人力資源管理概論案例分析第三

1、第一章一、中糧集團(tuán)的人力資源管理有什么特點?答：1、注重校園招聘，培養(yǎng)內(nèi)部人才。集團(tuán)強調(diào)人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔。集團(tuán)的招聘重點仍 然放在校園招聘上，大約80%的知識型人才都是通過校園招聘的。 這樣的定位使得企業(yè)文化得到很好的傳承， 而且企業(yè)自己培養(yǎng)起來的人才對企業(yè)有較高的忠誠度，同時也相對容易形成良好的人才配比結(jié)構(gòu)。(1)集團(tuán)總部集中招聘，提升員工素質(zhì)水平(2)宣傳重于招聘本身，高校選擇有的放矢(3)筆試重在綜合素質(zhì)，面試追求高效公平2、KAAPF評價體系，錘煉職業(yè)經(jīng)理人(1)KAAPP全面的評價指標(biāo)：集團(tuán)最初對于經(jīng)理人的評價完全依據(jù)業(yè)績，更重視結(jié)果。由于業(yè)績受到許多外界因素影響，因

2、而無法完全用業(yè)績反映一名經(jīng)理人的貢獻(xiàn)。后來集團(tuán)采用了“KAAPP體系”。K指知識(Knowledge)，通過后天學(xué)習(xí)可以獲得的認(rèn)識以及實踐中積累的經(jīng)驗；第一個A指能力(Ability)，工作中能夠解決實際問題的能力；第二個A指態(tài)度(Attitude)，是否愿意投入并認(rèn)真對待工作；第一個P指個 性(Personality)，對待工作中的挑戰(zhàn)和職業(yè)生涯能夠成熟地面對；第二個P指代業(yè)績(Performance)，工作所應(yīng)該達(dá)到的階段性成果。(2)科學(xué)的評價操作程序(3)評價與經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合3、 讓培訓(xùn)成為員工發(fā)展的核動力(1)培訓(xùn)，重在統(tǒng)一思想、融煉團(tuán)隊(2)企業(yè)忠良和“忠良書院”：集團(tuán)有一

3、本非常出色的內(nèi)刊企業(yè)忠良，這本內(nèi)刊也可以說是集團(tuán)的一種獨特培訓(xùn)方式。集團(tuán)的各種培訓(xùn)，員工的思想活動以及對企業(yè)發(fā)展的看法，都會在內(nèi)刊上有所展 現(xiàn)。尤其引人注意的是，董事長對內(nèi)刊格外重視，甚至在內(nèi)刊開設(shè)了專欄，每期都會抽出時間來寫文章。 他的文章語言平實，往往從生活小事說起，但最后都會落到跟集團(tuán)發(fā)展相關(guān)的問題上，折射出深刻的管理 哲學(xué)。依托于這本刊物，集團(tuán)的培訓(xùn)達(dá)到了課堂培訓(xùn)方式起不到的效果。集團(tuán)正在建立自己的企業(yè)大學(xué) “忠良書院”，目前已經(jīng)在集團(tuán)原來的培訓(xùn)中心建立了具有深厚集團(tuán)文化特色的校區(qū)。4、 薪酬績效逐步與市場接軌 以崗定薪，按績?nèi)〕辏⒅毓?1)以崗定薪，按績?nèi)⌒?，注重公平?2)業(yè)績

4、評價縱橫兼顧5、 充滿陽光的企業(yè)文化陽光文化下的主人翁精神(1)陽光文化下的主人翁精神(2)客戶導(dǎo)向，追求完美 二、中糧集團(tuán)的人力資源管理對國有企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)有什么啟示？ 答：1、可以注重校園招聘，提升員工素質(zhì)，用筆試和面試來選拔人才，培養(yǎng)內(nèi)部人才。采用KAAPP的體系，來鍛煉職業(yè)經(jīng)理人。培訓(xùn)員工薪酬要與市場接軌要結(jié)合自己企業(yè)的文化第二章哪些人性假設(shè)理論在海底撈得到了應(yīng)用？是如何應(yīng)用的？答：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。海底撈鼓勵員工創(chuàng)新，當(dāng)創(chuàng)新得到運用時，便會給予一定的費用。 社會人假設(shè)。海底撈的員工的福利比較好，滿足了他們的社會需要。自我實現(xiàn)人假設(shè)。在海底撈，公司給了員工明確的晉升方向，他們

