績(jī)效考核方案

1、績(jī)效考核方案 有限公司 績(jī)效考核方案 審 批： 編制單位： 咨詢顧問組 修改 時(shí)間：3 2021 年 年 3 3 月 月 9 29 日 集團(tuán)績(jī)效考核方案 目錄 第一章 總則 . 1 1. 1 管理辦法適用范圍 . 1 12 績(jī)效考核的意義 . 1 13 績(jī)效考核原則 . 1 14 績(jī)效考核周期 . 2 15 考核維度 . 2 16 績(jī)效考核者 . 2 17 被考核者 . 2 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 . 3 21 績(jī)效考核體系 . 3 22 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) . 3 23 績(jī)效考核 . 3 24 能力考核 . 4 25 考核系數(shù) . 4 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 . 4 31 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 . 4 3

2、2 績(jī)效考核者培訓(xùn) . 5 33 績(jī)效考核實(shí)施過程 . 5 34 績(jī)效考核偏差的避免 . 6 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 . 7 41 員工績(jī)效工資 . 7 42 員工晉升和降級(jí) . 7 43 員工培訓(xùn) . 7 44 特殊情況處理 . 7 第五章 績(jī)效考核申訴 . 8 51 申訴條件 . 8 52 申訴形式 . 8 53 申訴處理 . 8 54 申訴反饋 . 9 第六章 附則 . 9 附件一：績(jī)效考核指標(biāo)表 . 9 附件二：港龍績(jī)效考核表格 . 9 集團(tuán)績(jī)效考核方案 1 第一章 總則 1 1. 1 管理辦法適用范圍 本方案適用范圍：港龍集團(tuán)有限公司中層(經(jīng)理級(jí))及中層以下各崗位員工，高層人員單獨(dú)

3、與集團(tuán)公司簽訂績(jī)效協(xié)議。 1 1 2 2 績(jī)效考核的意義 第一條 績(jī)效考核目的 ¨ 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位成員進(jìn)行評(píng)定，目的是進(jìn)一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)； ¨ 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。 第二條 績(jī)效考核用途 ¨ 了解各崗位成員對(duì)公司的績(jī)效貢獻(xiàn)； ¨ 為各崗位成員的績(jī)效工資發(fā)放提供依據(jù)； ¨ 為各崗位

4、成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； ¨ 提高各崗位成員對(duì)公司管理制度的滿意度； ¨ 了解各崗位成員和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； ¨ 為公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 1 1 3 3 績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則 ¨ 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； ¨ 客觀性原則：考核指標(biāo)盡可能量化，用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； ¨ 反饋的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋

5、； ¨ 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； 集團(tuán)績(jī)效考核方案 2 ¨ 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的績(jī)效或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的績(jī)效。 1 1 4 4 績(jī)效考核周期 第四條 公司高層人員的績(jī)效考核為年度績(jī)效考核。 公司中層及以下人員績(jī)效考核為月度績(jī)效考核。 ¨ 考核每月開展一次，考核時(shí)間是次月 1 日10 日。 ¨ 直接考核：人力資源中心負(fù)責(zé)將相關(guān)考核表單發(fā)放到各相關(guān)部門主管，由部門主

6、管負(fù)責(zé)下屬人員的考核，3 個(gè)工作日內(nèi)匯總并提交給跨級(jí)主管。 ¨ 跨級(jí)考核：收到下級(jí)提交的相關(guān)考核表單后，3 個(gè)工作日內(nèi)完成考核數(shù)據(jù)并提交人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總及提報(bào)。 1 1 5 考核維度 第五條 績(jī)效考核通過直接考核和跨級(jí)考核兩個(gè)維度對(duì)被考核人進(jìn)行考核。 ¨ 直接考核由被考核者直接上級(jí)負(fù)責(zé)打分； ¨ 跨級(jí)考核由與被考核者有工作聯(lián)系跨上級(jí)主管（如總裁、總監(jiān)、總經(jīng)理）負(fù)責(zé)打分； 1 1 6 6 績(jī)效考核者 第六條 績(jī)效考核者 序號(hào) 被考核崗位 直接考核者 跨級(jí)考核者 1 基層崗位員工 部門主管 部門經(jīng)理 2 專員級(jí) 部門主管 部門經(jīng)理 3 主管 部門經(jīng)理 副總 4 部

