 、業(yè)績計(jì)分業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人得業(yè)績得分等于所在單位業(yè)績得分。其她經(jīng)理人得業(yè)績得分由直接上級根據(jù)工作完成情況進(jìn)行評價(jià)打分，報(bào)績效評價(jià)辦公 室。第二十條 經(jīng)理人得能力、態(tài)度評價(jià)按照中糧集團(tuán)經(jīng)理人勝任力評價(jià)操作手冊（附件二）執(zhí)行

17、。勝任力評價(jià)采用 360度方式，由上級、平級、下級通過網(wǎng)上進(jìn)行評價(jià)，各 占一定得權(quán)重。績效評價(jià)辦公室統(tǒng)一匯總計(jì)算各經(jīng)理人得得分并確定勝任力評價(jià)等級。第二十一條經(jīng)理人年度績效得分綜合業(yè)績、能力、態(tài)度得評價(jià)得分計(jì)算，計(jì)算公式為：年度績效得分=業(yè)績得分X70 % +能力得分X20% +態(tài)度得分X10 %第二十二條 部門業(yè)績評價(jià)分?jǐn)?shù)在90分以上得經(jīng)理人，績效評價(jià)辦公室根據(jù)勝任力評 價(jià)結(jié)果確定年度績效評價(jià)等級，具體為：勝任力評價(jià)等級年度績效評價(jià)等級A良好B稱職C第二十三條 部門業(yè)績評價(jià)分?jǐn)?shù)在90分以下得經(jīng)理人，績效評價(jià)辦公室根據(jù)勝任力評 價(jià)結(jié)果確定年度績效評價(jià)等級，具體為：勝任力評價(jià)等級年度績效評價(jià)等級

18、B良好C稱職C第二十四條績效評價(jià)辦公室負(fù)責(zé)將評價(jià)結(jié)果反饋給各級經(jīng)理人得直接上級，直接上級對下屬經(jīng)理人得績效表現(xiàn)撰寫評語交績效評價(jià)辦公室存檔，并將績效得分與評語反饋給下屬經(jīng)理人，作為下年度績效制訂改進(jìn)計(jì)劃得依據(jù)。第七章員工評價(jià)體系第二十五條 職能部門員工績效評價(jià)按照以下方法進(jìn)行，由各部門內(nèi)部組織實(shí)施。業(yè)務(wù) 單元員工績效評價(jià)由各業(yè)務(wù)單元參照內(nèi)部管理辦法組織實(shí)施。第二十六條 員工績效評價(jià)包括業(yè)績（P）、能力（A）、態(tài)度（A）三個(gè)緯度。能力、 態(tài)度指標(biāo)由集團(tuán)統(tǒng)一制定參考指標(biāo)，期初進(jìn)行選擇或者自行制定。第二十七條 員工績效評價(jià)主要包括以下流程：1、確定評價(jià)內(nèi)容依據(jù)部門職責(zé)與直接上級得業(yè)績合同，由員工得直

19、接上級與員工就本期得工作任務(wù)、 績效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源與條件等進(jìn)行溝通，并確定業(yè)績指 標(biāo)，填寫績效目標(biāo)表（附件三員工績效目標(biāo)表），一式兩份，雙方簽字確認(rèn)后各存一 份。2、過程控制與管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，經(jīng)雙方同意后可根據(jù)實(shí)際情況追加或減少原定指標(biāo)，由直接上級具 體進(jìn)行調(diào)整。在評價(jià)期內(nèi)，直接上級有責(zé)任與義務(wù)通過例會(huì)、談話等方式對員工得指標(biāo)完 成情況進(jìn)行及時(shí)得指導(dǎo)與監(jiān)控。3、評價(jià)計(jì)分評價(jià)期末，直接上級依據(jù)期初設(shè)定得業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)，結(jié)合員工得實(shí) 際情況作出評價(jià)。計(jì)算公式為：年度績效得分=業(yè)績得分X70 % +能力得分X20% +態(tài)度得分X10 %4、匯總反饋各職

