電器銷售公司績效管理手冊

1、電器銷售公司績效管理手冊目錄1 1績效考核意義 .312績效考核原則 .313績效考核周期 .41 4考核與薪酬委員會 .41 5績效考核人 和被考核人 .516被考核人 .517適用范圍 .6第二章績效考核內(nèi)容 .621績效考核體系綜述 .622業(yè)績考核.7211總述.7212KPI考核.7213非 KPI工作完成情況考核.9 23能力態(tài)度考核.11231總述.11232 能力態(tài)度指標體系.12233能力態(tài)度考核方式.1224考核內(nèi)容權(quán)重分配.13第三章績效考 核實施.1431績效考核人培訓.1432 績效考核實施過程.14321 月度績效考核工作實施.14322季度績效考核工作實施.153

2、23年度績效考核工作實施 .1633績效考核偏差的避免 .17第四章績效考核結(jié)果運用 .1841 績效考核結(jié)果 .18第 五 章績效考核制度修訂 .1851 績效考核修訂內(nèi)容 .185 2績效考核修訂程序 .19第六章績效考核申訴 .2061申訴條件.2062申訴形式.2063申訴處理.20第八章附則.21.22附表1:績效考核方案意見表.23附表 2：績效考核申訴表第一章總則 11 績效考核意義 第一條 績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績

3、效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12 績效考核原則 第三條 績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理

4、解釋或及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13 績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4 月1 日4月10 日 第二季度考核時間是 7 月1 日7月10 日 第三季度考核時間是10 月8日10月17 日 第四季度考核時間是第二年1 月6 日1 月第二年16 日1 月年度考核一年開展一次，考核時間是6 日 第二年 1 月 30 日； 上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從

5、當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù) 5 個工作日；季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10 個工作日；年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1 個月。1 4 考核與薪酬委員會第五條 考核與薪酬委員會組成主任：公司總經(jīng)理；副主任（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） ：人力資源部部長；成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；主任負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；組員負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理考核與薪酬委

6、員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條考核與薪酬委員會職能成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。15 績效考核人和被考核人第七條 績效考核人部門經(jīng)理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和公司分管高級管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由

7、公司分管領(lǐng)導直接匯總；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1 6被考核人第八條 被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考核：月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表月 季 度 年 度 被考 部考核人 部門滿部門月計部門業(yè)能力 核人 月計 KPI 門滿意

8、度 業(yè)績 劃 績 態(tài)度劃 意度100% 100%公司分管領(lǐng)導 100% 100% 50%部門考核與薪酬委100%100% 30% 經(jīng)理 員會部門內(nèi)主管20% 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 17 適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績效考核內(nèi)容21 績效考核體系綜述第十條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等

9、級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu) *空調(diào)績效考核體系包括以下六個方面：月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合： 表二： * 空調(diào)考核體系構(gòu)成月 季度 年度被考 部部門能力 月計部門滿意核人月計 KPI門滿部門業(yè)績業(yè)績態(tài)度劃度劃意度部門經(jīng)理注： “”代表構(gòu)成指標；22 業(yè)績考核 2 11 總述

10、第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核包括KPI 考核與非KPI 考核兩項內(nèi)容。2 12 KPI考核（Key ProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。 第十三條 KPI確定方法確定 KPI應以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI 指標；制定KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一

11、是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成；每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI 指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標與軟指標 第十四條在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，

12、有助于衡量被考評人的全面績效；硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。硬指標特點 第十五條優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一

13、樣；缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確； 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 軟指標特點 第優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以十六條發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條 選擇

14、 KPI的原則少而精原則： KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導向原則：KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI 指標；可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。第十八條* 電器公司KPI考核體系介紹考核標準：對KPI 的考核標準作以說明；KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-6 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的

15、資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；213非 KPI工作完成情況考核第十九條非 KPI 工作完成情況考核目的為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況做出評估。具體包括針對部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績考核。 第二十條 月工作計劃完成情況考核月工作計劃完成情況考核，主要考核

16、其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)；部門經(jīng)理在考核月的月初填寫管理人員工作計劃書及考核表 ，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計劃的完成情況進行考核，得出管理人員月計劃考核分；考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十一條季度部門業(yè)績考核

