員工評價(jià)制度匯編

1、員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度致力于業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)致力于業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度目 錄 員工評價(jià)制度圖示員工評價(jià)制度圖示 .1 員工績效評價(jià)制度員工績效評價(jià)制度.2 公司職級體系公司職級體系.6 事務(wù)職評價(jià)細(xì)則事務(wù)職評價(jià)細(xì)則.7 . 評價(jià)程序概要評價(jià)程序概要.8 1.評價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法.8 2.執(zhí)行目標(biāo)中間檢查.11 3.年末評價(jià).12 . 詳細(xì)評價(jià)方法詳細(xì)評價(jià)方法.13 1.評價(jià)對象及要素.13 2.評價(jià)者.14 3.評價(jià)尺度.15 4.評價(jià)方法.16 . 評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn).17 1.業(yè)績評價(jià).18 2.能力評價(jià).21 3.態(tài)度評價(jià).24

2、 4.下屬培育度評價(jià).25 5.詳細(xì)評價(jià)程序.26 .評價(jià)實(shí)施基準(zhǔn)評價(jià)實(shí)施基準(zhǔn).27 1 .評價(jià)實(shí)施程序.27 2.評價(jià)等級別相對化構(gòu)成比.28 3.評價(jià)異議申請及調(diào)整程序.29 4.評價(jià)活用.29 個人評價(jià)表（科長及以上）.30 個人評價(jià)表（副科長及以下）.41 技能職評價(jià)細(xì)則.51 .評價(jià)對象及要素評價(jià)對象及要素.52 .評價(jià)項(xiàng)目評價(jià)項(xiàng)目.53 個人評價(jià)表（技能職）.57 特殊職評價(jià)細(xì)則.63 .評價(jià)對象及要素評價(jià)對象及要素.64 .評價(jià)細(xì)則評價(jià)細(xì)則.65 個人評價(jià)表（特殊職）.68員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度員工評價(jià)制度員工評價(jià)制度事務(wù)職評價(jià)細(xì)則事務(wù)職評價(jià)細(xì)則技能職評價(jià)細(xì)則技能職評

3、價(jià)細(xì)則特殊職評價(jià)細(xì)則特殊職評價(jià)細(xì)則評價(jià)表評價(jià)表科長及以上科長及以上評價(jià)表評價(jià)表副科長及以下副科長及以下SAN科技能職科技能職評價(jià)表評價(jià)表特殊職評價(jià)表特殊職評價(jià)表ABS科技能職科技能職評價(jià)表評價(jià)表支援部及其他支援部及其他技能職評價(jià)表技能職評價(jià)表Page 1員工評價(jià)制度圖示員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度員工績效評價(jià)制度員工績效評價(jià)制度（一）總則（一）總則第一條第一條 目的目的1本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價(jià)工作。2本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價(jià)，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，

4、并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條第二條 績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則1誰負(fù)責(zé)誰評價(jià)、誰執(zhí)行評價(jià)誰原則2有效原則（評價(jià)制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績，提升員工自我能力）3實(shí)用原則（評價(jià)制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）4科學(xué)原則（評價(jià)制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）第三條第三條 用語的定義用語的定義本制度中使用的專用術(shù)語定義如下：1績效評價(jià)為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序個人別絕對評價(jià)根據(jù)相關(guān)評價(jià)細(xì)則，依照評價(jià)項(xiàng)目對個人進(jìn)行評分個人別相對評價(jià)由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個人別絕對評價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價(jià)等級分布確定個人別的最終評價(jià)等級。部門

5、別評價(jià)按照總公司對本公司的評價(jià)，總經(jīng)理各部門進(jìn)行的評價(jià)（二）績效評價(jià)的基準(zhǔn)（二）績效評價(jià)的基準(zhǔn)第四條第四條績效評價(jià)的種類績效評價(jià)的種類依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價(jià)分為三大類：1事務(wù)職評價(jià) 2技能職評價(jià)3特殊職評價(jià)Page 2員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度第五條第五條績效評價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重績效評價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重 績效評價(jià)的評價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評價(jià)類別，設(shè)置不同的評價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第六條第六條績效評價(jià)的基準(zhǔn)績效評價(jià)的基準(zhǔn)績效評價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。必須按不同的評價(jià)種類制定不同的評價(jià)基準(zhǔn)。（三）績效評價(jià)的實(shí)施（三）績效評價(jià)的實(shí)施第七條第七條 評價(jià)組織機(jī)構(gòu)評價(jià)組

6、織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績效評價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)第八條第八條 實(shí)施頻度、評價(jià)時間實(shí)施頻度、評價(jià)時間1績效評價(jià)以1年（1月1日12月31日）為一個評價(jià)年度，并確定最終的評價(jià)等級。2 實(shí)施頻度和評價(jià)時間 一個評價(jià)年度，不同評價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評價(jià)時間，具體如下：評價(jià)類別實(shí)施頻度評價(jià)時間事務(wù)制評價(jià)一年一次（有不定期的中間檢查）月下旬技能職評價(jià)每季度一次（每季只評分不定等級）每季最后一個月下旬特殊職評價(jià)每月一次（每月只評分不定等級）下月上旬第九條第九條 評價(jià)者與被評價(jià)者評價(jià)者與被評價(jià)者1評價(jià)者評價(jià)者含被評價(jià)者（自我評價(jià)）、直屬上級、次上級三類。在遵循“誰負(fù)責(zé)誰評價(jià)、誰執(zhí)行評價(jià)誰”原則的前提下

