用友軟件績效管理制度優(yōu)化建議

1、第0頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議（原新華信管理咨詢）（原新華信管理咨詢）20212021年年1212月月1919日日第1頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日目錄目錄一、一、績效管理體系概述績效管理體系概述二、績效管理優(yōu)化建議二、績效管理優(yōu)化建議三、績效管理實施障礙分析三、績效管理實施障礙分析第2頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日績效管理是一個控制系統(tǒng)，包括正反

2、饋（激勵）和負反饋績效管理是一個控制系統(tǒng)，包括正反饋（激勵）和負反饋（約束），通過績效計劃、績效實施、績效考核和結(jié)果使（約束），通過績效計劃、績效實施、績效考核和結(jié)果使用四個階段的循環(huán)，持續(xù)提升組織績效用四個階段的循環(huán)，持續(xù)提升組織績效績效計劃績效計劃1 1、明確崗位職責、明確崗位職責2 2、確定崗位目標、確定崗位目標3 3、制定個人工作目標、制定個人工作目標1 1、月度考核、月度考核2 2、季年考核、季年考核3 3、年度考核、年度考核績效考核績效考核反饋改進反饋改進1 1、指導(dǎo)反饋、指導(dǎo)反饋2 2、結(jié)果運用、結(jié)果運用3 3、確定個人發(fā)展目標、確定個人發(fā)展目標4 4、明確個人改進方向、明確個人

3、改進方向績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)1 1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2 2、指導(dǎo)與溝通、指導(dǎo)與溝通3 3、考核信息記錄、考核信息記錄人力資源部組織人力資源部組織各部門實施各部門實施被評價人溝通確認被評價人溝通確認用友一直在關(guān)注用友一直在關(guān)注和相對成熟的模和相對成熟的模塊塊用友尚不健全的用友尚不健全的模塊模塊用友尚不健全用友尚不健全的模塊的模塊績績效結(jié)果只與計效結(jié)果只與計提工資有關(guān)提工資有關(guān)用友較為簡單的用友較為簡單的模塊模塊第3頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日 我們建議，用友績效考核全年分為四個大小循環(huán)，每個我們建議，用友績效考核全年分

4、為四個大小循環(huán)，每個循環(huán)都由績效管理的四個階段組成，在結(jié)果導(dǎo)向的同時循環(huán)都由績效管理的四個階段組成，在結(jié)果導(dǎo)向的同時強調(diào)過程控制強調(diào)過程控制控制點控制點1 1季度循環(huán)季度循環(huán)控制點控制點3 3季度循環(huán)季度循環(huán)控制點控制點4 4年度循環(huán)年度循環(huán)控制點控制點3 3半年循環(huán)半年循環(huán)第4頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日強調(diào)各級管理者在績效管理方面的天然職責與每個員工強調(diào)各級管理者在績效管理方面的天然職責與每個員工應(yīng)盡的義務(wù)，而不是將其僅僅視作公司高層或人力資源應(yīng)盡的義務(wù)，而不是將其僅僅視作公司高層或人力資源部的工作部的工作高級管理層：高級

5、管理層： 體系的推動者體系的推動者 最終的決策者最終的決策者 人力資源部：人力資源部：制度的制訂者制度的制訂者技術(shù)的傳播者技術(shù)的傳播者工作的組織者工作的組織者部門總經(jīng)理與經(jīng)理層：部門總經(jīng)理與經(jīng)理層： 績效管理的執(zhí)行者績效管理的執(zhí)行者 部門總經(jīng)理與經(jīng)理層：部門總經(jīng)理與經(jīng)理層： 團隊績效提升的責任人團隊績效提升的責任人 一般員工層：一般員工層： 個人績效提升的責任人個人績效提升的責任人 第5頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日目錄目錄一、一、績效管理體系概述績效管理體系概述二、績效管理優(yōu)化建議二、績效管理優(yōu)化建議三、績效管理實施障礙分析三

