秦皇島龍騰長客運輸有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計報告

1、 秦皇島龍騰長客運輸有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計報告前 言在現(xiàn)代人力資源管理體系中，薪酬管理是必不可少的一部分，在人力資源管理過程中起著關(guān)鍵性的作用。我們在平常的課堂學(xué)習(xí)過程中意識到了對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種，而且對于絕大多數(shù)員工來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少，薪酬都是齊中最基本的一個。而薪酬管理的實習(xí)課程就是把我們的所學(xué)的薪酬管理知識學(xué)以致用，使學(xué)生鞏固所學(xué)薪酬管理的相關(guān)理論知識，熟悉薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的實際操作過程和方法，同時能夠利用理論指導(dǎo)實踐，撰寫薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計報告，從而鍛煉和解決薪酬管理的實踐問題的能力，為以后的學(xué)習(xí)和工作打下

2、堅實的基礎(chǔ)。在實習(xí)過程中，應(yīng)本著實事求是、深入調(diào)查、認真科學(xué)、了解掌握所調(diào)查企業(yè)實際情況，進行深入剖析，針對本行業(yè)特點，運用多種不同的方法，在我院教師的指導(dǎo)下做出與所調(diào)查的企業(yè)相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計報告。在本次實習(xí)過程中，我們以秦皇島龍騰長客運輸有限公司為實踐企業(yè)，我們以公司的總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理和人事專員入手，對它們進行背景調(diào)查、工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬管理決策等五個步驟，最后完成了對于龍騰長客運輸?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)體系設(shè)計。在實習(xí)過程中，我們不僅對課本上的知識有了深入的了解，也讓我們意識到了薪酬管理在人力資源管理中的重要作用。在獲得知識的同時，也讓我們意識到了團隊分工與合作的重要性，為我

3、們在以后的學(xué)習(xí)和工作當(dāng)中提供了經(jīng)驗，起到了推動作用，以更好地達到實習(xí)的目的。一、企業(yè)背景（一）企業(yè)簡介秦皇島長途汽車站是秦皇島道路客運中心樞紐站，交通部一級汽車客運站。該站擔(dān)負著秦皇島發(fā)往北京、天津、石家莊、邯鄲、濟南、鄭州、沈陽、大連、遼源、營口等10多條高速客運班線及秦皇島至昌黎、盧龍、青龍、撫寧、唐山、承德、葫蘆島等70余條普通班線的旅客運送任務(wù)。擁有高中級客車230多臺，進站班車350余臺，日發(fā)送500個班次，日均發(fā)送旅客8000多人次。公司大力實施“一業(yè)為主，多業(yè)并舉，多支柱發(fā)展，全方位創(chuàng)收，把企業(yè)做大、做強、做盛、做長”的經(jīng)營戰(zhàn)略，各項事業(yè)躍上了個新臺階。公司員工大力弘揚“團結(jié)務(wù)實

4、、安全優(yōu)質(zhì)”的精神，精心打造“獻愛心、送溫馨、情滿旅程”的品牌形象，努力實現(xiàn)“服務(wù)無缺陷、創(chuàng)新無止境”的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)的物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)取得了長足的發(fā)展。公司相繼榮獲“全國交通系統(tǒng)質(zhì)量管理先進單位”、“河北省先進集體”、“河北省著名商標(biāo)企業(yè)”、“河北省服務(wù)質(zhì)量獎”、“河北省安全生產(chǎn)管理先進單位”、“河北省重質(zhì)量守信用單位”、“秦皇島市民營企業(yè)綜合實力20強”、“秦皇島市知名商標(biāo)”等榮譽稱號。 （2） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)工程管理部安全技術(shù)部企劃部財務(wù)部人力資源部市場營銷部副總經(jīng)理副總經(jīng)理總會計師 審計委員會 提名委員會薪酬與考核委員會戰(zhàn)略與投資委員會 監(jiān)事會 董事會秘書 總經(jīng)理 董事會 股東大會

5、審計部 圖 秦皇島龍騰長客有限公司組織結(jié)構(gòu)圖 （三）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1、人力資源管理目標(biāo) 對于秦皇島龍騰長客有限公司來說，為了使企業(yè)的物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)取得長足的發(fā)展，加強企業(yè)的人力資源管理是必不可少的一步，企業(yè)致力于發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，逐步完善企業(yè)的人力資源管理制度，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 2、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 （1）人力資源管理的發(fā)展： 選拔和任用機制不斷變革：目前交通部機關(guān)和在京的企事業(yè)單位，已經(jīng)實現(xiàn)了處級以下的領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗，打破了傳統(tǒng)的干部任命機制、終身制。通過這種“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的干部選拔機制變革。解決了干部能上能下、待遇能高能低的問題。使得交通行業(yè)的領(lǐng)

