人力資源管理師理論知識歷年真題匯編5

1、 真題 人力資源管理師理論知識歷年真題匯編 5單選題第 1 題：為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用 () 。A. 名稱量表B. 等級量表C. 等距量表D. 比率量表參考答案： C等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外， 它要求一定數(shù)量差距在整個量表的 階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，績效考核時能夠做到定量準(zhǔn)確。第 2 題： 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 () 。A .定型化、結(jié)果化B. 定型化、行為化C. 定量化、結(jié)果化D. 定量化、行為化參考答案： D關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性， 它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定 量化

2、、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 即關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的 結(jié)合體，它必須是具備定量化和行為化的特征， 否則無法對組織或員工個人的關(guān) 鍵績效指標(biāo)進行測評。第 3 題：() 是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)B. 關(guān)鍵分析法C. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法D. 關(guān)鍵競爭法參考答案： B關(guān)鍵分析法是指通過多方面信息的采集和處理， 尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點， 弄 清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的， 并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。第 4 題：對于 ()的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍。A. 數(shù)量化B. 質(zhì)量化C. 描述性D. 目標(biāo)化參考答案：

3、A對于數(shù)量化的績效指標(biāo)， 設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍， 如果被考評者的績效 表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限， 則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效； 如果被 考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限， 則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷， 需 要加以改進。第 5 題：采用 ()所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A. 先進標(biāo)準(zhǔn)B. 平均標(biāo)準(zhǔn)C .基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)參考答案： C基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達到的水平。 基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷 被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。 采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果， 主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。第 6 題

4、：整個績效管理周期中歷時最長的是 ( ) 過程。A. 績效計劃B. 績效監(jiān)控C. 績效考評D. 績效反饋參考答案： B績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的， 在這一過程中持續(xù)、 客觀、真 實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評 價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。第 7 題：( ) 主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。A .指示型輔導(dǎo)B. 方向型輔導(dǎo)C. 溝通型輔導(dǎo)D. 鼓勵型輔導(dǎo)參考答案： A指示型輔導(dǎo)主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工， 給予他們一 些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示， 然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能

5、， 并且跟 蹤員工執(zhí)行情況。第 8 題：績效管理的核心是 ( ) 。A. 績效考評B. 績效溝通C. 績效監(jiān)控D. 績效面談參考答案： B績效溝通是績效管理的核心， 是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以 及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談， 并著力于尋求應(yīng)對之策， 服務(wù)于 后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。第 9 題：關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是 () 。A. 正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通B. 非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程C. 正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性D. 非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之

6、間最主要的溝通方式參考答案： CC項，非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。第 10 題：在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了 ()。A. 對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價B. 員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法C. 主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正D. 跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持參考答案： ABC兩項是績效執(zhí)行階段溝通的目的；D項是考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段溝 通的目的。第 11 題： 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于 () 。A. 行為性效標(biāo)B. 特征性效標(biāo)C. 結(jié)果性效標(biāo)D. 品質(zhì)

7、性效標(biāo) 參考答案： A從考評的效標(biāo)上看， 可分為特征性效標(biāo)、 行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。 行為性效標(biāo) 的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸 和交往頻繁的工作崗位尤其重要。) 的績效考評方法。第 12 題： 勞動定額法屬于 (A. 品質(zhì)導(dǎo)向型B. 結(jié)果導(dǎo)向型C. 行為導(dǎo)向型D. 綜合型 參考答案： B結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指 標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。第 13 題： 大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是 () 方式A. 苛嚴(yán)誤差B. 標(biāo)準(zhǔn)誤差C. 正偏誤差D. 絕對誤差 參考答案： A苛嚴(yán)誤差又稱

8、嚴(yán)格、 偏緊誤差， 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布， 大多數(shù)員工被評為不 合格或勉強合格。第 14 題： 克服分布誤差的最佳方法是 ()A. 目標(biāo)管理法B. 配對比較法C. 強迫分布法D. 合成考評法 參考答案： C克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列， 然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。第 15 題：() 是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A. 勞動法的體系B. 勞動法的淵源C. 勞動法的原則D. 勞動法的內(nèi)容參考答案： A勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。 我國勞動 法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和內(nèi)容

9、而構(gòu)成的， 中華人民共和國勞 動法的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。多選題)。第 16 題： 關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為 (A. 數(shù)量指標(biāo)B. 質(zhì)量指標(biāo)C. 成本指標(biāo)D. 時限指標(biāo)E. 收益指標(biāo) 參考答案： ABCD提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時， 應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點。 一般來說， 關(guān)鍵績效指 標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。第 17 題： 管理者進行績效監(jiān)控主要承擔(dān)的任務(wù)有 () 。A. 通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差B. 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變動，實時調(diào)整績效監(jiān)控的手段和措施C. 借鑒績效監(jiān)控的結(jié)果優(yōu)化完善組織