7、，不同類別、不同類別里的不同評價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。評價(jià)期間調(diào)動時的評價(jià)者依照相應(yīng)的評價(jià)細(xì)則而定。2被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價(jià)。當(dāng)年度評價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價(jià)結(jié)果的平均 。Page 3員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度第十條第十條評價(jià)者職責(zé)評價(jià)者職責(zé)評價(jià)者的職責(zé)如下：個人別絕對評價(jià)階段：評價(jià)者必須依照相應(yīng)的評價(jià)項(xiàng)目和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分。個人別相對評價(jià)階段：評價(jià)者必須嚴(yán)格按照個人別絕對評價(jià)得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價(jià)等級分布比例確定個人的最終評價(jià)等級。評價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中

8、觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。第十一條第十一條 評價(jià)結(jié)果等級分布比例評價(jià)結(jié)果等級分布比例根據(jù)部門別的年度評價(jià)等級確定部門類個人別的最終評價(jià)等級分布比例，按S、A、B、C、D 共5級進(jìn)行分布。第十二條第十二條評分方法與評價(jià)等級評分方法與評價(jià)等級個人別絕對評價(jià)階段：不同的評價(jià)種類在其評價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評分方法。個人別相對評價(jià)階段：按照個人別絕對評價(jià)得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價(jià)等級分布比例確定個人的最終評價(jià)等級。必須統(tǒng)一為下列等：S卓越A優(yōu)秀B一般C差D很差（三）評價(jià)的

9、分類（三）評價(jià)的分類第十三條第十三條 績效評價(jià)的分類績效評價(jià)的分類1事務(wù)職評價(jià) 2技能職評價(jià)3特殊職評價(jià)（四）績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用（四）績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第十四條第十四條評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為了把績效評價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理Page4員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度過程中。做法如下：教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。晉升在依據(jù)職能職級制度進(jìn)行晉升晉級

10、工作時，應(yīng)參考績效評價(jià)的結(jié)果。提薪及獎金 績效評價(jià)結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。（五）評價(jià)結(jié)果的存檔和查閱五）評價(jià)結(jié)果的存檔和查閱第十五條評價(jià)結(jié)果的存檔第十五條評價(jià)結(jié)果的存檔 評價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評價(jià)結(jié)果記入“個人評價(jià)等級卡”，存入員工檔案。由評價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評價(jià)表。 每年的評價(jià)匯總報(bào)告作成file保管。第十六條第十六條評價(jià)結(jié)果的查閱評價(jià)結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價(jià)結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價(jià)結(jié)果保管者處查閱。（六）評價(jià)者訓(xùn)練（六）評價(jià)者訓(xùn)練第十七條評價(jià)者訓(xùn)練評價(jià)者訓(xùn)練在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過評價(jià)者訓(xùn)練。為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。（）為了

11、理解績效評價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（）為了確認(rèn)評價(jià)規(guī)則（）為了統(tǒng)一評價(jià)者的評價(jià)尺度（七）附則（七）附則第十八條第十八條 公司所有員工績效評價(jià)事項(xiàng)都必須依照本制度執(zhí)行第十九條第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價(jià)細(xì)則、技能職評價(jià)細(xì)則、特殊職評價(jià)細(xì)則及詳細(xì)評價(jià)表。Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度公司職級體系公司職級體系職級定義：職級定義：事務(wù)職 本科以上學(xué)歷 員工 本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員技能職 生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等）特殊職 司機(jī)、門衛(wèi)、廚師職級職位現(xiàn)有人數(shù)備注事務(wù)職（ 83 ）1級部長一定規(guī)

12、模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張2級副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者3級科長科室、營業(yè)所工作組織者4級副科長5級5-社員按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)5-5-技能職（195）S級高級技師本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力2級社員本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力3級社員具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力4級社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)特殊職（10）特殊級社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)職級體系職級體系Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度以MBO(目標(biāo)管理)為中心事務(wù)職評價(jià)細(xì)則事務(wù)職評價(jià)細(xì)則員員 工工

13、評評 價(jià)價(jià) 制制 度度1. 1. 評價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法評價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法目標(biāo)樹立及合議目標(biāo)樹立及合議評價(jià)及反饋中間檢查 1) 1)目標(biāo)設(shè)定及合議程序目標(biāo)設(shè)定及合議程序整體評價(jià)程序整體評價(jià)程序目標(biāo)樹立及合議程序目標(biāo)樹立及合議程序( (年初年初) )(季度別)(年末) 目標(biāo)樹立原則: 通過公司目標(biāo) - 部門目標(biāo) 科室目標(biāo) - 個人目標(biāo)的連接， 樹立及合議有連貫性的目標(biāo)。公司目標(biāo)公司目標(biāo)科室目標(biāo)科室目標(biāo)個人別目標(biāo)個人別目標(biāo) 科室別目標(biāo)及 評價(jià)尺度樹立、合議 (部長科長) 個人別目標(biāo)樹立及合議 (科長副科長、社員) 業(yè)績C/M樹立(事業(yè)計(jì)劃)及確定部門目標(biāo)部門目標(biāo) 部門別目標(biāo)及評價(jià)項(xiàng)目、 項(xiàng)目別評價(jià)尺度樹立

14、及合議 (總經(jīng)理廠長、部門長部長)目標(biāo)設(shè)定5項(xiàng)基本原則 (SMART原則) 公司目標(biāo)=部門目標(biāo)=科室目標(biāo)=個人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過等 全盤計(jì)劃樹立活動，進(jìn)行設(shè)定。 - Specific 具體 - Measurable 可測定 - Attainable Action-Oriented 可實(shí)現(xiàn) - Realistic Result-Oriented 具有現(xiàn)實(shí)性 - Time-bounded 期限明了. 評價(jià)程序概要評價(jià)程序概要Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度 2) 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例.部門目標(biāo)合議部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級目標(biāo)及達(dá)