6、導(dǎo)干部素質(zhì)能力不斷提高，為建立廉潔高效的政府機關(guān)和社會效益與經(jīng)濟效益俱佳的企事業(yè)單位提供了智力保障。 市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配體制逐步完善：隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，薪酬體系的改革在文通行業(yè)逐步推行。各建立了“效率優(yōu)先，兼顧公平，重業(yè)績，重貢獻”的分配機制，大大鼓舞了干部職工的干勁，增強了職工的工作動機，激發(fā)了工作潛能，滿足了員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。 人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化：在國家和行業(yè)有關(guān)人才工作會議精神指導(dǎo)下，交通人才工作注重與時俱進，以加強發(fā)展能力建設(shè)為主線圍繞“三支隊伍”建設(shè)（領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍、公務(wù)員隊伍和專業(yè)人才技術(shù)隊伍）。進一步轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ骼斫狻皥猿忠匀藶楸?，強化人才服?wù)”。交通行業(yè)

7、人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。 （2）企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 交通企業(yè)人才缺乏 在高層次人才方面。高層次人才是指高級工程師、高級技師以上的人才，從目前交通企業(yè)人才現(xiàn)狀看，企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量明顯不足，大型企業(yè)高層次、高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才更是嚴重缺乏。管理人才和技術(shù)人才缺乏，很難適應(yīng)交通結(jié)構(gòu)調(diào)整對人才的需求。 在通才方面。我國大部分交通企業(yè)的企業(yè)家具有技術(shù)偏向，他們大多是科技專業(yè)出身，缺乏對管理科學(xué)的認識，對企業(yè)風(fēng)險不夠敏銳，對企業(yè)特性不夠了解。 在交通技術(shù)人才、技能型人才方面。目前，交通行業(yè)技術(shù)人才資源緊缺。有關(guān)資料表明，早在幾年前交通行業(yè)就業(yè)人員已達3 640

8、萬人，在交通行業(yè)70%的企業(yè)單位中，技師和高級技師占技術(shù)工人總數(shù)的比重僅為1%左右，遠遠低于勞動和社會保險部提出的5%的要求。 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 人才分布不合理。交通人才隊伍中年齡結(jié)構(gòu)、文化層次參差不齊，在客觀上形成交通人才的層次性結(jié)構(gòu)。人才隊伍數(shù)量較大而質(zhì)量不高，人才隊伍門類較全而分布不均，專業(yè)技術(shù)人才主要集中在事業(yè)單位和經(jīng)濟效益較好的企業(yè)單位。 年齡結(jié)構(gòu)不合理。交通企業(yè)大都屬于勞動密集型企業(yè)，特殊工種多、年齡要求低是這個行業(yè)的特點，我國交通企業(yè)員工年齡偏大，抑制了企業(yè)的發(fā)展。目前，企業(yè)中30歲以下人員僅占9%，有關(guān)資料顯示：某市交通企業(yè)中4050歲以上的員工僅占職工總數(shù)的69.1%，30

9、歲以下的員工不足9%，部直屬單位具有高級職稱的人員中45歲以下人員占57.4%。 職稱結(jié)構(gòu)不合理，具有高學(xué)歷的人力資源偏少。由于交通行業(yè)職稱學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，影響了整個專業(yè)技術(shù)隊伍專業(yè)水平的不斷提高。 （3）企業(yè)加強人力資源管理的對策 通過深化企業(yè)改革，優(yōu)化企業(yè)群體結(jié)構(gòu)：充分把握改制政策，廣開門路，積極分流富余人員，使企業(yè)實現(xiàn)迅速消腫，減輕負擔(dān)，改善人力資源群體結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。通過人員流動實行人力資源重組從而實現(xiàn)優(yōu)化配置。目前要依靠政策積極穩(wěn)妥做好人員轉(zhuǎn)崗安置工作。在合理配置人力資源的基礎(chǔ)上，應(yīng)該有效使用現(xiàn)有人才，用其所長，避其所短。創(chuàng)新激勵機制，可實行產(chǎn)權(quán)激勵、地位激勵、企業(yè)文化激勵。通過有效

10、的激勵，是企業(yè)員工發(fā)揮更大的潛力，煥發(fā)更強的工作熱情，為企業(yè)做出更多的貢獻。實行競爭上崗，能者上，差著下，實行末位淘汰制，能力最差者下崗分流，以實現(xiàn)人力資源的上下配置及內(nèi)外配置。 加強職業(yè)培訓(xùn)，改善人力資源結(jié)構(gòu)：有效的培訓(xùn)不僅是把人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源的重要環(huán)節(jié)，更是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此，建立人力資源企業(yè)開發(fā)機制首先是要建立和完善企業(yè)員工培訓(xùn)制度。逐步構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型人才。通過有計劃有組織的培訓(xùn)，不斷挖掘員工潛能，促使員工不斷更新概念、更新知識，不斷提高綜合素質(zhì)，適應(yīng)日益變化的新形勢，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，從而推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實施管理隊伍能力建設(shè)工程，全

