企業(yè)管理心里學(xué)

1、企業(yè)管理心里學(xué)一、 某校決定采用“滿勤給獎(jiǎng)”制度來(lái)加強(qiáng)管理，出滿勤的發(fā)獎(jiǎng)金2元，如果上課、教研組活動(dòng)、政治學(xué)習(xí)一次缺席、兩次遲到者，該月就沒(méi)有獎(jiǎng)金。這種辦法實(shí)行后第一個(gè)月效果很好，無(wú)人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。兩個(gè)月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師，因患病請(qǐng)假2 天，病未痊愈，就來(lái)上班了，卻被扣發(fā)了當(dāng)月的獎(jiǎng)金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實(shí)行“滿勤給獎(jiǎng)”后，人是來(lái)了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎(jiǎng)金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2 次，在他看來(lái)，一個(gè)月的獎(jiǎng)金已經(jīng)沒(méi)了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準(zhǔn)時(shí)來(lái)上班呢？針對(duì)上述案例，你對(duì)“滿勤給獎(jiǎng)”的激勵(lì)方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動(dòng)教

2、師的積極性？分析（ 1）滿勤給獎(jiǎng)”的激勵(lì)方式對(duì)教師不適合。（ 2）其主要理由：不符合教師工作的特點(diǎn)和實(shí)際。教師工作有其自身的特點(diǎn)，如：教師工作有松散化和彈性化的特點(diǎn)等。以全勤獎(jiǎng)激勵(lì)教師，不會(huì)起到真正的激勵(lì)作用。（ 3）激勵(lì)教師應(yīng)關(guān)注教師對(duì)職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵(lì)教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說(shuō)明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵(lì)方式要適合教師工作的性質(zhì)。（ 4）本案例是實(shí)際應(yīng)用型的案例，分析思路可以是開(kāi)放性的。以激勵(lì)理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點(diǎn)等分析都是可以的。但以上的答題要點(diǎn)要包括進(jìn)去。二、報(bào)載：“歐盟委員會(huì) 2003 年 9 月 8 日宣布，歐盟將從本月 30 日起實(shí)行更為嚴(yán)格的煙

3、草警示規(guī)定， 要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號(hào)字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在煙盒正面所占面積不得少于 30%，背面不得少于 40%。警句包括：吸煙會(huì)造成慢性疾病和痛苦死亡及吸煙會(huì)引起性無(wú)能等 14 條”。你認(rèn)為這種做法會(huì)有效嗎？其心理依據(jù)是什么？分析（ 1）歐盟對(duì)于煙草的警示做法會(huì)有效的。（ 2）其心理依據(jù)主要是：關(guān)于態(tài)度改變理論中的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。（ 3）根據(jù)認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)。在煙盒的重要位置明確標(biāo)明吸煙的危害， 就是引起吸煙者認(rèn)知上的注意， 使其認(rèn)知與以前的認(rèn)知及行為產(chǎn)生不協(xié)調(diào)。這樣就會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是改變?cè)袘B(tài)度。不去吸煙或減少吸煙，使其認(rèn)知與行為

4、協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護(hù)理由。三、某校三位青年教師同時(shí)進(jìn)校任教 , 同住一間集體宿舍 , 業(yè)余時(shí)間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開(kāi)全校職工大會(huì)，三位青年教師為看一場(chǎng)難得的音樂(lè)會(huì)，分別請(qǐng)假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見(jiàn)。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團(tuán)伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂(lè)會(huì)事件。另一種認(rèn)為：他們的交往不算反常，不能扣“小團(tuán)伙”的帽子。支部應(yīng)通過(guò)適當(dāng)方式對(duì)他們進(jìn)行幫助教育。你認(rèn)為哪種觀點(diǎn)是正確的？請(qǐng)分析原因？參考答案 :該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡(jiǎn)單扣上“小團(tuán)伙”的帽子。他們借故不參加全校教職工大會(huì)， 而去聽(tīng)音樂(lè)

5、會(huì)的行動(dòng)是不正確的， 應(yīng)予以幫助教育。 其原因如下： 正式群體之中應(yīng)該允許非正式群體存在， 其對(duì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系、 滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡(jiǎn)單扣為“小團(tuán)體”或“小集團(tuán)”帽子； 對(duì)不同非正式群體應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方式 , 對(duì)積極型應(yīng)支持鼓勵(lì)，對(duì)消極型應(yīng)引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。四、 Fs 有限公司是一家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國(guó)外訂單生產(chǎn)，然后出口到國(guó)外。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。自從公司的前廠長(zhǎng)離開(kāi)自己創(chuàng)業(yè)后，整個(gè)形勢(shì)就開(kāi)始慢慢地變化。老總開(kāi)始物色具有豐富服裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗(yàn)的管理者，結(jié)果前后來(lái)了三任廠長(zhǎng)都改變不了車(chē)間混亂的狀況

