聯(lián)想戰(zhàn)略分析VIP

1、聯(lián)想戰(zhàn)略分析一、公司主營業(yè)務(wù)分析 ： PC 兼投資、房地產(chǎn)三大產(chǎn)業(yè)目前聯(lián)想是全球第三大PC 機銷售商，僅次惠普與戴爾，在國內(nèi)排名第一大銷售商。就 PC 機發(fā)展前景而言，具有很大的潛力。2006年至 2011 年按區(qū)域和波形因數(shù)劃分的個人電腦發(fā)貨量（單位：百萬）2006 年2007 年2008 年2009 年2010 年2011 年地區(qū)波形因數(shù)*美國臺式電腦和 x86 服務(wù)器39.438.134.131.429.828.4便攜式個人電腦26.131.737.643.54953.6總計65.569.871.774.978.882國際臺式電腦和 x86 服務(wù)器106.9113.7121.3128.5

2、134.4139.7便攜式個人電腦56.37493.1111.5126.2140.7總計163.2187.7214.3240260.6280.4全球臺式電腦和 x86 服務(wù)器146.2151.8155.3159.9164.2168.1便攜式個人電腦82.4105.7130.7155175.2194.3總計228.7257.5286314.9339.4362.4資料來源： 2007 年 9 月 IDC" 全球個人電腦季度跟蹤調(diào)查"2005 年至 2009 年按區(qū)域和波形因數(shù)劃分的個人電腦發(fā)貨量2006 年2007 年2008 年2009 年2010 年2011 年地區(qū)波形因數(shù)

3、*臺式電腦和 x86 服美國務(wù)器-6.80%-3.30%-10.50%-8.00%-5.00%-4.80%便攜式個人電腦20.70%21.50%18.60%15.70%12.60%9.40%總計2.50%6.60%2.70%4.40%5.20%4.00%臺式電腦和 x86 服國際務(wù)器5.90%6.40%6.60%6.00%4.60%3.90%便攜式個人電腦29.10%31.40%25.70%19.80%13.20%11.50%總計12.90%15.00%14.20%12.00%8.60%7.60%臺式電腦和 x86 服全球務(wù)器2.10%3.80%2.30%2.90%2.70%2.30%便攜式個

4、人電腦26.30%28.20%23.60%18.60%13.10%10.90%總計9.70%12.60%11.10%10.10%7.80%6.80%從以上圖表我們得出一下總結(jié)：從行業(yè)的宏觀方面分析,PC 機的需求量在不斷增加，但是增長速度在不斷減慢， 市場會慢慢地趨于飽和狀態(tài)， 而飽和區(qū)域主要集中在歐美等發(fā)達地區(qū)， 因此聯(lián)想可以逐漸的把 PC 機業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向第三世界國家，而在歐美等發(fā)達地區(qū)可以推出更有發(fā)展前景的新產(chǎn)品，如樂 phone 手機等新產(chǎn)品從競爭對手的角度看：在國內(nèi)能與它抗衡的為之甚少，但在國際上與惠普、戴爾等大品牌還是存在一定差距，卻在價格與售后服務(wù)方面有著不可比擬的優(yōu)勢，可以采用成本領(lǐng)

5、先型戰(zhàn)略。 在成功收購 IBM 之后 ,聯(lián)想走的是創(chuàng)新之路 ,但經(jīng)過這幾年的時間驗證 ,聯(lián)想在 PC 市場上的銷售一直是處于低糜期,與惠普和戴爾還存在很大差距 .從客戶角度來看，性價比和售后服務(wù)是他們的首選，因此要抓住這些優(yōu)勢,把中國市場的客戶群定位在個人及家庭消費者中小型企業(yè)和大機構(gòu)。二、公司業(yè)務(wù)價值鏈分析：從基本活動來看，聯(lián)想的業(yè)務(wù)價值鏈主要包括生產(chǎn)作業(yè),售后服務(wù)，市場銷售 ,產(chǎn)品研發(fā)等。在生產(chǎn)上盡量降低采購成本和運輸成本，合理規(guī)劃以達到零庫存戰(zhàn)略，縮減用工成本，建立合理高效的人力資源管理體系.在市場銷售方面 ,仍然以中國市場為主，并循序漸進的打入歐美和第三世界國家。在銷售方式上采用經(jīng)營店

