中小學(xué)績(jī)效工資的實(shí)踐反差與理性突圍

1、中小學(xué)績(jī)效工資的實(shí)踐反差與理性突圍從2009年1月1日起，我國(guó)在義務(wù)教育階段學(xué)校開(kāi)始實(shí)行績(jī)效工資制度。中小學(xué)推行績(jī)效工資制度，國(guó)家政策的激勵(lì)意圖非常明顯。但實(shí)踐效果不僅與政策初衷形成了巨大反差，而且還引發(fā)出一些新的矛盾。這個(gè)問(wèn)題眾所周知，但苦于缺乏有效的應(yīng)對(duì)措施，致使這場(chǎng)“清白病”長(zhǎng)期處于蔓延狀態(tài)。以往的研究主要停留在問(wèn)題描述和原因探討的層次，從操作角度提出有價(jià)值改進(jìn)建議的并不多，這也是導(dǎo)致績(jī)效工資制度在實(shí)踐中長(zhǎng)期存在問(wèn)題的原因之一。本研究試圖從完善績(jī)效工資配套制度與分配方案的角度入手，嘗試解決當(dāng)前績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，力爭(zhēng)使這一制度既能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，也能適應(yīng)學(xué)校生

2、態(tài)，真正促進(jìn)學(xué)校發(fā)展?？?jī)效工資實(shí)施中的實(shí)踐反差人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)（國(guó)辦發(fā)2008113號(hào)）文件指出，要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。文件強(qiáng)調(diào)，學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，施行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。學(xué)校制訂績(jī)效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)學(xué)校主管部門(mén)批準(zhǔn)，并在本校公開(kāi)?？梢?jiàn)，推行崗位績(jī)效工資制度，政策制訂者和教育行政部門(mén)管理者的目的就在于提高廣大教師的工作積

3、極性，最終提高辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。然而，據(jù)相關(guān)研究顯示，義務(wù)教育階段績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)事實(shí)上存在很多問(wèn)題，廣大一線教師和校長(zhǎng)對(duì)績(jī)效工資的意見(jiàn)比較大。主要表現(xiàn)在：績(jī)效工資制度的實(shí)施拉大了校內(nèi)教師工資差距，并且這種差距不僅表現(xiàn)在任課教師之間，更多的是表現(xiàn)在教師與領(lǐng)導(dǎo)之間?？?jī)效工資制度除了拉大了教師收入差距之外，還因?yàn)楣膭?lì)競(jìng)爭(zhēng)，使教師們更看重可考核的績(jī)效指標(biāo)，變得斤斤計(jì)較，對(duì)團(tuán)結(jié)合作產(chǎn)生了不利影響。在調(diào)查中，有些教師認(rèn)為，績(jī)效工資是把工資中本應(yīng)該屬于他們的一部分拿出來(lái)，而不是國(guó)家單獨(dú)拿錢(qián)作績(jī)效工資，這種做法不合理。校長(zhǎng)們普遍認(rèn)為，實(shí)行績(jī)效工資制度后，教職工干工作都盯著錢(qián)，干群關(guān)系也受到影響。還有一

4、些學(xué)校在績(jī)效工資分配過(guò)程中由于沒(méi)有處理好不同群體間的關(guān)系，導(dǎo)致矛盾重重，挫傷了部分教師的積極性，有的學(xué)校甚至因此而一蹶不振?？?jī)效工資實(shí)踐受阻的原因分析學(xué)校績(jī)效工資方案不合理績(jī)效工資分配方案的科學(xué)性和合理性非常重要?？?jī)效工資分配要考慮不同群體之間的平衡，最為關(guān)鍵的是要考慮干部與普通教職工之間的平衡，其次要考慮教職工內(nèi)部不同學(xué)科教師之間以及教師與行政教輔人員之間的平衡，最后還需要考慮校內(nèi)崗位與校外同類崗位之間的平衡。如果績(jī)效工資分配在以上群體或崗位之間存在嚴(yán)重失衡，就會(huì)引發(fā)系統(tǒng)性矛盾。校內(nèi)不同類型崗位之間的公平問(wèn)題，被稱為內(nèi)部公平性問(wèn)題；相同崗位之間的校際公平性問(wèn)題，被稱為外部公平性問(wèn)題?？?jī)效工資

