公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評(píng)研究

1、公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評(píng)公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評(píng)研究研究目 錄2.3.3.公共部門素質(zhì)模型模型應(yīng)用公共部門素質(zhì)模型模型應(yīng)用4.4.公共部門人員素質(zhì)測評(píng)公共部門人員素質(zhì)測評(píng)1.1.公共部門素質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)的理論綜述公共部門素質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)的理論綜述方昌勤方昌勤陳中友陳中友汪靜雯汪靜雯 （一）素質(zhì)含義：（一）素質(zhì)含義：素質(zhì)一詞由美國心理學(xué)家麥克利蘭素質(zhì)一詞由美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在他的一篇名為年在他的一篇名為“ ”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個(gè)人在工作上能文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個(gè)人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識(shí)、技能外，更否取得

2、好的成就，除了擁有工作所必需的知識(shí)、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀等。重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀等。美國學(xué)者博亞特茲在有效管理者：高績效素質(zhì)模型美國學(xué)者博亞特茲在有效管理者：高績效素質(zhì)模型(1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對(duì)績效有影中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對(duì)績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。認(rèn)為：素質(zhì)響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。認(rèn)為：素質(zhì)是通過對(duì)行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。博亞特茲（）是第是通過對(duì)行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。博亞特茲（）是第一個(gè)經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)

3、相關(guān)書籍的人。一個(gè)經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。在在1993年美國心理學(xué)家斯班瑟提出：素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層年美國心理學(xué)家斯班瑟提出：素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。重任時(shí)的行為表現(xiàn)。 我國學(xué)者蕭鳴政定義：指個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本我國學(xué)者蕭鳴政定義：指個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。和心理素質(zhì)。綜上所述：素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的

4、各種個(gè)性特征綜上所述：素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一下人能否勝任某識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一下人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征 。第一章第一章 公共部門素質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)基本概念界定公共部門素質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)基本概念界定（二）素質(zhì)構(gòu)成要素：（二）素質(zhì)構(gòu)成要素： （1 1）知識(shí)：是指個(gè)人在某一特定職業(yè)領(lǐng)域擁有的有用）知識(shí)：是指個(gè)人在某一特定職業(yè)領(lǐng)域擁有的有用信息

5、；信息； （2 2）技能：是指將事情做好的能力和技巧；）技能：是指將事情做好的能力和技巧； （3 3）社會(huì)角色：是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形）社會(huì)角色：是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；象； （4 4）自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺；）自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺； （5 5）品質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型行為方式；）品質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型行為方式； （6 6）動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目的而采取行動(dòng)的內(nèi)）動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目的而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。驅(qū)力。( (三三) )素質(zhì)、績效、發(fā)展三者關(guān)系：素質(zhì)、績效、發(fā)展三者關(guān)系：素質(zhì)是個(gè)體完成素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成

6、任務(wù)，形成績績效效及及繼續(xù)發(fā)展繼續(xù)發(fā)展的前提和的前提和內(nèi)在條件內(nèi)在條件1績效與發(fā)展是素質(zhì)績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)的外在表現(xiàn)2 素質(zhì)模型又叫勝任力素質(zhì)模型，就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績效以及公共部門的組織活動(dòng)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型的形式通常由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對(duì)于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（，2000）統(tǒng)一性統(tǒng)一性

7、有效性有效性可衡量性可衡量性（二）公共部門素質(zhì)模型（二）公共部門素質(zhì)模型 優(yōu)缺點(diǎn)類型優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)素質(zhì)模型素質(zhì)模型基于素質(zhì)平臺(tái)的人力資源管理體系的最大優(yōu)勢在于，能適合組織動(dòng)態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作活動(dòng)的安排，對(duì)員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)出“以人為本”的管理思想。忽略某些與具體崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵因素。素質(zhì)是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的。不同崗位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的素質(zhì)模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將素質(zhì)概念置于“人職組織”匹配的框架中。 崗位說明崗位說明書書對(duì)各項(xiàng)崗位要素有明確、清晰的規(guī)定，從而構(gòu)成有效聯(lián)系人力資源管理各崗位模塊的紐帶，為整個(gè)人力資源管理

8、體系提供了理性基礎(chǔ)。這種體系講究的基本上是“以崗定人”，忽視了人的能動(dòng)性，是一種靜態(tài)的模式，缺乏靈活性，缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。（四）素質(zhì)模型與崗位說明書（四）素質(zhì)模型與崗位說明書崗位說明書：是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、崗位說明書：是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。創(chuàng)始人大衛(wèi)創(chuàng)始人大衛(wèi).麥克里蘭麥克里蘭（一）（一）二、素質(zhì)模型理論分析：二、素質(zhì)模型理論分析：海平面表象的潛在的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自自我概念我概念 個(gè)