6、，生產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由于公司采取的是計(jì)件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時(shí)間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長(zhǎng)了；剛做的一單又要返工；這個(gè)月的工資老板會(huì)壓著不發(fā)；老板準(zhǔn)備放棄這家企業(yè)等等。而這時(shí)公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個(gè)100 萬(wàn)元的海外訂單，在離開(kāi)公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認(rèn)為只要能簽到大額的訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會(huì)走向正常。結(jié)果，當(dāng)他給員工發(fā)了上個(gè)月的工資，回到車(chē)間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有40%的員工集體在領(lǐng)到工資后就已經(jīng)辭職。他發(fā)現(xiàn)這些一起離開(kāi)的員工大多是來(lái)自同一個(gè)省

7、份，或者以前在同一家公司工作過(guò)。試以非正式群體理論分析上述情況并總結(jié)該老總管理中的失誤。答案：所謂非正式群體， 也稱自然群體， 也就是相對(duì)公司的正式群體來(lái)說(shuō)的一種群體和團(tuán)體.文中所描繪的離開(kāi)的員工, 可以說(shuō)是非正式群體. 他們的特點(diǎn)應(yīng)該是:1、這種群體成員的共同活動(dòng)比較協(xié)調(diào)。二、這種群體的成員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定。這種非正式群體一旦形成， 其成員就相對(duì)地固定下來(lái) . 這種群體中的成員之間的交往是以同一個(gè)地方來(lái)的 , 或者以前在同一家公司為主，群體的內(nèi)在凝聚力來(lái)自成員的心理而非條文，他們內(nèi)部的規(guī)范行為準(zhǔn)則也是心理上的一種默契，而非條款。2、非正式群體的核心人物是自然產(chǎn)生的。這種非正式群體的“領(lǐng)袖”在成員

8、中的威望較高，有著較強(qiáng)的威懾力與協(xié)調(diào)群體成員關(guān)系的能力。3、這種非正式群體的破壞活動(dòng)具有集體性，一般不表現(xiàn)為單個(gè)成員與公司上司進(jìn)行對(duì)抗，而是以群體形式與對(duì)整個(gè)公司的基礎(chǔ)進(jìn)行松動(dòng)，故而破壞力特別強(qiáng)，后果特別嚴(yán)重。4、老板在管理中很明顯忽略了非正式群體的作用, 非正式群體開(kāi)始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多數(shù)人都有了一種共有的思維模式和擔(dān)憂, 出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象是很正常的. 讓員工留下的辦法不應(yīng)該是靠錢(qián), 而是靠公司集體的力量. 讓人內(nèi)化的離不開(kāi)公司, 而不是給他們外在的原因. 外在原因往往是群體極化的一個(gè)借口.五、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也

9、被定在同一檔次：每月1000 元。一年試用期過(guò)后，甲的工資被定為每月1200 元，而乙的工資被定為每月 1500 元。甲拿到 1200 元工資后很高興， 因?yàn)楸仍瓉?lái)工資增加了200 元，但當(dāng)他得知乙的月工資是 1500 元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過(guò)公平理論分析甲的心理以及管理者的對(duì)策。答：（ 1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)主要受工資報(bào)酬的影響，包括絕對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入的數(shù)量）與相對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入與他人實(shí)際收入的比值）兩種。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和報(bào)酬

10、進(jìn)行縱向比較。通過(guò)比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過(guò)去的收支比例，就會(huì)產(chǎn)生不公平感， 就會(huì)對(duì)工作態(tài)度、 工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時(shí)的高興在于與過(guò)去比其工資增加了200元；但當(dāng)他與乙進(jìn)行橫向比較時(shí)， 發(fā)覺(jué)自己的工資比乙少了300 元，由此產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。（ 2）管理者應(yīng)對(duì)甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時(shí)及對(duì)甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；

11、如果原因在于管理者對(duì)甲、乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤，應(yīng)及時(shí)、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。六. 俗話說(shuō)“貨比三家”，消費(fèi)者購(gòu)物時(shí)往往在心理上要經(jīng)歷一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。在購(gòu)買(mǎi)商品時(shí)，消費(fèi)者首先借助感知與表象獲得感性認(rèn)識(shí)，再經(jīng)過(guò)思維獲得理性認(rèn)識(shí)，再加以反復(fù)比較，以決定是否購(gòu)買(mǎi)。試由以上過(guò)程分析認(rèn)識(shí)中感知與思維的關(guān)系。答：（ 1）人們對(duì)事物的認(rèn)識(shí)過(guò)程，也就是人們對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的各種不同感覺(jué)加以聯(lián)系和綜合的反映過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主要是通過(guò)人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維等心理活動(dòng)來(lái)完成的。 消費(fèi)者對(duì)商品的認(rèn)識(shí)過(guò)程，就是從感知到思維的過(guò)程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。（ 2）感覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性的