11、方位提高交通企業(yè)人力資源素質(zhì)，建設(shè)交通人才隊伍，有計劃的培養(yǎng)一批高層管理人才。為交通行業(yè)一切有志成才的人提供更多發(fā)展機遇和更大發(fā)展空間。 構(gòu)建和諧企業(yè)文化、吸引人才、留住人才：一是要營造人人都是企業(yè)主人的氛圍，要逐步在企業(yè)內(nèi)形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好風(fēng)氣，以增強員工的自尊感和歸屬感，二是采取招聘和培養(yǎng)相結(jié)合的方式，加快改善特殊崗位和關(guān)鍵部門的人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)核心競爭力。要因地制宜制定優(yōu)惠政策，吸引人才，留住人才。2、 工作分析（一）工作分析的概念 1、工作分析的含義 工作分析是指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來，并體現(xiàn)在工作說明書中，從而使他人能了解職位的過

12、程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的全過程。工作分析的內(nèi)容可以概括為“6w1h”七個方面。即工作內(nèi)容what，工作原因why，工作主體who，工作對象for whom，工作時間when，工作地點where，工作方式how。 2、工作分析的任務(wù)（1）某個職位做什么事情：包括職位名稱、工作職責(zé)、工作要求、工作關(guān)系、工作環(huán)境等內(nèi)容。（2）什么樣的人做最適合：包括學(xué)歷、專業(yè)、年齡、能力、證書、工作經(jīng)驗等內(nèi)容。（二）工作分析的過程準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段準備階段1、準備階段（1）確定工作分析的目的、方法、步驟。（2）組成工作分析小組。工作分析小組成員一般由三類人員組成：企業(yè)高

13、層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門人員和熟悉本部門的人員、外部專家和顧問。（3）向有關(guān)人員宣傳和解釋。與總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事專員建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備，消除不必要的誤解和緊張。（4）確定調(diào)查和分析的對象。（5）對工作分析人員進行培訓(xùn)?？梢匝埻獠康膶＜液皖檰?。2、調(diào)查階段（1）針對不同的目的、不同調(diào)查對象靈活運用各種調(diào)查方法。方法內(nèi)容優(yōu)點缺點觀察法工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)的工作內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。是歷史上最先使用的方法。 能夠比較全面和深入地了解工作要求，掌握第一手資料，取

14、得的信息比較客觀和正確。要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；主要用于標(biāo)準化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于工作循環(huán)周期長的、以智力活動為主的工作；有些被觀察者會因感覺受到監(jiān)視而產(chǎn)生反感情緒。觀察法常與訪談法同時使用訪談法它是指工作分析人員就某一職位面對面地詢問任職者、主管、專家等對工作意見的看法。一般情況下，應(yīng)用訪談時要以標(biāo)準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職位的任職者的回答進行比較。是應(yīng)用最廣泛的工作分析方法。可以工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容進行比較詳細的了解；運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作資料；使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情

15、況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；有助于與員工溝通，緩解工作壓力；收集信息的成本較低。比較耗費精力時間，影響正常的工作；被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。因此，訪談法一般不能單獨用于信息收集，需要與其他方法結(jié)合使用。問卷調(diào)查法根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。是最常用的方法之一。費用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行工作分析；調(diào)查結(jié)果可以量化，進行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。這種方法對問卷設(shè)計要求比較高，設(shè)計問卷需要花費較多的時間和精力

16、，同時需要被調(diào)查者的積極配合。工作日志法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。此方法比較適用于工作循環(huán)周期短和工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。適于確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動強度方面的信息。收集的信息比較全面，信息的可靠性高；成本較低。 信息整理的工作量大，歸納工作繁瑣；適用范圍小，工作執(zhí)行人員填寫時會遺漏一些工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果。關(guān)鍵事件法收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件。研究焦點集中在可觀察、可測量的職位行為上，因此工作行為的描述和行為標(biāo)準的確立更加準確；能夠

17、確定行為可能帶來的利益和所起作用。需要花大量的時間收集“關(guān)鍵事件”，并加以概括和分類；不能對工作行為提供一種完整的描述，如無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格；對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平的描述。資料分析法是指盡量利用現(xiàn)有有關(guān)工作的相關(guān)資料。例如，崗位責(zé)任制文本、工作場所規(guī)章制度、崗位部門簡介、組織結(jié)構(gòu)流程圖等。分析成本較低，工作效率較高；能為進一步開展分析提供基礎(chǔ)資料和信息。收集到的信息不夠全面；不能單獨使用。工作實踐法是指工作分析人員通過直接參與某項工作，從而細致、深入地體驗、了解和分析工作的特點和要求?？梢钥朔T工不是很了解自己完成任務(wù)的特點；客服員工不善于

18、表達的缺點，獲得一些觀察不到的內(nèi)容。不是所有工作都可以參與進來。本次工作分析中，總經(jīng)理崗位信息調(diào)研采用了資料分析法、訪談法、問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式；人力資源部經(jīng)理崗位信息調(diào)研采用了資料分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)健事件法相結(jié)合的方式；人事專員崗位信息調(diào)研采用了觀察法、資料分析法、工作日志法、關(guān)健事件法相結(jié)合的方式；（2）編制各種調(diào)查提綱和問卷。見附表一。（3）收集職位的背景信息。包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、國家職位分類標(biāo)準以及以前保留的工作分析資料。（4）收集職位的相關(guān)信息。包括工作活動、工作中人的活動、工作的背景條件、工作績效的信息、工作中使用的工具或設(shè)備、工作對人的要求等。4、分析階段（

