違反勞動法的法律責(zé)任

1、案例：（略）問題： 1、規(guī)章制度未經(jīng)員工（或職代會）表決同意，是否生效？2、規(guī)章制度未向勞動者履行公示、告知程序，是否生效？3、勞動合同法實施以前的規(guī)章制能否繼續(xù)執(zhí)行？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第4條 張某于2003年起入職上海XX制藥公司成都辦事處擔(dān)任醫(yī)藥銷售代表。2008年單位修訂員工行為準(zhǔn)則后作為勞動合同附件發(fā)放給員工。2009年期間，張某在召開藥品推銷會之時，虛報發(fā)票套取現(xiàn)金用以向客戶送禮，以方便自己的銷售工作。事后，用人單位審計中發(fā)現(xiàn)了張某的問題，依照員工行為準(zhǔn)則相關(guān)規(guī)定，以嚴重違紀解除了與張某的勞動合同。庭審過程中，張某對違紀事實不持異議，但主張單位修訂員工行為準(zhǔn)則時未經(jīng)員工的表決同意

2、，稱該制度應(yīng)當(dāng)無效。返回勞動合同法第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 返回勞動合同法第八十條用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，

3、給予警告。給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)配成責(zé)任。 返回用人單位規(guī)章制度經(jīng)過民主討論，內(nèi)容合法且履行了告知程序的，應(yīng)當(dāng)視為有效。勞動合同法實施前制定的規(guī)章制度沿用至今的，內(nèi)容合法且經(jīng)過告知程序的，可予以認可。下頁案例：（略）問題：1、勞動者入職時隱瞞或提供虛假信息，用人單位能否以勞動者構(gòu)成欺詐作為解除勞動合同的依據(jù)？2、用人單位依照未按照勞動合同法第7條建立職工名冊備查，在確認勞動者勞動關(guān)系、工作年限、勞動報酬中可能帶來的影響？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第7條、第8條、第26條 2008年張X求職應(yīng)聘時稱其在某知名企業(yè)擔(dān)任行政經(jīng)理多年，招工單位鑒于此予以錄用。2010年2月用人單位偶然得知張

4、某所說的工作經(jīng)歷不實，經(jīng)過核實后并無上述就業(yè)經(jīng)歷，故以張X存在欺詐行為解除了與其的勞動合同。張X不服，申請勞動仲裁要求支付違法解除勞動合同的賠償金。返回第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 下頁第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。實施條例第8條：勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同

5、期限等內(nèi)容。 返回第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。返回用人單位招用勞動者時，用人單位或勞動者存在隱瞞、提供虛假的基本情況，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人主張對方構(gòu)成欺詐行為，證據(jù)充分的，可作為解除勞動合同的依據(jù)。下頁用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第7條的規(guī)定建立職工名冊備查，在確認勞動關(guān)系、用工形式、工作年限等勞動爭議案件中，承擔(dān)

6、舉證責(zé)任。 下頁問題：1、 用人單位與勞動者簽訂勞動合同，半年后才安排勞動者上班，期間用人單位是否承擔(dān)用工責(zé)任？關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第10條原則第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 返回用人單位與勞動者簽訂勞動合同但未實際履行期間，用人單位不承擔(dān)勞動用工責(zé)任，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 下頁案例：（略）問題：1、勞動者符合勞動合同法第14條的情形，原勞動合同到期后勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位能否終止勞動關(guān)系？如用人單位降低

7、勞動條件，勞動者不同意續(xù)訂，用人單位終止勞動合同是否違法？ 2、連續(xù)兩次以上訂立“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同，是否應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同？3、簽訂固定期限勞動合同后，勞動者工作滿十年，要求用人單位變更勞動合同為無固定期限，如何處理？關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第14條 勞動合同法實施條例第11條原則劉某與用人單位2008年1月起連續(xù)兩次簽訂一年期的勞動合同，2010年1月第2份勞動合同到期后，劉某要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，而用人單位主張有權(quán)選擇不續(xù)訂勞動合同，故終止了與劉某的勞動關(guān)系。返回第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出（或者同意

8、）續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 返回第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商

