廣電集團(tuán)員工績效考核制度

1、廣電集團(tuán)員工績效考核制度（1）山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司員工績效考核管理制度北京新華信管理顧問有限公司2003年03月目 錄員工績效考核管理制度3第一章總則3第二章組織和職責(zé)4第三章.考核原則6第四章考核流程7第五章考核周期和內(nèi)容10第六章考核量化辦法11第七章考核結(jié)果申訴14第八章考核結(jié)果運(yùn)用15第九章例外事項考核17第十章考核文檔歸檔、保管和查閱18第十一章»19附表20附表1績效考核指標(biāo) 20附表2 績效考核標(biāo)準(zhǔn) 22附表3季度績效考核結(jié)果量化表 23附表4-年度績效考核結(jié)果量化表 25附表5績效考核申訴表 30附表6-例外事項考核表 32員工績效考核管理制度第一章總則第1條

2、 為提高員工的工作能力和工作績效，提高各部門工作績效，全面貫徹落 實(shí)山西廣電網(wǎng)絡(luò)(集團(tuán))有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制 度。第2條 績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對 員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā) 員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。第3條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。 管理者通過績效考核可以客觀 了解下屬的工作狀況，在分析績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而提高本部門的工作效率。第4條 績效考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，人力資 源部門

3、可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可 以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第5條 本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工：(1) 總經(jīng)理。(2) 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿至少一個季度考核期的員工。第二章組織和職責(zé)第6條山西廣電經(jīng)營決策委員會負(fù)責(zé)審批績效考核管理制度。第7條 行政副總是績效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)審核績效考核管理制 度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施績效考核工作。第8條 人力資源部是績效考核的組織部門。 人力資源部在績效考核管理體系中 所承擔(dān)的職責(zé)包括：(1) 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據(jù)

4、公司實(shí)際管理環(huán)境， 組 織編制和修訂績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。(2) 編制和修訂績效考核指標(biāo)手冊。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說 明書組織編制各職位的績效考核指標(biāo)手冊，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生 變化時，對考核方案進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行 性。(3) 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者 培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公 正性。(4) 提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和統(tǒng)計人力資源管理系統(tǒng)的各種考核 信息，并將考核信息提供給被考核職員的主

5、管領(lǐng)導(dǎo)。(5) 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核， 確保各 部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并與考核者一起分析考核 目標(biāo)沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。(6) 運(yùn)用考核結(jié)果。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果， 作為調(diào)整職員薪 酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。(7) 績效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案， 人力 資源部要進(jìn)行及時歸檔，并妥善保管。一個QQ , 一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商：第9條 其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。 這些部門在績效考核體系中所承 擔(dān)的職責(zé)包括：(1) 提供考核

6、信息。通過對被考核職員的工作成果進(jìn)行定期統(tǒng)計分析， 得出 相應(yīng)的考核信息，并將考核信息提供給考核者。(2) 分析考核結(jié)果。相關(guān)職能部門針對被考核者的考核結(jié)果， 與考核者一起 分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。第10條 各系統(tǒng)副總(總監(jiān))是考核監(jiān)督者，負(fù)責(zé)審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理(不含部 門經(jīng)理)以下職員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，并保證本系統(tǒng)績效考核結(jié)果合理分布。第11條直接上級主管是考核執(zhí)行者。直接上級主管在績效考核管理體系中所承 擔(dān)的職責(zé)包括：(3) 編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)。直接上級主管根據(jù)人力資源部門提供的考核方 案，分析相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營計劃和部門計劃，在與 被考核者溝

7、通的基礎(chǔ)上編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)。(4) 執(zhí)行績效考核。直接上級主管根據(jù)自己對下屬掌握的考核信息和相關(guān)職 能部門提供的考核信息，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考 核得分。(5) 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對被考核者的考核結(jié)果， 分析考核目標(biāo) 沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找改善績效的措施；根據(jù)考核結(jié)果 修正下一考核期的考核目標(biāo)。(6) 進(jìn)行考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行績效考核過程中， 要經(jīng)常性與被考 核者進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證被考核者對考核目標(biāo)理解和 認(rèn)同考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作績效盡量不偏 離目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果， 并尋求改善績

8、效 的措施。第三章考核原則第12條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員； 考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第13條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被 考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第14條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和 客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第15條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核 者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能 夠促進(jìn)績效改善。第16條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成

9、果的綜合評價，不應(yīng)將本考核 期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果 來代替整個考核期的業(yè)績。第17條 對等原則：考核方法與職位特點(diǎn)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核 周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相 對等。第18條 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方 法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。第四章考核流程第19條考核流程包括績效考核指標(biāo)手冊編制流程、績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、考 核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第20條 績效考核指標(biāo)手冊編制