19、1）整理、審查資料。（2）分析資料。包括分析、匯總、歸類、排序。5、完成階段（1）編寫工作說明書。（2）對工作分析進行總結(jié)評估。（3）工作分析結(jié)果的運用。我們選取了公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和人事專員三個職位作為高層、中層、基層的代表進行分析。以下是三個職位的工作說明書： 總經(jīng)理崗位說明書崗位名稱總經(jīng)理直接上級集團總經(jīng)理所屬部門經(jīng)理辦編制者人力資源部直接下級客運公司各處（科)室負責(zé)人審定者人力資源部崗位目的：制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，建立健全公司的管理體系與組織機構(gòu)，主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。崗位概述:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面做好長途客運制度建設(shè)及流

20、程優(yōu)化，提高公司長途客車運轉(zhuǎn)的效率，減少資金占用，控制客運成本。主要職責(zé)與工作任務(wù)：1、 執(zhí)行安全生產(chǎn)的法律法規(guī)和有關(guān)規(guī)定。2、 建立健全和落實公司安全生產(chǎn)責(zé)任制度，安全生產(chǎn)規(guī)章制度及安全技術(shù)操作規(guī)程。3、 依法建立適應(yīng)安全生產(chǎn)工作需要的安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，配備安全生產(chǎn)管理人員。4、 按規(guī)定足額提取和使用安全生產(chǎn)費用，繳存安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金。保證公司安全生產(chǎn)投入的有效實施。5、 接受政府及其有關(guān)部門的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，每季度至少組織督促檢查一次公司的安全生產(chǎn)及時消除生產(chǎn)安全事故隱患，檢查及處理情況應(yīng)當(dāng)記錄在案。6、 組織制定并實施公司的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案，建立應(yīng)急救援組織，完善應(yīng)急救援條件

21、，開展應(yīng)急救援演練，并按規(guī)定報送安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門或者有關(guān)部門備案。7、 及時如實按規(guī)定報告生產(chǎn)安全事故，落實生產(chǎn)安全事故處理的有關(guān)工作。8、 實行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，定期公布公司安全生產(chǎn)情況，認真聽取和積極采納員工關(guān)于安全生產(chǎn)的合理化建議和要求。9、 完成公司和安委會交辦的其他工作任務(wù)。工作權(quán)力:1. 對直接下級的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)權(quán)2. 擁有人事任免權(quán)3.對公司經(jīng)費支出的審批權(quán)和否決權(quán)4.對財務(wù)部門的資金流向有監(jiān)督、檢查權(quán)5. 對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計劃及其他與公司發(fā)展密切相關(guān)文件的審批權(quán)和否決權(quán)6. 對公司重大經(jīng)營管理項目的主持權(quán) 7.公司章程賦予的其他權(quán)力任職資格:一、教育經(jīng)驗1. 學(xué)歷：本科以上

22、2. 專業(yè)：企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)3. 職稱：4. 工作經(jīng)驗：10年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗5. 外語語種與水平：英語，能夠借助工具閱讀本專業(yè)的外文資料6. 計算機水平：能使用辦公軟件和辦公操作系統(tǒng)，進行文字、圖表、辦公信息的處理二、業(yè)務(wù)知識和能力：1. 接受過領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、經(jīng)濟法、財務(wù)管理等方面的培訓(xùn)2. 熟悉公司業(yè)務(wù)和運營流程技能：1. 極強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力2. 較強的文字處理能力三、特殊要求： 1. 性別：不限2. 年齡：30歲以上3. 政治面貌：4. 其他：沉穩(wěn)堅毅、公正無私態(tài)度：1.具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，出色的

23、人際交往和社會活動能力。 2.善于協(xié)調(diào)溝通，責(zé)任心，事業(yè)心強。 3.親和力，判斷能力，決策能力，計劃能力，談判能力強。 4.良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力。工作條件：工作場所：辦公室 環(huán)境狀況：舒適，無明顯的節(jié)假日 危險性：基本無危險，無職業(yè)病危險關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:1.公司總體費用預(yù)算達成率2.主營業(yè)務(wù)收入3.總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率4.年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率5.新業(yè)務(wù)拓展計劃完成率6.核心員工保有率7.品牌市場價值 人力資源部經(jīng)理崗位說明書崗位名稱人力資源部經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部編制者人力資源部填寫日期審定者公司總經(jīng)理崗位目的：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織公司的人力資源

24、管理工作，搭建人力資源管理平臺，建立公司人力資源管理制度和流程體系，為實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營管理目標(biāo)提供有力的人力資源保障。 工作關(guān)系：1、 公司內(nèi)部溝通關(guān)系：部門總經(jīng)理辦公室財務(wù)部其他部門崗位總經(jīng)理特助部門總經(jīng)理、會計業(yè)務(wù)經(jīng)理部門總經(jīng)理頻繁程度經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常2、 公司外部溝通關(guān)系：單位龍騰運輸集團市勞動保障局市保險公司崗位人力資源部頻繁程度經(jīng)常偶爾偶爾3、直接上級：副總經(jīng)理直接下級：副經(jīng)理、薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管、人事專員主要職責(zé)與工作任務(wù)：1、組織制定并推行公司人力資源管理的方針、政策、制度和流程2、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織編制人力資源年度計劃，并組織落實、監(jiān)督執(zhí)行3、組織薪酬及