5、分配方案的制訂既要考慮內(nèi)部公平性，也要考慮外部公平性。當(dāng)然，公平性與競(jìng)爭(zhēng)性是有矛盾的，吸引人才往往需要具有相對(duì)較高的競(jìng)爭(zhēng)性工資水平。實(shí)施績(jī)效工資制度的本意在于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和促進(jìn)教育發(fā)展，這就要求績(jī)效工資流向合理。一要確?？?jī)效工資流向一線教師，二要確?？?jī)效工資流向重點(diǎn)崗位和有突出貢獻(xiàn)的人。判斷績(jī)效工資方案是否合理，必須看績(jī)效工資是否向一線教師、重點(diǎn)崗位和取得突出成績(jī)的人傾斜。當(dāng)然，在當(dāng)前中小學(xué)實(shí)際辦學(xué)過(guò)程中，還需要考慮績(jī)效工資流向的學(xué)科和年級(jí)等因素。除了工資流向合理外，績(jī)效工資方案應(yīng)發(fā)揮積極作用，要把差距控制在相對(duì)合理的范圍之內(nèi)。實(shí)施績(jī)效工資的配套制度不完善績(jī)效工資制度在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了

6、各種人為的問(wèn)題，如有些崗位工作量不飽和，但所得績(jī)效工資和其他崗位差別不大，沒(méi)有做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。事實(shí)上，績(jī)效工資分配的內(nèi)部不平衡可能只是表象。因?yàn)楣べY與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量等相對(duì)應(yīng)。所以，脫離具體崗位、工作量和工作質(zhì)量等因素孤立地看工資本身沒(méi)有意義。教職工之所以會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，最重要的原因是其所得與所在崗位的職責(zé)和工作表現(xiàn)不匹配。學(xué)校是個(gè)完整的系統(tǒng)，工資只是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是一個(gè)相對(duì)滯后的系統(tǒng)，是對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可的系統(tǒng)?？?jī)效工資制度在實(shí)施過(guò)程中，還牽涉前期的崗位管理、編制分配、機(jī)構(gòu)設(shè)置和發(fā)展戰(zhàn)略等配套制度與安排。實(shí)施績(jī)效工資制度，從實(shí)際操作角度看應(yīng)先確定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，然后根據(jù)

7、發(fā)展戰(zhàn)略確定組織機(jī)構(gòu)及其部門(mén)職能；再按照編制和部門(mén)職能確定崗位設(shè)置和崗位職責(zé)；最后根據(jù)考核記錄將履行崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)的情況與工資相匹配。一般而言，學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和部門(mén)職能相對(duì)穩(wěn)定，所以實(shí)施績(jī)效工資制度所需要的配套工作主要是核定各部門(mén)編制分配、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)是否清楚、合理。但在實(shí)踐中，“定編”“定崗”和“定責(zé)”的間隙、彈性以及空白地帶非常大。學(xué)校編制分配不平衡，崗位職責(zé)不清晰，工作量標(biāo)準(zhǔn)不合理，考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善，推行績(jī)效工資一定會(huì)非常困難。即使勉強(qiáng)推行了，在運(yùn)行中也一定會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題?？?jī)效工資分配制度的改革與重構(gòu)工資流向合理：重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的人員

8、傾斜1科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，合理分配編制，確保工資重點(diǎn)流向一線教師導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差的直接原因之一是編制分配失衡。編制與人員分配失衡會(huì)直接導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差，報(bào)酬體系與工作體系脫節(jié)。一線教師是學(xué)校的主體，學(xué)校的工作主要依靠他們來(lái)完成。如果績(jī)效工資沒(méi)有主要流向一線教師，教師的工作積極性和學(xué)校風(fēng)氣就會(huì)受到影響。編制分配中最重要的工作是確保行政后勤與教師之間編制分配的平衡。如前文所述，在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中，如果管理不善，特別容易出現(xiàn)行政后勤部門(mén)擠占教師編制的情況。學(xué)校一旦出現(xiàn)編制失衡的情況，教師不一定清楚其中的緣由，但可能會(huì)通過(guò)其他方式來(lái)發(fā)泄不滿。有些可能會(huì)出工不出力，還有的會(huì)假服從、真抵抗。長(zhǎng)此以往，學(xué)校

9、在運(yùn)行中必然會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，最終不可避免地會(huì)走向衰落。學(xué)校編制分配會(huì)受到機(jī)構(gòu)設(shè)置的影響。中小學(xué)校的傳統(tǒng)設(shè)置是“三處一室”，即教務(wù)處、德育處、總務(wù)處和校長(zhǎng)辦公室。但隨著辦學(xué)環(huán)境的變化，很多學(xué)校已經(jīng)打破原有設(shè)置，增設(shè)了一些處室；還有的學(xué)校在原有處室內(nèi)部分化出二級(jí)機(jī)構(gòu)。有些學(xué)校多址辦學(xué)，內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)設(shè)置多達(dá)六七個(gè)。組織機(jī)構(gòu)越多，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的崗位設(shè)置自然就會(huì)增加。學(xué)校普遍存在把臨時(shí)性工作固化為特定崗位的傾向，而且行政后勤部門(mén)之間會(huì)相互攀比。久而久之，這些部門(mén)就會(huì)人浮于事。這種情況出現(xiàn)后，教師就會(huì)想方設(shè)法擠到負(fù)荷相對(duì)較輕的行政后勤部門(mén)工作。對(duì)于已經(jīng)出現(xiàn)編制分配失衡的學(xué)校，在精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)和確定部門(mén)職能