10、的機構(gòu)設(shè)計D. 為績效考評制定詳細的標(biāo)準(zhǔn)E. 記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息參考答案： AE在整個績效周期內(nèi)， 管理者必須實施有效的績效監(jiān)控。 管理者進行績效監(jiān)控主要 承擔(dān)兩項任務(wù)： 通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持， 并修正工作任務(wù) 實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差； 記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)， 為績效考評提供信息。第 18 題：績效輔導(dǎo)中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者應(yīng)在 () 層次上發(fā)揮作用。A. 與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持B. 營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍C. 為員

11、工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作D. 制定和完善考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)E. 與行業(yè)協(xié)會的組織者和管理者共同優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)體系參考答案： ABC優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用： 與員工建立一對一的 密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他 們遇到困難時提供支持。 營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、 勇于創(chuàng)新的氛圍， 使他 們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。 為員工提供學(xué)習(xí)機會， 使他們有機會與不同的人 一起工作。把他們與能夠幫助其發(fā)展的人聯(lián)系在一起， 為他們提供新的挑戰(zhàn)性的 工作，以及接觸某些人或情境的機遇， 而這些人或情境是員工自己很難接觸到的。第

12、 19 題：為了對員工進行有效的輔導(dǎo)，管理者應(yīng)選擇的績效輔導(dǎo)時機是 () 。A. 當(dāng)員工需要征求管理者的意見時B. 當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時C. 當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時D. 當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時， 如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于 工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能E. 績效面談時參考答案： ABCD為了對員工進行有效的輔導(dǎo)， 幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、 解決問題， 更好地實現(xiàn)績效目 標(biāo)，管理者必須掌握進行輔導(dǎo)的時機，確保及時、有效地對員工進行指導(dǎo)。一般 來說，在以下時間進行指導(dǎo)會獲得較好的效果： 當(dāng)員工需要征求管理者的意見 時；當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時； 當(dāng)管理者

13、發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效 的機會時； 當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時， 如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄?運用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。第 20 題：績效溝通的內(nèi)容包括 ( ) 。A. 績效計劃溝通B. 績效輔導(dǎo)的溝通C. 績效監(jiān)控中的溝通D. 績效反饋溝通E. 績效改進溝通參考答案： ABDE企業(yè)績效管理是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通 的一個過程。 在這一過程中， 管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始， 一直到 最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，其內(nèi)容包括：績效計劃溝通； 績效輔導(dǎo)的溝通；績效反饋溝通；績效改進溝通。第 21 題：績效溝通的重要性體現(xiàn)在 (

14、) 。A .有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略B. 能夠為下一步的績效考評提供依據(jù)C. 通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)D. 通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率E. 通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服參考答案： CDE績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的 過程，其重要性體現(xiàn)在：通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)；通過溝 通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率；通過溝通，才能使績效 目標(biāo)考核思想深人人心，考核結(jié)果令人信服。第 22 題：管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括 ()A. 溝通時應(yīng)該具體B .應(yīng)注

15、意員工的情緒C. 注意傾聽，少說多聽D. 溝通應(yīng)及時E. 溝通應(yīng)具有建設(shè)性 參考答案： ACDE管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧主要包括： 溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠， 給 員工以信任感和安全感， 不可使用帶威脅性的詞語， 以詢問的方式進行， 通過詢 問獲取員工更多的信息， 以便幫助員工解決問題。 溝通時應(yīng)該具體。 要讓員 工知道自己的想法和需要， 以便員工更好地配合工作， 不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該 知道自己的想法。 不能僅僅看到問題， 更要看到成績， 鼓勵多于批評的溝通才 更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。注意傾聽，少說多聽。溝 通應(yīng)及時， 出現(xiàn)問題及時組織溝通， 消極等待只能使事情更加

16、惡化。 溝通應(yīng)具 有建設(shè)性， 作為溝通的結(jié)果， 管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見， 以幫助員工更好地調(diào) 整自己，更好地完成績效目標(biāo)。第 23 題： 以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有 () 。A. 領(lǐng)導(dǎo)技能B. 員工可靠度C. 溝通能力D .員工忠誠度E. 工作態(tài)度參考答案： ABCD績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個人， 側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。第 24 題： 績效考評方法的對比分析可以從 () 等方面進行。A. 經(jīng)濟性B. 可行性C. 規(guī)范性D. 功能性E. 有效性參考答案： ABDE績效考評方法的對比分析可以從以下幾