17、季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在 1、4、7、10 月月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分；部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度業(yè)績考核分數(shù) = 0.3

18、 * 第一個月月計劃考核分+ 0.3 *第二個月月計劃考核分 + 0.4 * 本季度季計劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。 第二十三條 年度部門業(yè)績考核 年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在本年1 月初填寫管理人員工作計劃書及考核表 ，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導協(xié)商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容和要

19、求。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年計劃考核分；部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為： 年度業(yè)績考核分數(shù) = 0.15 * 第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ 0.15 *第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ 0.15 * 第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ 0.15 *第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ 0.4 *本年度年計劃考核分2 3 能力態(tài)度考核2 31 總述 第二十四條 能力態(tài)度考核 能力

20、考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應列入；232 能力態(tài)度指標體系第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個不同方面綜合評價； 公司分管領(lǐng)導對部門經(jīng)理的能力態(tài)度

21、考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、推斷 / 決策能力、準確性、效率、責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、10%、10%、5%、10%；考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、 10%、 10%、 20%、 10%、 5%； 詳情參看 * 電器銷售公司經(jīng)理層能力 / 態(tài)度考核表。233 能力態(tài)度考核方式第二十六條能力態(tài)度考核方式考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核

22、，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價等級分為 5 級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；24 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十七條績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2011 年*空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表月季度年度被考部月計部門業(yè)部門滿意部門能力 核

23、人KPI門滿劃 績度 業(yè)績 月計劃 態(tài)度 意度 部門100% 60% 40% 30%40% 15% 15%經(jīng)理 說明： 管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)只由管理人員月計劃考核分工構(gòu)成；部門經(jīng)理季度績效考核：部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分數(shù)占60%，部門滿意度考核分數(shù)占40；部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分數(shù)占 30%，KPI 占 40%，部門滿意度占 15%，能力態(tài)度占 15%；第三章績效考核實施31 績效考核人培訓 第二十八條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核

24、方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十條績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：績效考核標準內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程321 月度績效考核工作實施第三十一條月度績效考核月度績效考核對象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計劃的完成狀況；第三十二

25、條公司管理人員月度績效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計劃書及考核表（月度），填寫內(nèi)容為本月計劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對此確認后同時簽名，簽名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計劃及考核表（月度）；填寫內(nèi)容為上期的計劃總結(jié)和本期計劃安排； 考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估意見并簽名；人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進行復核，簽名后由人力資源部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考核表復印件反饋回考核人本人。322 季度績效考核工作實施

26、 第三十三條 季度績效考核季度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；第三十四條公司部門經(jīng)理季度績效考核流程 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計劃書及考核表（季度）；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計劃；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計劃及考核表（季度）

27、 ； 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人陳述本部門上一季度工作計劃的完成情況以及本季度季度工作計劃；考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計劃考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經(jīng)理。323 年度績效考核工作實施第三十五條年度績效考核年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成； 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動、培

28、訓等的依據(jù)；第三十六條公司部門經(jīng)理年度績效考核流程 被考核人在本考核期之前填寫管理人員工作計劃書及考核表（年度） 、崗位 KPI 考核表（年度）；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計劃和年度KPI 指標；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束； 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計劃及考核表（年度） 、崗位 KPI 考核表（年度）； 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人陳述本部門年度工作計劃和 KPI指標的完成情況；考核與薪酬委員會成員評議，分

29、別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、 KPI 指標考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。 33績效考核偏差的避免 第三十七條 如何避免考核偏差提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，

30、對績效考核進行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運用41 績效考核結(jié)果 第三十八條 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù) ,具體發(fā)放辦法參見* 空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度 。第三十九條部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為：等級 S 級 A 級 B級 C級 D級比例（名）

31、1 2 5 1 1注：1）A級和 B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見 * 空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度 ； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章績效考核制度修訂51 績效考核修訂內(nèi)容 第四十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考

32、核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績效考核中 KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；52 績效考核修訂程序第四十一條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定： 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。第四十二條修訂議案的提

33、出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。第四十三條修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第四十四條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通

34、過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章績效考核申訴6 1申訴條件 第四十五條 申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。62 申訴形式 第四十六條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。 63 申訴處理 第四十七條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或