9、性、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為 素 質(zhì)潛 能冰山模型冰山模型（一）美國著名管理咨詢公司公司提出了“素質(zhì)冰山模型”。二、素質(zhì)模型理論分析：二、素質(zhì)模型理論分析：可可見見的的外外顯顯的的深藏的深藏的深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的 （二）理查德（二）理查德博亞特茲（博亞特茲（ ),十年第一個(gè)經(jīng)過深入研究、十年第一個(gè)經(jīng)過深入研究、寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。他提出了著名的寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。他提出了著名的“素質(zhì)素質(zhì)洋蔥模型洋蔥模型”。 Skills 技能技能 Self-Image 自我認(rèn)自我認(rèn)知知Knowledge 知識(shí)知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀

10、 Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)和后難以評(píng)價(jià)和后天養(yǎng)成天養(yǎng)成素質(zhì)模型在公共部素質(zhì)模型在公共部門中的應(yīng)用門中的應(yīng)用工作分析工作分析甄選與錄用甄選與錄用員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)薪酬管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理績效管理成效卓越者成績平平者知識(shí)A1 A2能力B1 B2 品行C1 C2 對(duì)比基于素質(zhì)模型的工作分析基于素質(zhì)模型的工作分析傳統(tǒng)人員甄選與錄用傳統(tǒng)人員甄選與錄用素質(zhì)甄選與錄用素質(zhì)甄選與錄用基于短期的職位需求開展以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)整個(gè)錄用缺乏對(duì)選錄意向群體未來績

11、效的預(yù)測與判斷將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、工作與選錄意向群體的個(gè)體特征聯(lián)系起來。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對(duì)其未來的績效的指引作用來實(shí)施甄選與錄用整個(gè)選錄過程以組織的戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使得那些對(duì)組織持續(xù)發(fā)展最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視和強(qiáng)化勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)重要重要程度程度1-5能力水平能力水平12345適應(yīng)性與靈活性5說服能力4壓力承受能力4分析思維能力5溝通能力3團(tuán)隊(duì)合作能力5組織協(xié)調(diào)能力5創(chuàng)新能力3依法行政能力5 表示職位分析得出的一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力輪廓 某部門人事主管職位能力輪廓圖某部門人事主管職位能力輪廓圖一級(jí)一級(jí)指標(biāo)指標(biāo) 二級(jí)

12、指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)績效考評(píng)指標(biāo)績效考評(píng)指標(biāo)德理論學(xué)習(xí)政策水平學(xué)習(xí)政治理論及業(yè)務(wù)知識(shí)有成果，準(zhǔn)確理解，認(rèn)真執(zhí)行黨和國家政策、法律法規(guī)清正廉潔遵紀(jì)守法依法辦事、自覺遵守黨和國家廉正規(guī)定團(tuán)結(jié)協(xié)作誠信服務(wù)顧全大局、善于與同志協(xié)作、誠實(shí)守信、處事公正、為群眾服務(wù)有效能創(chuàng)新能力調(diào)研能力工作有預(yù)見性、有特色、有影響；在調(diào)研工作中能夠獨(dú)立分析、綜合問題，有調(diào)研成果組織協(xié)調(diào)應(yīng)變能力能協(xié)調(diào)好與本職工作有關(guān)的人際關(guān)系，善于處理突發(fā)事件和臨時(shí)任務(wù)表達(dá)能力熟練掌握機(jī)關(guān)公文寫作技能、口頭表達(dá)能力勤工作態(tài)度工作積極主動(dòng)、認(rèn)真務(wù)實(shí)、盡職盡責(zé)出勤狀況遵守考勤制度、積極參加集體和公益活動(dòng)績完成任務(wù)數(shù)量質(zhì)量能按照機(jī)關(guān)工作目標(biāo)和職位職責(zé)的

13、要求完成本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的的事項(xiàng)工作效率辦事快捷、處事穩(wěn)妥、績效明顯素質(zhì)模型在績效管理中的運(yùn)用素質(zhì)模型在績效管理中的運(yùn)用培訓(xùn)需求分析計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果公共部門員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型公共部門員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型現(xiàn)狀培訓(xùn)需求分析素質(zhì)要求員工現(xiàn)有的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度員工應(yīng)有的知識(shí)技術(shù)和態(tài)度實(shí)際工作績效理想工作績效 分析比較 發(fā)現(xiàn)差距公共部門培訓(xùn)需求分析的作用過程公共部門培訓(xùn)需求分析的作用過程案例：案例： 李小明在中國科學(xué)院所屬一家高科技研究所從事李小明在中國科學(xué)院所屬一家高科技研究所從事科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他專業(yè)基礎(chǔ)深科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他專業(yè)基礎(chǔ)深厚，工作

