員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題與對(duì)策(共8頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題與對(duì)策摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，近年來(lái)許多企業(yè)都非常重視績(jī)效管理，而績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)工作情況復(fù)雜，存在著各種各樣的問(wèn)題，考評(píng)結(jié)果往往不理想，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文以C酒店員工績(jī)效考評(píng)為例,針對(duì)酒店業(yè)員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期使績(jī)效考評(píng)更加完善合理，讓企業(yè)更快更好地發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 績(jī)效考評(píng) 存在問(wèn)題 對(duì)策前言：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，眾多的企業(yè)紛紛探究如何能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，酒店類企業(yè)更是如

2、此。酒店是以提供住宿、餐飲等服務(wù)為主的服務(wù)類企業(yè)，硬件設(shè)施的建設(shè)以及高質(zhì)量的服務(wù)水平是其核心競(jìng)爭(zhēng)力，而酒店為客戶提供服務(wù)的直接參與者就是員工，員工是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此，如何科學(xué)的管理員工，提升企業(yè)整體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就成為酒店類企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題之一。一、績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和效果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？?jī)效考評(píng)工作目前已經(jīng)在各企業(yè)廣泛運(yùn)用?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理決策的依據(jù)：績(jī)效考評(píng)是薪酬管理的基礎(chǔ)，考評(píng)結(jié)果是員工調(diào)配、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果可以

3、對(duì)公司現(xiàn)在員工與組織進(jìn)一步發(fā)展之前的差距做出評(píng)價(jià)，從而為人力資源規(guī)則提供依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)的考評(píng)在評(píng)價(jià)員工、激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高市場(chǎng)地位等方面發(fā)揮著重要的作用。因此作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的績(jī)效考評(píng)不僅是人力資源管理工作的一部份，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)體系?？?jī)效考評(píng)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系以及作用如下圖所示：績(jī)效考評(píng)員工業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)崗位分析員工實(shí)際情況企業(yè)發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)/職業(yè)生涯業(yè)績(jī)與目標(biāo)的差距獎(jiǎng)懲依據(jù)調(diào)配/升降/淘汰從圖中我們可以看出，績(jī)效考評(píng)并非孤立存在的，它受多種因素的影響而又與多種因素相互作用。因此,做好績(jī)效考評(píng),企業(yè)要對(duì)過(guò)去一

4、段的考評(píng)時(shí)間結(jié)果做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié),再形成一個(gè)系統(tǒng)的報(bào)告,便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整,以便更好更快的發(fā)展。所以,企業(yè)應(yīng)在實(shí)施下一輪績(jī)效考評(píng)之前,好好地總結(jié)一下考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在, 把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中,作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。二、績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題（一）、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過(guò)于抽象。例如：C酒店員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)分為兩部分：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及員工行為能力指標(biāo)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)是硬性指標(biāo)，占20%的權(quán)重，行為能力指標(biāo)占80%的權(quán)重。但對(duì)行為能力指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在缺陷，對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力等的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不具體，沒(méi)有針對(duì)性地進(jìn)行量化，也沒(méi)有根據(jù)崗位特征進(jìn)行設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容，過(guò)于抽象的、通用的

5、指標(biāo)缺乏可操作性。表1為C酒店現(xiàn)行員工行為能力指標(biāo)及指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。行為能力指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容工作表現(xiàn)40分出勤率、忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、自覺(jué)性禮儀禮貌、紀(jì)律遵守、任務(wù)執(zhí)行、工作效率工作態(tài)度20分服務(wù)態(tài)度、積極性、合作意識(shí)、責(zé)任心工作能力20分專業(yè)水平、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、應(yīng)變能力表1 C酒店基層員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)（二）、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，主要表現(xiàn)為：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊。如C酒店現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個(gè)等級(jí)，對(duì)于某個(gè)指標(biāo)的考評(píng)沒(méi)有設(shè)定明確的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，容易造成考評(píng)者靠印象、憑主觀個(gè)人情感進(jìn)行打分。模糊的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法實(shí)施公正的考評(píng)操作，甚至還會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工間、員