25、福利相關(guān)方案制度的制定落實4、組織績效管理相關(guān)方案制度的制定落實5、審核招聘計劃與招聘費用，監(jiān)督招聘計劃實施情況6、審核培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)費用，監(jiān)督培訓(xùn)計劃實施情況7、關(guān)鍵崗位的儲備與繼任管理8、員工關(guān)系以及投訴的處理9、企業(yè)文化宣傳10、部門內(nèi)部管理，包括組織建設(shè)，流程制度建設(shè)及人員管理工作權(quán)力:1.預(yù)算內(nèi)費用審批權(quán)，預(yù)算外費用的提案權(quán)和審批權(quán)2. 預(yù)算內(nèi)工資總額審核權(quán)，預(yù)算外工資總額的提案權(quán)和審核權(quán)3.中層管理人員的監(jiān)督考核的提案權(quán)和審核權(quán)4. 部內(nèi)人員調(diào)配決策權(quán)5. 部內(nèi)員工獎勵、審核提案權(quán)6. 部內(nèi)人員提升提案權(quán)7.員工內(nèi)退審核提案權(quán)8.大中專學(xué)生招用提案權(quán)與審核權(quán) 人事專員崗位說明書職務(wù)

26、概況職務(wù)名稱人事專員所屬部門人力資源部定編人數(shù)直接上級人力資源經(jīng)理職務(wù)編號薪資等級崗位目的：1、根據(jù)公司整體的發(fā)展方向和目標(biāo)，協(xié)助制定完成本部門人力資源部的年度規(guī)劃與實施，輔助完成人員招募、績效、薪資等工作；2、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料；3、完善公司各項人力資源管理規(guī)范或制度，并督促各部門落實。關(guān)系管理：1、與直接上級保持良好的溝通、配合關(guān)系；2、組織一貫公司的人力資源政策程序，并向其他部門提供相關(guān)的咨詢；3、及時回應(yīng)其他部門對人力資源的需求。主要職責(zé)與工作任務(wù)：一、績效管理1、依據(jù)公司的績效考評管理制度，發(fā)現(xiàn)和改進問題，科學(xué)合理的開展績效管理的日常運營工作；2、監(jiān)督各部

27、門考核人與被考核人在日常考核中，是否有悖公司的績效管理制度，發(fā)現(xiàn)問題及時給予溝通指導(dǎo)，并接受被考核人的投訴處理調(diào)查；3、負責(zé)績效管理、績效考核、績效訪談等執(zhí)行過程中的信息采集、匯總并草擬統(tǒng)計報告上交部門經(jīng)理，為下一階段的績效改進提供依據(jù)。二、薪酬管理1、員工的薪資核算及福利申請發(fā)放作業(yè)；2、根據(jù)公司薪資管理制度，對試用轉(zhuǎn)正、人事變動調(diào)薪人員進行相應(yīng)的績效評估考核，為其任用提供支持；3、對新進部門職員、試用轉(zhuǎn)正的職員、轉(zhuǎn)崗的職員進行薪資制定等時，依近期考核數(shù)據(jù)提出科學(xué)的評估建議，供上級領(lǐng)導(dǎo)參考；4、參與年度工資總預(yù)算及員工薪酬動態(tài)記錄和分析，負責(zé)每年一次的企業(yè)內(nèi)部薪資滿意度調(diào)查和本地區(qū)同行業(yè)不同

28、崗位的市場薪資水平調(diào)查，并將調(diào)查統(tǒng)計和分析結(jié)果上報領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)每年調(diào)薪幅度和薪資政策改革提供參考依據(jù)。三、招聘與培訓(xùn)1、依據(jù)公司的年度人力資源需求計劃，組織實施招聘工作（含選擇信息的發(fā)布渠道、招聘面試的方法、面試小組的成立等），做好人才準備工作；2、負責(zé)各部門的年度培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果匯總起草公司的年度培訓(xùn)計劃；3、根據(jù)公司的年度培訓(xùn)計劃，按時按量按質(zhì)組織培訓(xùn)工作，包括甄選培訓(xùn)方案與師資、培訓(xùn)場所選擇、落實具體時間和學(xué)員名單、發(fā)放培訓(xùn)通知等；四、資料的整理與收集1、人員招聘、錄用、調(diào)遷、晉升、離職等手續(xù)的辦理；2、員工人事檔案的建立與保管，及其他資料的登記與整理；3、員工各類請假、遲到、