14、非常努力，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，于是，在不久前厚，工作非常努力，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，于是，在不久前被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領(lǐng)導(dǎo)被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。可對(duì)自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。可是上任不久，李小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己是上任不久，李小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好這個(gè)部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇這個(gè)部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇顧及太多顧及專業(yè)的事。二是小組中資歷比自己老的顧及太多顧

15、及專業(yè)的事。二是小組中資歷比自己老的研究員對(duì)自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，研究員對(duì)自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。問：李小明工作陷入困境的原因？問：李小明工作陷入困境的原因？ 解決問題的辦法是什么？解決問題的辦法是什么？ 員工進(jìn)入組織管理方向一 管理方向二 專業(yè)技術(shù)方向鄉(xiāng)級(jí)副職 縣級(jí)副職廳級(jí)副職 省級(jí)副職見習(xí)技術(shù)員初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱教授級(jí)高級(jí)職稱科級(jí)副職科級(jí)正職處級(jí)副職處級(jí)正職司級(jí)副職司級(jí)正職部級(jí)副職多階

16、梯職業(yè)途徑示例多階梯職業(yè)途徑示例 職業(yè)錨類型職業(yè)錨類型（警察系統(tǒng)）（警察系統(tǒng)）素質(zhì)測評(píng)在職業(yè)生涯管理中的運(yùn)用素質(zhì)測評(píng)在職業(yè)生涯管理中的運(yùn)用管理能力型管理能力型職業(yè)目標(biāo)：升到負(fù)責(zé)位置，取得高等級(jí)應(yīng)用：組織應(yīng)將日常工作績效作為晉升考察的依據(jù)，盡量安排他們到合適的管理崗位上，發(fā)揮管理才能技術(shù)職能型技術(shù)職能型職業(yè)目標(biāo)：尋求能發(fā)揮他們令人矚目的治安能力應(yīng)用：組織應(yīng)盡量安排他們從事治安方面的工作，設(shè)置雙重職業(yè)路徑。一方面發(fā)揮他們的才能，另一方面也也能起到激勵(lì)作用安全穩(wěn)定型安全穩(wěn)定型職業(yè)目標(biāo)：尋找以日常工作的穩(wěn)定、安全和例行公事為特點(diǎn)的組織崗位，對(duì)職業(yè)進(jìn)步的興趣不大應(yīng)用：安排他們從事穩(wěn)定的日常工作創(chuàng)造型創(chuàng)造

17、型職業(yè)目標(biāo)：特殊的才華，其創(chuàng)造力是其其它類型的警察所不能比擬的應(yīng)用：組織應(yīng)賦予其挑戰(zhàn)性較高的工作自主獨(dú)立型自主獨(dú)立型職業(yè)目標(biāo)：追求最大限度的自主和獨(dú)立，拒絕合作伙伴應(yīng)用：為大眾傳媒嫉妒傳奇化的便衣警察，組織應(yīng)發(fā)揮其公眾效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織利益素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用素質(zhì)類型素質(zhì)層次賦予權(quán)重分值素質(zhì)薪酬體系量化評(píng)價(jià)結(jié)果 素質(zhì)模型的構(gòu)建是制定崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而有效的方法和手段。 應(yīng)用素質(zhì)模型的前提是要能做到對(duì)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的診斷和評(píng)價(jià)那么： 用什么方法對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別和測量呢？ 人才測評(píng)是科學(xué)“識(shí)人”的有效方法和工具第四章第四章 素質(zhì)測評(píng)素質(zhì)測評(píng)一、含義：公共部門人

18、員素質(zhì)測評(píng)，是指測評(píng)者從公一、含義：公共部門人員素質(zhì)測評(píng)，是指測評(píng)者從公共部門及其人力資源管理目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用特定的測共部門及其人力資源管理目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用特定的測試技術(shù)和方法，對(duì)被測評(píng)人員的身體素質(zhì)和心理素試技術(shù)和方法，對(duì)被測評(píng)人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測量評(píng)價(jià)的過程。人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容主要質(zhì)進(jìn)行測量評(píng)價(jià)的過程。人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、包括：專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、個(gè)性特征測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)等。個(gè)性特征測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)等。二、素質(zhì)測評(píng)分類：二、素質(zhì)測評(píng)分類：按照測評(píng)目的和用途可以劃分以人事以人事合理配合理配置為目置為目的素質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)測