17、方面進行： 經(jīng)濟性；可行性；準(zhǔn)確 性；功能性；開發(fā)性；有效性。第 25 題： 品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的優(yōu)點包括 () 。A. 操作簡單B. 能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì)C. 開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性D .實施成本低廉E. 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較容易 參考答案： AB簡答題第 26 題：簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。 參考答案：(1) 360 度考評方法又稱為全視角考評方法， 它是指由被考評者的上級、 同事、 下級和客戶 ( 包括內(nèi)部客戶和外部客戶 ) 以及被考評者本人擔(dān)任考評者， 從多個角 度對被考評者進行 360 度全方位評價， 再通過反饋程序， 達到改變行為、

18、提高績 效等目的的考評方法，如圖 41 所示。(2) 360 度考評方法的特點360 度考評方法的優(yōu)點a. 具有全方位、多角度的特點。360 度考評的考評者來源廣泛， 得到的評價結(jié)果較科學(xué)、 客觀，誤差較小。 b. 考慮的不僅是工作產(chǎn)出， 還考慮深層次的勝任特征。 勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 360 度考評是基于勝任特征的一種考評方法， 通過這種方法得出的考評結(jié)果更加 全面、深刻。c. 有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。 這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題， 從總體上 提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追

19、求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為， 使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。d. 采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，保證了考評結(jié)果的有效性。e. 尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 f. 加強了管理者與組織員工的雙向交流， 提高了組織成員的參與性。 員工參與企 業(yè)管理，能增強員工歸屬感和自信心， 增進員工之間的相互了解， 加深工作的默 契程度，從而促進企業(yè)的團隊建設(shè)， 增強團隊的凝聚力， 促進企業(yè)的變革與發(fā)展。 g. 促進員工個人發(fā)展。 360 度考評的反饋結(jié)果，通常包括專門的職業(yè)生涯規(guī)劃指 導(dǎo)建議，這些咨詢意見和建議一旦被受評人員接受， 就

20、能夠改善個人的職業(yè)生涯 規(guī)劃，促進員工的個人發(fā)展。 2(2)360 度考評方法的缺點 a.360 度考評側(cè)重于綜合評價， 定性評價比重較大， 定量的業(yè)績評價較少， 因此經(jīng)常與 KPI 關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。 b.360 度考評信息來源渠道 廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 例如，對某員工的溝通能力的評價 結(jié)果是：上級評為優(yōu)，下級評為中，而客戶評為差，這就給對這個員工的整體評 價帶來了困擾。 c.360 度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多， 這雖然使考評更加全面， 但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。 而且需要匯總 的信息量很大， 360 度考評法有可能趨向于機械化或

21、追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。d. 在實施 360 度考評的過程中，如處理不當(dāng)， 可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛， 影響組織成員的工作積極性， 甚至 帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。詳細解答：論述題第 27 題：2016年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化 考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié) 果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制 (即 連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退 )。A公司每年都會進行員 工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查

22、問卷采用的 是 5 分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工 作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全 體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖 42 所示。請回答以下問題：(1) 請根據(jù)圖 42 所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體 分析。(2) 圖 43 所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況。您覺得哪些 維度是值得重點分析的 (請列出三個 ) 。并說明選擇這些維度的理由是什么。在 這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。(3) 結(jié)合評分結(jié)果，請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。 參考答案：(1)

23、 根據(jù)圖 42，對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析如下：在培訓(xùn)與發(fā)展、工作關(guān)系、信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化， 但是有下降的趨勢， 管理層要做一些這方面的改善工作， 防微杜漸， 以免在今后 發(fā)生較大變化。在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進工作有成效，可以繼續(xù)實行。在工作認(rèn)可度、工作報酬、安全感三個方面， 員工滿意度有較大下降。 這與公司實行的績效管理制 度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見，對該制度進行改善。(2)根據(jù)圖4 3,具體分析如下：三個值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報酬和安全感。a. 工作認(rèn)可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行評定， 能力高的員工會得到上級充分肯定， 而能力低的員工因為業(yè)績不 高被辭退也不會有什么意見； 而研發(fā)是一項長期工作， 研發(fā)部門很難找到好的指 標(biāo)來評定員工， 領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進程也不是很清楚， 這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不 夠。b. 工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的 高低沒有太大意見； 而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺得工資太低， 這與領(lǐng)導(dǎo)對其 工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。c. 安全感。在銷售部和研發(fā)部