6、、績效管理實施障礙分析第6頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日用友全年的績效管理流程可細分為六個控制點，其中指用友全年的績效管理流程可細分為六個控制點，其中指導(dǎo)與反饋貫穿整個過程，以形成完整的反饋控制系統(tǒng)導(dǎo)與反饋貫穿整個過程，以形成完整的反饋控制系統(tǒng)一季度控制一季度控制半年控制半年控制目標修正目標修正三季度控制三季度控制年底控制年底控制指導(dǎo)反饋指導(dǎo)反饋年初目標設(shè)定年初目標設(shè)定第7頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日以年度績效考核為例，分為五個步驟以年度績效考核為例，分為五個步

7、驟部門考核部門考核&分級分級人員考核人員考核&分級分級結(jié)果反饋與改進結(jié)果反饋與改進 結(jié)果運用結(jié)果運用全公司目標審視全公司目標審視財務(wù)部統(tǒng)計全公司年度總目標完成情況績效管理委員會（總裁會、企劃部、人力資源部）確定一類部門績效級別分布比例總經(jīng)理級與經(jīng)理員工進行述職一級部門領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門進行關(guān)鍵業(yè)績指標考核人力資源部匯總信息確定各部門績效分級結(jié)果績效管理委員會審定績效分級結(jié)果考核人對被考核人進行考核人力資源部按照考核得分確定總經(jīng)理級人員及經(jīng)理級人員績效分級結(jié)果各部門按照部門績效分級結(jié)果確定一般員工績效分級結(jié)果考核人向被考核人反饋考核結(jié)果，制訂改進計劃根據(jù)考核結(jié)果進行績效提升輔導(dǎo)人力資

8、源部根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績效工資基本工資調(diào)整進行人員崗位調(diào)整制訂年度培訓開發(fā)計劃淘汰不合格員工第8頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日我們建議用友首先在績效管理實施的權(quán)責方面進行分工，我們建議用友首先在績效管理實施的權(quán)責方面進行分工，目前用友企劃部、人力資源部在績效管理上權(quán)責不明晰目前用友企劃部、人力資源部在績效管理上權(quán)責不明晰人員人員人力資源部人力資源部企劃部企劃部執(zhí)行層執(zhí)行層2 2執(zhí)行層執(zhí)行層1 1績效管理委績效管理委員會員會總裁會總裁會 績效管理體系決策權(quán)、修訂權(quán)績效管理體系決策權(quán)、修訂權(quán) 部門績效考核結(jié)果決策權(quán)部門績效考核結(jié)果

9、決策權(quán) 經(jīng)理及以上績效申訴的決策權(quán)經(jīng)理及以上績效申訴的決策權(quán) 績效考核整體最終結(jié)果決策權(quán)績效考核整體最終結(jié)果決策權(quán) 總裁會成員總裁會成員權(quán)限權(quán)限 干部人事變動決策的最終審定權(quán)干部人事變動決策的最終審定權(quán) 總裁會部分成員總裁會部分成員 企劃部企劃部 人力資源部人力資源部 各單位總經(jīng)理各單位總經(jīng)理 各單位副總經(jīng)理各單位副總經(jīng)理 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理 部門績效管理人員部門績效管理人員 崗位績效管理人員崗位績效管理人員 經(jīng)理績效考核結(jié)果建議權(quán)經(jīng)理績效考核結(jié)果建議權(quán) 基層員工績效考核結(jié)果審核權(quán)基層員工績效考核結(jié)果審核權(quán) 基層員工績效申述處理決策權(quán)基層員工績效申述處理決策權(quán) 基層員工績效