6、與大型商場相結(jié)合的戰(zhàn)略， 網(wǎng)上銷售與實體銷售相結(jié)合的戰(zhàn)略。 對于售后服務(wù)方面，要繼續(xù)保持這種好評， 并根據(jù)客戶的需要， 增加新的售后服務(wù)， 以拉住已有客源。另外，對于協(xié)助性的活動也要相應(yīng)的重視， 例如對技術(shù)開發(fā)的資金進行合理投入，仔細定期維護企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)備。戰(zhàn)略目標(biāo)（ 1） 以國內(nèi)市場為主，份額增長 5%，年銷售總量突破 10000 萬；（ 2） 實現(xiàn)成本縮減 2%，年利潤增長 4%；（ 3） 增加研發(fā)資金；（ 4） 深化客戶為導(dǎo)向，實現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)雙輪驅(qū)動；（ 5） 加強人力資源與企業(yè)文化建設(shè)具體業(yè)務(wù)流程分析：A. 增加廣告的投入量，以電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等為主要傳播手段，對銷售人員進行在崗

7、培訓(xùn)，在全國各個地區(qū)尤其是重點城市設(shè)立營銷點和售后服務(wù)點；B. 在銷售方式上實行網(wǎng)絡(luò)銷售和實體店銷售相結(jié)合的戰(zhàn)略。采取以大型商場為輻射中心的銷售戰(zhàn)略。C. 合理規(guī)劃用工成本，精簡機構(gòu)，對個部門的職能進行整合，合理預(yù)算原材料采購量，盡量減少庫存，增加流動基金，降低運輸成本；D. 招募高級技術(shù)人才，培訓(xùn)內(nèi)部現(xiàn)有員工技術(shù)人才，增加研發(fā)進度，購買先進設(shè)備，縮短研發(fā)周期；E. 迎合客戶要求，改進產(chǎn)品樣式，優(yōu)化產(chǎn)品性能，繼續(xù)保持良好的售后服務(wù)，及時處理客戶投訴并積極跟蹤調(diào)查，真正做到為客戶的利益而不斷地努力；F. 定期向員工宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。表揚先進員工，樹立榜樣。組織員工培訓(xùn)

8、增強員工凝聚力與團隊協(xié)作能力。人事財務(wù)銷售技術(shù)研生產(chǎn)采購企劃部門部部部發(fā)部部部部目標(biāo)增加廣告的投入量， 以電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等為主要傳播手段，對銷售人員進行在崗培訓(xùn)，在全國各個地區(qū)尤其是重點城市設(shè)立營銷點和售后服務(wù)點。在銷售方式上實行網(wǎng)絡(luò)銷售和實體店銷售相結(jié)合的戰(zhàn)略。采取以大型商場為輻射中心的銷售戰(zhàn)略。合理規(guī)劃用工成本 , 精簡機構(gòu)，對各個部門的職能進行整合，合理預(yù)算原材料的采購量，盡量減少庫存，增加流動基金，降低運輸成本。招募高級技術(shù)人才，培訓(xùn)內(nèi)部現(xiàn)有人才，增加研發(fā)速度，購買先進設(shè)備，縮短研發(fā)周期。迎合客戶要求，改進產(chǎn)品樣式，優(yōu)化產(chǎn)品性能，繼續(xù)保持良好的售后服務(wù)，及時處理客戶投訴并積極跟

9、蹤調(diào)查，真正做到為客戶的利益而不斷地努力。定期向員工宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。表揚先進員工，樹立榜樣。組織員工培訓(xùn)增強員工凝聚力與團隊的協(xié)作能力。職能分解人力資源部門職能負責(zé)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的制定計劃招聘配置、薪酬福利、保持與開發(fā)、績效考核控制控制用工成本、人力資源數(shù)量與質(zhì)量以及人員流動組織組織招聘、培訓(xùn)、考核及一些文娛活動協(xié)調(diào)各個部門、員工之間的關(guān)系，保持與員工、上級的溝通、協(xié)調(diào)有效溝通，聽取他們的意見與建議， 與勞動保障部門保持良好的關(guān)系整合整理歸納績效考核的數(shù)據(jù)資料搜集員工的基本信息、 員工績效考核， 員工薪資發(fā)放狀信息搜集整理況，搜集競爭對手的資料及相關(guān)政策法規(guī)拉