12、認(rèn)識(shí)，是認(rèn)識(shí)過(guò)程的開(kāi)端；在感覺(jué)的基礎(chǔ)上，人們對(duì)事物的個(gè)別屬性加以綜合分析，形成知覺(jué)，對(duì)事物有了較完整的形象。感覺(jué)、知覺(jué)是認(rèn)識(shí)的初級(jí)階段感性認(rèn)識(shí)階段。（ 3）人們?yōu)榧訌?qiáng)對(duì)事物的認(rèn)識(shí)，還借助記憶把過(guò)去生活實(shí)踐感知過(guò)的東西、體驗(yàn)過(guò)的情感或知識(shí)經(jīng)驗(yàn)， 在頭腦中重復(fù)反映出來(lái)。 人們對(duì)事物的認(rèn)識(shí)過(guò)程， 不僅通過(guò)感知去認(rèn)識(shí)事物的外在聯(lián)系， 以表象的形式向思維過(guò)渡， 進(jìn)一步認(rèn)識(shí)事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個(gè)思維過(guò)程（包括記憶過(guò)程）是人們對(duì)客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認(rèn)識(shí)的高級(jí)階段理性認(rèn)識(shí)階段。七. 心理學(xué)家曾作過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)分兩段進(jìn)行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個(gè)

13、陌生人。對(duì)第一組說(shuō)，這是一個(gè)外傾型的人；對(duì)第二組說(shuō)，這個(gè)人是內(nèi)傾型的；在第三組，先講述這個(gè)人的外傾特征，后講述他的內(nèi)傾特征；在第四組，先講述這個(gè)人的內(nèi)傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四個(gè)組學(xué)生分別想象出對(duì)這個(gè)陌生人的印象。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見(jiàn)的。在第三和第四組中，關(guān)于這個(gè)陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)，第三組學(xué)生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩級(jí)學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個(gè)人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太復(fù)雜的數(shù)學(xué)習(xí)題，然后再描述相反

14、的性格特征。在這種情況下，最后描述的特征會(huì)使學(xué)生留下深刻的印象。試分析該實(shí)驗(yàn)所提示的心理效應(yīng)。答：（ 1）該實(shí)驗(yàn)證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在。其中，第一段實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了優(yōu)先效應(yīng)的存在； 第二段實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了近因效應(yīng)的存在。 優(yōu)先效應(yīng)是指一個(gè)人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。（2）該實(shí)驗(yàn)不僅證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明了兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。 一般來(lái)說(shuō)， 在感知陌生人時(shí)優(yōu)先效應(yīng)起著更大的作用；而在感知熟悉的人時(shí)，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應(yīng)起更大的作用。八 . 當(dāng)我們看到教室的

15、講臺(tái)時(shí)， 我們幾乎在獲得該講臺(tái)的知覺(jué)的同時(shí)， 賦予了這張講臺(tái)在教學(xué)工具方面的意義。這是思維的結(jié)果，講臺(tái)是直接的、具體的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺(jué)與思維的關(guān)系。答：該材料表明， 在人的心理活動(dòng)過(guò)程中， 知覺(jué)與思維密不可分： 知覺(jué)是思維的 “窗口”，為思維提供感覺(jué)信息； 思維對(duì)感覺(jué)信息進(jìn)行加工處理， 把知覺(jué)組織起來(lái)， 使知覺(jué)獲得一定的意義。思維是對(duì)客觀事物間接的、抽象的反映，知覺(jué)則是對(duì)客觀事物直接的、具體的反映 .九 . 心理學(xué)家曾作過(guò)這么一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給兩組大學(xué)生看同一個(gè)人的同一張照片。在看這張照片之前，對(duì)一組大學(xué)生說(shuō)，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對(duì)另一組大學(xué)生說(shuō)

16、，照片上的人是一位著名的學(xué)者。 然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個(gè)人的外貌中說(shuō)明他的性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的解釋截然不同； 第一組大學(xué)生說(shuō)， 深沉的目光里隱藏著險(xiǎn)惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心； 第二組大學(xué)生說(shuō)， 深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅(jiān)強(qiáng)意志。試分析上述實(shí)驗(yàn)所揭示的現(xiàn)象及其對(duì)管理活動(dòng)的啟示。答：（ 1）該實(shí)驗(yàn)充分表明了第一印象對(duì)于社會(huì)知覺(jué)的重要影響，在人對(duì)人的知覺(jué)過(guò)程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。 第一印象也稱初次印象， 它是指兩位素不相識(shí)的人第一次見(jiàn)面時(shí)所形成印象（主要是獲得被知覺(jué)者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象） ，一個(gè)