10、考核結(jié)果建議權(quán)基層員工績效考核結(jié)果建議權(quán) 績效管理體系提案、執(zhí)行監(jiān)督權(quán)績效管理體系提案、執(zhí)行監(jiān)督權(quán) 績效考核結(jié)果審核權(quán)績效考核結(jié)果審核權(quán) 績效考核結(jié)果調(diào)整的建議權(quán)績效考核結(jié)果調(diào)整的建議權(quán) 績效申述建議權(quán)績效申述建議權(quán)責任責任 績效管理體系的推動績效管理體系的推動 績效管理體系實施監(jiān)控績效管理體系實施監(jiān)控 部門績效提升輔導(dǎo)部門績效提升輔導(dǎo) 單位績效管理工作實施單位績效管理工作實施 日常指導(dǎo)與管理信息記錄日常指導(dǎo)與管理信息記錄 員工績效提升輔導(dǎo)員工績效提升輔導(dǎo) 部門績效管理工作實施部門績效管理工作實施 日常指導(dǎo)與管理信息記錄日常指導(dǎo)與管理信息記錄 基層員工績效提升輔導(dǎo)基層員工績效提升輔導(dǎo) 全公司績

11、效管理工作推動全公司績效管理工作推動 績效管理技術(shù)推廣績效管理技術(shù)推廣 全公司績效管理輔導(dǎo)全公司績效管理輔導(dǎo) 干部隊伍績效管理推動干部隊伍績效管理推動第9頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日同時明確和固化績效考核的流程，以提高績效管理的效率同時明確和固化績效考核的流程，以提高績效管理的效率步驟步驟時 間時 間內(nèi) 容內(nèi) 容工 作 方 式工 作 方 式組織者組織者參與者參與者成 果成 果1本年度11月第4周年度績效考核啟動企管部召開例會，宣布年度績效考核工作流程和時間安排企管部總裁會成員、企管部、人力資源部、財務(wù)部公司年度考核工作流程和時

12、間安排2本年度11月第4周收集考核指標數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財務(wù)部提供各事業(yè)部、各部門、分子公司的考核指標數(shù)據(jù)企管部企管部、人力資源部、財務(wù)部各事業(yè)部、各部門、分子公司在公司層面的指標數(shù)據(jù)3本年度12月第1周提交年度工作總結(jié)各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)企管部各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度工作總結(jié)4本年度12月第1周被考核人進行述職報告各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理就本年度業(yè)績完成情況和全年工作向公司總裁會進行述職報告企管部總裁會、各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各事業(yè)部總

13、經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的述職報告文件5本年度12月第2周年度KPI指標考核打分考核責任人根據(jù)考核標準和述職報告情況，給各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI指標打分企管部考核責任人各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI考核得分6本年度12月第3周年度績效面談考核責任人和被考核人進行績效面談，簽字確認考核結(jié)果；并就績效改進辦法進行溝通。考核責任人填寫績效溝通和改進計劃表企管部考核責任人和被考核人績效溝通和改進計劃表7本年度12月第4周提交考核評分表考核責任人向企管部提交被考核人的績效考核評分表企管部考核責任人和被考核人績效考核評分表8本年度12月第4周完

14、成業(yè)績考核匯總表企管部統(tǒng)一匯總、審核年度績效考核結(jié)果匯總表，并提交總裁會企管部完成年度績效考核匯總表企管部召開例會，根據(jù)考核匯總表對年度考核情況進行評價，處理例外狀況和申訴；總裁會對考核最終結(jié)果進行審批，并將考核最終結(jié)果反饋給企管部；總裁會就績效考核結(jié)果運用提出指導(dǎo)原則，并反饋給企管部10下年度1月第1周制定績效考核結(jié)果運用建議方案根據(jù)總裁會的指導(dǎo)原則，企管部綜合績效考核結(jié)果和績效管理、薪酬管理制度，擬定績效考核結(jié)果運用建議方案，并提交總裁會企管部總裁會、財務(wù)部、企管部、人力資源部11下年度1月第2周審批考核結(jié)果運用方案總裁會審批企管部擬定的績效考核結(jié)果運用建議方案企管部企管部、人力資源部年度