10、大員工薪資差距、 為提供員工晉升機會、 員工持股計激勵劃、彈性工作時間、設(shè)定合理的競爭機制、精神激勵、榮譽人力資源部組織結(jié)構(gòu)對人力資源部門主要負責(zé)（人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、薪酬與福利、績效考核與評估、勞動關(guān)系處理、企業(yè)文化）進行分析，得出人力資源部門的崗位。如下：人力資源結(jié)構(gòu)圖人力資源副總裁人力資源總監(jiān)人力資源主管招組培薪?？儐T勞人人聘織訓(xùn)酬利效工動力力專發(fā)和專專專關(guān)關(guān)資資員展發(fā)員員員系系源源專展專專運信員專員員營息員專技員術(shù)專員人力資源部門崗位職責(zé)：人力資源副總裁：全面負責(zé)管理公司的人力資源管理工作經(jīng)驗：組織發(fā)展、招聘、薪酬和福利、員工關(guān)系人力資源總監(jiān)：在分公司或小型企業(yè)負責(zé)人力資源管

11、理工作人力資源主管：幫助高級管理者解決組織中的人力資源問題招聘專員：負責(zé)達成招聘目標(biāo)和完成計劃組織發(fā)展專員： 為管理層提出咨詢建議， 闡述組織問題的結(jié)癥所在。 幫助制定和實施解決組織和文化方面問題的方案培訓(xùn)和發(fā)展專員： 負責(zé)為公司的管理人員和員工設(shè)計、籌備、提供培訓(xùn)和開發(fā)方案薪酬專員：負責(zé)設(shè)計、實施和管理薪酬計劃和方案福利專員：負責(zé)設(shè)計、實施和管理員工福利方案員工關(guān)系專員：負責(zé)管理和解決工作場所中員工之間的問題勞動關(guān)系專員：負責(zé)管理和解決簽訂合同的員工關(guān)系問題人力資源運營專員：負責(zé)監(jiān)督管理一系列的人力資源管理職位人力資源信息技術(shù)專員：為管理員工信息提供信息系統(tǒng)人力資源部經(jīng)理的職能分解一、人力資

12、源部經(jīng)理主要職責(zé)：（ 1） 負責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、 中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定， 主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行；（ 2） 建立規(guī)范公司的人力資源管理體系；（ 3） 組建公司的職業(yè)化團隊及負責(zé)公司的各項管理變革；（ 4） 深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結(jié)友愛、互幫互助、協(xié)作忠誠的和諧的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織；（ 5） 規(guī)范公司的行政、 后勤、總務(wù)管理的運作系統(tǒng)， 以最低的成本為各部門級全體員工提供良好的工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；二、主要工作內(nèi)容：（ 1）主導(dǎo)公司各部門進行 SWOT（公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等）分析，結(jié)合麥肯錫 7s 理論，企業(yè)在發(fā)展過程中必須全方位考慮各種

13、因素，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針， 協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃；SWOT 分析圖機會（）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略增長性戰(zhàn)略內(nèi)部劣勢（ W）內(nèi)部優(yōu)勢（ S）防御性戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略威脅（ T）（ 2）依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃， 編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù)算， 配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”， 確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達成； 主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；（ 3）根據(jù)本部門的管理目標(biāo)和工作規(guī)則，制定并實施部門的

14、年度、月、周工作計劃，準(zhǔn)時向總經(jīng)理提交部門工作計劃安排；（ 4）主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、 各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核； 督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報；（ 5）參與公司重大事項的決策；建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；（ 6）依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，確保公司人力資源供需平衡； 建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)， 并實施各類管理、 技術(shù)人員的招幕工作； 建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃，外部培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇；協(xié)助

