公務(wù)員考核工作的調(diào)研報告-總結(jié)報告模板

1、市公務(wù)員考核工作的調(diào)研報告我市公務(wù)員管理處對全市公務(wù)員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了關(guān)于在全 市開展公務(wù)員考核工作調(diào)研活動的通知。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織 自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務(wù)員考核工作的情況， 上報了書面匯報材料。接著 我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務(wù)員考核工作實地調(diào)研，并 召開了部分市級機關(guān)公務(wù)員考核工作專題座談會。一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標準、程序、優(yōu) 秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門 在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。（一）領(lǐng)導重視，擺上位置。提

2、高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和 保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、 市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中， 許多單位的領(lǐng)導及公務(wù)員管理部門， 在認真 總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇?公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)， 是單位、部門管理 工作的重要體現(xiàn)，是促進機關(guān)作風效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。 在提 高認識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導和組織人事部門把搞好考核工作放 上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的 主要領(lǐng)導重視考核工作，有的還親自動員部署，

3、抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。（二）建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措 施。公務(wù)員考核規(guī)定（試行）和省公務(wù)員考核實施辦法的出臺，為全市考 核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任 何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法， 就難以堅持和奏 效。對此，許多機關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的 考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法，對考核對象、考核內(nèi)容和標準、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等 次的確定等五個方面作了進一步的明確， 以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關(guān)單位，規(guī) 范了區(qū)管

4、干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了市規(guī)劃局機 關(guān)效能考評辦法、市規(guī)劃局機關(guān)內(nèi)部管理考核辦法，把全局工作具體分解為 公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化， 使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關(guān)年度考核有了 扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了房管局日?？己艘?guī)定。市法院系統(tǒng)建立了 法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風、審判質(zhì)效指標、庭審能力和調(diào)研 能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、 管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標分解落實 到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的

5、考核指標，在年終對基層所工作目標 考評的同時，一起對公務(wù)員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。 考核 指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性， 促進了考核工作的制度化、規(guī) 范化，使考核工作收到了較好的效果。（三）定性定量相結(jié)合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢 發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的 單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核 程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一 程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高 了群眾參與考核的程度，又

6、便于領(lǐng)導掌握公務(wù)員的全面情況， 群眾公認程度。團 市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關(guān)干部進行測評，擴大了參與民主 測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核 工作視角，使考核工作更全面更科學。（四）創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變， 創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核 考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng) 驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起， 共同研究開發(fā)市公務(wù)員績效 考核考評信息系統(tǒng)，8月在市人事局機關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ) 上不斷加以改進

7、完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題全市的考核工作在各級領(lǐng)導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越 來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單 位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。一是認識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意義的認識 未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作 的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依的產(chǎn)畫瓢，考核

8、中只圖形式不求實效；有的把 考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。二是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細 化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性 考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客 觀、公正。三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等 次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的 %事實上高比例的稱職以上等次并不能 與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺 乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能 上不能下

9、等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、 考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。 特別是在 對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上， 心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大 事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的 標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主 測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次， 這種不以 工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法， 缺乏客觀性和公正 性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格， 采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事 的公務(wù)員的工作積極性

10、，也影響了考核工作的嚴肅性。四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的 結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤， 強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實 行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年 終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)， 考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升 上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。三、對進一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關(guān)工

11、作作風、提高機關(guān)工作效能的有 力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開 拓創(chuàng)新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工 作要以科學發(fā)展觀、科學政績觀為指導，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)， 建 立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期 考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全 市各機關(guān)部門要本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風，大膽探索適合本單 位

12、、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目 標和部門工作目標，部門職能、崗位職責將工作目標任務(wù)分解細化， 形成具有自 身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務(wù)員盡職的導向， 效能建設(shè)、部 門管理的措施。（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階 段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結(jié)合的方向努力。 各機關(guān)部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常 工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量 化考核考評?？傊?，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免 考核工作憑

13、印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標體系，搞好平 時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正， 防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合， 定性考核與 定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導向的績效考核評價方法。（三）在考核手段上求突破。隨著信息絡(luò)的快速發(fā)展，公務(wù)員考核工作也必須 與時俱進，建立市公務(wù)員考核工作的技術(shù)平臺，用好市公務(wù)員績效考核考評信息 系統(tǒng)，在市級機關(guān)加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區(qū)機關(guān)也都要借助絡(luò) 和現(xiàn)代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領(lǐng)導評鑒實行絡(luò)化操 作，以增進考核者與被考核者之間的溝通， 提高平時考核的效率和業(yè)績量化考核 的準確性。要在廣泛使用的基礎(chǔ)上，不斷拓展和完善公務(wù)員績效考核考評信息系 統(tǒng)的功能，為提升公務(wù)員考核工作提供技術(shù)支撐。（四）在