10、之后，可以根據(jù)編制總數(shù)和各部門(mén)職能定位，重新確定各部門(mén)的崗位數(shù)量。各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)本部門(mén)在崗人員進(jìn)行工作任務(wù)分析，重點(diǎn)考慮工作重要性和任務(wù)發(fā)生頻次，據(jù)此確定現(xiàn)有崗位哪些需要裁撤、合并和增設(shè)。然后，將工作任務(wù)分析考量和本部門(mén)擬定設(shè)置崗位向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)編制約束和各部門(mén)職能定位等情況，最終確定各部門(mén)的編制和崗位數(shù)量。2合理制訂績(jī)效工資分配方案，確?！岸鄤诙嗟谩薄皟?yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“按崗取酬”績(jī)效工資分配需要體現(xiàn)“多勞多得”和“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。習(xí)慣做法一般是學(xué)校工作安排要求教職工滿工作量，“多勞多得”主要按照出勤情況扣發(fā)相應(yīng)的工資和對(duì)加值班給予相應(yīng)的補(bǔ)助。事實(shí)上，相對(duì)于工作量而言，工

11、作質(zhì)量才是績(jī)效工資分配方案中更需要認(rèn)真考慮的問(wèn)題。而衡量教職工工作業(yè)績(jī)是否優(yōu)秀，就需要有學(xué)期或者年度考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效性獎(jiǎng)勵(lì)。但按照文件要求，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效在績(jī)效工資總量中所占比重僅為30%。體現(xiàn)崗位職責(zé)的基礎(chǔ)性績(jī)效才是績(jī)效工資中的大頭，占績(jī)效工資總量的70%。所以，崗位職責(zé)和實(shí)際貢獻(xiàn)才是績(jī)效工資分配方案中最重要的內(nèi)容。班主任、骨干教師和領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也比較大，理應(yīng)得到相對(duì)較高的待遇。干部屬于職務(wù)，干部津貼的性質(zhì)是職務(wù)津貼。班主任是一類特殊的工作，班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼。骨干教師是榮譽(yù)稱號(hào)，骨干教師津貼的性質(zhì)屬于榮譽(yù)津貼。這三類不同性質(zhì)的津貼相互之間應(yīng)平衡比照。

12、區(qū)縣骨干教師津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以比照主任級(jí)別的干部津貼，班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以參照省市級(jí)骨干或者副校級(jí)津貼。這些不同性質(zhì)的津貼，在發(fā)放時(shí)可以相互比照，但在扣除時(shí)不能相互比照。班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼，可以根據(jù)考勤進(jìn)行扣除。但干部津貼和骨干津貼是職務(wù)津貼和榮譽(yù)津貼，一般不應(yīng)隨考勤扣除。班主任津貼既可以不分等統(tǒng)一發(fā)放，也可以根據(jù)班額大小和工作考核進(jìn)行發(fā)放。同理，骨干教師津貼的發(fā)放，也可以考慮是否發(fā)揮了相應(yīng)的示范帶動(dòng)作用。所以，津貼還可以再分成固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分。當(dāng)然，在實(shí)際操作過(guò)程中要考慮人數(shù)多少、操作成本和實(shí)際效果等因素。班主任數(shù)量相對(duì)較多，進(jìn)行分等發(fā)放可以起到一定的激勵(lì)作用。干部和骨干教師數(shù)量相對(duì)

13、較少，可以根據(jù)具體情況決定是否分檔對(duì)應(yīng)發(fā)放津貼。工資方案的確定，除了要向重點(diǎn)崗位傾斜之外，還應(yīng)考慮學(xué)科和年級(jí)差異。在中小學(xué)實(shí)際工作中，承擔(dān)中高考考試科目和非考試科目的教師，畢業(yè)年級(jí)和非畢業(yè)年級(jí)在工作量安排上本身就會(huì)有差異，但這種差異往往并不能全面反映和體現(xiàn)不同學(xué)科和年級(jí)對(duì)學(xué)校整體工作的貢獻(xiàn)。所以，在績(jī)效工資分配時(shí)還需要進(jìn)一步考慮學(xué)科和年級(jí)差異的因素。有些學(xué)校會(huì)專門(mén)為考試科目的教師設(shè)置教案費(fèi)，確定畢業(yè)年級(jí)教師績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)設(shè)置一定的浮動(dòng)比例。工資水平合情：既要適當(dāng)拉開(kāi)差距，也要從總體上保持平衡穩(wěn)定1適當(dāng)拉開(kāi)差距，確保內(nèi)部平衡在處理干部和普通教職工的工資差距時(shí)，如果干部已經(jīng)享受了干部津貼，在分配績(jī)效工