15、考核成績分布表(不公布姓名)12下年度1月第3周執(zhí)行考核結(jié)果運用方案企管部組織執(zhí)行審批通過后的績效考核結(jié)果運用方案企管部企管部、人力資源部、財務(wù)部13下年度1月第4周考核資料備案企管部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作企管部各部門企管部歸檔9本年度12月第4周年度績效考核結(jié)果確認企管部總裁會、企管部、被考核人各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的績效分數(shù)與該單位的部門績效分相同，作為本單位獎金總額發(fā)放的依據(jù)各事業(yè)部總經(jīng)理、部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理年度績效考核流程各事業(yè)部總經(jīng)理、部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理年度績效考核流程例例第10頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版

16、權(quán)所有2021年年12月月19日日在績效考核內(nèi)容上，我們建議以業(yè)績考核為主，綜合評價在績效考核內(nèi)容上，我們建議以業(yè)績考核為主，綜合評價員工在工作業(yè)績、工作態(tài)度和管理能力三個方面的表現(xiàn)員工在工作業(yè)績、工作態(tài)度和管理能力三個方面的表現(xiàn)指標體系指標體系工作態(tài)度工作態(tài)度業(yè)績：業(yè)績：財務(wù)指財務(wù)指標、工作業(yè)績標、工作業(yè)績管理能力管理能力（針對管理人（針對管理人員）員）衡量各崗位員工衡量各崗位員工工作職責中的關(guān)工作職責中的關(guān)鍵部分完成情況鍵部分完成情況衡量各崗位員工衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度對待工作的態(tài)度是否端正、積極是否端正、積極衡量管理人員是否衡量管理人員是否具備勝任本崗位所具備勝任本崗位所必須的管理

17、能力必須的管理能力第11頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日績效指標主要分為財務(wù)指標與非財務(wù)指標兩類，對部門或績效指標主要分為財務(wù)指標與非財務(wù)指標兩類，對部門或崗位的工作要求需在組織結(jié)構(gòu)確定后，予以進一步細化崗位的工作要求需在組織結(jié)構(gòu)確定后，予以進一步細化例例考考核核類類別別差0-60分較好60-80分優(yōu)秀80-100分行業(yè)老客戶維持情況行業(yè)新客戶增長自自評評分分審審定定分分評評價價要要素素工工作作業(yè)業(yè)績績項目管理銷售計劃和業(yè)務(wù)監(jiān)督銷售管理和預(yù)測分析非非財財務(wù)務(wù)指指標標權(quán)權(quán)重重（% %）考考核核要要點點完完成成情情況況權(quán)重（權(quán)重（%

18、%）目標值目標值實際完實際完成值成值得分得分財務(wù)指標財務(wù)指標評分標準評分標準部門銷售收入部門利潤公司組織結(jié)構(gòu)確定之后，考核人需要和崗位任職人就考核指標的評價標準/考核要點作出詳細描述，同時確認權(quán)重和目標值。第12頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日最終形成的績效考核表如圖所示最終形成的績效考核表如圖所示權(quán)權(quán)重重（% %）目目標標值值實實際際完完成成值值得得分分評評分分（= =權(quán)權(quán)重重* *指指標標得得分分）數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)來來源源000考考核核類類別別差0-60分較好60-80分優(yōu)秀80-100分創(chuàng)新意識開發(fā)項目承接審批考考核核要要點點組織紀

19、律性非非財財務(wù)務(wù)指指標標評評價價要要素素遞交實施、開發(fā)項目情況表部門內(nèi)部建設(shè)任務(wù)完成及時性和質(zhì)量具有創(chuàng)新意識，并能在工作中付諸實踐費用收入占比大項目銷售支持大項目實施規(guī)劃財財務(wù)務(wù)指指標標評評分分標標準準工工作作業(yè)業(yè)績績管管理理業(yè)業(yè)績績權(quán)權(quán)重重（% %） 實實施施部部經(jīng)經(jīng)理理年年度度績績效效考考核核表表 簽約時間： 年 月 日姓姓名名：部部門門：實實施施崗崗位位：實實施施部部經(jīng)經(jīng)理理考考核核期期間間：0部門銷售收入部門利潤為大項目銷售提供售前咨詢支持、參與大項目招標、項目建議書編寫每月向總經(jīng)理遞交實施、項目開發(fā)執(zhí)行情況及下月計劃部門目標計劃制定、費用預(yù)算、例會管理等工工作作態(tài)態(tài)度度培訓組織、資格