19、評(píng) 以開發(fā)以開發(fā)人員素人員素質(zhì)為目質(zhì)為目的的測的的測評(píng)評(píng) 以服務(wù)于以服務(wù)于了解素了解素質(zhì)現(xiàn)狀質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)或素質(zhì)開發(fā)問開發(fā)問題為目題為目的的素的的素質(zhì)測評(píng)質(zhì)測評(píng) 配置性素質(zhì)測評(píng)配置性素質(zhì)測評(píng)開發(fā)性素質(zhì)測評(píng)開發(fā)性素質(zhì)測評(píng)診斷性素質(zhì)測評(píng)診斷性素質(zhì)測評(píng) 以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的 選拔性素質(zhì)測評(píng)選拔性素質(zhì)測評(píng)以選拔以選拔優(yōu)秀人優(yōu)秀人才為目才為目的的素的的素質(zhì)測評(píng)質(zhì)測評(píng) 考核性素質(zhì)測評(píng)考核性素質(zhì)測評(píng)三、素質(zhì)測評(píng)的理論分析三、素質(zhì)測評(píng)的理論分析 人崗匹配原型人崗匹配原型 角色要求角色要求 個(gè)體素質(zhì)差異個(gè)體素質(zhì)差異 認(rèn)知理論認(rèn)知理論 優(yōu)化管理優(yōu)化管理 開發(fā)提高開發(fā)提高 簡單的說就是螺

20、栓找螺母。通過人適其事，事宜其人，達(dá)到人盡其才，物盡其用。工作要求與人的素質(zhì)、報(bào)酬與需求匹配。是進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的前提。是進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的前提。 個(gè)體素質(zhì)差異理論個(gè)體素質(zhì)差異理論是素質(zhì)測評(píng)客觀要求。擔(dān)任一定角色的人，必須具備相應(yīng)的素質(zhì)條件。是人員素質(zhì)測評(píng)可能性基礎(chǔ)。瑞士心理學(xué)家是人員素質(zhì)測評(píng)可能性基礎(chǔ)。瑞士心理學(xué)家JJ皮亞杰皮亞杰和美國心理學(xué)家和美國心理學(xué)家JSJS布魯納進(jìn)一步發(fā)展了認(rèn)知理論，布魯納進(jìn)一步發(fā)展了認(rèn)知理論，他們認(rèn)為就是即學(xué)習(xí)者頭腦里的知識(shí)結(jié)構(gòu)，是學(xué)習(xí)者全他們認(rèn)為就是即學(xué)習(xí)者頭腦里的知識(shí)結(jié)構(gòu)，是學(xué)習(xí)者全部觀念或某一知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。部觀念或某一知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。是素質(zhì)

21、測評(píng)的發(fā)展方向。把人力資源的總目標(biāo)分化為許是素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展方向。把人力資源的總目標(biāo)分化為許多子目標(biāo)。以現(xiàn)有的素質(zhì)狀況與職位要求為管理的起點(diǎn)，多子目標(biāo)。以現(xiàn)有的素質(zhì)狀況與職位要求為管理的起點(diǎn)，以人事的和諧協(xié)調(diào)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為終點(diǎn)，借助人員素質(zhì)測以人事的和諧協(xié)調(diào)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為終點(diǎn)，借助人員素質(zhì)測評(píng)不斷地反饋信息，調(diào)整行為，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化控制與管理。評(píng)不斷地反饋信息，調(diào)整行為，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化控制與管理。是人員素質(zhì)測評(píng)的目的。素質(zhì)測評(píng)的真正目的是開發(fā)是人員素質(zhì)測評(píng)的目的。素質(zhì)測評(píng)的真正目的是開發(fā)人力資源提高工作績效或提高質(zhì)量服務(wù)，不是為測評(píng)而人力資源提高工作績效或提高質(zhì)量服務(wù)，不是為測評(píng)而測評(píng)。測評(píng)。 五五. .測評(píng)技

22、術(shù)方法測評(píng)技術(shù)方法 1.1.筆試：筆試： 筆試是讓被試者在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要筆試是讓被試者在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評(píng)分來評(píng)判其掌握知求，解答事先擬好的試題，通過卷面評(píng)分來評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。力的一種方式。 （1 1）客觀題考試）客觀題考試 （2 2）論述式考試）論述式考試 （3 3）論文式考試）論文式考試 2.2.心理測驗(yàn)：心理測驗(yàn)： 心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為, , 對(duì)于對(duì)于貫穿在人