29、早退、出差、公出等考勤數(shù)據(jù)的管理；4、普通員工勞動合同的按時簽訂及保管，并對到期合同的續(xù)簽通知與簽訂工作；上級臨時交辦的其他事項。工作權(quán)限：1、有對招聘渠道的選擇建議權(quán)；2、對人力資源規(guī)劃的建議權(quán)；3、對人力資源需求申請的審核權(quán)；4、對應(yīng)聘人員資格的審查建議權(quán)；5、對職務(wù)分析工作的調(diào)查權(quán)；6、制定、實施、調(diào)整培訓(xùn)計劃的建議權(quán)；7、勞動合同的簽訂及保管；8、人事檔案的建立及保管；9、對員工考勤的監(jiān)督權(quán)。任職資格：教育程度：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷或二年以上人力資源開發(fā)相關(guān)工作經(jīng)驗；專業(yè)：人力資源管理及企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)；專業(yè)知識與技能要求：1、必備專業(yè)知識：人力資源管理知識、企業(yè)管理知識、勞動法規(guī)知識

30、等2、必備專業(yè)技能：熟練操作辦公軟件3、相關(guān)專業(yè)知識：本企業(yè)基本知識、本企業(yè)各部門相關(guān)業(yè)務(wù)及工作流程的的基本知識、基本的網(wǎng)絡(luò)知識特殊要求：誠實正直、嚴謹細心、責(zé)任心強、思維敏銳、善于溝通；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：1、招聘計劃的可行性和準確性；2、招聘人員的及時性和成功率；3、職務(wù)分析的準確性和有效性；4、招聘和培訓(xùn)費用的有效控制；5、年度培訓(xùn)計劃的可行性和實施的有效性；6、培訓(xùn)效果評估的準確性。職業(yè) 發(fā)展可直接晉升的職位人事經(jīng)理可相互轉(zhuǎn)換的職位制度稽查員可升遷至此的職位無附表一：工作分析問卷調(diào)查表職稱： 代號： 職級：所屬部門工作地點：工作的一般目標(biāo)：職責(zé)摘要：詳細內(nèi)容：定期性工作：非定期性工

31、作：通常每天工作時數(shù)：督導(dǎo)：督導(dǎo)者的職位：對下屬員工的監(jiān)督：工作環(huán)境：戶外工作：擔(dān)任此職位所需的資格或條件：個人特征：教育程度：工作經(jīng)驗：職業(yè)或特殊訓(xùn)練：知識技能：體力：其他：填寫人姓名： 日期：職稱： 代號： 職級：所屬部門工作地點： 工作的一般目標(biāo)： 職責(zé)摘要： 詳細內(nèi)容： 定期性工作： 非定期性工作： 通常每天工作時數(shù)： 督導(dǎo)： 督導(dǎo)者的職位： 對下屬員工的監(jiān)督： 工作環(huán)境： 戶外工作： 擔(dān)任此職位所需的資格或條件： 個人特征： 教育程度： 工作經(jīng)驗： 職業(yè)或特殊訓(xùn)練： 知識技能： 體力： 其他： 填寫人姓名： 日期： 三、職位評價（1） 選取合適的報酬要素職位評價要素表報酬要素分類報酬

32、要素名稱報酬要素定義知識學(xué)歷衡量順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平，以及職工自學(xué)?；蚵殬I(yè)訓(xùn)練所而不是實際工作中所獲得的學(xué)業(yè)水平。經(jīng)驗衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位（專業(yè)）工作的技巧以達到勝任本崗位工作的要求，而所需要的實際工作經(jīng)歷時間，其中包括開始工作時的見習(xí)時間，以及從事相關(guān)工作的時間，但不包括在學(xué)校內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)時間。專業(yè)技能衡量崗位對任職人員在經(jīng)營管理、計劃、政策水平、分析判斷等方面應(yīng)達到的專業(yè)技術(shù)水平。創(chuàng)造性衡量工作本身所要求的判斷、決定、計劃、活動能力，以及所需要的智能程度。工作責(zé)任經(jīng)營效益責(zé)任衡量如果任職崗位發(fā)生工作失誤，或者工作不達標(biāo)準，對本公司經(jīng)濟效益所造成的

33、直接和間接經(jīng)濟效益損失。對他人管理責(zé)任衡量崗位任職人員在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對他人工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)、幫助的責(zé)任。開拓發(fā)展責(zé)任衡量崗位要求任職人員對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場、項目投資、管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔(dān)的開拓發(fā)展責(zé)任質(zhì)量管理責(zé)任衡量崗位要求任職人員對保證貫徹落實集團公司質(zhì)量方針?biāo)袚?dān)的責(zé)任。企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任衡量崗位要求任職人員對公司精神文明建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。工作強度腦力強度衡量工作上所需要的腦力，即在進行本崗位工作時需要的思想集中程度。心理壓力衡量在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度

34、和心理壓力。體力消耗除了包括有力量的要求外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等）的要求。工作條件工作場所衡量工作區(qū)域的環(huán)境情況，包括悶熱、寒冷、潮濕、噪音、震動、污垢、塵埃、油膩、煙灰等含量、露天工作時間以及工作的流動性。潛在危險性衡量工作中執(zhí)行政策或按照原則處理人事事務(wù)，可能遭人誤解或報復(fù)而招致的中傷或人身危險（二）對報酬要素進行界定 報酬要素等級界定表報酬要素等級界定內(nèi)容學(xué)歷1高中（中專）2大學(xué)?？?大學(xué)本科4研究生及以上經(jīng)驗11年以下21-3年33-5年45-8年58年以上專業(yè)技能1了解本專業(yè)工作內(nèi)容