15、幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；（ 7）負責(zé)擬定組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監(jiān)督實施； 協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定；（ 8）組織商情資料，技術(shù)情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；（ 9）培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；（ 10）撰寫公司性質(zhì)會議記錄， 督促會議決議貫徹實施， 協(xié)調(diào)各部門工作之間的矛盾。人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位編號HR-001所在部門人力資源部崗位編制一名直接上級總經(jīng)理崗位

16、等級三級直接下級培訓(xùn)專員、薪酬專員、招聘專員、考核專員工作地點聯(lián)想人力資源辦公室薪資類型年薪制所轄人員4 名編制日期2010年12月 20日分析人審核人本職：負責(zé)公司的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)和開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)，加強企業(yè)文化建設(shè)，保證公司人力資源的供給和配置的合理高效。工作內(nèi)容 : (1) 草擬公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。(2) 建立健全公司人力資源管理制度。(3) 定期組織對員工進行考核。(4) 制定全系統(tǒng)的人力資源員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并組織實施。(5) 負責(zé)制定招聘計劃，并組織員工人力資源招聘。(6) 建立、完善全系統(tǒng)的人力資源薪酬體系。(7) 定

17、期提交人力資源分析報告。(8) 擬訂公司文化建設(shè)人力資源方案，并組織實施。(9) 負責(zé)員工的檔案人力資源管理、社會福利、保險等相關(guān)事務(wù)辦理。(10) 審核分支機構(gòu)的用人計劃，審批分支機構(gòu)對基層員工的錄用。(11) 完成上級交辦的其他工作。工作職責(zé) : (1) 對公司的人力資源規(guī)劃的制定與實施負責(zé)(2) 對公司培訓(xùn)與發(fā)展人力資源計劃落實負責(zé)(3) 對公司的人力資源薪酬設(shè)計方案的有效性負責(zé)(4) 對公司考核方案的有效性負責(zé)(5) 對公司年度人力資源招聘計劃的落實負責(zé)主要權(quán)力 : （1) 對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。（2） 對公司員工手冊有解釋權(quán)。（3） 有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。（4）

18、對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。（6） 對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。（7） 有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。（8） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。（9） 有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。崗位資格要求 :（1）教育背景：大學(xué)本科以上學(xué)歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè)。（2）經(jīng)驗： 5 年以上中型企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗。l（3）專業(yè)知識：掌握人力資源的相關(guān)知識，熟悉國家及地方的有關(guān)政策法規(guī),了解行業(yè)內(nèi)人力資源管理狀況。l（4）能力與技能：良好的組織能力，優(yōu)秀的溝通能力，較好

19、的寫作能力，熟練使用計算機。(5) 對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ; 受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。招聘專員工作流程招聘專員：針對不同崗位和層次的應(yīng)聘人員，采取不同的招聘方式， 招聘專業(yè)型人才，熟悉招聘流程，制定招聘計劃，完成招聘任務(wù)，確保招聘質(zhì)量，核實應(yīng)聘者資料的真實有效性。伴隨招聘流程結(jié)束，撰寫人員招聘意見，報批領(lǐng)導(dǎo)審核、同意接受等相關(guān)事宜。發(fā)布招聘廣告，確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘？情況一：針對新員工（一）制定招聘計劃明確以下問題：（ 1） 為哪些部門進行招聘（ 2） 確定招聘人數(shù)與所招聘的崗位（ 3

20、） 將主要從事什么方面的工作注意以下方面：（ 1） 以書面的形式成交人力資源部門，請求領(lǐng)導(dǎo)批示，并給予原則性上的支持（ 2） 由于所屬招聘部門不同， 應(yīng)提前先于部門經(jīng)理溝通確定新員工的數(shù)字，性質(zhì)，文化程度等問題。（ 3） 除有特別要求，否則將不會對性別的選擇做出明確的界定。（二）制作招聘流程計劃（ 1） 開辟招聘渠道：網(wǎng)路，報紙等通用媒體渠道（ 2） 發(fā)布招聘信息：規(guī)定截止日期及招聘地點（ 3） 等待應(yīng)征注意以下方面（1） 由于招聘需要通過媒體，招聘稿需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意，審核滿意后發(fā)布（2） 有些媒體需要收取相關(guān)費用， 經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可發(fā)布， 財政需要統(tǒng)一規(guī)劃（三）完成招聘（ 1） 整理并審核簡歷