6、工與員工間的信任關(guān)系，考評(píng)結(jié)果很難使被考評(píng)者信服, 員工的積極性很難調(diào)動(dòng)起來(lái)。（2）考評(píng)采用單一的通用標(biāo)準(zhǔn)。如C酒店對(duì)各部門基層員工采用通用的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位具有不同的職責(zé)，同一個(gè)級(jí)別的不同崗位之間還存在著崗位工作量多少、難易程度不同，C酒店這樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。這樣不但不會(huì)激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性，反而會(huì)挫傷員工勞動(dòng)的積極性，使考評(píng)達(dá)不到預(yù)期效果。（三）、考評(píng)周期設(shè)置不合理。C酒店平時(shí)不做考評(píng)，由每年年初進(jìn)行上一年度全體員工的年終考評(píng)，存在兩個(gè)問(wèn)題：考評(píng)沒(méi)有針對(duì)不同的崗位設(shè)定考評(píng)周期；考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)。每年進(jìn)行一次年終考評(píng)容易造成被考評(píng)者的短期努力，而此時(shí)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者

7、的工作已不可能有清晰的印象，同時(shí)由于缺乏月度或季度數(shù)據(jù)的支撐，考評(píng)者往往容易受到“近因效應(yīng)”的影響，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不全面、非客觀。另外，較長(zhǎng)的考評(píng)周期錯(cuò)過(guò)了進(jìn)行業(yè)績(jī)分析和業(yè)績(jī)改進(jìn)的最佳時(shí)機(jī)，以致考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用不及時(shí)，對(duì)于被考評(píng)者所起到作用大大削弱。（四）、實(shí)施考評(píng)的主體過(guò)于單一。C酒店對(duì)員工的考評(píng)由該員工的直屬上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)者是員工的直屬上級(jí)，其與員工間存在著私人友情或沖突、個(gè)人偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，很大程度影響了考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)者的一家之言缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗(yàn)證，所以得出的考評(píng)結(jié)果很難使員工信服，難免引發(fā)同事關(guān)系緊張、下級(jí)對(duì)上級(jí)的抵觸情緒。正是基于這個(gè)原因，部分考評(píng)者在打分?jǐn)?shù)時(shí)

8、往往采用中庸之道，績(jī)效考評(píng)也就失去了本身的意義。（五）、缺乏績(jī)效考評(píng)全過(guò)程溝通。績(jī)效管理就是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,管理者和員工從績(jī)效目標(biāo)設(shè)定,一直到最后的績(jī)效考評(píng),都要保持持續(xù)不斷的溝通。C酒店在考評(píng)指標(biāo)設(shè)立之初，沒(méi)有組織企業(yè)員工參與討論，而只是在人力資源部和直線經(jīng)理間進(jìn)行，沒(méi)有深入研究酒店的實(shí)際情況及各崗位的工作特點(diǎn)；考評(píng)期間，考評(píng)雙方?jīng)]有建立并保持暢通的交流渠道，考評(píng)者從來(lái)不去了解被考評(píng)者工作的進(jìn)展情況，沒(méi)有給予及時(shí)的指導(dǎo)，被考評(píng)者在實(shí)際工作中也往往弄不清楚該怎么做、如何做才能改進(jìn)；考評(píng)結(jié)束后把結(jié)果上報(bào)給總經(jīng)理后就把資料鎖進(jìn)抽

9、屜,不了了之，整個(gè)績(jī)效考評(píng)成為一種暗箱操作。由于缺乏信息反饋,企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳達(dá)給員工,員工也不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。（六）、管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用。C酒店實(shí)行年終績(jī)效考評(píng)的目的是為調(diào)整員工薪資提供依據(jù)，它把每個(gè)崗位的員工薪酬劃分為4個(gè)等級(jí)，根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)所獲得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)估以確定員工對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，再根據(jù)等級(jí)確定員工的調(diào)薪區(qū)間，考評(píng)的結(jié)果僅僅是員工調(diào)薪的依據(jù)。這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)引起的，為了調(diào)薪而進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)忽略了其它方面的作用，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與工作分

10、析、員工培訓(xùn)、職位晉升、職業(yè)生崖設(shè)計(jì)等方面相結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效信息的巨大浪費(fèi)。三、績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題的改善對(duì)策企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的主要目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作上的不足,并通過(guò)分析原因,提出具體措施,激勵(lì)員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效,以獲得企業(yè)和員工雙贏的效果。故企業(yè)管理人員首先要明確績(jī)效考評(píng)目的，才能在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中不斷地改進(jìn)績(jī)效，使企業(yè)管理煥發(fā)出新的活力。下文針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題提出幾點(diǎn)改善對(duì)策：（一）、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?？茖W(xué)合理設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)是做好考評(píng)工作的前提，也是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中需要解決的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？荚u(píng)指標(biāo)的有效設(shè)定，需做好如下工作：首先，明確企業(yè)的使命和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