23、的行為活動(dòng)中的心理特征貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征, , 依據(jù)確定的原則進(jìn)行依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段, , 其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣組其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣組的客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。的客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 （1 1）認(rèn)知測驗(yàn)）認(rèn)知測驗(yàn) （2 2）人格測驗(yàn)）人格測驗(yàn) 認(rèn)知測驗(yàn)主要包括三種形式：認(rèn)知測驗(yàn)主要包括三種形式： 一是智力測驗(yàn)；常用的有一是智力測驗(yàn)；常用的有“比奈比奈西蒙智力測驗(yàn)西蒙智力測驗(yàn)”、“韋韋克斯勒智力測驗(yàn)克斯勒智力測驗(yàn)”和和“瑞文測驗(yàn)瑞文測驗(yàn)”等。等。 二是成就測驗(yàn)；成就測驗(yàn)就是我們通常所說的考試。成就二是成就測驗(yàn)；成就測驗(yàn)就是我們通常

24、所說的考試。成就測驗(yàn)主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能測驗(yàn)主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的。的掌握程度而設(shè)計(jì)的。 三是介于智力和成就測驗(yàn)之間的能力傾向測驗(yàn)。常用的有三是介于智力和成就測驗(yàn)之間的能力傾向測驗(yàn)。常用的有一般能力傾向成套測試（）一般能力傾向成套測試（） 人格測驗(yàn)：按其具體的對(duì)象可分為人格測驗(yàn)：按其具體的對(duì)象可分為: :態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與品德測驗(yàn)自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與品德測驗(yàn). . 常用的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試常用的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試() () 、卡特爾、卡特爾16 16 項(xiàng)人格因項(xiàng)人格因素量表素量

25、表( 16) ( 16) 、 艾森克人格問卷艾森克人格問卷( ) , ( ) , 加利福尼亞人格量表等。加利福尼亞人格量表等。3.3.面試面試 面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì), , 在特定場景下在特定場景下, , 以面對(duì)面的交談與觀察為手以面對(duì)面的交談與觀察為手段段, , 由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試( ( 非結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化面試面試) ) 。結(jié)構(gòu)化面試是在針對(duì)特定工作的所有面試中結(jié)構(gòu)化面試是在針對(duì)特定工作的所有面試中, ,始終

26、如一地使用事先確定了答案始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。非結(jié)構(gòu)化面試是在面試中事先沒有固定框架的一系列與工作相關(guān)的問題。非結(jié)構(gòu)化面試是在面試中事先沒有固定框架, , 也不對(duì)被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結(jié)構(gòu)化面試是指介也不對(duì)被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結(jié)構(gòu)化面試是指介于兩者之間。相比較而言于兩者之間。相比較而言, , 結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個(gè)被測者。被測者。4.4.評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心是在情景模擬和角色模擬測評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的評(píng)價(jià)中心是在情景模擬和角色模擬測評(píng)方法的

27、基礎(chǔ)上發(fā)展起來的, , 其主要特其主要特點(diǎn)就是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心是把被測者置于一個(gè)模擬的工作情景中點(diǎn)就是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心是把被測者置于一個(gè)模擬的工作情景中, , 采用采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)多種評(píng)價(jià)技術(shù), , 觀察和評(píng)價(jià)被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目觀察和評(píng)價(jià)被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目的是測評(píng)被測者是否適宜擔(dān)任擬任的工作的是測評(píng)被測者是否適宜擔(dān)任擬任的工作, , 預(yù)測被測者的能力、潛力與工作預(yù)測被測者的能力、潛力與工作績效的前景績效的前景, , 同時(shí)察覺被測者的欠缺之處同時(shí)察覺被測者的欠缺之處, , 以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。（1 1

28、）文件筐測驗(yàn)：又稱公文處理測驗(yàn)）文件筐測驗(yàn)：又稱公文處理測驗(yàn), , 是將工作情境中可能遇到的各種典型是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式, , 讓受測者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書讓受測者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。比較適合對(duì)管理人員的測評(píng)面處理意見或決定。比較適合對(duì)管理人員的測評(píng), , 它可以考察應(yīng)試者多方面它可以考察應(yīng)試者多方面的能力的能力, , 如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力。如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力。（2）.小組討論：包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論, 后者更為常用。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中, 通常把受測者分為幾個(gè)小組, 各組在無負(fù)責(zé)人的情況下, 要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)