21、，按照不同的部門需求分門別類，實際錄取人數(shù)與應(yīng)征人數(shù)的比例為 1:1.3-5（ 2） 對應(yīng)征人員進行電話面試，或直接面試，并詳細做好面試總結(jié)（ 3） 以書面形式呈交領(lǐng)導(dǎo)審閱，面試人員情況報告，經(jīng)同意后轉(zhuǎn)呈相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進行二次審閱。及時與領(lǐng)導(dǎo)溝通，看是否需要復(fù)試（ 4） 得到面試結(jié)果，及時通知聯(lián)系人，并通知報到時間，地點以及應(yīng)該攜帶的必須文件，用品等（ 5） 對于沒有成功應(yīng)聘者，歸咎原因分類，若是專業(yè)不對口等原因，留其簡歷放入人才庫，以備后用注意以下方面（ 1） 能夠采取工作日制度，給應(yīng)征者一個心理上的準(zhǔn)備期，規(guī)定在多少個工作日內(nèi)通知，尊重應(yīng)征者，以免人才流失（ 2） 針對有工作經(jīng)驗人士：最好準(zhǔn)

22、備一份相關(guān)工作的專業(yè)性問卷，以檢測其真實水平（ 3） 針對無工作經(jīng)驗人士：準(zhǔn)備相關(guān)部門常規(guī)性試題，以衡量其學(xué)習(xí)程度（ 4） 針對所有應(yīng)征者：最好準(zhǔn)備心理測試試題，檢驗其工作中心理承受力等能力（四）招聘后期評估以書面的形式，總結(jié)招聘流程，請求領(lǐng)導(dǎo)批示，找出優(yōu)點缺點。存檔以備下一年招聘計劃借鑒情況二：針對老員工當(dāng)合同快到期時， 結(jié)合績效專員提供的績效評估報告，以書面的形式提供領(lǐng)導(dǎo)批示是否需要續(xù)聘。如需要應(yīng)提前30 天與該員工聯(lián)系辦理，續(xù)聘事宜。注意以下方面需要相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通是否對員工進行續(xù)聘招聘專員崗位說明書崗位名稱招聘、培訓(xùn)專員崗位編號HR-001所屬部門人力資源部崗位編制1 人直接上級人力資

23、源經(jīng)理工資等級直接下級無檔案編號本職工作：招聘工作：負責(zé)維護和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職手續(xù)的辦理等與招聘相關(guān)的工作。為滿足企業(yè)人力資源需求而設(shè)崗。培訓(xùn)工作：負責(zé)維護和開發(fā)培訓(xùn)機構(gòu)、定期收集培訓(xùn)需求、聯(lián)系培訓(xùn)講師、收集培訓(xùn)報告、并定期組織新員工入職培訓(xùn)等與培訓(xùn)相關(guān)的工作。為保證提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力而設(shè)崗。職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)表述：負責(zé)招聘實施。完善并監(jiān)督執(zhí)行公司招聘管理制度，并根據(jù)需要進行及時調(diào)整、修改。協(xié)助各部門負責(zé)人制定員工招聘計劃，編制公司年度招聘計劃表， 組織開展招聘實施。職工編制年度、季度招聘預(yù)算，報人力資源經(jīng)理審核。責(zé)作負責(zé)收集并管理應(yīng)聘人員