15、成方案。評價(jià)項(xiàng)目:根據(jù)通過目標(biāo)合議賦予個人的責(zé)任與權(quán)限 針對個人要達(dá)成的成果設(shè)定評價(jià)項(xiàng)目。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 評價(jià)項(xiàng)目一般不宜超過5項(xiàng)。詳細(xì)管理目標(biāo): 把達(dá)成評價(jià)目標(biāo)時的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評價(jià)目標(biāo)時，其詳細(xì)管理目標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)。權(quán)重: 對于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重, 使權(quán)重之合為100。 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn): 盡可能量化, 定性表述時盡可能明確地定義。 設(shè)定個人目標(biāo)水準(zhǔn)時要考慮TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個人的力量， 通過與直屬上級討

16、論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。評價(jià)尺度:超額或者沒有完成所設(shè)定的年目標(biāo)水準(zhǔn)時應(yīng)該獲得怎樣的評價(jià)， 將其設(shè)定在評價(jià)尺度欄內(nèi)。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時的情況設(shè)定為(3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為(2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)，樹立目標(biāo)樹立目標(biāo)( (個人別個人別) )目標(biāo)合議（個目標(biāo)合議（個人人直接上級直接上級) )通過跟被評價(jià)者面談在部門內(nèi)會議上分配給個人的目標(biāo)及各自的評價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評價(jià)尺度定得是否合理，具不

17、具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改目標(biāo)及實(shí)施合議。 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn) !- 對比SMART原則時，目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng)?- 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的連貫性如何? - 目標(biāo)項(xiàng)目的個數(shù)是否適當(dāng)? - 目標(biāo)是Stretch goal嗎? - 評價(jià)項(xiàng)目別評價(jià)尺度是否具有客觀性? - 評價(jià)尺度對比部門別所需一般性職級別能力水準(zhǔn)時是否適當(dāng)?Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度 制作目標(biāo)設(shè)定事例制作目標(biāo)設(shè)定事例.NO評價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重 評價(jià)尺度54321成果指標(biāo)管理銷售額管理301200百$以上185百萬$以上1700百萬$以上155百萬$以上140百$以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日4

18、0日戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴(kuò)大201500$ /T以上1400$ /T以上1350$ /T以上1300$ /T以上1300$ /T以下有限利益增大SAN151300$ /T以上1200$ /T以上1150$ /T以上1100$ /T以上1100$ /T以下構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門)NO評價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重評價(jià)尺度54321制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小

19、組2.56個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%

20、降低4%降低3%降低2%漢語培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上課程開發(fā)103個2個1個0個(管理部門)Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度整體評價(jià)程序整體評價(jià)程序中間檢查要領(lǐng)中間檢查要領(lǐng)被評價(jià)者被評價(jià)者 : : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù) 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。評價(jià)者評價(jià)者 : : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時, 直接上級考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個人別目標(biāo)等，

21、集中力量達(dá)成目標(biāo)。 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時間里進(jìn)行， 而是根據(jù)部門的實(shí)際情況，不定期進(jìn)行。目標(biāo)樹立及合議評價(jià) 及 反饋中間中間檢查檢查(年初)(年末)( (季度別季度別) )2.2.執(zhí)行目標(biāo)中間檢查執(zhí)行目標(biāo)中間檢查中間檢查事項(xiàng)1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵中間檢查是被評價(jià)者和評價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度制作中間檢查事例制作中間檢查事例NO評價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人上司成果指標(biāo)管理銷售額管理30170百萬$上半年達(dá)成90百萬$銷售額下半年

22、預(yù)計(jì)市場情況好轉(zhuǎn)要求目標(biāo)額調(diào)整為180百萬$債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理1530日目前回轉(zhuǎn)率雖然是32日但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù)預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo)要求持續(xù)管理戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS201350 $/T目前銷售1350 $/T，有增加趨勢。有必要樹立更加積極的銷售對策運(yùn)營。有限利益增大SAN 15$143/噸預(yù)計(jì)下半年AN供應(yīng)不會順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為$140/噸。一時性原因所致 雖然目前有一定難度，希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑104次先按地區(qū)據(jù)點(diǎn)別構(gòu)筑，上半年完成對華南地區(qū)的構(gòu)筑。以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性/持續(xù)性SYSTEM構(gòu)筑活動進(jìn)行得很好。顧客管理活動104次/年以優(yōu)秀顧客為

23、主，上半年實(shí)施2次。繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動。3.3.年末評價(jià)年末評價(jià) 對年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否， 即業(yè)績、 能力、態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)。 評價(jià)時重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評價(jià)， 而且通過評價(jià)體現(xiàn)出來的個人別 業(yè)績、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動力。 必須熟知詳細(xì)的評價(jià)方法 認(rèn)真執(zhí)行評價(jià)( 后續(xù))年末評價(jià)年末評價(jià) 整體評價(jià)程序整體評價(jià)程序目標(biāo)樹立及合議中間檢查(年初)( (年末年末) )(季度別)評價(jià)評價(jià)及及反饋反饋Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度1) 1) 評價(jià)對象評價(jià)對象 : : 事務(wù)職事務(wù)職 評價(jià)對象除外基準(zhǔn)評價(jià)對象除外基準(zhǔn)-. -. 新入社員新入社員 ，試用

24、期未滿者，試用期未滿者2) 2) 評價(jià)期限評價(jià)期限 : 1 : 1月月1 1日日 12 12月月3131日日3) 3) 評價(jià)要素及比重評價(jià)要素及比重綜合綜合評價(jià)評價(jià)評價(jià)要素評價(jià)要素科長及以上科長及以上副科長及以下副科長及以下業(yè)績評價(jià)業(yè)績評價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度( (包括追加成果包括追加成果) )難易度難易度/ /貢獻(xiàn)度貢獻(xiàn)度( (Impact)Impact)70%70%70%70%15%15%20%20%5%5%10%10%10%10%- -能力評價(jià)能力評價(jià)態(tài)度評價(jià)態(tài)度評價(jià)下屬培育度評價(jià)下屬培育度評價(jià)( (計(jì)計(jì)) )100%100%100%100%70%70%30%30%70%70%3

