稅務(wù)績效工作心得體會(huì).doc

1、稅務(wù)績效工作心得體會(huì)稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過

2、程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才

3、感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少

4、?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的圣杯：績效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績效管理的四大目標(biāo)：RMCS,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加

5、清楚的認(rèn)識(shí)到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個(gè)角度出發(fā)，通過分析p 考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢?。一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念。二、建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，

6、需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時(shí)工作中遇到問題時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中;三、在績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利

7、益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。4、績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問題需要我們做到以下幾點(diǎn)：1、說的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問題的一個(gè)贅述，也不是

8、對(duì)于問題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析p 與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問題;2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過周密的計(jì)劃，不打無準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障;3、做的清過程，在計(jì)劃執(zhí)行的過程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn);4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭冃ё罱K必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。四、績效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同

9、進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2、就個(gè)人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確

10、評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。應(yīng)該來說理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績效的飛躍! 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得績效管理是對(duì)企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碜裱臏?zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環(huán)準(zhǔn)則。這其中，績效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績效計(jì)劃和績效實(shí)施環(huán)節(jié)

11、、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績效評(píng)價(jià)和績效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績效考評(píng)是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無縫。績效考評(píng)必須通過與績效計(jì)劃、績效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。然而，在企業(yè)績效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得

12、到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計(jì)劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過協(xié)商簽訂的、明

13、確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資支持5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過程中的責(zé)任6.目標(biāo)調(diào)整 7.違約處理目標(biāo)責(zé)

14、任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對(duì)長達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多

15、企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。二、引入直接上級(jí)記錄表管理眾所周知，績效實(shí)施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年

16、之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了! 僅僅在績效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對(duì)于確保績效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時(shí)為未來的績效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時(shí)抄送人力資管理部門備案。

17、主要包括以下幾部分內(nèi)容：1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 3.獎(jiǎng)懲記錄4.工作檢查記錄5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄6.結(jié)論為了便于績效管理工作的開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。直接上級(jí)記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于

18、提高直接上級(jí)對(duì)于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。三、績效考評(píng)者培訓(xùn)績效考評(píng)是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評(píng)恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評(píng)開展很長一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：

19、由于績效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問題的50以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評(píng)者培訓(xùn)。 績效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資管理部門組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績效考評(píng)者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評(píng)工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：1.績效考評(píng)理念與績效考評(píng)原理2.績效考評(píng)的方法和技術(shù)3.績效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4.績效考評(píng)實(shí)施規(guī)范5.績效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范6.績效考評(píng)投訴處理規(guī)范績效考評(píng)者培訓(xùn)

20、能夠澄清各級(jí)管理人員對(duì)績效考評(píng)的模糊認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一各級(jí)管理人員在績效考評(píng)操作中的規(guī)范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評(píng)實(shí)施過程中方法不一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。四、績效管理處罰條例 大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個(gè)重要原因?？冃Ч芾硎且槐p刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面

21、的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運(yùn)用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：1.總則2.處罰種類3.處罰條款4.裁決與執(zhí)行 績效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績效計(jì)劃和績效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為?？冃Ч芾硖幜P條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正

22、、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|(zhì)量?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明! 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了

23、現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作

24、他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能1 / 16 月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶

25、上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完2 / 16 怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得7月13日、14日，我參加了由

26、人合眾人的馬老師主講的圣杯：績效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績效管理的四大目標(biāo)：,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個(gè)角度出發(fā)，通過分析p 考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面

27、我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿? / 16 在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念。二、建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時(shí)工作中遇到問題時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核 指

28、標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中; 三、在績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也4 / 16;2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至

29、只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。4、績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問題需要我們做到以下幾點(diǎn)：1、說的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析p 與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問題;2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過周密的計(jì)劃，不打無準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴穑约皩?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障;3、做的清過程，

30、在計(jì)劃執(zhí)行的過程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰5 / 16 成貢獻(xiàn);4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭冃ё罱K必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。四、績效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從

31、而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2、就個(gè)人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。6 / 16 活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績效的飛躍! 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得績效管理是對(duì)企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)