24、相關(guān)材料，進行簡歷篩選。一任負責(zé)安排應(yīng)聘人員面試工作，進行初試。務(wù)負責(zé)協(xié)助并幫助新員工辦理入職手續(xù)。負責(zé)招聘宣傳計劃和招聘宣傳材料的設(shè)計和制作。建立企業(yè)后備人才庫。職責(zé)表述：負責(zé)招聘渠道管理。職工在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多對口專業(yè)院校。責(zé)作負責(zé)建立、維護與勞務(wù)公司、殘聯(lián)等性質(zhì)的用工合作關(guān)系。二任拓展中層管理干部和核心崗位的招聘渠道。務(wù)保持與各種招聘渠道的持續(xù)性溝通。職責(zé)表述：負責(zé)招聘效果的評估。職工核算招聘成本，分析各崗位招聘周期。責(zé)作對現(xiàn)有招聘渠道進行招聘效分析。三任務(wù)定期提交分析報告。職職責(zé)表述：負責(zé)培訓(xùn)機構(gòu)的聯(lián)系和培訓(xùn)實施。責(zé)進行市場調(diào)研，了解培訓(xùn)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展?fàn)顩r。四工安排或聯(lián)系培

25、訓(xùn)場地和講師，以及組織人員參與培訓(xùn)。作收集培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，控制培訓(xùn)成本。任建立員工培訓(xùn)檔案，為用人提供依據(jù)。務(wù)對培訓(xùn)效果進行反饋和分析，收集培訓(xùn)人員的意見與建議。負責(zé)新員工入職培訓(xùn)。職責(zé)表述：協(xié)調(diào)配合。職工配合人力資源部各項目工作的開展。責(zé)作五任務(wù)完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作。工作關(guān)系：每周周末、每月月末向直接上級遞交周工作匯報、月度工作總結(jié)。匯報每一期招聘、培訓(xùn)后向直接上級遞交招聘工作總結(jié)、培訓(xùn)工作總結(jié)等。內(nèi)部隨時向直接上級進行口頭工作匯報。工作協(xié)調(diào)與各部門就招聘、培訓(xùn)問題進行溝通協(xié)調(diào)。關(guān)系輔導(dǎo)公司參與面試的工作人員面試方法、溝通技巧等相關(guān)專業(yè)知識。與各部支持門負責(zé)人溝通企業(yè)在

26、招聘過程中的間接成本，建立成本意識。外部代表公司與各招聘、培訓(xùn)機構(gòu)進行溝通，了解最新市場行情和信息等。工作關(guān)系代表公司與殘聯(lián)溝通，盡職解決殘疾人就業(yè)問題。任職資格：教育水平大學(xué)?？疲ê┮陨蠈I(yè)要求管理類或經(jīng)濟類崗前培訓(xùn)公司辦公室管理規(guī)定、公司人力資源工作流程、招聘工作相關(guān)培訓(xùn)。工作經(jīng)驗2 年以上招聘工作經(jīng)驗， 1 年以上獵頭工作經(jīng)驗。1 、熟知各種面試技巧及方法，熟知內(nèi)、外部培訓(xùn)流程。2 、熟知勞動合同法中關(guān)于招聘與錄用方面的法律、法規(guī)，對勞動知識要求合同法須有一定了解。良好的溝通、協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公自動化軟件， 具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識，能力及個性要求責(zé)任心強，有團隊精神，服從管理。本崗位職

27、業(yè)發(fā)展路線：測評專家、職業(yè)規(guī)劃專家培訓(xùn)講師招聘、培訓(xùn)專員專業(yè)發(fā)展方向：人力資源經(jīng)理人力資源助理（輪崗）招聘、培訓(xùn)專員管理路線：考核指標(biāo)：1、人力資源需求調(diào)查（部門對試用期員工的滿意度）2、2 、招聘成本控制3、3 、招聘職位到職所需的平均天數(shù)4、招聘渠道暢通（小于招聘職位所需的天數(shù)）5、招聘人員的數(shù)量6、招聘人員的質(zhì)量7、事務(wù)性工作完成率薪資專員解析總的職責(zé)1 擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)2 組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo)；建立職位和績效薪資

28、和個人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準(zhǔn)確發(fā)薪具體職責(zé)1 及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況， 對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2 負責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；3 根據(jù)公司批準(zhǔn)的報酬分配方案，負責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎金發(fā)動標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。4 負責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別

29、員工工資變動。5 負責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6 根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7 細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。建立工資臺帳，負責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。8 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。9 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)·10 結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。11 負責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。工作內(nèi)容1