11、與企業(yè)的目標(biāo)相一致。先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，再?gòu)母邔拥交鶎舆M(jìn)行目標(biāo)分解，提取出各部門的指標(biāo)，確保了績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)切合企業(yè)實(shí)際。其次，科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，可以通過(guò)查閱崗位說(shuō)明書、問(wèn)卷調(diào)查、面談法等多種方法了解所考評(píng)崗位需要什么樣的知識(shí)、能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度和素質(zhì)等等。第三、根據(jù)以上分析設(shè)定指標(biāo)，將各指標(biāo)內(nèi)容定量化，提高考評(píng)的可操作性。表2以工作態(tài)度為例，將指標(biāo)內(nèi)容量化。考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)內(nèi)容及量化分?jǐn)?shù)5分3分1分0分積極性對(duì)改善現(xiàn)狀具有很高的熱情；能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)任的態(tài)度完成工作；樂(lè)于幫助同事對(duì)改善現(xiàn)狀能提出較好的意見(jiàn)；自己的事能夠按質(zhì)按量完成；負(fù)責(zé)任能發(fā)現(xiàn)工作中的不足；需要有人帶領(lǐng)才能完成工

12、作對(duì)于現(xiàn)狀沒(méi)有熱情；需要督促才能完成本職工作責(zé)任感能認(rèn)清自己的地位和立場(chǎng)，負(fù)責(zé)到底；認(rèn)真負(fù)責(zé)，責(zé)任感強(qiáng)；勇于承擔(dān)工作失誤能認(rèn)清自己的地位和立場(chǎng)，對(duì)本職工作負(fù)責(zé)；對(duì)待工作態(tài)度認(rèn)真，主動(dòng)承擔(dān)工作失誤能較好的認(rèn)清自己的地位和立場(chǎng)；本職工作能完成；承擔(dān)自己的工作地失不能很好的認(rèn)清自己的地位和立場(chǎng)；本職工作不能完成；不愿承擔(dān)責(zé)任協(xié)作性積極協(xié)助上級(jí)，樂(lè)于與同事合作，產(chǎn)生矛盾，協(xié)調(diào)解決，共同提高能配合上級(jí)的工作，積極與同事共同完成任務(wù)，產(chǎn)生矛盾多數(shù)能協(xié)調(diào)解決基本能配合同事完成任務(wù)，產(chǎn)生矛盾偶爾協(xié)商解決產(chǎn)生矛盾需要介入才能解決，幾乎與同事不交流服務(wù)態(tài)度對(duì)客人提出的要求能夠積極解決；能考慮客戶的感受對(duì)客人的要求

13、能夠解決；了解客戶的想法能基本完成規(guī)定的對(duì)客服務(wù)；知道客戶的需求不過(guò)問(wèn)客人的事、不理會(huì)客人表2 工作態(tài)度指標(biāo)量化表（二）、設(shè)定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考評(píng)過(guò)程中是重要一環(huán),企業(yè)應(yīng)在明確了崗位職責(zé)及要求后,以此為依據(jù)設(shè)計(jì)科學(xué)合理、針對(duì)性和可操作性強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化，不能量化的要細(xì)化，使考評(píng)者有明確的依據(jù)，也能使員工感覺(jué)到客觀、公正；其次,針對(duì)不同部門、不同崗位、不同的層次的員工，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),突出崗位性質(zhì)和特點(diǎn);最后,要注意根據(jù)不同的員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)地選擇考評(píng)方法。（三）、根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置考評(píng)周期。考評(píng)周期受以下因素的影響：第一、受崗位