17、人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下的良好印象會(huì)影響人們對(duì)他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應(yīng)。（ 2）一般來(lái)說(shuō)，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無(wú)法回避的，況且它也具有一定的積極意義， 它是人們進(jìn)一步加深認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)和必要階段。 因此在管理中， 關(guān)鍵是如何正確運(yùn)用第一印象的作用， 發(fā)揮其積極的一面， 克服其消極的另一面。 具體而言，要從三個(gè)方面加以注意： 在看待別人時(shí)， 要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷， 并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對(duì)人、對(duì)事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)；在對(duì)待自己時(shí)， 要嚴(yán)格要求自己， 注意隨時(shí)隨地給人留下第一個(gè)良好印象， 為以后順利開(kāi)展工作

18、打下有利的基礎(chǔ)； 處理人際關(guān)系問(wèn)題時(shí)， 要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見(jiàn)和誤解， 引導(dǎo)人們?nèi)娴乜创龁?wèn)題、 分析問(wèn)題， 以建立和諧的人際關(guān)系。十. 一企業(yè)有兩個(gè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的車(chē)間， A 車(chē)間的凝聚力明顯弱于 B 車(chē)間，但 A 車(chē)間的生產(chǎn)效率又明顯高于 B 車(chē)間。請(qǐng)分析以上現(xiàn)象的成因以及上級(jí)主管部門(mén)提高B 車(chē)間生產(chǎn)效率的對(duì)策。答：（ 1）對(duì)群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對(duì)生產(chǎn)效率有著重大的影響， 誘導(dǎo)是除凝聚力外的另一重要變量， 兩者共同影響生產(chǎn)效率。 無(wú)論凝聚力強(qiáng)弱如何，積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導(dǎo)則明顯降低了

19、生產(chǎn)效率， 并且在凝聚力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更低。 此外，凝聚力強(qiáng)的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，在積極誘導(dǎo)條件下凝聚力強(qiáng)的群體的生產(chǎn)效率更高， 在消極誘導(dǎo)條件下凝聚力強(qiáng)的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A 車(chē)間雖然凝聚力弱于B 車(chē)間，但車(chē)間主管理采取的是積極誘導(dǎo)方式；而B(niǎo) 車(chē)間雖然凝聚力強(qiáng)于 A 車(chē)間，但車(chē)間主管采取的是消極誘導(dǎo)方式，而且正因?yàn)槠淠哿?qiáng)，所以在消極誘導(dǎo)下，其生產(chǎn)效率則更低。（ 2）從管理角度講，上級(jí)主管部門(mén)應(yīng)對(duì)B 車(chē)間主管的思想狀況、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行教育， 勸其糾正自己對(duì)車(chē)間群體的誘導(dǎo)方式； 如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。十一 . 知識(shí)

20、分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛(ài)幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農(nóng)民階層出身的人，作風(fēng)樸素，不怕苦和累，憨厚老實(shí)，但有時(shí)有自卑感，有點(diǎn)倔強(qiáng)固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強(qiáng)、守紀(jì)律，情感較強(qiáng)烈直爽，講究實(shí)際。上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其原因。答：（ 1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個(gè)性差異。（ 2）階級(jí)和階層因素是影響個(gè)性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會(huì)中，在階級(jí)社會(huì)或有階級(jí)的社會(huì)里又必然是屬于一一的階級(jí)或階層的成員， 作為階級(jí)或階層的成員，所形成的個(gè)性不可避免地要打上本階級(jí)或階層的烙印。十二、美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家阿希做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)。 他給被試者看一張列有

21、聰明、 靈巧、勤奮、堅(jiān)定、熱情等五種品質(zhì)的表格，要求被試者想像一個(gè)具有這五種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個(gè)理想的友善的人。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個(gè)適合的人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來(lái)的形象，而產(chǎn)生了一個(gè)完全不同的形象。上述實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么問(wèn)題？如何克服該實(shí)驗(yàn)所揭示的效應(yīng)？答：（ 1）該實(shí)驗(yàn)表明：表格所列的最后那種品質(zhì)起著暈輪作用，影響了對(duì)一個(gè)人的總體印象。暈輪效應(yīng)是指我們?cè)谟^察某個(gè)人時(shí)， 對(duì)于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺(jué)，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來(lái)看非常突出， 從而掩蓋了對(duì)這個(gè)人其他特征和品質(zhì)的知覺(jué)，由一點(diǎn)作出對(duì)這個(gè)人整體面貌的判斷。（ 2）暈輪效應(yīng)