32、和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碜裱臏?zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的循環(huán)準(zhǔn)則。這其中，績效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績效計(jì)劃和績效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績效評(píng)價(jià)和績效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績效考評(píng)是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無縫?？冃Э荚u(píng)必須通過與績效計(jì)劃、績效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和7 / 16 管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。然而，在企業(yè)績效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡

33、如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法： 一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計(jì)劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任

34、仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。8 / 16 業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限

35、2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟 3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施 4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資支持 5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過程中的責(zé)任 6.目標(biāo)調(diào)整 7.違約處理9 / 16 契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之

36、內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對(duì)長達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般10 / 16 行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。二、引入直接上級(jí)記錄表管理眾所周知，績效實(shí)施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。

37、由于缺乏全面、翔實(shí)的日?？冃Ч芾碛涗洠S多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了! 僅僅在績效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對(duì)于確?？冃Ч芾淼某晒€遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日常績效管理的品質(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時(shí)為未來的績效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員

38、工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員11 / 16 案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 3.獎(jiǎng)懲記錄 4.工作檢查記錄 5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄 6.結(jié)論為了便于績效管理工作的開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。直接上級(jí)記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促

39、進(jìn)員工個(gè)人績效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績效管理12 / 16 直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。 三、績效考評(píng)者培訓(xùn)績效考評(píng)是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評(píng)恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評(píng)開展很長一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績效管

40、理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問題的50以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評(píng)者培訓(xùn)。績效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資管理部門組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效13 / 16 訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行?？冃Э荚u(píng)者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評(píng)工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分： 1.績效考評(píng)理念與績效考評(píng)原理 2.績效考評(píng)的方法和技術(shù) 3.績效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 4.績效考評(píng)實(shí)施規(guī)范 5.績效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范 6.績效考評(píng)投訴處理規(guī)范績

41、效考評(píng)者培訓(xùn)能夠澄清各級(jí)管理人員對(duì)績效考評(píng)的模糊認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一各級(jí)管理人員在績效考評(píng)操作中的規(guī)范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評(píng)實(shí)施過程中方法不一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。 四、績效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少14 / 16 理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個(gè)重要原因?？冃Ч芾硎且槐p刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。

42、鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運(yùn)用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容： 1.總則 2.處罰種類 3.處罰條款 4.裁決與執(zhí)行績效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包15 / 16;既包括績效計(jì)劃和績效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為?？冃Ч芾硖幜P條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩

43、序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|(zhì)量?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!16 / 16揚(yáng)州學(xué)習(xí)心得體會(huì)2021年8月14日至29日，我參加了市地稅局在揚(yáng)州稅務(wù)學(xué)院舉辦的稅收司法實(shí)務(wù)高級(jí)研修班培訓(xùn)，通過為期15天的學(xué)習(xí)，提高了政治經(jīng)濟(jì)理論水平，了解和掌握了與稅收工作有關(guān)的新知識(shí)、

44、新理論和新技術(shù)，收獲很大。下面將我的學(xué)習(xí)體會(huì)總結(jié)如下：一、進(jìn)入稅務(wù)黨校學(xué)習(xí)是我多年的夢(mèng)想中共國家稅務(wù)總局黨校、國家稅務(wù)總局揚(yáng)州稅務(wù)進(jìn)修學(xué)院，是全國稅務(wù)工作者共同向往的知識(shí)殿堂，是稅收學(xué)術(shù)研究的前沿陣地，能夠去“稅務(wù)黨?！睂W(xué)習(xí)，也是我多年以來心中一個(gè)美好而遙遠(yuǎn)的夢(mèng)。今年的8月14日，我有幸踏進(jìn)夢(mèng)寐以求的揚(yáng)州稅務(wù)學(xué)院大門，參加了為期15天的“稅收司法實(shí)務(wù)高級(jí)研修班”培訓(xùn)。當(dāng)看到大門口書有“實(shí)事求是”四個(gè)大字的校園臺(tái)柱，當(dāng)端坐于“瘦西湖”畔的課堂，與來自各省、市、自治區(qū)稅務(wù)系統(tǒng)的46名業(yè)務(wù)骨干相識(shí)，我忍不住感慨萬千，既感謝于組織的培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，又感慨于時(shí)光的短暫和友情的珍貴，更感悟于圓夢(mèng)的快樂和