25、0%30%1.1.評價(jià)對象及要素評價(jià)對象及要素. 詳細(xì)評價(jià)方法詳細(xì)評價(jià)方法Page 評價(jià)特殊事項(xiàng)評價(jià)特殊事項(xiàng)-. -. 當(dāng)年休假當(dāng)年休假1 1個月以上者，最高評價(jià)不能超過個月以上者，最高評價(jià)不能超過B B-. -. 海外出差或培訓(xùn)海外出差或培訓(xùn)1 1年以上（含年以上（含1 1年）者，評價(jià)按前兩年的平均評年）者，評價(jià)按前兩年的平均評 價(jià)分?jǐn)?shù)，最高不超過價(jià)分?jǐn)?shù)，最高不超過B B-. -. 當(dāng)年受到降職以上處分者，評價(jià)最高不能超過當(dāng)年受到降職以上處分者，評價(jià)最高不能超過B B業(yè)績加減分業(yè)績加減分（環(huán)境的變化）（環(huán)境的變化）加減分加減分11加減分加減分11員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度2) 2)

26、評價(jià)期間調(diào)動時的評價(jià)者評價(jià)期間調(diào)動時的評價(jià)者評價(jià)者調(diào)動時，以現(xiàn)在職評價(jià)者評價(jià)為原則。評價(jià)者調(diào)動時，以現(xiàn)在職評價(jià)者評價(jià)為原則。評價(jià)者評價(jià)者備備 注注 被評價(jià)者調(diào)動時被評價(jià)者調(diào)動時被評價(jià)者調(diào)動被評價(jià)者調(diào)動的評價(jià)處理的評價(jià)處理調(diào)動前評價(jià)者調(diào)動前評價(jià)者調(diào)動后評價(jià)者調(diào)動后評價(jià)者( (按期限分配比例按期限分配比例) ) 業(yè)績評價(jià)業(yè)績評價(jià) 調(diào)動前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動前評價(jià)者的調(diào)動前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動前評價(jià)者的 中間評價(jià)結(jié)果中間評價(jià)結(jié)果 調(diào)動后目標(biāo)再設(shè)定調(diào)動后目標(biāo)再設(shè)定 . .綜合綜合和和的評價(jià)結(jié)果時的評價(jià)結(jié)果時, , 比重以評價(jià)期間比重以評價(jià)期間 調(diào)動前后工作期限為基準(zhǔn)。調(diào)動前后工作期限為基準(zhǔn)。. . 在組織改編

27、等情況下也適用上述基準(zhǔn)。在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。 評價(jià)者調(diào)動時評價(jià)者調(diào)動時1) 1) 評價(jià)要素別評價(jià)者及評價(jià)調(diào)整評價(jià)要素別評價(jià)者及評價(jià)調(diào)整評價(jià)要素評價(jià)要素個人別絕對評價(jià)個人別絕對評價(jià)評價(jià)調(diào)整評價(jià)調(diào)整/ /審議審議/ /確定確定- - 本人本人 20%20%-直屬上級直屬上級 40%40%-次上級次上級40%40%能力能力/ /態(tài)度態(tài)度/ /部下育成度評價(jià)部下育成度評價(jià)業(yè)績業(yè)績評價(jià)評價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)（70%70%）難易度難易度/ /貢獻(xiàn)度評價(jià)貢獻(xiàn)度評價(jià)（30%30%）科長及以上科長及以上: : 人才開發(fā)委員會人才開發(fā)委員會 ( (總經(jīng)理，副總總經(jīng)理，副總, ,部門

28、長部門長, ,部長部長) )副科長及以下副科長及以下: : 部門別人才開發(fā)部門別人才開發(fā)小委員會小委員會 ( (部長，科長部長，科長) )2.2.評價(jià)者評價(jià)者Page- - 直屬上級直屬上級 4 40%0%- - 次上級次上級 60%60%- - 直屬上級直屬上級 40%40%- - 次上級次上級 60%60%業(yè)績加減分（業(yè)績加減分（11）- - 直屬上級直屬上級 40%40%- - 次上級次上級 60%60%員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度個人評價(jià)劃分為個人評價(jià)劃分為S S、A A、B B、C C、D 5D 5個等級，評價(jià)等級別個等級，評價(jià)等級別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)以詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)以評價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)

29、尺度標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別( (部門部門/ /科室科室) )評價(jià)者和被評價(jià)者的合議情況評價(jià)者和被評價(jià)者的合議情況, , 具體設(shè)定并實(shí)施各評價(jià)等級別目標(biāo)具體設(shè)定并實(shí)施各評價(jià)等級別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。水準(zhǔn)為原則。業(yè)績評價(jià)業(yè)績評價(jià)能力評價(jià)能力評價(jià)態(tài)度評價(jià)態(tài)度評價(jià)S SA AB BC CD D1) 1) 評價(jià)尺度基準(zhǔn)評價(jià)尺度基準(zhǔn)2) 2) 評價(jià)級別評分基準(zhǔn)評價(jià)級別評分基準(zhǔn) 5 54 4 3 32 21 15 54 43 32 21 15 54 43 32 21 15 54 43 32 21 1. .評價(jià)等級別評價(jià)等級別 評分評分. .最終評價(jià)等級最終評價(jià)等級. .最終評價(jià)得分最終評價(jià)得分