30、 進行薪酬體系設(shè)計制定薪酬策略包括制定薪酬總額策略、 薪酬水平策略、 薪酬結(jié)構(gòu)策略、 薪酬差別策略、薪酬增長策略、薪酬支付策略以及不同類型人員薪酬策略,具體步驟 :確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn) , 進行科學(xué)薪酬設(shè)計 , 營建薪酬策略 .職務(wù)分析與工作評價結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系， 人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書 . 比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性， 為確保工

31、資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。市場薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。 通過科學(xué)的問卷設(shè)計， 從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。 進行薪酬水平調(diào)查。 主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、 不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。薪酬影響因素調(diào)查。 綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、 人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、 人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘

32、難度。調(diào)查內(nèi)容: 了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平 , 了解本地區(qū)的工資水平 , 調(diào)查工資結(jié)構(gòu) . 收集信息 : 崗位薪酬的高、中、低位值；目前的薪酬率 ;該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；雇員在該崗位的平均服務(wù)時限；獎金的可行性與數(shù)額 .薪酬調(diào)查步驟 :建立薪酬架構(gòu) , 確定特定崗位的薪酬水平 , 設(shè)計福利及勞動政策 . 薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)， 要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、 不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、 獎金和福利狀況、 長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資

33、結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟 :薪酬調(diào)查 ( 確定發(fā)多少 ) ；崗位評估 (內(nèi)部公平問題 )； 調(diào)查薪酬管理中存在的問題；確定企業(yè)薪酬總額；設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式； 形成薪酬制度、 獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮， 作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資， 需要對工作表現(xiàn)做評估； 確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一

34、種評估都需要一套程序和辦法。薪資分級和定薪內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、 產(chǎn)品市場的差異化程度、 相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析。 對薪酬定位進行靈敏性分析： 充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、 企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。 確定薪酬定位： 通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。實施和修正在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見， 最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例， 財務(wù)部門并不清楚

35、具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。薪資制度的控制與管理根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定及企業(yè)內(nèi)部的要求，進行薪酬制度的控制與調(diào)整.2 進行薪酬日常管理薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算步驟確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴張、 適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域, 確定公司明年的經(jīng)營目標(biāo)確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置分析企業(yè)支付能力衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動分配率、 薪酬費用率和薪酬利潤率。（ 1）薪酬費用率薪酬費用率 =薪酬總額銷售額（ 2）勞動分配率勞動分配率 =薪酬總額附加價值其中：附加價值 =銷售額從外部購入價值（物料+外包加工費用

36、）根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下：薪酬費用率 =薪酬總額銷售額 =(附加價值 /銷售額 ) ×(薪酬總額附加價值 )=目標(biāo)附加價值率 ×目標(biāo)勞動分配率（ 3）薪酬利潤率薪酬利潤率（利潤總額/薪酬總額） ×100 確定企業(yè)薪酬策略診斷薪酬問題薪酬支付對薪酬的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)（ Compa-ratio ）、遞進系數(shù)、重疊度、幅寬等。分析人員流動情況確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、增加值還是銷售收入來提取薪酬總額。其次，要確定勞動分配率、 薪酬費用率和薪酬利潤率

37、的目標(biāo)值。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進行確定。然后，依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平測算出預(yù)期薪酬總額。 最后，據(jù)此計算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績， 確定各部門的薪酬調(diào)整總額。將薪酬調(diào)整總額分配到員工根據(jù)市場薪酬水平確定員工薪酬水平反復(fù)測算最終確定方法有：自上而下法和 自下而上法薪酬支付根據(jù)國家基本工資社會保險的有關(guān)規(guī)定進行薪酬支付根據(jù)員工績效考核的結(jié)果進行工資支付薪酬調(diào)整編制出整體預(yù)算薪酬調(diào)整需要測算.1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。3.