7、門經(jīng)理 副總 分公司總經(jīng)理或總監(jiān) ¨ 分公司總經(jīng)理雖然不是部門經(jīng)理級(jí)以下人員的直接考核人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求； ¨ 對(duì)績(jī)效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。 1 1 7 7 被考核者 第七條 本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的公司正式員工，但下列員工除外： ¨ 月度考核期內(nèi)累計(jì)在崗不足 15 天(含)的員工不參與本月度考核； 集團(tuán)績(jī)效考核方案 3 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 2 2 1 1 績(jī)效考核 體系 第八條 績(jī)效考核體系是由

8、崗位績(jī)效考核指標(biāo)和能力績(jī)效考核指標(biāo)組成，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映績(jī)效目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 2 2 2 2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 第九條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 第十條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定 ¨ 由人力資源中心負(fù)責(zé)組織相關(guān)崗位的管理人員進(jìn)行制定。 第十一條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ¨ 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)； ¨ 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

9、責(zé)任的輕重、績(jī)效的高低做出明確的界定和具體的要求； ¨ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致； ¨ 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求； ¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。 2 2 3 3 績(jī)效考核 第十二條 績(jī)效考核內(nèi)容 ¨ 績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容； 第.條 績(jī)效考核指標(biāo)確定方法 ¨ 確定績(jī)效考核指標(biāo)是以公司的月度

10、工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益； ¨ 確定崗位績(jī)效考核指標(biāo)是以部門（個(gè)人）工作計(jì)劃及崗位說明書為基礎(chǔ)； ¨ 制定績(jī)效考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)公司效益產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 集團(tuán)績(jī)效考核方案 4 第十四條 選擇考核指標(biāo)的原則 ¨ 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益； ¨ 細(xì)分化原則：績(jī)效考標(biāo)指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績(jī)效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定； ¨ 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效

11、考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 2 2 4 4 能力考核 第十五條 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工能力的考核主要針對(duì)該崗位所需的能力考核，每個(gè)能力在不同崗位權(quán)重分配可以不同。 第十六條 能力考核方式 ¨ 由被考核者直接考核及跨級(jí)考核人員分別對(duì)被考核者進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力，參考能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力得分，然后計(jì)算加權(quán)值；同時(shí)考核者需要注

12、明該員工獲得考核得分的原因并舉出代表性的例子。 2 2 5 5 考核 系數(shù) 當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤： （1）考核結(jié)果為 60 分以下：不予發(fā)放績(jī)效工資。 （2）考核結(jié)果為 6069 分：績(jī)效系數(shù)為 0.6，績(jī)效工資按 60發(fā)放。 （3）考核結(jié)果為 7079 分：績(jī)效系數(shù)為 0.8，績(jī)效工資按 80發(fā)放。 （4）考核結(jié)果 8085 分：績(jī)效系數(shù)為 1.0，績(jī)效工資按 100發(fā)放。 （5）考核結(jié)果 8689 分：績(jī)效系數(shù)為 1.1，績(jī)效工資按 110發(fā)放。 （6）考核結(jié)果 9095 分：績(jī)效系數(shù)為 1.2，績(jī)效工資按 120發(fā)放。 （7）考核結(jié)果 96100 分：績(jī)效系數(shù)為

13、1.3，績(jī)效工資按 130發(fā)放。 一年中，累計(jì)三次月考核結(jié)果低于 60 分的，給予解聘處理。 此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 第三章 績(jī)效考核 實(shí)施 3 3 1 1 績(jī)效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組 第十七條 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 ¨ 組長(zhǎng)：分公司總經(jīng)理 集團(tuán)績(jī)效考核方案 5 ¨ 執(zhí)行組長(zhǎng)：人力資源中心總監(jiān) ¨ 其它小組成員：各職能部門總監(jiān)、副總 ¨ 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求； ¨ 執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； ¨ 人力資源中

14、心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案； ¨ 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核及相應(yīng)越級(jí)下級(jí)的考核工作，指導(dǎo)并監(jiān)督本中心績(jī)效考核工作的開展； 3 3 2 2 績(jī)效考核 者 培訓(xùn) 第十八條 考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第十九條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求： ¨ 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解； ¨ 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； ¨ 要求績(jī)效考核者必須在考核過

15、程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 第二十條 人力資源中心根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年定期組織統(tǒng)一績(jī)效管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ¨ 指標(biāo)評(píng)分表及指標(biāo)計(jì)算公式； ¨ 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 3 3 3 3 績(jī)效考核 實(shí)施過程 第二十一條 每年人力資源中心需要根據(jù)年度工作具體情況對(duì)各部門崗位年度績(jī)效考核的進(jìn)行調(diào)整，列入月度考核內(nèi)容： ¨ 本年度該員工績(jī)效考核中績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)； ¨ 工作績(jī)效考評(píng)中工作任務(wù)指標(biāo)的權(quán)重分配； ¨ 本年度該員工崗位績(jī)效和工作能力的權(quán)