30、3.3.評價(jià)尺度評價(jià)尺度Page目標(biāo)完成度評價(jià)目標(biāo)完成度評價(jià)能力能力/態(tài)度態(tài)度/下屬培育度評價(jià)下屬培育度評價(jià)5超過超過目標(biāo)水準(zhǔn)目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級中卓越相應(yīng)職級中卓越4超過目標(biāo)水準(zhǔn)（成績補(bǔ)臺明顯）超過目標(biāo)水準(zhǔn)（成績補(bǔ)臺明顯）相應(yīng)職級中優(yōu)秀相應(yīng)職級中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)完成目標(biāo)水準(zhǔn)響應(yīng)職級中一般響應(yīng)職級中一般2沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）相應(yīng)職級中差相應(yīng)職級中差1沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級中很差相應(yīng)職級中很差下屬培育度下屬培育度評價(jià)評價(jià)等級等級評價(jià)評價(jià)項(xiàng)目項(xiàng)目員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度根據(jù)各部門別的年度評價(jià)等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價(jià)等級（根據(jù)各部門別

31、的年度評價(jià)等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價(jià)等級（S S、A A、B B、C C、D D）分配比例。由個）分配比例。由個人和直接上級根據(jù)個人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評價(jià)出個人的最終得分，確定排名序列，然后人和直接上級根據(jù)個人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評價(jià)出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價(jià)等級依照排名序列確定最終的個人評價(jià)等級。對照部門內(nèi)個人別的最終評價(jià)等級依照排名序列確定最終的個人評價(jià)等級。（副科長及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長及以上按科長級、部長級在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。）（副科長及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長及以上按科長級、部長級在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。

32、）相對評價(jià)程序相對評價(jià)程序 評價(jià)者對被評價(jià)者個人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成評價(jià)者對被評價(jià)者個人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對評價(jià)，得出最終的評價(jià)得分度實(shí)施絕對評價(jià)，得出最終的評價(jià)得分 和排名序列。和排名序列。 只能按只能按 5 5、4 4、3 3、2 2、1 1分分 進(jìn)行評價(jià)。進(jìn)行評價(jià)。 數(shù)據(jù)處理過程及最終的評價(jià)得分均需數(shù)據(jù)處理過程及最終的評價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。個人別個人別絕對評價(jià)絕對評價(jià)(12(12月初月初) ) 確定部門組織別確定部門組織別S S、A A、B B、C C、D D評價(jià)等級評價(jià)等級 按組織評價(jià)等級別確定組織內(nèi)構(gòu)成員按組織評價(jià)等級別確定組織

33、內(nèi)構(gòu)成員 們的相對評價(jià)構(gòu)成比。們的相對評價(jià)構(gòu)成比。組織別評價(jià)組織別評價(jià) 以個人別絕對評價(jià)結(jié)果和組織別以個人別絕對評價(jià)結(jié)果和組織別 相對評相對評 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個人別最終評價(jià)價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個人別最終評價(jià) 等級等級 . .科長及以上科長及以上 : : 人才開發(fā)委員會人才開發(fā)委員會 副科長及以下副科長及以下 : : 部門人才開發(fā)委員會部門人才開發(fā)委員會最終最終相對評價(jià)相對評價(jià)( (1212月中月中) )評價(jià)調(diào)整評價(jià)調(diào)整(12(12月末月末) )4.4.評價(jià)方法評價(jià)方法Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度業(yè)績業(yè)績( (MBOMBO評價(jià)評價(jià)) )業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度難易度難易度

34、/ /貢獻(xiàn)度貢獻(xiàn)度業(yè)績加減分業(yè)績加減分能力能力職務(wù)知識職務(wù)知識理解理解/ /分析力分析力判斷力判斷力企化力企化力業(yè)務(wù)履行力業(yè)務(wù)履行力表達(dá)表達(dá)/ /交涉力交涉力態(tài)度態(tài)度PassionPassionSafetySafetyTeamworkTeamworkCustomer MindCustomer MindConductConduct7070% %15%15%5%5%能力能力/ /態(tài)度評價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級相同。態(tài)度評價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級相同。評價(jià)項(xiàng)目評價(jià)項(xiàng)目/ /基準(zhǔn)基準(zhǔn)/ /比重比重( (評價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊評價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊) )1.1.工齡要素性工齡要素性 評價(jià)基準(zhǔn)評價(jià)基準(zhǔn)2.2.職務(wù)特性職務(wù)特性注重以人物為

35、中心注重以人物為中心 的評價(jià)等的評價(jià)等目標(biāo)達(dá)成度目標(biāo)達(dá)成度追加成果追加成果難易度難易度/ /努力度努力度對組織貢獻(xiàn)度對組織貢獻(xiàn)度職級別業(yè)務(wù)職級別業(yè)務(wù)履行差異履行差異30%30%70%70%. 評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)為了實(shí)現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績/ /能力為中心的評價(jià)，提高評價(jià)的客觀性和能力為中心的評價(jià)，提高評價(jià)的客觀性和公正性。公正性。部下部下育成度育成度10%10%7070% %20%20%1010% %- -對培養(yǎng)部下的努力對培養(yǎng)部下的努力和成果。和成果。Page科長科長及以上及以上副科長副科長及以下及以下業(yè)績加減分業(yè)績加減分（11）員員 工

