科技股份公司績效考核管理制度

1、XXXXXXX科技股份有限公司績效考核管理制度編號：xxxxxxxxxx 版本號：B修改號：0 編寫：企管中心審核：XXXXX批準：XXXXX目錄1.0目的 .32.0適用范圍 .33.0考核原則 .34.0職責和權限 .35.0績效指標 .56.0績效考核實施 .67.0績效考核結果運用 .108.0績效考核申訴 .109.0績效改進 .1110.0相關表單 .1211.0附則 .1212.0附件：績效考核流程圖 .12績效考核管理制度1.0 目的1.1 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。1.2 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司

2、整體績效。2.0 適用范圍本制度適用于浙江華龍巨水科技股份有限公司（以下簡稱“本公司”）的所有正式員工。3.0 考核原則3.1 提高員工績效為導向3.2 定性與定量考核相結合3.3 公平、公正、公開4.0 職責和權限4.1 績效管理委員會績效管理委員會成員和職責公司設績效管理委員會，由總裁、副總裁、各中心總監(jiān)、各事業(yè)部總經(jīng)理、各廠廠長組成，總裁擔任委員會主任，企管中心總監(jiān)擔任委員會常務副主任；負責公司整體績效考核制度、方案審定通過；負責與績效相關的重大事項、問題的研究確定；是公司績效考核申訴的最終處理機構；績效管理執(zhí)行小組成員和職責績效管理執(zhí)行小組是公司績效考核工作的執(zhí)行機構，成員構成為：企管

3、中心總監(jiān)任組長，企管中心績效經(jīng)理任副組長，各中心總監(jiān)、各事業(yè)部/ 廠負責人、各事業(yè)部綜合管理經(jīng)理為組員；各中心、事業(yè)部/廠績效管理由部門負責人負責，成員為各部門主管組成?？冃Ч芾韴?zhí)行小組的主要職責：負責起草擬定并提報公司整體績效考核管理制度、指標體系和操作辦法；負責績效管理報告的匯總并組織召開績效管理會議，績效管理執(zhí)行小組組長有權安排績效數(shù)據(jù)的分層審核，并對分層審核結果進行抽查。根據(jù)公司總目標組織各事業(yè)部/ 中心提取各崗位績效考核指標，并匯總各考核指標按公司績效管理制度展開績效考核；審核各個崗位的績效考核標準，以確保本績效周期工作任務得以順利完成；參與績效面談及績效計劃與措施制定的溝通與輔導;

4、就績效考核過程中出現(xiàn)的相關問題與員工進行有效溝通和反饋；對公司績效管理和績效考核提供培訓和輔導，提高各部門績效考核理論知識和操作技能；接受、處理各部門員工有關績效考核的申訴。是績效管理委員會主要支持和服務部門；負責對考核過程中違反考核制度和相關流程的不規(guī)范行為進行糾正與處罰；負責建立公司層級績效考核檔案和考核結果的應用。4.2 各部門職責4.2.1根據(jù)部門階段性目標確定本部門員工績效指標、工作任務與評價標準；4.2.2具體負責本部門、單位員工績效考核實施工作；4.2.3負責及時準確提供相關考核數(shù)據(jù)信息支持;4.2.4是本單位績效管理執(zhí)行小組的主要支持和服務部門;4.2.5負責與被考核者確定指標

5、提取方法、記分規(guī)則并溝通交流確認簽名;4.2.6負責對本單位各項考核工作進行培訓與指導；4.2.7負責組織實施本單位的考核工作、績效相關資料文件的收集、整理、審核、匯總分析，并組織部門績效會議，并提交績效管理報告；負責對本單位考核過程中違反考核制度和相關流程的不規(guī)范行為進行糾正與處罰；429 負責協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；4210 負責建立本單位人員績效考核檔案和考核結果的應用5.0 績效指標5.1 績效考核指標的構成項目指標提取來源適用范圍權重指標類別工作目標類KPI 指標：部門指標的分解 /崗位的職責各崗位、組織層60%工作計劃類當期階段性工作安排提取各崗位、組織層20%行為類指