35、，照章辦事，具有完成一般輔助性工作的能力2了解和初步掌握本專業(yè)工作內(nèi)容及與本專業(yè)有關(guān)的政策規(guī)定，具有簡單的分析判斷能力和能完成一般性技術(shù)管理工作3熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，有一定分析判斷能力，能夠獨立解決處理本專業(yè)范圍內(nèi)的問題，受過培訓(xùn)，能獨立承擔(dān)本專業(yè)中一般項目的設(shè)計、技術(shù)、經(jīng)營管理工作，能完成一般性工作總結(jié)報告；借助字典，能閱讀一般的專業(yè)外語資料4熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，具有一定的綜合分析和獨立判斷及解決本專業(yè)較為復(fù)雜問題的能力，受過一定的培訓(xùn)，有一定的工作經(jīng)驗和開拓能力，能獨立承擔(dān)本部門或本專業(yè)較復(fù)雜的研究、設(shè)計及經(jīng)營項目，能撰寫一定水平的總結(jié)、報告；借助字典，能閱讀一般的專業(yè)

36、外語資料5有較高的政策（技術(shù)）業(yè)務(wù)水平和綜合、獨立判斷和解決處理本專業(yè)復(fù)雜問題的能力，受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，有較豐富的工作經(jīng)驗，具有較強的開拓能力，能夠獨立主持或組織本部門、本專業(yè)內(nèi)的重大項目的研究和設(shè)計，能夠撰寫較高水平的總結(jié)、報告。能閱讀、看懂專業(yè)外語資料6精通本專業(yè)，具有解決重大疑難問題和全面主持工作的組織能力，受過全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，有豐富的工作經(jīng)驗，具有很強的開拓能力，能獨立承擔(dān)集團公司的重點研究課題和特大工程技術(shù)項目設(shè)計，有較強的綜合分析和獨創(chuàng)能力。精通一門專業(yè)外語創(chuàng)造性1要求具有較低的創(chuàng)造性：僅需按照簡單的規(guī)定行事，具有對簡單事項作出決斷的能力2要求具有中等以下水平的創(chuàng)造性：能夠按照若干具

37、體規(guī)程行事，具有一般的判斷能力和決斷能力3要求具有中等水平的創(chuàng)造性：工作上具有作出一定規(guī)劃的能力，具有確保工作正常運轉(zhuǎn)和服務(wù)質(zhì)量的一般決斷能力4要求具有中等以上水平的創(chuàng)造性：工作上經(jīng)常需要對非常規(guī)的困難工作進行決斷，具有較高的規(guī)劃能力5要求具有較高的創(chuàng)造性：需要突出的工作能力和高度的規(guī)劃性，對涉及面很廣、很復(fù)雜的問題進行主動機智的處理經(jīng)營效益責(zé)任1對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響較小2對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響不大3對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響較大4對企業(yè)最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響很大5對企業(yè)最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響巨大對他人管理的

38、責(zé)任1在別人指導(dǎo)監(jiān)督下工作，只對本人工作負責(zé)2擔(dān)任主管、副主管職務(wù)，并負有指導(dǎo)他人工作責(zé)任3擔(dān)任部門副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負有中等指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任4擔(dān)任部門正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。負有中等以上指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任5擔(dān)任公司高層副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負有重要領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任6擔(dān)任公司高層正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負有全面領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任開拓發(fā)展責(zé)任1崗位要求對公司的發(fā)展負有較小責(zé)任2崗位要求干部對公司負有一定責(zé)任3崗位要求負有較大責(zé)任4崗位要求在主要方面負有重要責(zé)任5崗位要求負有全面責(zé)任質(zhì)量管理責(zé)任1崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有較小責(zé)任2崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有一般責(zé)任3崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有較大責(zé)任4崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針在主要方

39、面負有重要責(zé)任5崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有全面責(zé)任企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任1崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負有較小責(zé)任2崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負有一定責(zé)任3崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負有較大責(zé)任4崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)崗位在主要方面負有重要責(zé)任5崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負有全面責(zé)任腦力強度1需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節(jié)奏可以自由調(diào)節(jié)和掌握，需要較少的腦力2需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力3需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經(jīng)常保持思想集中和運用腦力4需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時，需要持續(xù)地使用腦力5需要高強度的腦力：在從事本崗位工作時，需要高強度的腦力思考，

40、并具有遠見性和計劃性體力消耗1很小的體力消耗，即純勞動時間在5小時以下2較小的體力消耗，即純勞動時間在55.5小時之間3一般的體力消耗，純勞動時間在5.66.4小時之間4較大的體力消耗，純勞動時間在6.57.2小時之間5很大的體力消耗，純勞動時間在7.3小時以上，甚至需要經(jīng)常加班加點心理壓力1很小的心理壓力：工作單一，不需要或很少作出決定，工作常規(guī)化2較小的心理壓力：工作較為單一，很少做出決定，工作節(jié)奏有一定要求3中等程度的心理壓力：工作有較快節(jié)奏的要求，需要作出一些決定。需要處理一些應(yīng)急性事宜4中上等程度的心理壓力：工作任務(wù)多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速作出決定，上下班時間難以正常實現(xiàn)，經(jīng)常