36、工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度MBOMBO方式的業(yè)績評價(jià)方式的業(yè)績評價(jià)o.o.有挑戰(zhàn)欲望的人有挑戰(zhàn)欲望的人o.o.從事的業(yè)務(wù)解決難度大或者波及效果大的人從事的業(yè)務(wù)解決難度大或者波及效果大的人o.o.達(dá)成目標(biāo)的人達(dá)成目標(biāo)的人o.o.非常努力的人非常努力的人o.o.希望按評價(jià)要素別活用評價(jià)基準(zhǔn)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評價(jià)。希望按評價(jià)要素別活用評價(jià)基準(zhǔn)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評價(jià)。業(yè)績評價(jià)要素業(yè)績評價(jià)要素業(yè)績評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織業(yè)績評價(jià)要素別詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織( (部門部門) )別自行設(shè)定別自行設(shè)定運(yùn)營。運(yùn)營。 對比目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)對比目標(biāo)達(dá)成度評價(jià) 除了年

37、初合議的目標(biāo)外，對追加除了年初合議的目標(biāo)外，對追加 目標(biāo)或者指示事項(xiàng)等的成果評價(jià)。目標(biāo)或者指示事項(xiàng)等的成果評價(jià)。目標(biāo)達(dá)成度目標(biāo)達(dá)成度 分配業(yè)務(wù)時職級別差等化分配業(yè)務(wù)時職級別差等化70%70%30%30%追加成果追加成果難易度難易度/ /努力度努力度對組織貢獻(xiàn)度對組織貢獻(xiàn)度職級差異職級差異 難易度及貢獻(xiàn)度評價(jià)難易度及貢獻(xiàn)度評價(jià) ( (IMPACTIMPACT 評價(jià)評價(jià)) )業(yè)績業(yè)績評價(jià)評價(jià)1. 1. 業(yè)績評價(jià)業(yè)績評價(jià)Page業(yè)績加減分業(yè)績加減分考慮環(huán)境的變化，評價(jià)者給考慮環(huán)境的變化，評價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評價(jià)予相應(yīng)的加減分評價(jià)員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)作為對年初與評價(jià)

38、者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評價(jià)，適用目標(biāo)管理評價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)作為對年初與評價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評價(jià)，適用目標(biāo)管理評價(jià)( (MBO) SystemMBO) System進(jìn)行評價(jià)。進(jìn)行評價(jià)。MBOMBO評價(jià)詳細(xì)程序評價(jià)詳細(xì)程序(1) (1) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)( (PLAN PLAN DO DO SEE)SEE) 經(jīng)營方針、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn)經(jīng)營方針、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn)/ /共有共有 個人別業(yè)務(wù)分配個人別業(yè)務(wù)分配( (Job Allocation)Job Allocation) 個人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可個人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可 ( (合議合議) ) 1) 1

39、) 目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定 : 5 : 5項(xiàng)左右項(xiàng)左右 2) 2) 以目標(biāo)項(xiàng)目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定以目標(biāo)項(xiàng)目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定 各項(xiàng)權(quán)重各項(xiàng)權(quán)重 ( (權(quán)重之合為權(quán)重之合為100)100) 3) 3) 目標(biāo)項(xiàng)目別目標(biāo)項(xiàng)目別 5 5、4 4、3 3、2 2、1 1 評價(jià)尺度具體化評價(jià)尺度具體化 4) 4) 與評價(jià)者進(jìn)行目標(biāo)面談與評價(jià)者進(jìn)行目標(biāo)面談 認(rèn)可認(rèn)可( (合議合議) ) 在經(jīng)常管理下，被評價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。在經(jīng)常管理下，被評價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。 評價(jià)者評價(jià)者( (直屬上級直屬上級) )的指導(dǎo)、支援。的指導(dǎo)、支援。設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)( (PLAN)PLAN)履行業(yè)務(wù)履行業(yè)務(wù)( (DO

40、)DO) 自我評價(jià)自我評價(jià) 1) 1) 各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià) : : 5 5、4 4、3 3、2 2、1 1 對達(dá)成度的評價(jià)意見及反省對達(dá)成度的評價(jià)意見及反省 2) 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評價(jià)結(jié)果綜合各項(xiàng)目標(biāo)評價(jià)結(jié)果綜合: :(各項(xiàng)評分各項(xiàng)評分 比重比重)-)- 評價(jià)者評價(jià)評價(jià)者評價(jià) 1) 1) 根據(jù)被評價(jià)者本人評價(jià)結(jié)果和業(yè)績完成情況，根據(jù)被評價(jià)者本人評價(jià)結(jié)果和業(yè)績完成情況， 實(shí)施目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)。實(shí)施目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)。 2) 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評價(jià)結(jié)果綜合各項(xiàng)目標(biāo)評價(jià)結(jié)果綜合 o. 1o. 1次綜合次綜合 : : (各項(xiàng)目標(biāo)評分各項(xiàng)目標(biāo)評分比重比重)-)- o. 2o. 2次綜合次綜合 :

41、: (20% 20% 80%)-80%)- 評價(jià)面談評價(jià)面談FeedbackFeedback評價(jià)評價(jià)( (SEE)SEE)Page1) 1) 基本目標(biāo)基本目標(biāo) : : 年初與評價(jià)者合議的目標(biāo)年初與評價(jià)者合議的目標(biāo)2) 2) 追加目標(biāo)追加目標(biāo) : : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評價(jià)期間，若有對組織除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評價(jià)期間，若有對組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評價(jià)里。時，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評價(jià)里。 目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制

42、 度度“業(yè)績評價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過程中開始的。業(yè)績評價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過程中開始的。給被評價(jià)者賦予怎樣的任務(wù)給被評價(jià)者賦予怎樣的任務(wù)( (業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)) )就意味著評價(jià)者已經(jīng)對被評價(jià)者的能力進(jìn)行了評價(jià)。即給有能就意味著評價(jià)者已經(jīng)對被評價(jià)者的能力進(jìn)行了評價(jià)。即給有能力的人賦予難而且重要的工作。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡單工作的人低的可能性很大。力的人賦予難而且重要的工作。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡單工作的人低的可能性很大。從而獲得比其能力或者努力低的評價(jià)結(jié)果的可能性高。從而獲得比其能力或者努力低的評價(jià)結(jié)果的可能性高。”“目標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對組織成果的貢獻(xiàn)度。目