5、的晉升制度讓所有員工都感到公平，滿 足了他們自我實現(xiàn)的需求。復(fù)雜人假設(shè)。海底撈的考核制度里有不同的內(nèi)容，讓每個員工都滿足了不同的需要。海底撈應(yīng)用了哪些激勵理論？是如何應(yīng)用的？答：1、需求層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛將人們的需求劃為5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。海底撈為員工提供了公寓，滿足了他們的生理需求；海底撈為員工的父母發(fā) 工資，為他們的孩子建學(xué)校，給予了一定的社會保障，滿足了他們的安全需求；海底撈的員工和上級之間 平等，能夠保持良好的關(guān)系，滿足了他們的社交需求；海底撈里的員工人人平等，滿足了他們的尊重需求； 海底撈有自己的晉升制度，可以滿足他們的自我實現(xiàn)

6、需求。ERG!論。他指的是生存需求，關(guān)系需求，成長需求。和需求層次理論是一樣的。 雙因素理論。又稱激勵因素保健因素。成就激勵理論。 （權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求） 海底撈的員工管理對你有什么啟示？答：1、管理者要善待員工，滿足他們的生理需求、社交需求、安全需求等。 要實行平等主義。讓員工得到尊重需求。要鼓勵創(chuàng)新，給員工成長的平臺。 要給員工良好的晉升通道。要制度適當(dāng)?shù)目己酥贫取５谌?在阿里巴巴，業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源管理者是如何分配工作的？ 答：在出現(xiàn)短期壓力時，業(yè)務(wù)經(jīng)理會采取短期做飯，而人力資源管理者是長期的，在思想和方向上進(jìn)行指導(dǎo)。阿里巴巴的政委體系對企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)有什么啟示？答

7、：1、可以把管理部門建立在基層上，從基層里挑選優(yōu)秀的人員。 要一級一級的選拔優(yōu)秀的人來做管理層，不僅要考慮能力，還有道德自律。管理隊伍也要明主，平等。 管理團(tuán)隊的人要有共同的信仰。要把公司當(dāng)做自己的家。要處理好員工以及合伙人的關(guān)系。第四章 素質(zhì)模型在華為的人力資源管理體系中扮演什么樣的角色?答：華為的素質(zhì)模型就是在價值評價體系里構(gòu)建的，這就是素質(zhì)模型在華為整個人力資源管理體系中的定 位，不管稱之為勝任特征模型還是素質(zhì)模型，都是作為華為的價值評價體系中的一個組織環(huán)節(jié)。 華為素質(zhì)模型的構(gòu)建過程，有哪些值得借鑒的地方？答：1、先僵化，后優(yōu)化，在固化 細(xì)分比較詳細(xì)，根據(jù)職位特點來構(gòu)建 分級標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致素質(zhì)

8、模型在華為人力資源管理中的應(yīng)用，對企業(yè)人力資源管理有什么啟示？答：1、將素質(zhì)模型與任職資格對接。2、在招聘選撥中運用素質(zhì)模型可以增加招聘選拔的依據(jù)性、針對性與有效性。3、素質(zhì)模型與任職資格管理交叉并用。4、將素質(zhì)模型與報酬、培訓(xùn)有機結(jié)合。第五章 信達(dá)公司制定人力資源計劃的過程是怎樣的？ 答：信達(dá)公司的人力資源計劃是一個非常綜合的、互動的過程，從高級經(jīng)理到主管層都參與其中，共包括 三個階段。第一階段：企業(yè)計劃。第二階段：一系列的專業(yè)小組會議。第三階段：行動計劃。 信達(dá)公司的人力資源計劃過程有哪些特點？這些特點哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？ 答：1、所有部門共同參與，從高級主管到最高管理層都參與

9、其中。（普遍性）2、經(jīng)理們不只顧自己的資源和目標(biāo)，所有部門都顧及共同目標(biāo)，因而使其思考方式更富于戰(zhàn)略性。（特殊 性）信達(dá)公司為什么如此重視人力資源？ 答：人力成本是公司僅次于航運成本的第二大成本項目，人力資源計劃能控制支出并最大限度地促進(jìn)收入 增長。他有助于形成公司在航空快運業(yè)的全球領(lǐng)導(dǎo)地位。第六章寶潔校園招聘時，采用了哪些方法來對候選人進(jìn)行評價？這些方法有什么優(yōu)點和缺點？答：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。優(yōu)點：它能考察住求職者在人機互動中的能力和特性，同時，通過觀察討論過程 中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色對求職者能力進(jìn)行一定的考察。缺點：人數(shù)不宜過多；要保證現(xiàn)場環(huán)境。（2）文件匡測試。優(yōu)點：情景性強；非常適合