20、認證、績效改進效果能按時高效完成上級安排布置的各項工作任務(wù)非財務(wù)指標考核結(jié)果小計數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)來來源源服從公司規(guī)章制度及紀律員工培訓和能力提升制訂大項目實施計劃、控制項目實施進度和預(yù)算評估開發(fā)項目財務(wù)指標考核結(jié)果小計#REF!自自評評分分完完成成情情況況審審定定分分績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果總總計計# #R RE EF F! !例例第13頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日其它建議：目前用友財務(wù)指標中的收入目標完成率計算方式并不適應(yīng)所有其它建議：目前用友財務(wù)指標中的收入目標完成率計算方式并不適應(yīng)所有業(yè)務(wù)，建議區(qū)別對待，對于目標設(shè)定比較成熟的業(yè)

21、務(wù)可沿用現(xiàn)有計算方式，業(yè)務(wù)，建議區(qū)別對待，對于目標設(shè)定比較成熟的業(yè)務(wù)可沿用現(xiàn)有計算方式，但對于新興業(yè)務(wù)、業(yè)績基數(shù)較小的單位等目標設(shè)定不成熟或較難確定的，但對于新興業(yè)務(wù)、業(yè)績基數(shù)較小的單位等目標設(shè)定不成熟或較難確定的，可縮小放大器，規(guī)定獎金上下限可縮小放大器，規(guī)定獎金上下限建議辦法建議辦法1 1現(xiàn)有辦法現(xiàn)有辦法收入目標完成率收入目標完成率=（實際（實際-750目標目標*70%）/（750目標目標-750目標目標*70%） *100% 獎金下限：獎金下限：70；上限；上限200。縮小放大器：收入目標完成率縮小放大器：收入目標完成率=（實際（實際-750目標目標*50%）/（750目標目標-750目

22、標目標*50%） *100% 獎金下限：獎金下限：70；上限；上限150。建議辦法建議辦法2 2按比例計提：收入目標完成率按比例計提：收入目標完成率=（實際（實際-750目標目標*50%）/（750目標目標-750目標目標*50%） *100% 獎金下限：獎金下限：70；上限；上限150【放大器比例和下限百分【放大器比例和下限百分比分開設(shè)定】比分開設(shè)定】第14頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日各個周期的績效考核結(jié)束后，其績效結(jié)果的運用有所區(qū)別各個周期的績效考核結(jié)束后，其績效結(jié)果的運用有所區(qū)別績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放基本工資調(diào)整基本工

23、資調(diào)整員工晉升員工晉升&淘汰淘汰培訓開發(fā)培訓開發(fā)一季度考核一季度考核半年考核半年考核三季度考核三季度考核年度考核年度考核績效改進指引績效改進指引注：由于違法、違規(guī)、違紀引起的人員經(jīng)濟處罰、行政處罰、解除勞動合同等措施不屬于本制度管理范圍，其處理時間不受考核周期約束，按照相關(guān)規(guī)定進行。第15頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日用友目前部門績效和崗位績效二級考核的方式較為合理，建用友目前部門績效和崗位績效二級考核的方式較為合理，建議繼續(xù)保留議繼續(xù)保留部門業(yè)績部門業(yè)績?nèi)緲I(yè)全公司業(yè)績績個人業(yè)績個人業(yè)績?nèi)究偰繕送瓿汕闆r影響部門績

24、效分級，部門績效分級影響員工績效分級全公司總目標完成情況影響部門績效分級，部門績效分級影響員工績效分級第16頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日建議用友根據(jù)全年度總目標完成情況強制確定部門分布建議用友根據(jù)全年度總目標完成情況強制確定部門分布比例，并根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標評價結(jié)果進行排隊比例，并根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標評價結(jié)果進行排隊 優(yōu)秀部門優(yōu)秀部門比例比例稱職部門稱職部門比例比例需改進部需改進部門比例門比例超額完成超額完成總目標總目標30%30%70%70%0%0%完成總目完成總目標標20%20%60%60%20%20%未完成總未完成總目標目標1