45、人生的收獲。通過班主任、袁教授、高金平等各位教授精彩的講課讓我頓悟。本次培訓(xùn)包括：學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立破冰、法官論壇稅務(wù)案件審理、學(xué)員論壇案例及涉稅疑難問題、律師論壇稅務(wù)案例辯護(hù)、稅務(wù)行政訴訟應(yīng)訴準(zhǔn)備與卷宗審查業(yè)務(wù)分析p 、1模擬稅務(wù)行政訴訟與辯論會(huì)準(zhǔn)備、稅務(wù)行政執(zhí)法法律疑難問題及法理分析p 、庭審中的質(zhì)證與辯論藝術(shù)及案例分析p 、模擬稅務(wù)行政訴訟及點(diǎn)評(píng)、涉稅問題辯論會(huì)與點(diǎn)評(píng)、臺(tái)灣稅務(wù)行政訴訟與糾紛解決機(jī)制借鑒等課程，幾乎涉及了稅收司法業(yè)務(wù)的方方面面，足見組織者之匠心。各位教授生動(dòng)有趣的講解，案例教學(xué)模式以及答疑式教學(xué)模式的運(yùn)用，為我們打開了理性的思維空間，激發(fā)了我們對(duì)現(xiàn)實(shí)的思考。另外在進(jìn)校之初，

46、我們便進(jìn)行了挑戰(zhàn)自我的破冰組合，我們都是來自“五湖四海，南腔北調(diào)”，重新組合的心情不言而喻，讓我感到自己經(jīng)歷了一次“重新組合的檢閱”，實(shí)現(xiàn)了思維、知識(shí)、工作能力、個(gè)人素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的全面“升級(jí)”。在學(xué)習(xí)期間，我們班每堂課都是滿勤，在認(rèn)真聽課的同時(shí)，還做了大量的筆記。下課以后，又到學(xué)院的圖書館、電子閱覽室和稅務(wù)書店閱讀和購買了課外書籍及相關(guān)理論報(bào)刊，及時(shí)更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。最讓人感動(dòng)的是，揚(yáng)州稅務(wù)學(xué)院在安排好我們學(xué)員“食、宿、學(xué)、行”的同時(shí)，還在每個(gè)宿舍配備了外網(wǎng)電腦，便于大家進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。大家把平時(shí)工作中遇到的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題帶進(jìn)課堂，經(jīng)過教授的講解，課堂互動(dòng)，豁然開朗。通過培訓(xùn)，大家感覺自己站

47、得更高了、看得更遠(yuǎn)了、思維更清了。在輕松愉快的氛圍中，我們提高了思想認(rèn)識(shí)，豐富了的理論知識(shí)，調(diào)整了的思維方式，拓寬了眼界視野，對(duì)今后的稅收工作和培訓(xùn)工作起到了很好的推動(dòng)作用。二、美麗的校園讓我沉醉。雖已過煙花三月，盛夏初秋的校園卻風(fēng)情無限。風(fēng)景如畫的瘦西湖構(gòu)成“揚(yáng)州稅院”一道亮麗的風(fēng)景線，漫步其間，花香四溢，綠樹成蔭，詩情畫意，倍感寧靜。這里的墨竹綠楊，這里的飛檐古巷，這里的清風(fēng)明月，這里的流水畫舫，讓人禁不住遙想“春風(fēng)十里揚(yáng)州路”的華美典雅，“二十四橋明月夜”的斑斕迷離，“楊柳岸曉風(fēng)殘?jiān)隆钡募で槭惆l(fā)，讓校園的美景是如此獨(dú)特，如此絢麗。而“求實(shí)、精業(yè)、勤廉、篤行”的校訓(xùn)和濃厚的文化氛圍，讓我感