9、一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 返回勞動者符合勞動合同法第十四條規(guī)定的情形，原勞動合同到期后提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立，不得終止與勞動者的勞動關(guān)系。用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，無故降低原勞動合同約定條件，導(dǎo)致雙方未能就勞動合同內(nèi)容達成一致，用人單位終止勞動關(guān)系的，視為違法終止勞動合同。 下頁連續(xù)兩次以上訂立“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同，不適用勞動合同法第十四條關(guān)于應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定。 返回勞動者符合簽訂無固定期限的條件，在簽訂固定期限勞動合同后要求變更為無固定期限勞動合同；或原勞動合

10、同履行期內(nèi)勞動者達到應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的條件，雙方未就勞動合同期限變更達成一致，原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。下頁案例：（略）問題：1、用工滿一年未訂立書面勞動合同，雙倍工資支付的時間？有無時效限制？2、用人單位未將勞動合同文本交由勞動者，勞動合同是否生效？是否應(yīng)支付雙倍工資？ 3、勞動合同必備條款缺失，是否能夠認定雙方未訂立書面勞動合同？關(guān)聯(lián)法規(guī)： 實施條例第6條、第7條原則謝某于2008年4月入職成都XX房產(chǎn)經(jīng)紀公司擔(dān)任售樓員，雙方未及時訂立書面勞動合同。2010年2月，公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)后與謝某補訂了勞動合同。2010年8月，謝某因個人原因離職，離職后申請勞動仲裁，要求單位支付200

11、8年4月至2010年2月期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資（22個月共計16余萬元）。返回第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。下頁第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固

12、定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。返回用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，滿一年的當(dāng)日視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位可以不支付雙倍工資，但應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。下頁用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的，不能認定勞動合同無效，也不屬于未訂立書面勞動合同的情形。勞動合同無效或者部分無效不屬于未訂立書面勞動合同的情形。 下條問題：1、勞動者不能勝任工作調(diào)整新的崗位，重新訂立勞動合同能否約定試用期？ 2、最低工資

13、中是否包含員工個人應(yīng)繳納的社會保險費？ 3、 用人單位能否延長試用期？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第19條、第20條下條第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。下頁第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位（相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資）

14、的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 返回案例：（略）問題：1、用人單位以勞動者試用期間不符合錄用條件解除勞動合同的，發(fā)生爭議如何處理？2、不能轉(zhuǎn)正是否屬不符合錄用條件？3、經(jīng)濟性裁員，試用期員工能否裁減？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第39條原則XX酒店招用空調(diào)維護工，試用期6個月。試用期屆滿前，酒店對該員工進行了中央空調(diào)的安裝、維修知識考核，以考核未達標(biāo)不能轉(zhuǎn)正為由將該員工辭退。員工不服，主張其應(yīng)聘的工作并非專業(yè)空調(diào)維修人員，單位事先未告之轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容，解除勞動合同沒有依據(jù)，要求單位支付違法解除合同的賠償金。返回第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）

15、在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二） 返回用人單位招用勞動者前應(yīng)明確告之勞動者錄用條件，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。下條問題：1、勞動者在試用期接受用人單位的出資培訓(xùn)，并簽訂服務(wù)期協(xié)議，勞動者提出解除勞動合同，是否支付違約金？2、用人單位在勞動合同期間已經(jīng)按月支付補償費用超過2年，解除勞動合同后是否需要繼續(xù)支付？3、競業(yè)限制協(xié)議約定4年，是否全部無效？用人單位一次性支付4年的補償費用，超出部分如何處理？4、2008年以前簽訂的勞動合同約定了未履行勞動合同的違約金，勞動合同繼續(xù)履行，該約定是否有效？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)： 勞動合同法第22條、23條、24條 原則第

16、二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。下頁第二十三條對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付

17、違約金。 返回勞動者接受用人單位的出資培訓(xùn)并簽訂服務(wù)期協(xié)議后，勞動者在試用期內(nèi)提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議約定承擔(dān)違約金；勞動合同期內(nèi)，用人單位與勞動者未簽訂服務(wù)期協(xié)議的，勞動者解除勞動合同，用人單位不得要求退還培訓(xùn)費。下頁用人單位與勞動者依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議，屬雙方勞動合同組成部分，補償費用金額為當(dāng)事人意思自治。協(xié)議履行過程中，勞動者要求增加補償費用的，證據(jù)充分、顯失公平的，可予以支持；用人單位要求減少的，不予支持。 補償費用已由用人單位提前或一次性支付的，并未對勞動者不利，應(yīng)當(dāng)予以認可。下頁用人單位存在免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利等勞動合同法第26條規(guī)定的情形，競業(yè)限制協(xié)議無效。