38、每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平。4.按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。薪資專員職務(wù)說明書崗位名稱薪資專員崗位編號HR-004所屬部門人力資源部崗位編制3直接上級人力資源助理分析人XXXXX所屬部門人力資源部審核人XXXXX本職工作為了科學(xué)合理的實現(xiàn)薪資分配，吸引和保留優(yōu)秀人才，激勵員工的積極性，增強公司的競爭力，負責(zé)完善公司的薪酬體系，并組織實施。職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述負責(zé)薪資福利項目了解掌握公司薪酬福利的各項規(guī)定，制定薪酬福利計劃，并按規(guī)定繳納1社會福利相關(guān)款項，辦理社會保險相關(guān)證件。根據(jù)工作分析和崗位評估結(jié)果，參與設(shè)計公司薪酬體系

39、，編制薪酬管理工作任務(wù)2制度，并組織實施評估和完善。一3 負責(zé)審定各類福利項目和支出水平并進行評估。根據(jù)公司薪酬管理制度、實施細則、員工出勤情況及績效表現(xiàn)，負責(zé)各4類員工的薪資獎金發(fā)放。5 接受上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，及時與上級溝通，定期完成工作要求，獨立處理和解決所負責(zé)的任務(wù)。職責(zé)表述負責(zé)薪資核算項目1根據(jù)公司批準(zhǔn)的報酬分配方案，負責(zé)核算和審定員工的薪資和獎金。負責(zé)薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計，建立工資臺帳，負責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動2工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議工作 任務(wù)分析市場薪酬數(shù)據(jù)，參考公司業(yè)務(wù)情況及人員變動規(guī)律，制定公司薪酬3二調(diào)整方案4 制定年度薪酬預(yù)算計劃并監(jiān)督執(zhí)行負責(zé)員

40、工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各5 部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。職責(zé)表述負責(zé)薪資人事項目1 檢查考勤統(tǒng)計，匯總每個員工每月基本工資、績效工資等薪酬數(shù)據(jù)2 編制公司勞動報酬工資表 , 提供月薪資發(fā)放單據(jù)，申報個人所得稅工作 任務(wù)編制公司勞動報酬工資表, 提供月薪資發(fā)放單據(jù)；建立工資臺賬，準(zhǔn)確發(fā)3三放工資負責(zé)向員工解釋工資的核算情況，及時與員工進行溝通，并關(guān)懷和勉勵4員工 ，多對員工進行訪談。5 負責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等。工作關(guān)系內(nèi) 部 工1每月定期向直接上級書面匯報月工作報告，并口頭匯報工作情況作關(guān)系2每月定期向直接上級

41、提交員工薪資匯總表及相關(guān)表格3 與員工的薪資福利等相關(guān)崗位涉及的內(nèi)容進行內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)4 積極配合并支持主管及其他部門的工作1 代表公司與稅務(wù)局進行溝通外部工2 代表公司與調(diào)查公司進行聯(lián)系作關(guān)系3 代表公司與勞動保障部門進行協(xié)商4代表公司與勞動保障部門進行溝通任職資格教育水平大專及其以上學(xué)歷，并取得人力資源師證書專業(yè)要求人力資源管理或相關(guān)專業(yè)熟悉勞動合同法中有關(guān)薪資福利的法律法規(guī)，知道工資的計算方法，了解知識要求財務(wù)會計知識，具有扎實的人力資源理論基礎(chǔ)有 2-3 年大中型企業(yè)的人事工資計算和社保福利方面的工作經(jīng)驗，多地區(qū)工作經(jīng)驗處理； 有人事系統(tǒng)信息維護操作經(jīng)驗，有SAP HR 主數(shù)據(jù)模塊操作經(jīng)驗。技能要求能熟練運用 EXCEL、WORD、POWERPOINT辦公軟件 ; 尤其是 EXCEL。具有較強的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；具有良好的抗壓能力；良好的語言及能力要求文字表達能力為人正直，認真仔細，責(zé)任心強，踏實肯干，對數(shù)據(jù)敏感，具有積極主動性格要求的工作態(tài)度本崗位職業(yè)發(fā)展路線專業(yè)發(fā)展方薪資專員薪酬福利經(jīng)理薪酬專家向管理方向薪資專員人力資源助理人力資源經(jīng)理考核指標(biāo)1 各個報表、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性2 基本資料的完整性3 薪資預(yù)算控制的合