25、0%10%60%60%30%30%例例部門的績效級別部門的績效級別分布直接與全公分布直接與全公司目標實現(xiàn)情況司目標實現(xiàn)情況掛鉤掛鉤第17頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日目前狀況下，可將各部門總經(jīng)理或經(jīng)理的績效級別（兼目前狀況下，可將各部門總經(jīng)理或經(jīng)理的績效級別（兼職情況下，為所對應(yīng)部門的績效部分）視為該部門的績職情況下，為所對應(yīng)部門的績效部分）視為該部門的績效級別效級別總經(jīng)理績效分級總經(jīng)理績效分級部門績效分級部門績效分級優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀稱職稱職稱職稱職需改進需改進待定待定注：注：1 1、待定類總經(jīng)理級級人員完成述職后由績效管理委員

26、會劃分為、待定類總經(jīng)理級級人員完成述職后由績效管理委員會劃分為“需改進和需改進和”不稱職不稱職”兩類；兩類；2 2、半年與年度考核過程中，各部門、半年與年度考核過程中，各部門如出現(xiàn)由于經(jīng)營或管理不善而導(dǎo)致重要財務(wù)或非如出現(xiàn)由于經(jīng)營或管理不善而導(dǎo)致重要財務(wù)或非財務(wù)業(yè)績指標嚴重低于預(yù)定目標的情形，可對責任人進行處理直至解除勞動合同。財務(wù)業(yè)績指標嚴重低于預(yù)定目標的情形，可對責任人進行處理直至解除勞動合同。 第18頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日各部門內(nèi)一般員工績效級別分布則強制與部門績效級別掛各部門內(nèi)一般員工績效級別分布則強制與部門績效

27、級別掛鉤鉤 員工績效分級員工績效分級部門績效分級部門績效分級優(yōu)秀優(yōu)秀稱職稱職需改進需改進不稱職不稱職優(yōu)秀優(yōu)秀30%30%65%65%5%5%0 0稱職稱職20%20%60%60%15%15%5 5需改進需改進10%10%55%55%25%25%1010建議建議第19頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日然后根據(jù)員工績效工資基數(shù)和績效級別，確定績效工資發(fā)放額然后根據(jù)員工績效工資基數(shù)和績效級別，確定績效工資發(fā)放額季度績效工資發(fā)放額季度績效工資系數(shù)季度績效工資發(fā)放額季度績效工資系數(shù)個人季度績效考核級別系數(shù)個人季度績效考核級別系數(shù)績效級別績效級

28、別優(yōu)秀優(yōu)秀稱職稱職需改進需改進季度系數(shù)（所有員工）季度系數(shù)（所有員工）全年績效工資全年績效工資系數(shù)全年績效工資全年績效工資系數(shù)個人全年績效考核級別系數(shù)個人全年績效考核級別系數(shù)績效級別績效級別優(yōu)秀優(yōu)秀稱職稱職需改進需改進不稱職不稱職全年系數(shù)（總經(jīng)理及經(jīng)理級員工）全年系數(shù)（總經(jīng)理及經(jīng)理級員工）待定待定全年系數(shù)全年系數(shù)( (一般員工）一般員工）半年績效工資半年績效工資系數(shù)半年績效工資半年績效工資系數(shù)個人半年績效考核級別系數(shù)個人半年績效考核級別系數(shù)績效級別績效級別優(yōu)秀優(yōu)秀稱職稱職需改進需改進半年系數(shù)（總經(jīng)理及經(jīng)理級員工）半年系數(shù)（總經(jīng)理及經(jīng)理級員工）半年系數(shù)半年系數(shù)( (一般員工）一般員工）建議建議第