43、標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對組織成果的貢獻(xiàn)度。有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標(biāo)也會去幫助別人，對組織的貢獻(xiàn)度很大。與此相有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標(biāo)也會去幫助別人，對組織的貢獻(xiàn)度很大。與此相反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人?！?3) (3) 難易度和對組織貢獻(xiàn)度評價(jià)難易度和對組織貢獻(xiàn)度評價(jià) 為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施難易度和貢獻(xiàn)度難易度和貢獻(xiàn)度評價(jià)。評價(jià)。 難易度和貢獻(xiàn)度難易度和貢獻(xiàn)度評價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評價(jià)尺度由各部門

44、自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。具體評價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。1) 1) 相關(guān)職級的一般性能力水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。相關(guān)職級的一般性能力水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。2) 2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級的關(guān)系業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級的關(guān)系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時，社員的舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時，社員的 貢獻(xiàn)度評價(jià)要高。貢獻(xiàn)度評價(jià)要高。3) 3) 與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性 一般性個人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn)一般性個人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn) - - 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù) : : 達(dá)成與否直接影響組織成果達(dá)成與否直接影響組織成果( (部門部門/ /科室的主要課題科室的主要課題)

45、 ) - - 一般性業(yè)務(wù)一般性業(yè)務(wù) : : 作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性課題，對組織的成果不產(chǎn)生作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性課題，對組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。多大影響。4) 4) 在組織成果中所占的比重在組織成果中所占的比重5) 5) 目標(biāo)合議時可預(yù)測的內(nèi)外條件目標(biāo)合議時可預(yù)測的內(nèi)外條件 ( (商權(quán)、競爭社動向、相關(guān)法律變化等商權(quán)、競爭社動向、相關(guān)法律變化等) )6) 6) Cost-ContributionCost-Contribution關(guān)系關(guān)系 舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個

46、人的評價(jià)應(yīng)有差別。人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個人的評價(jià)應(yīng)有差別。7) 7) 組織的組織的 Synergy Synergy 貢獻(xiàn)貢獻(xiàn) ( (TeamworkTeamwork向上等向上等) )把業(yè)務(wù)履行過程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加把業(yè)務(wù)履行過程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加(+)(+)、減、減(-)(-)要因，及時反映到目標(biāo)里。因要因，及時反映到目標(biāo)里。因?yàn)楦?dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。為了縮小與個為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。為了縮小與個人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無關(guān)所產(chǎn)生

47、的個人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個人的能力或者目標(biāo)人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無關(guān)所產(chǎn)生的個人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個人的能力或者目標(biāo)履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)中還實(shí)行履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)中還實(shí)行“依據(jù)依據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評價(jià)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評價(jià)”制度。制度。 加減分評價(jià)尺度加減分評價(jià)尺度1 1分分 : : 跟年初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成影響很大。跟年初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成影響很大。0.50.5分分: :

48、 跟年初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響。跟年初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響。0 0分分: : 幾乎沒有發(fā)生對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。幾乎沒有發(fā)生對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。(2) (2) 業(yè)績加減分評價(jià)業(yè)績加減分評價(jià)Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度 設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求( (期待期待) )水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對被評價(jià)者個人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。對被評價(jià)者個人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)項(xiàng)目別評價(jià)基準(zhǔn)以前面說明的評價(jià)項(xiàng)目別評價(jià)基準(zhǔn)

49、以前面說明的共同評價(jià)尺度共同評價(jià)尺度為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì)為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì)評價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。評價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。2. 2. 能力評價(jià)能力評價(jià) 能力評價(jià)項(xiàng)目和比重能力評價(jià)項(xiàng)目和比重表現(xiàn)力表現(xiàn)力/ /交涉力交涉力( (管理統(tǒng)帥力管理統(tǒng)帥力) )副科長及以下副科長及以下科長及以上科長及以上能力評價(jià)項(xiàng)目能力評價(jià)項(xiàng)目303010101010101010101010101030303030202010102020100100100100 職務(wù)知識職務(wù)知識 理解理解/ /分析力分析力 判斷力判斷力 企劃力企劃力 ( (戰(zhàn)略設(shè)定能力戰(zhàn)略設(shè)定能力) ) 業(yè)

50、務(wù)履行業(yè)務(wù)履行( (促進(jìn)促進(jìn)) )力力解決解決課題課題能力能力合計(jì)合計(jì) 評價(jià)副科長及以下人員的能力時，應(yīng)考慮其職級情況。Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度 能力評價(jià)項(xiàng)目能力評價(jià)項(xiàng)目戰(zhàn)略設(shè)定能力戰(zhàn)略設(shè)定能力/ /管理統(tǒng)帥力管理統(tǒng)帥力: : 科長及以上者能力評價(jià)要素科長及以上者能力評價(jià)要素評價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識職務(wù)知識為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識?是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、 處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊 知識并靈活運(yùn)用? 解解決決課課題題能能力力理解

51、理解/ /分析力分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 認(rèn)識并分析問題的原因時，具備多少邏輯性和 科學(xué)性? 判斷力判斷力根據(jù)對問題或狀況的正確認(rèn)識, 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決 方案? 對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力企劃力(戰(zhàn)略戰(zhàn)略 設(shè)定能力設(shè)定能力) )設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的