18、雙方約定競業(yè)限制補償費用和違約金顯示公平的，可裁定適當(dāng)調(diào)整。用人單位單方要求不再履行競業(yè)限制的，不予支持。由于勞動者的過錯或用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同提前解除，競業(yè)限制協(xié)議繼續(xù)有效。 下條案例：（略）問題：1、工作調(diào)動后，原單位解除勞動合同并支付了經(jīng)濟補償金，員工在新的用人單位工作年限是否連續(xù)計算？2、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，或用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動者工作年限是否連續(xù)計算？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法實施條例第10條 勞動合同法第 33條、第34 條下條李某2000年起在X集團公司工作，2008年集團公司將其調(diào)至下屬全資子公司任職，并解除了原勞動合同，支

19、付了經(jīng)濟補償金。李某到新公司任職后重新訂立了二年期的勞動合同。2010年勞動合同到期，李某提出應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動合同，公司以李某在本單位工作不足十年為由拒絕，雙方發(fā)生勞動爭議。返回實施條例第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。返回勞動合同法第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況

20、，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 返回問題：1、加班費的時效問題？2、加班費的計算基數(shù)？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條 勞動法若干條文的說明第44條、第50條 工資支付暫行規(guī)定第13條 下條第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。返回第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 “克扣”是指用人

21、單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資。“無故拖欠”應(yīng)理解為用人單位無正當(dāng)理由在規(guī)定的時間內(nèi)故意不支付勞動者工資。返回用人單位克扣勞動者工資，勞動者主張其權(quán)利，應(yīng)當(dāng)按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條第1款的規(guī)定，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，一年內(nèi)提出；因用人單位拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，仲裁時效按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條第4款的特別規(guī)定處理。加班工資的計算基數(shù)以勞動合同約定的工資數(shù)額為依據(jù)；勞動合同沒有約定工資標(biāo)準(zhǔn)或者約定不明確的，按勞動者實際工資收入作為計算加班工資的基數(shù)。返回案例：（略）問題：1、用人單位變更勞動合同約定的工

22、作崗位，但未與勞動者協(xié)商一致，能否解除勞動合同？2、用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商過程中提出的補償條件高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但用人單位事后并未兌現(xiàn)，原協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)是否有效？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第36條原則李某在XX物管公司出納，2009年12月單位下發(fā)通知要求李某5日內(nèi)調(diào)至龍泉新建項目工作，職級、待遇不變，逾期視為曠工。李某以離家太遠、不符合勞動合同約定為由不同意變更工作地點，繼續(xù)留在原崗位。5日后公司以李某未按要求到崗視為曠工將其辭退。李某不服，申請仲裁主張單位違法解除勞動合同。返回用人單位調(diào)整勞動者工作崗位、變更工作條件的，勞動合同有約定的從其約定；勞動合同未約定的應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商處理，協(xié)商

23、不一致的，用人單位不能解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，雙方權(quán)利義務(wù)處分協(xié)議內(nèi)容不違反法律法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)視為有效，可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。 下條案例：（略）問題：1、勞動者依照勞動合同法第38條解除勞動合同，是否需要履行事先告知義務(wù)？未事先告知可能會承擔(dān)的后果？2、勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，如勞動者不辭而別，用人單位能否按曠工扣發(fā)工資？ 扣發(fā)多久？ 3、社會保險費未足額繳納是否屬勞動合同法第38條規(guī)定的情形？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第38條 原則李某于2010年5月離職，未向單位說明原因，也未辦理任何離職手續(xù)。2010年8月，單位收到勞動爭議仲

24、裁委的開庭通知書，李某以單位未辦理社會保險為由，主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。返回 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除