6、標當期階段性任務類或提升類工作各崗位、組織層10%特征類指標團隊建設、溝通協(xié)調(diào)等工作各崗位、組織層10%備注：a、所有崗位季度（月度）考核工作目標類指標可根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標進行提取和分解，指標權重分別為工作目標類（60% 、工作計劃類（ 20% 、行為類指標（ 10% 、特征類指標（ 10% ；b、相同部門的不同職位公司對他們的特征性、行為性、工作目標、工作計劃的要求也是不同的，每個職位都有自己特質，因此在設定考核指標時必須考慮到不同職位的差別，只有這樣考核才具有針對性，有利于體現(xiàn)考核的客觀公正性，切實起到激勵員工提高績效的作用。經(jīng)理級以上管理人員：特征性指標：創(chuàng)新和突破自我能力、規(guī)劃和統(tǒng)籌

7、能力、決策與執(zhí)行能力、策劃組織溝通協(xié)調(diào)能力、培訓能力、品德言行；行為性指標：成本意識、服務意識、質量意識、積極性、紀律性、原則性非管理人員：特征性指標：執(zhí)行力、團隊精神、學習能力、溝通協(xié)調(diào)能、責任感等；行為性指標：服務意識、服從性、自律性、工作方式、責任意識等；“日常工作計劃”的填寫須注意：選擇考評期間最能體現(xiàn)階段性重要的工作內(nèi)容。績效考核中的扣分項目：扣分明細參照附件12 進行 ；5.131 重大投訴、安全表現(xiàn)三類指標為不占權重的扣分項目：5.132 重大投訴：來自于各類客戶（內(nèi)部、外部）的重大投訴，由公司和各部門根據(jù)實際情況酌情扣分；5.133 安全：安全生產(chǎn)有關的各類安全事故，由公司和各

8、部門根據(jù)實際情況酌情扣分；5.2 指標制定流程指標類型指標提報 : 指標批指標審核及輔導指標審定績效管理委員各中心負責人分管領導企管中心組織類指會標各事業(yè)部、各分廠本單位綜合管理績效管理執(zhí)行分管領導各部門負責人部小組岡位類指企管中心 綜合管理部（只負責審核員工部門負責人/標備案）5.2.1由績效管理執(zhí)行小組提出績效考核指標編制工作計劃；5.2.2績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在季度、月度考核后的由績效管理執(zhí)行小組根據(jù)公司下一季、月度的工作重點進行修訂；指標修訂需要填寫指標變更表，提交相關權責人員審批進行備案。5.2.3公司各中心、各

9、事業(yè)部、各分廠部門經(jīng)理級及以下人員績效考核指標體系必須向績效管理執(zhí)行小組報備，否則考核結果無效。6.0 績效考核實施6.1 考核對象員工入職且正式轉正后可作為考核對象適用本制度（試用期員工按試用期管理辦法進行考核）；考核周期內(nèi)不在本崗時間大于三分之一者，當期不進行考核。6.2 考核周期及考核時間621 績效考核包括月度考核、季度考核和年度考核三類，年度考核將依據(jù)月度或季度考核結果重設方案進行考核。總監(jiān)級及以上人員按季度周期進行考核。623 總監(jiān)級以下人員按月度為周期進行考核?？己藭r間月度考核的周期為每個自然月，考核時間為本月 1 日一一本月月末，次月為每個自然季度，考核時間為本季度第一個月月初

10、一一本季度第三個月月末，10 日前完成。季度考核的周期次季度首月 25 日前完成。6.3考核關系公司各中心、各事業(yè)部、各分廠部門級指標的考核由績效管理執(zhí)行小組考核；原則上員工的考核采取部門負責人制，由部門負責人對本部門所有員工進行績效考核。各部門、業(yè)務單位可根據(jù)各自業(yè)務特性及管理幅度逐級授權考核?？己岁P系由每個考核周期前5 個工作日內(nèi)確定，各中心、各事業(yè)部、各分廠考核關系如有異常需及時上報相關部門，考核周期內(nèi)考核關系不許發(fā)生變動，如有考核人發(fā)生人事變動，可根據(jù)實際情況臨時確定。6.4 績效考核結果關系部門績效考核得分二部門負責人的績效考核得分績效考核內(nèi)容級別部門績效部門負責人個人績效員工備注：