10、評價管理人員；綜合性強；表面效度很高；操作簡便，要 求低。缺點：成本較高；評分較為困難；對評價者的要求較高；很難考察他們的人際交往能力。（3）案例分析。優(yōu)點：可以考察求職者的綜合分析能力和判斷決策能力，適用性廣。缺點：主要用于中高 層管理者的選拔。寶潔校園招聘時，主要看重候選人的哪些勝任素質(zhì)？ 答：自信心、效率、思維靈活、承壓能力、迅速進(jìn)入狀態(tài)、成功率、說服力、毅力、組織計劃能力、群體 合作能力。寶潔的校園招聘對你有哪些啟示？答：1、校園招聘有著嚴(yán)格的步驟和方法，有利于公司挑選出最合適的人選。采用多種方法對應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行考核。制定嚴(yán)格的評分體系，確保公平與合理。第七章惠普公司員工的職業(yè)生

11、涯設(shè)計與管理有什么特點？ 答：1、科羅拉多泉城分部開發(fā)出了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，把自我評估當(dāng)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。2、采用歸納式而非演繹式，結(jié)合每個人的資料，從具體到一般，分批研究，初步結(jié)論，再合為一體，綜合 研究。3、每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，供將來績效考評時用。對中國企業(yè)來說，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有哪些可以借鑒的地方？又有哪些需要改進(jìn)的地方？答：1、借鑒：（1）將職業(yè)生涯規(guī)劃與每個員工的個人特點結(jié)合起來，制定量身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，有利于公司效率的提高。（3）采用歸納式而非演繹式，結(jié)合每個人的資料，從具

12、體到一般，分批研究，初步結(jié)論，再合為一體，綜 合研究。2、改進(jìn)：個人資料特點考慮過多容易影響整體的人力資源規(guī)劃。第八章中興通訊是如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的？答：能力差距、戰(zhàn)略需求、個人需求。 中興通訊在培訓(xùn)過程中，采用了哪些方法？這些方法有什么優(yōu)勢，又有什么不足？ 答：e-learning、在崗培訓(xùn)、以師帶徒、行動學(xué)習(xí)、案例研討和分享、輪崗等。1、以師帶徒：優(yōu)點 節(jié)約成本，有利于迅速掌握工作技能。缺點 培訓(xùn)的效果受師傅的因素影響比較大；會 影響到師傅的正常工作，降低工作效率；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新；2、工作輪換： 優(yōu)點 豐富員工工作經(jīng)驗， 擴(kuò)展他們的知識和技能。 缺點 不利于員工在某一

13、專業(yè)領(lǐng)域的提升。3、e-learning：優(yōu)點 采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識所需的時間是傳統(tǒng)面授方式的40%；對知識的記憶保持力提高了25%-60%；學(xué)習(xí)所接收的新信息量比傳統(tǒng)模式增加了56%；從培訓(xùn)時間來說， 比傳統(tǒng)方式減少了30%； 大大降低了知識在傳遞過程中的偏差。缺點 培訓(xùn)的成本高，有些內(nèi)容無法使用。中興通訊的培訓(xùn)有什么特點？對你有什么啟示？答：1、按照項目管理方式進(jìn)行規(guī)劃和實施。 用文化和制度來促進(jìn)培訓(xùn)。用多鐘方式來激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)。尋找短發(fā)，分層培養(yǎng)。第九章你如何看待平安保險采用的強制比例分布？ 答：過程比較殘酷艱難，但是可以讓員工的自身的市場價值提高。在績效管理過程中，平安保險對前線

14、職位與后臺職位是如何區(qū)別對待的？ 答：后臺職位的考核帶有主觀性，考核結(jié)果會結(jié)合主管的彈性評價，并和后臺其他模塊的員工進(jìn)行比較。 前線職位，例如銷售，以營業(yè)額為主要考核目標(biāo)，考核指標(biāo)和業(yè)績相關(guān)，要求利潤和營業(yè)額兩手抓。平安保險是如何保證績效考核的透明性的？對你有什么啟示？答：1、清晰評價標(biāo)準(zhǔn)；加強過程管理；嚴(yán)格執(zhí)行“鐵律”；開放申訴通道；開展專項調(diào)研。 啟示：建立嚴(yán)密的日常管理體系，通過機制的約束保證績效管理過程，考核指標(biāo)軟硬結(jié)合，結(jié)果的公平性， 并促進(jìn)目標(biāo)的有序?qū)崿F(xiàn)。第十章小王的薪酬改革的思路是否有誤？程序是否不對？ 答：小王的薪酬改革思路有誤。小王的薪資管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身 素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化。小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。答：1、進(jìn)行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。 建立薪酬等級，多勞多得。確立個體可變薪酬與群體可變薪酬。 小王的崗位評價方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?答：僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮到員工的特點。員工的技能水平、解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。 請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實施薪酬改革。答：1、首先進(jìn)行職位評價，確定各