25、勞動合同，不需事先告知用人單位。 返回勞動者依照勞動合同法第三十八條解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位解除勞動合同事由，發(fā)生勞動爭議，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者違法解除如造成用人單位損失，勞動者應(yīng)予賠償。勞動合同法實施前與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，依照勞動合同法第三十八條解除與用人單位勞動合同時，用人單位支付經(jīng)濟補償金的工作年限從2008年1月1日起計算。下條案例：（略）問題：1、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位社會形象、聲譽帶來嚴重影響，用人單位能否依照勞動合同法第39條第3項的規(guī)定解除勞動合同？2、用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容缺失，但勞動者的行為嚴重，用人單位能否以勞動合同法第39

26、條解除勞動合同？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第39條原則某交通執(zhí)法部門面向社會聘用了部分執(zhí)法協(xié)管員，并制定了相應(yīng)的管理辦法，明確了工作職責(zé)，即負責(zé)指定區(qū)域的客運車輛秩序。2010年春節(jié)期間，長途客運站周邊私車拉客現(xiàn)象猖獗，記者連續(xù)3天針對執(zhí)法人員的不作為進行了暗訪并在電視臺曝光，在社會中產(chǎn)生極大負面影響。事后，執(zhí)法部門自查自糾，對相關(guān)責(zé)任人進行了處理，并對直接管轄該區(qū)域的4名執(zhí)法協(xié)管員，以嚴重失職造成惡劣影響為由予以辭退。當(dāng)事人不服，申請仲裁要求支付賠償金。 返回第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

27、（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 返回勞動者嚴重失職，營私舞弊給用人單位社會形象、企業(yè)聲譽帶來嚴重影響，用人單位依照勞動合同法第39條第三項解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)予以支持。下條案例：（略）問題：1、勞動者存在勞動合同法第40條規(guī)定的情形，用人單位解除勞動合同，但未提前30日通知，也未額外支付一個月工資，是否屬違反解除？一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)？2、勞動者不能勝任工作，單位未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，能否解除勞動合同？3、調(diào)崗、部門撤銷、末位淘汰等是否屬客觀情況發(fā)生重大變化？用人單位能否以此解除勞動合同？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第40條 原則張某經(jīng)幾次調(diào)崗任不能勝任工作，單位以此通知解除與其

28、的勞動合同，要求張某辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但未提前通知，也未額外支付一個月的待通知金。張某不服，申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。返回第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。返回勞動者存在勞動

29、合同法第40條規(guī)定的情形，用人單位解除勞動合同未履行法定程序，視為違法解除。非客觀的調(diào)崗、內(nèi)部部門撤銷等情況以及末位淘汰等人為因素，不屬于重大情況發(fā)生變化的情形。 下條問題： 1、女職工在試用期懷孕，用人單位證明其不符合錄用條件，能否條解除勞動合同？ 2、患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工，如出現(xiàn)嚴重違紀的情形，用人單位能否解除勞動合同？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第42條原則第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位

30、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （特殊職工的保護，也不能終止合同） （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 返回勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但勞動者存在勞動合同法第39條規(guī)定的情形，或雙方協(xié)商一致的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。下條案例：（略）問題：1、經(jīng)濟補償金的分段計算方法？2、違法解除勞動合同賠償金的計算方法？3、終止勞動合同經(jīng)濟補償金年限

31、計算？4、勞動者未按約定辦結(jié)工作交接，用人單位能否拒絕支付經(jīng)濟補償金？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第97條、第50條 勞動合同法實施條例第25條下條張某于1994年8月到xx公司工作， 2008年8月公司與張某協(xié)商一致解除勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)支付張某經(jīng)濟補償金：A、13個月；B、14個月；C、15個月。返回第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 下頁第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同

32、的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。返回問題：1、勞務(wù)派遣單位與勞動者是否適用無固定期限勞動合同的規(guī)定？2、勞動者關(guān)于加班工資的訴求，能否向用工單位直接主張？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第58條、第62條 勞動合同法實施條例第29條原則第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，

33、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。返回勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，連續(xù)兩次訂立或勞動者工作滿十年的，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，雙方應(yīng)當(dāng)依法訂立。用工單位使用被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，勞動者涉及加班費、績效獎金，與工作崗位相關(guān)的福利待遇等勞動爭議事項，可直接向用工單位主張。下條問題：雙方簽訂非全協(xié)議，但實際用工不符合非全的要件，如何處理？關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動合同法第68條第72條原則第六十八條-第七十二條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。 返回用人單位招用非全日制勞動者，但實際用工中不符合非全日制用工管理的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)