10、流程包括以下步驟：(1) 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。(2) 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上， 根據(jù)職位說明書編制 績效考核指標(biāo)手冊，績效考核指標(biāo)手冊包括考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、 考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)信息來源等內(nèi)容。(3) 行政副總負(fù)責(zé)審核績效考核指標(biāo)手冊。(4) 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效考核指標(biāo)手冊。第21條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制流程包括以下步驟。(1) 依照績效考核指標(biāo)手冊，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、 部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個考核指標(biāo)的考核目標(biāo)，并與被考核者 就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。(2) 考核者的上級負(fù)責(zé)審核績效考核

11、標(biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)的合理性，人力資源部 負(fù)責(zé)審核績效考核標(biāo)準(zhǔn)中流程正確性和文檔的規(guī)范性。(3) 相關(guān)副總(總監(jiān))負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以下(不含部門經(jīng)理)職員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。(4) 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以上(含部門經(jīng)理)職員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第22條 考核實(shí)施流程包括以下步驟：(1) 考核者根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助被考核者提高工作績效，以便更好完成各項考核目標(biāo)。(2) 提供考核信息的相關(guān)部門或職位按照考核標(biāo)準(zhǔn)的要求確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的工作績效，并及時將考核信息考核以書面方式報送給考核 者。(3) 考核者根據(jù)員

12、工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)量化辦法對被考核者的各項 考核指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，將考核分?jǐn)?shù)及主要依據(jù)填入績效考核結(jié)果量 化表。(4) 考核者的上級負(fù)責(zé)審核績效考核結(jié)果量化表中考核結(jié)果的合理性， 人力資源部負(fù)責(zé)審核績效考核結(jié)果量化表中流程正確性和文檔的規(guī) 范性。(5) 考核者將績效考核結(jié)果量化表提交給人力資源部。人力資源部匯集 和審核所有的績效考核結(jié)果量化表，并報送相關(guān)的副總和總經(jīng)理進(jìn) 行審批。(6) 部門經(jīng)理(不含部門經(jīng)理)以下職位的績效考核結(jié)果量化表由所屬 副總(總監(jiān))負(fù)責(zé)審批。(7) 部門經(jīng)理(含部門經(jīng)理)以上職位的績效考核結(jié)果量化表由由總經(jīng) 理負(fù)責(zé)審批。(8) 最終考核結(jié)果為“ A”或“E”的員

13、工的績效考核結(jié)果量化表由總 經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。第23條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：(1) 考核者將經(jīng)過審批的績效考核結(jié)果量化表復(fù)制給被考核者，并與被 考核者進(jìn)行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識， 并幫 助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求改善被考核者績效的措施。(2) 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。(3) 人力資源部按照審批后的 績效考核結(jié)果量化表中的考核結(jié)果，制定 薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等方案，必要時還要修訂績效考核指 標(biāo)手冊。(4) 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)方案由總經(jīng)理或分管副 總(總監(jiān))審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。(5)

14、人力資源部負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果量化表的歸檔工作。第五章考核周期和內(nèi)容第24條績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。第25條季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實(shí)施時間是每季度結(jié)束后半個月，具體時間如下：(1) 第一季度考核時間是3月31日4月15日(2) 第二季度考核時間是6月30日7月15日(3) 第三季度考核時間是9月30日一10月15日(4) 第四季度考核時間是12月31日一第二年1月15日。第26條年度考核是綜合考核員工的工作績效，考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個 月之內(nèi)完成，即1月1日1月31日完成上年的年度考核。第27條 副總(總監(jiān))只實(shí)施年度考核，其他職員同時實(shí)施季度考

15、核和年度考核。第28條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI指標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，詳 見員工績效考核指標(biāo)手冊0)內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標(biāo)內(nèi)容不重復(fù)考核。第六章考核量化辦法第29條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核 信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第30條 考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等 級的標(biāo)準(zhǔn)如下：(1) 10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益(2)

16、8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán) 格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)(3) 6分：良好，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基 本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到 公司預(yù)期目標(biāo)。(4) 4分：需改進(jìn)，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)， 偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響(5) 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在

17、時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工 作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較 大的損失或不良影響第31條 考核者同時對3人(含3人)以上的被考核者的同一指標(biāo)打分時，該指 標(biāo)的平均得分不得超過6分。第32條 按季度考核的指標(biāo)，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。第33條 被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項考核指標(biāo)年度得分的加權(quán)均值。第34條 對于部門經(jīng)理(不含部門經(jīng)理)以下的職員，副總(總監(jiān))依照考核得 分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等 級所占被考核者總數(shù)比例如下：(1) A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10%(2)

18、 B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20%(3) C級：良好(4) D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10%(5) E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5%。第35條各副總(總監(jiān))在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的績效考核結(jié)果量化表時, 可以通過加分或扣分對考核結(jié)果進(jìn)行修正，以保證最終考核等級結(jié)果實(shí)現(xiàn)規(guī)定的分布比 例要求：(1) 加分：副總有事實(shí)表明被考核者的考核得分低于其實(shí)際工作績效，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 1分。(2) 扣分：副總有事實(shí)表明被考核者的考核得分高于其實(shí)際工作績效，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 1分。(3) 副總(總監(jiān))通過加分或扣分對考核結(jié)果進(jìn)