29、20頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日全年績效考核結(jié)束后，進行基本工資等級調(diào)整全年績效考核結(jié)束后，進行基本工資等級調(diào)整工資檔次工資檔次低低高高全年績效考核為全年績效考核為“優(yōu)秀優(yōu)秀”連續(xù)兩年或累計三年全連續(xù)兩年或累計三年全年績效考核為年績效考核為“稱職稱職”全年績效考核為全年績效考核為“不稱職不稱職”連續(xù)兩年或累計三年全連續(xù)兩年或累計三年全年績效考核為年績效考核為“需改進需改進”考核結(jié)果考核結(jié)果第21頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日根據(jù)當年和歷年績效表現(xiàn)進行員工晉升、淘

30、汰管理根據(jù)當年和歷年績效表現(xiàn)進行員工晉升、淘汰管理連續(xù)兩年或累計三次全年績效考核為連續(xù)兩年或累計三次全年績效考核為“優(yōu)秀優(yōu)秀”的員工優(yōu)先進入后備人才庫或調(diào)整相應(yīng)的級別的員工優(yōu)先進入后備人才庫或調(diào)整相應(yīng)的級別對于連續(xù)兩年或累計三次全年績效考核為對于連續(xù)兩年或累計三次全年績效考核為“不不稱職稱職”的員工，公司有權(quán)依法解除勞動合同的員工，公司有權(quán)依法解除勞動合同年度績效考核結(jié)果是決定員工是否進行職位晉升的年度績效考核結(jié)果是決定員工是否進行職位晉升的主要依據(jù)，年度綜合考核是公司決定總經(jīng)理級人員主要依據(jù)，年度綜合考核是公司決定總經(jīng)理級人員和經(jīng)理級人員是否晉升的參考依據(jù)和經(jīng)理級人員是否晉升的參考依據(jù)第22

31、頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日根據(jù)績效差距和績效反饋指導(dǎo)結(jié)果制定培訓開發(fā)計劃根據(jù)績效差距和績效反饋指導(dǎo)結(jié)果制定培訓開發(fā)計劃人力資源部根據(jù)年度人力資源部根據(jù)年度“績效面談表績效面談表”中的原因分析和績效改進計劃，對全體員工中的原因分析和績效改進計劃，對全體員工績效考核結(jié)果進行分析，制定下年度員工培訓計劃?？冃Э己私Y(jié)果進行分析，制定下年度員工培訓計劃。人力資源部每季度根據(jù)員工績效面談中反應(yīng)出來的原因和績效改進計劃，對員人力資源部每季度根據(jù)員工績效面談中反應(yīng)出來的原因和績效改進計劃，對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整。工

32、年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整。12第23頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日通過考核后的績效面談，分析完成情況與原因，制定績效通過考核后的績效面談，分析完成情況與原因，制定績效改進計劃，并運用于今后工作中改進計劃，并運用于今后工作中績效面談表績效面談表內(nèi)容內(nèi)容完成情況完成情況原因分析原因分析績效改進計劃績效改進計劃優(yōu)點不足通過充分通過充分溝通，共溝通，共同制定績同制定績效改進的效改進的計劃計劃共同分析績共同分析績效差距產(chǎn)生效差距產(chǎn)生原因，或優(yōu)原因，或優(yōu)秀績效的來秀績效的來源，以積累源，以積累經(jīng)驗，提高經(jīng)驗，提高績效績效與關(guān)鍵績與關(guān)鍵績效及態(tài)度效及態(tài)度能力相關(guān)能力相關(guān)的指標或的指標或行為行為第24頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日目錄目錄一、一、績效管理體系概述績效管理體系概述二、績效管理優(yōu)化建議二、績效管理優(yōu)化建議三、績效管理實施障礙分析三、績效管理實施障礙分析第25頁用友軟件績效管理優(yōu)化建議用友軟件績效管理優(yōu)化建議保密文件，版權(quán)所有2021年年12月月19日日用友軟件績效管理體系實施可分為以下三個階段，實現(xiàn)用友軟件績效管理體系實施可分為以