52、能力。 是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對策、預(yù)測 結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及 手段之能力?活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問題的具體 方案? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限 內(nèi)完成目標(biāo)? 在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)? 表現(xiàn)力表現(xiàn)力/ /交涉力交涉力(管理統(tǒng)帥力管理統(tǒng)帥力) )對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和 想法并說服他人?能否從外部或其他部門獲得適

53、當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地 處理業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略設(shè)定能力戰(zhàn)略設(shè)定能力通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。是否有通過內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測 未來的能力?能否根據(jù)預(yù)測，正確地掌握組織課題，提出 解決方向和對策?對沒有預(yù)測到的問題是否也能夠掌握原因， 提出解決方案?管理統(tǒng)帥力管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動力的能力。是否正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的 組織化和業(yè)務(wù)分配?是否通過賦予每個構(gòu)成員動力，使組織富有 生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的TEAMWORK?Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度階層別職務(wù)

54、履行能力判斷準(zhǔn)則階層別職務(wù)履行能力判斷準(zhǔn)則( (Guide Line)Guide Line)階層別階層別( (作用作用) )公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準(zhǔn)公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準(zhǔn)( (B B等級等級) )階層別職能水準(zhǔn)階層別職能水準(zhǔn)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)特性特性評語評語- - 職務(wù)知識職務(wù)知識, ,解決課題能力解決課題能力 : : 與部長相同與部長相同- - 有效地組織本部門人員，有效地達(dá)成賦予組織的目標(biāo)。有效地組織本部門人員，有效地達(dá)成賦予組織的目標(biāo)。- - 不僅要充分消化作為部門內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用，不僅要充分消化作為部門內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用， 而且能夠出色地完成對外作為部門代表的作用。而

55、且能夠出色地完成對外作為部門代表的作用。- - 廣泛具備相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)專業(yè)知識，并以此廣泛具備相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)專業(yè)知識，并以此 為基礎(chǔ)，能夠?yàn)榛A(chǔ)，能夠Consulting(Consulting(指導(dǎo)及建議指導(dǎo)及建議) )社內(nèi)外業(yè)務(wù)。社內(nèi)外業(yè)務(wù)。- - 是推進(jìn)部門內(nèi)實(shí)質(zhì)性業(yè)務(wù)的推進(jìn)及領(lǐng)導(dǎo)者。是推進(jìn)部門內(nèi)實(shí)質(zhì)性業(yè)務(wù)的推進(jìn)及領(lǐng)導(dǎo)者。- - 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行，無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行， 而且能夠作出中長期預(yù)測和樹立、實(shí)施戰(zhàn)略。而且能夠作出中長期預(yù)測和樹立、實(shí)施戰(zhàn)略。- - 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。- - 具備部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知

56、識，具備部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識， 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。- - 對部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。對部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。- - 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。- 不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù) 流程，雖然有未經(jīng)驗(yàn)的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度流程，雖然有未經(jīng)驗(yàn)的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度 的指導(dǎo)、支援下能夠獨(dú)立履行。的指導(dǎo)、支援下能夠獨(dú)立履行。- - 擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。- - 在履行課題時，幾乎完整地處理，有

57、時發(fā)生誤差和在履行課題時，幾乎完整地處理，有時發(fā)生誤差和 實(shí)行錯誤。實(shí)行錯誤。- - 具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識。具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識。- 根據(jù)一定的程序根據(jù)一定的程序/ /規(guī)定規(guī)定/ /基準(zhǔn)，能夠履行大部分基準(zhǔn)，能夠履行大部分 簡單簡單/ /反復(fù)性的定型業(yè)務(wù)反復(fù)性的定型業(yè)務(wù)(= (= 業(yè)務(wù)執(zhí)行者業(yè)務(wù)執(zhí)行者) )- - 需要上司的指導(dǎo)需要上司的指導(dǎo)/ /支援支援- - 業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯誤。業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯誤。- - 沒有獨(dú)立決定權(quán)。沒有獨(dú)立決定權(quán)。能能夠夠指指導(dǎo)導(dǎo)能能夠夠獨(dú)獨(dú)立立履履行行需需要要指指導(dǎo)導(dǎo)、建建議議管理管理統(tǒng)帥統(tǒng)帥戰(zhàn)略戰(zhàn)略業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)企劃企劃

58、判斷判斷( (戰(zhàn)略戰(zhàn)略) )業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)企劃企劃( (熟練熟練) )判斷判斷業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)熟練熟練定型定型( (判斷判斷) )業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)定型定型反復(fù)反復(fù)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)部長部長副部長副部長科長科長副科長副科長社員社員Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度評價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)Passion(熱情意識)-.-.對所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。對所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety(安全/遵守紀(jì)律意識)-. -. 優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守

59、保安/上下班/時間等)在工作場所是否依據(jù)安全方針行事? (遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)Teamwork(共同體意識)-. -. 為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí)行業(yè)務(wù)?公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行? Customer Mind(顧客精神)-. -. 業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對方業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對方( (顧客顧客) )的立場思考的立場思考 并行動的態(tài)度并行動的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時考慮對方立場的程度? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?Conduct (道德/倫理意識)-. -. 道德品行

60、要端正的意志和態(tài)度道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時間? 在工作時間里是否熱衷于工作? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?3. 3. 態(tài)度評價(jià)態(tài)度評價(jià)作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價(jià)作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價(jià), ,以以Passion,Safety,Teamwork,Customer Mind,ConductPassion,Safety,Teamwork,Customer Mind,Conduct為基準(zhǔn)評價(jià)。為基準(zhǔn)評價(jià)。Page員員 工工 評評 價(jià)價(jià) 制制 度度4. 4. 下屬培育度評價(jià)下屬培育度評價(jià)【培育培育】是本公司的人事方針之一，是上司的重要使命。是本公司的人事方針之一，是上司的重要