19、行修正時，要附上相關(guān)的依據(jù)。第36條各副總(總監(jiān))在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計 算不足一人時，該等級員工指標(biāo)數(shù)量由總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。第37條對于部門經(jīng)理(含部門經(jīng)理)以上的職員，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，考核者 依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn) 如下：(1) A級：卓越，8.5年度考核得分0 10(2) B級：優(yōu)秀，7年度考核得分0 8.5(3) C級：良好，5年度考核得分0 7一個QQ , 一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商：(4) D級：較差，3V年度考核得分0 5(5) E級：不勝任，0年度考核得分0 3。第38

20、條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績效考核量化辦法如下：(1) 年度考核指標(biāo)。由換崗后職位考核者進(jìn)行年度綜合評價， 換崗后職位考 核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。(2) 季度考核指標(biāo)。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進(jìn)行季度綜合 評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進(jìn)行相 關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第七章考核結(jié)果申訴第39條在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有 權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第40條員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，提交人力資源

21、部；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。第41條 根據(jù)申訴人提交的績效考核申訴表中的申訴事實(shí)，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴處理。第42條 人力資源部負(fù)責(zé)所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面中訴內(nèi)容的處理。人力資源部與申訴人核實(shí)后， 如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者 重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。第43條 副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員 工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。第44條總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。第45條 申訴處理工作

22、一般情況下在 15個工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延 長時間，須向申訴者予以說明。第46條 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?2個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第八章考核結(jié)果運(yùn)用第47條考核結(jié)果是公司實(shí)施薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決 策的重要依據(jù)。第48條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工 資，調(diào)整辦法如下：(1) 當(dāng)考核結(jié)果為“ A”，則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資X 2”。(2) 當(dāng)考核結(jié)果為“ B”，則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資X 1.5”。(3) 當(dāng)考核結(jié)果為“ C”，則被考核者的“實(shí)際崗位績效

23、工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資X 1”。(4) 當(dāng)考核結(jié)果為“ D”，則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資X 0.5”。(5) 當(dāng)考核結(jié)果為“ E”，則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資X 0”。第49條每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位工資晉 級資格。崗位工資晉升分為自動晉級和評議晉級兩種方式：(1) 對于崗位工資級別低于10級(含10級)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A 時崗位工資級別自動晉升2級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“ B”時崗位工資級 別自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單， 經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別

24、晉升 1級。(2) 對于崗位工資級別介于10級(不含10級)至20級之間(含20級)的 職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“ A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時，崗位 工資自動晉級1級；當(dāng)年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單， 經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。(3) 崗位工資級別介于20級以上(不含20級)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時，可以列入晉級候選名單， 經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。(4) 當(dāng)職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失 效。(5) 關(guān)于崗位工資級別調(diào)整參看山西廣電薪酬激勵制度。第50條績效考

25、核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資 源規(guī)劃提出職位晉升計劃，績效考核結(jié)果為“ A”或“B”的相關(guān)職員都自動進(jìn)入職位 晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進(jìn)行能力測試和綜合評價，最后作出職位晉升決策。第51條 績效考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)， 公司實(shí)行評議制員工淘汰辦 法，績效考核結(jié)果為“ E”的員工或者連續(xù)2年績效考核結(jié)果為“ D”的員工進(jìn)入淘汰 員工候選名單，經(jīng)過評議后確定最后的淘汰員工名單。第52條考核評議小組成員構(gòu)成：(1) 部門經(jīng)理以下職員的評議小組成員包括主管副總、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等人。(2) 部門經(jīng)理的評議小組成員包括總經(jīng)理、主管副總、人

26、力資源部經(jīng)理等人。第53條績效考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的 考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高績效的培訓(xùn)計劃， 必要時與被考核職員及 其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第九章例外事項考核第54條 例外事項考核是例行的績效考核指標(biāo)手冊指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi) 容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：(1) 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重 大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重 大泄密事故等。(2) 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司 帶來重大經(jīng)濟(jì)利益

27、或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓 展、重大社會獎項等。第55條 例外事項考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提 出例外事項考核表，分管副總(總監(jiān))負(fù)責(zé)審核提議，并提出考核結(jié)果處理建議：(1) 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、 追究法律責(zé)任等。(2) 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。(3) 例外事項考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果， 對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第56條經(jīng)營決策委員會負(fù)責(zé)審議單向考核提議及其處理建議，審議通過后由相關(guān)部門(人力資源部、辦公室等)負(fù)責(zé)落實(shí)。第十章考核文檔歸檔、保管和查閱第57條 考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相 關(guān)文檔和量表。第58條考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第59條人力資源部根據(jù)公司檔案管