48、到責(zé)任和使命不再空泛，有許多理由催人奮進(jìn)。作為一名地稅干部，得到組織的信任和培養(yǎng)，一定要把“本事”用在服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)上，用在稅收工作創(chuàng)新實(shí)踐上，以良好的精神狀態(tài)和飽滿的工作熱情投入到稅收工作中，努力開創(chuàng)基層稅收業(yè)務(wù)工作新篇章。三、相聚的友誼令我珍惜。參加此次培訓(xùn)的各地學(xué)員，有的來自省、市、自治區(qū)，其中還有昔日的“八二”年同窗和市局地稅系統(tǒng)的同仁，來到這里，我們就是一個(gè)新的整體。我們深知身處稅院，我們不再只是一個(gè)簡(jiǎn)單的個(gè)體，我們的一言一行都代表了遼寧地稅的形象，因?yàn)槲覀儼嗬锏倪|寧人只有7人，我們7人的所作所為都會(huì)影響到遼寧地稅的聲譽(yù)。在15天的培訓(xùn)中，我作為班里的生活委員能夠與其他班委一起，和班里

49、的學(xué)員朝夕相處，共同組成了一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛、朝氣蓬勃、風(fēng)雨同舟的班集體。通過一起共同學(xué)習(xí)和生活，相互交流學(xué)習(xí)體會(huì)和工作經(jīng)驗(yàn)，彼此之間加深了溝通，增進(jìn)了友誼。通過外出考察，大家對(duì)團(tuán)結(jié)協(xié)作，有了更為直觀的認(rèn)識(shí)和深刻的體會(huì)，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)也更有利于大家在今后的稅收工作中團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同奮斗。衷心感謝領(lǐng)導(dǎo)和組織給予我寶貴的機(jī)會(huì)，感謝學(xué)院的辛勤付出，感謝班主任、各位教授的熱情關(guān)懷，讓我重溫了做學(xué)生的幸福。我是一名黨外人士，能夠走進(jìn)“稅務(wù)黨?！便逶↑h的陽光，接受黨的教育，這不僅是我美好的圓夢(mèng)之旅，也是讓我永遠(yuǎn)銘記的人生經(jīng)歷，更是一次人生境界升華的起點(diǎn)。本次培訓(xùn)的所得、所感、所思，無疑將會(huì)激發(fā)我努力的工作，

50、永遠(yuǎn)的為納稅人服務(wù)，為共和國服務(wù)。遼寧省營口市地方稅務(wù)局熊岳分局李政斌2021年8月29日稅監(jiān)控分析p 管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)心得體會(huì)20_年7月9日至15日，我參加了省局在福建莆田稅務(wù)學(xué)校舉辦的稅監(jiān)控分析p 管理培訓(xùn)，通過為期7天的學(xué)習(xí)，提高了政治經(jīng)濟(jì)理論水平，了解和掌握了與稅收工作有關(guān)的新知識(shí)、新理論和新技術(shù)，收獲很大。下面將我的學(xué)習(xí)體會(huì)總結(jié)如下：一、進(jìn)入稅務(wù)黨校學(xué)習(xí)是我多年的夢(mèng)想中共國家稅務(wù)總局黨校、國家稅務(wù)總局揚(yáng)州稅務(wù)進(jìn)修學(xué)院，是全國稅務(wù)工作者共同向往的知識(shí)殿堂，是稅收學(xué)術(shù)研究的前沿陣地，能夠去“稅務(wù)黨?！睂W(xué)習(xí)，也是我多年以來心中一個(gè)美好而遙遠(yuǎn)的夢(mèng)。今年的8月14日，我有幸踏進(jìn)夢(mèng)寐以求的揚(yáng)州稅務(wù)學(xué)院大門，參加了為期15天的“稅收司法實(shí)務(wù)高級(jí)研修班”培訓(xùn)。當(dāng)看到大門口書有“實(shí)事求是”四個(gè)大字的校園臺(tái)柱，當(dāng)端坐于“瘦西湖”畔的課堂，與來自各省、市、自治區(qū)稅務(wù)系統(tǒng)的4