11、部門負責人為公司組織架構層級中規(guī)劃部門最高主管6.5 績效考核實施季度考核適用范圍：總監(jiān)級及以上人員。流程：崗位季度績效考核流程如下:季度工作總結 /數(shù)據(jù)提考核評價績效溝通與指標修申訴與結果應用步驟1、企管中心發(fā)布季度績效管理執(zhí)行小組 對各1、 績效管理執(zhí)行小組企管中心匯總績效考核通知，相關部門向部門負責人進行季度考根據(jù)季度評價結果與各管理執(zhí)行小組確定主要關聯(lián)部門提供 指標數(shù)核評價，并確定結果。部門負責人溝通。的各部門考核結果活動據(jù)；2、 績效管理執(zhí)行小組并予以應 用。組織修訂下季度部門負2、部門負責人根據(jù)季度考核指標進行 季度工責人考核指標。作總結。時間次季度首月 5 日前次季度首月 10

12、日前次季度首月 15 日前次季度首月15日刖負責企管中心及相關部各部門負責人、績效績效管理執(zhí)行小組企管中心人門、各部門負責人管理執(zhí)行小組6.5.2月度考核6.521 適用范圍：總監(jiān)級以下人員;月度考核流程圖如下：步驟員工總結評價與溝通/結果上報審核申訴與結果應用1、 企管中心發(fā)布月1、 被考評員工1、考評人根據(jù)被考評 員考評人根據(jù)部門業(yè)度考核通知；提出申訴；工上月工作任務指標、計績與員工考核結果主要2、 被考評員工進行考被考評2、 企管中心公劃完成情況，參的強制比例 關系確活動月度工作總結。布員工考核結進行月度評定本單位 被考評員人自評結果果并予以應價、提出改進意見，并確工績效 考核結果并用。

13、定下月工 作計劃目標。上報 企管中心。2、考評人與被考評人進行績效溝通。時間次月 2日前次月 7日前次月 10日前次月 15日前績效管理執(zhí)行小組、被考評員工、考評人考評人績效管理執(zhí)行負責人被考評員工小組；說明6.531 績效管理執(zhí)行小組監(jiān)督考核工作按計劃完成，每月隨機抽查各中心、事業(yè)部、各子公司部門經(jīng)理以下人員考核；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，績效管理執(zhí)行小組視情況給予處罰。調(diào)動人員、工作地點不在所屬部門工作地點人員，考核周期內(nèi)需調(diào)入調(diào)出部門雙重考核，考核成績按雙方權重加權取得?？己酥芷趦?nèi)轉正、調(diào)動、休假員工，時間系數(shù)按自然日/當季自然日取得系數(shù)計算。6.6 組織層考核等級的確定組織

14、層績效考核結果視同為部門負責人的季度考核等級，等級與分值對應如下：考核等級優(yōu)秀（ A級）良好（ B 級）中等（ C 級）合格（ D 級）不合格（ E 級）考核得分100 ? 90（含）90? 80 （含）80? 70 （含）70 ? 60 （含）60 以下6.7 崗位考核等級的確定及考核結果強制分布普通員工月度績效考核等級與其所在部門考核等級掛鉤，該部門員工考核等級分布比例如下, 人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定。部門內(nèi)員工評級比例分布（%）部門業(yè)績評級A 級B 級C 級D 級E 級A 級25%30%35%不限定不限定B 級20%30%35%不限定不限定C 級10%25%40%不限定不限定D 級

15、20%45%25%10%0E 級010%45%30%15%6.8 績效溝通考評人就績效結果與被考評人溝通，就考評期內(nèi)被考評人工作中存在的不足與需改進進行績效面談。績效溝通后雙方需在績效面談表上就面談達成的結果簽字確認。每月 10 日前組織績效考核溝通會議，組織層面由績效管理執(zhí)行小組組織，部門層面由各部門負責人組織實施。7.0 績效考核結果運用7.1 使各級管理者明確所管理團隊成員的月度/季度績效情況；7.2 通過績效即時有效溝通，為提高公司整體績效、部門內(nèi)部績效及個人技能等方面提供依據(jù);7.3 月度 /季度績效工資的發(fā)放：月度 /季度考核等級與獎金系數(shù)對應表考核等級ABCDE績效工資系數(shù)1.51. 21. 00.60.2月度績效工資同每月的工資一并發(fā)放;前三季度績效工資的發(fā)放時間為次季度首月工資發(fā)