41、需要處理一些非常規(guī)的問題5很大的心理壓力：經(jīng)常地迅速地作出決定，工作繁雜，很繁重、很緊張，以致在工作時間之外仍要繼續(xù)考慮某些深層次的問題工作場所1工作場所固定，沒有污染：工作環(huán)境好2工作場所不固定，經(jīng)常出差潛在危險性1沒有：不直接處理人事問題，沒有發(fā)生潛在被人中傷或人身傷害的危險性2較?。褐苯犹幚硪恍┤耸聠栴}，但涉及的數(shù)量較少，因而發(fā)生潛在被人中傷或人身傷害的危險性較小3較大：直接處理人事問題，且大量而頻繁，因而發(fā)生潛在被人中傷或人身傷害的危險性較大（三）確定報酬要素點數(shù)及權(quán)重分布 要素分類配點總權(quán)重（%）報酬要素權(quán)重（%）等級123456 知識40040學(xué)歷1140557085經(jīng)驗14305

42、07090110專業(yè)技能 9203550658095創(chuàng)造性 61530456080工作責(zé)任40040經(jīng)營效益責(zé)任1220406090120對他人管理責(zé)任9153045607590開拓發(fā)展責(zé)任1020406080100質(zhì)量管理責(zé)任51020304050企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任4816243240工作強度15015腦力強度820406080100體力消耗41020304050心理壓力31020304050工作條件505工作場所31530潛在危險性251020（四）分析評價職位 總經(jīng)理職位評價過程及結(jié)果要素分類總權(quán)重（%）報酬要素報酬要素等級點值總點值知識40學(xué)歷370340經(jīng)驗5110專業(yè)技能580創(chuàng)造性

43、580工作責(zé)任40經(jīng)營效益責(zé)任5120400對他人管理責(zé)任690開拓發(fā)展責(zé)任5100質(zhì)量管理責(zé)任550企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任540工作強度15腦力強度5100200體力消耗550心理壓力550工作環(huán)境5工作場所11525潛在危險性210合計100-965人力資源部經(jīng)理職位評價過程及結(jié)果要素分類總權(quán)重（%）報酬要素報酬要素等級點值總點值知識40學(xué)歷370215經(jīng)驗250專業(yè)技能450創(chuàng)造性445工作責(zé)任40經(jīng)營效益責(zé)任240212對他人管理責(zé)任460開拓發(fā)展責(zé)任360質(zhì)量管理責(zé)任220企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任432工作強度15腦力強度5100190體力消耗550心理壓力440工作環(huán)境5工作場所11535潛在危

44、險性320合計100-652人事專員職位評價過程及結(jié)果要素分類總權(quán)重（%）報酬要素報酬要素等級點值總點值知識40學(xué)歷370185經(jīng)驗250專業(yè)技能235創(chuàng)造性230工作責(zé)任40經(jīng)營效益責(zé)任360121對他人管理責(zé)任115開拓發(fā)展責(zé)任120質(zhì)量管理責(zé)任110企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任216工作強度15腦力強度480140體力消耗440心理壓力220工作條件5工作場所11520潛在危險性15合計100-466（五）建立職位等級結(jié)構(gòu) 職位等級結(jié)構(gòu)表（部分）職級薪點范圍管理類營銷類其他類32975-100031950-974總經(jīng)理30925-94929900-92428875-89927850-87426825

45、-84925800-82424775-79923750-77422725-74921700-724 20675-699工程管理部經(jīng)理 安全技術(shù)經(jīng)理19650-674人力資源部經(jīng)理市場營銷部經(jīng)理18625-64917600-62416575-59915550-57414525-54913500-52412475-499會計11450-474人事專員10425-449市場營銷專員9400-4248375-3997350-3746325-3495300-3244275-2993250-2742225-2491200-2244、 薪酬調(diào)查1. 定義 通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平和

46、相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。2. 實操原則（1）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)（2）調(diào)查的資料要準確（3）調(diào)查的資料要隨時更新3. 目的 定薪酬戰(zhàn)略；職位匹配；市場定位；架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整4. 原因：行業(yè)競爭的需要；自身利益的需要。5. 薪酬調(diào)查的原則 通過對行業(yè)內(nèi)企業(yè)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)進行客觀比較分析，可以有效發(fā)現(xiàn)并改善企業(yè)薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)性問題，為人力資源開發(fā)提供制度體系支持。能夠有效幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標(biāo)準、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較、了解工資動態(tài)與發(fā)

47、展潮流等。息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。6. 渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查；從公開的信息中了解；從流動人員中了解。7. 實施步驟 實施步驟調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（1） 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，在開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（2） 確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定一下問題：需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查；需要對哪些崗位進行調(diào)查；需要調(diào)查該崗位