16、重分配。 第二十二條 月度績(jī)效考核過程： 集團(tuán)績(jī)效考核方案 6 ¨ 每月初被考核人員制定月工作計(jì)劃交給直接主管審核；直接主管與被考核人共同確定本月的任務(wù)指標(biāo)及權(quán)重，并經(jīng)間接主管批準(zhǔn)； ¨ 收集數(shù)據(jù)。下月 1 日到 3 日，績(jī)效考核指標(biāo)考核數(shù)據(jù)提供方提供考核所需數(shù)據(jù)，被考核者提供月工作總結(jié)報(bào)告； ¨ 直接考核者在取得考核數(shù)據(jù)或報(bào)告后，根據(jù)崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分計(jì)算，收集匯總后提交給直接考核的上級(jí)主管實(shí)施跨級(jí)考核； ¨ 績(jī)效考核溝通。直接考核者根據(jù)考核數(shù)據(jù)結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見； ¨ 提交考核表格。次月 7

17、日前，跨級(jí)考核者將所負(fù)責(zé)的各崗位績(jī)效考核表交人力資源中心； ¨ 整理考核資料。次月 9 日前，人力資源中心將各部門考核結(jié)果整理歸類計(jì)算績(jī)效系數(shù)； ¨ 公布考核結(jié)果。次月 10 日，人力資源中心公告績(jī)效考核結(jié)果； ¨ 核算薪酬。次月發(fā)薪日，根據(jù)員工考核結(jié)果確定該員工的績(jī)效薪資，個(gè)人績(jī)效工資=本崗位績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)； ¨ 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。 第二.條 月度考核注意事項(xiàng)： ¨ 過程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考

18、核結(jié)果進(jìn)行討論； ¨ 執(zhí)行組長(zhǎng)根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組視情況給予處罰。 3 3 4 4 績(jī)效考核 偏差的避免 第二十四條 如何避免考核偏差： ¨ 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； ¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ¨ 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 集團(tuán)績(jī)效考核方案 7 第四章 績(jī)效考核 結(jié)果運(yùn)用 4 4 1 1 員工 績(jī)效

19、工資 第二十五條 績(jī)效考核結(jié)果將作為員工月績(jī)效工資核算依據(jù)及年終獎(jiǎng)金核算依據(jù)。 4 4 2 2 員工晉升和降級(jí) 第二十六條 員工晉升和降級(jí) ¨ 年度考核采取月度績(jī)效考核平均分值考核法（年度考核年內(nèi)月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)總和/12）。 ¨ 年度考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源中心通過與員工交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)；對(duì)績(jī)效考核成績(jī)差的員工，人力資源中心通過與該員工交流解釋員工降級(jí)規(guī)定，做好思想工作，最終制定員工降級(jí)提案并上報(bào)； ¨ 公司決策層綜合分析員工晉升、降級(jí)提案，最終決定員工晉升、降級(jí).； ¨ 人

20、力資源中心以通報(bào)形式發(fā)布晉升員工.，并以書面形式通知晉升、降級(jí)者。 4 4 3 3 員工培訓(xùn) 第二十七條 員工培訓(xùn) ¨ 人力資源中心需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃； ¨ 員工年度培訓(xùn)計(jì)劃批準(zhǔn)后，人力資源中心應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案； ¨ 每季度人力資源中心需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。 4 4 4 4 特殊情況處理 第二十八條 工作調(diào)動(dòng) ¨ 年度績(jī)效考核使人力資源中心充分了解員工的

21、工作績(jī)效與工作能力，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作績(jī)效，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得上級(jí)批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 第二十九條 辭退 集團(tuán)績(jī)效考核方案 8 ¨ 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，達(dá)到辭退標(biāo)準(zhǔn)的，公司可以根據(jù)勞動(dòng)合同的約定終止與員工簽訂的勞動(dòng)合同； ¨ 部門經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)審批后由人力資源中心負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知； ¨ 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成； ¨ 員工辭退需遵循國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)及公司其它相關(guān)規(guī)定。 第五章 績(jī)效考核申訴 5 5 1 1 申訴條件 第三十條 在年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向稽核中心申訴。 5 5 2 2 申訴形式 第三十一條 員工向稽核中心申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，稽核中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員