20、能部門統(tǒng)一匯總員工得評價(jià)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)分?jǐn)?shù)按照比例排序，反饋給績效評價(jià)辦 公室（附件四績效評價(jià)結(jié)果反饋表），同時(shí)提供直接上級對員工績效表現(xiàn)撰寫得評語， 各等級分布比例如下：部門評價(jià)彳啟等堀演制分布比例c部n人敷將 >A-1100含分以上，,100以下第二十八條直接上級向員工反饋績效評價(jià)分?jǐn)?shù)、等級與工作期望，作為下年度制訂績 效改進(jìn)計(jì)劃得依據(jù)第八章 評價(jià)結(jié)果運(yùn)用第二十九條績效評價(jià)結(jié)果就是各單位及個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)得綜合反映， 作為獎(jiǎng)金發(fā)放得根本依據(jù)。1 、中管、委管以外集團(tuán)負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法為：實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)X業(yè)績得分+100 X集團(tuán)效益系數(shù)2 、職能部門獎(jiǎng)金總額及職能部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金數(shù)額計(jì)算方

21、法為：（ 1 ）計(jì)算可供全部職能部門分配得獎(jiǎng)金總額（ T1 ）獎(jiǎng)金總額（T1 ）=上年獎(jiǎng)金總額x集團(tuán)效益系數(shù)（ 2 ）計(jì)算部門獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額（ T2 ）與負(fù)責(zé)人應(yīng)發(fā)數(shù)額（ T3 ）部門獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額（T2）=部門獎(jiǎng)金基數(shù)X業(yè)績得分+100負(fù)責(zé)人應(yīng)發(fā)總額（T3）=負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金基數(shù)X績效得分+100（3）計(jì)算部門獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額（ N1 ）與負(fù)責(zé)人實(shí)發(fā)數(shù)額（ N2 ）N1=TlXT2/（ ET2+ET3）N2=T1 X T3/（ ET2+ET3）3 、業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理及其它經(jīng)理人獎(jiǎng)金計(jì)算方法為：總經(jīng)理實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（N3）=獎(jiǎng)金基數(shù)X績效得分+100 X集團(tuán)效益系數(shù)其她經(jīng)理人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（N4）=總經(jīng)理實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（N3）

22、 X （0、5-0、7） Xn （n為其余經(jīng)理人人數(shù)）4 、獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)中糧集團(tuán)薪酬管理辦法（試行）有關(guān)規(guī)定確定；集團(tuán)效益系數(shù)按照集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況由集團(tuán)黨組確定。5 、 60 分以下無獎(jiǎng)金。第三十條 績效評價(jià)結(jié)果將作為選拔任用經(jīng)理人及其后備得重要依據(jù)。 集團(tuán)在確定提拔經(jīng)理人及其后備時(shí)，必須參考個(gè)人績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行篩選。欲進(jìn)行崗位晉升變動(dòng)得員工，在晉升前兩年其原崗位年終業(yè)績考核得分等級不得低于 B 級。 如員工連續(xù)三年績效評價(jià)得分等級為C,則應(yīng)調(diào)整到較低級別得崗位。第三十一條個(gè)人績效評價(jià)結(jié)果將作為基本工資調(diào)整得主要依據(jù)， 基本工資按照A、 B 、C 不同等級上漲不同得比例。第三十二條個(gè)人績效評價(jià)

23、結(jié)果既就是培訓(xùn)對象選拔得依據(jù)， 也就是選擇培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容得重要依據(jù)。第三十三條個(gè)人績效評價(jià)結(jié)果就是員工職業(yè)生涯發(fā)展得重要參考依據(jù)。1 、年度績效評價(jià)結(jié)束后，將所有人員得績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn) 行排序，并納入相應(yīng)得人才庫，分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)相應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2 、對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力得優(yōu)秀經(jīng)理人與員工，建議通過崗位輪換、有針對性得培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)與能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，優(yōu)先予以提拔重用。3 、對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)不明顯得員工，建議通過轉(zhuǎn)崗等方式，讓其在更合適得崗位上發(fā)揮作用。第三十四條業(yè)績表現(xiàn)特別突出、為集團(tuán)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)得團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，可參加特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)得評選。第九章 其她第三十五條如果被評價(jià)者在評價(jià)期內(nèi)出現(xiàn)下列情況，將視情節(jié)輕重，經(jīng)績效評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組同意后扣減當(dāng)事人得績效評價(jià)得分（最低扣至零分），同時(shí)執(zhí)行集團(tuán)相關(guān)規(guī)定：1 、經(jīng)公安機(jī)關(guān)認(rèn)定涉及刑事案件；2 、違規(guī)、違紀(jì)事件；3 、安全生產(chǎn)事故；4 、經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定涉及安全保衛(wèi)事件；5 、違反計(jì)劃生育政策；6 、因?yàn)^職給集團(tuán)造成重大損失得；7 、無故曠工超過規(guī)定時(shí)限得；8 、不服從集團(tuán)安排；9 、其她嚴(yán)重違反