14、工作的性質(zhì)影響，第二、受工作任務(wù)的完成周期影響，第三，受不同類型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的影響。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合理的考評(píng)周期。C酒店的考評(píng)周期可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：(1) 基層員工實(shí)行月度和年度考評(píng)相結(jié)合，基層員工為酒店的一線員工，基考評(píng)指標(biāo)一般與服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度掛鉤，強(qiáng)調(diào)的是短期的激勵(lì)，因此宜采用短的考核周期。(2)中高層管理人員實(shí)行季度、年度考評(píng)相結(jié)合。對(duì)中高層管理人員的考評(píng)實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)或部門經(jīng)營(yíng)與管理狀況的全面評(píng)估的過(guò)程，短期內(nèi)難以取得成果，因而績(jī)效考評(píng)周期不宜太頻繁。（四）、合理選擇考評(píng)者，完善考評(píng)方式。為了保證考評(píng)的公平性，員工的績(jī)效信息需要多方面的驗(yàn)證，因此C

15、酒店績(jī)效考評(píng)除了直屬主管進(jìn)行考評(píng)外，還可以根據(jù)不同崗位引入同級(jí)評(píng)價(jià)、員工自評(píng)、客戶評(píng)價(jià)等相結(jié)合。例如，對(duì)于基層員工可以選擇上級(jí)考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，對(duì)于客服部門員工則選擇上級(jí)考評(píng)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)于中層管理人員則可以選則360度考評(píng)方式。合理地選擇考評(píng)者，還要考慮以下的因素：一是考評(píng)者要有代表性，考評(píng)者熟悉被考評(píng)者的業(yè)務(wù)，了解被考評(píng)者的績(jī)效；二是考評(píng)者應(yīng)該具備考評(píng)者的相關(guān)能力，具有良好的道德修養(yǎng)、豐富的閱歷；三是各個(gè)考評(píng)者的權(quán)重分配合理，員工的上級(jí)主管所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，同級(jí)評(píng)價(jià)、員工自評(píng)及客戶評(píng)價(jià)占的權(quán)重應(yīng)相對(duì)較小。根據(jù)以上分析，可將C酒店的考評(píng)方式設(shè)計(jì)如下表3：職層/部門考評(píng)周期考評(píng)

16、方式基層員工月度考評(píng)自評(píng)10%，直屬主管考評(píng)90%年度考評(píng)自評(píng)10%，直屬主管考評(píng)20%，月度平均分70%客服部員工月度考評(píng)自評(píng)10%，直屬主管考評(píng)70%，客戶評(píng)價(jià)20%年度考評(píng)自評(píng)10%，直屬主管考評(píng)20%，月度平均分70%中層管理者季度考評(píng)自評(píng)10%，直接上級(jí)考評(píng)70%，客戶評(píng)價(jià)20%年度考評(píng)自評(píng)10%，直接上級(jí)考評(píng)60%，直屬下級(jí)10%，客戶評(píng)價(jià)10%，直線主管的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理）考評(píng)10%表3 C酒店考評(píng)方式設(shè)計(jì)（五）、建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。C酒店應(yīng)該在考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)階段，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工進(jìn)行溝通,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向下傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，員工表達(dá)自己的要求和想法，雙方就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一

17、致；在考評(píng)周期內(nèi)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，如發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效不理想，要對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)，并做好記錄；在考評(píng)周期末，考評(píng)成績(jī)匯總后，考評(píng)者應(yīng)將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便保持優(yōu)點(diǎn)、查找不足、改進(jìn)工作、提高效率，若員工對(duì)考評(píng)果不服，可以3日內(nèi)向部門主管或人力資源部申訴，雙方探求一個(gè)公正合理的結(jié)果，最后由雙方簽字共同確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。（六）正確利用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)只是人力資源管理的一種手段而不是目的，因?yàn)榭荚u(píng)不應(yīng)止于結(jié)果，而是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)、職業(yè)晉升/調(diào)

18、配、獎(jiǎng)懲、薪酬機(jī)制聯(lián)系起來(lái)?？荚u(píng)結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤就是要通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效間的差距,在溝通與反饋中找出存在的問(wèn)題,再針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn),制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。與人事決策掛鉤就是根據(jù)考評(píng)結(jié)果判斷員工的技能水平和素質(zhì)構(gòu)成,從而更好地安排適合的崗位。此外,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果能夠較為公平地評(píng)價(jià)員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小,因而可以據(jù)此決定對(duì)員工獎(jiǎng)懲和報(bào)酬。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)新情況、新問(wèn)題，企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況持續(xù)地進(jìn)行改進(jìn)和提升，形成一個(gè)系統(tǒng)、全面的績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)這把“利劍”在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。注釋： 1&