14、資基數(shù)時(shí)，原則上應(yīng)按照教職工的平均水平考慮。當(dāng)然，如果干部在提拔之前，已經(jīng)有骨干教師稱號(hào)，所得績(jī)效工資水平相對(duì)較高，應(yīng)保證擔(dān)任干部后收入水平不下降。如果干部在任用之前，沒(méi)有取得相應(yīng)的資格和稱號(hào)，在擔(dān)任干部后其績(jī)效工資基數(shù)應(yīng)參照教職工平均水平?？傮w而言，校長(zhǎng)和書(shū)記的績(jī)效工資最高以不超過(guò)教職工平均工資的1.5倍為宜，副校長(zhǎng)、主任和副主任的績(jī)效工資占比應(yīng)逐次降低。在處理后勤和教輔人員與教師之間績(jī)效檔次差距時(shí)，也應(yīng)該有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，后勤和教輔人員可以按照普通教師70%90% 的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工人可以按照普通教師60%80%的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。不同學(xué)科和年級(jí)的差距也應(yīng)控制在合理范圍之內(nèi)，

15、考試科目和畢業(yè)年級(jí)教師的浮動(dòng)比例以控制在20%的范圍之內(nèi)較為適宜。不同學(xué)校的文化傳統(tǒng)和管理方式不同，對(duì)差距的容忍能力自然也會(huì)有所不同。2優(yōu)化崗位分類，保持區(qū)域平衡學(xué)校與學(xué)校之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是優(yōu)秀教師和生源之間的競(jìng)爭(zhēng)，而教師尤為根本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要想吸引到高水平的教師，僅靠事業(yè)和感情是不夠的，工資待遇無(wú)論如何都是繞不過(guò)去的坎。在工資總額預(yù)算相對(duì)固定的前提下，學(xué)校要全面提供有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇不太可能。但學(xué)?？梢詫?duì)校內(nèi)不同類型的崗位進(jìn)行細(xì)分，分別采用不同的工資策略。如對(duì)關(guān)鍵崗位采用領(lǐng)先性策略，對(duì)其他崗位采用滯后性或追隨性策略。在資金有限的條件下，對(duì)不同類型的崗位進(jìn)行細(xì)分并采用不同的工資策略，這

16、是吸引人才的不二之選。對(duì)于關(guān)鍵崗位提供有吸引力的工資水平，在短期內(nèi)會(huì)產(chǎn)生一定效果。但從長(zhǎng)期看，其他學(xué)校也會(huì)效仿。區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的最終結(jié)果必然拉大校內(nèi)不同類型崗位間工資水平的差距，相同崗位的校際差異則會(huì)隨著競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越小。所以，總體而言，同一區(qū)域相同崗位最終還會(huì)保持在大致相同的水平。也就是說(shuō)，伴隨著校際競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)程，教師工資會(huì)逐步變得具有外部公平性?？傊?，不管是主動(dòng)設(shè)計(jì)，還是被動(dòng)適應(yīng)，在適度拉開(kāi)績(jī)效工資差距時(shí)，也要在總體上保持相對(duì)的平衡與穩(wěn)定。工資發(fā)放合規(guī)：績(jī)效工資要與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對(duì)應(yīng)1崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)及考核的公開(kāi)、公平和公正明確各崗位的職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)，是制訂績(jī)效工資考核與分配方案前

17、需要完成的最重要的基礎(chǔ)性工作。對(duì)于行政、后勤和教輔系列的工作人員而言，最重要的是明確崗位職責(zé)；對(duì)于學(xué)科教師來(lái)說(shuō)，重中之重是明確周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)確定之后，教職工選崗和開(kāi)展具體工作就有章可循，同時(shí)也為后期的考核評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)明確，教職工心中就有一本明白賬，工作起來(lái)才會(huì)開(kāi)心?？?jī)效是教職工崗位晉升和獲得報(bào)酬的依據(jù)。因此，績(jī)效考核對(duì)于學(xué)校和教職工本人都非常重要，必須抱著科學(xué)認(rèn)真的態(tài)度去探討績(jī)效考核的內(nèi)容和形式。學(xué)校內(nèi)部不同系列的工作之間差異較大，所以，對(duì)不同類型的工作應(yīng)分類進(jìn)行考核。不同性質(zhì)的學(xué)科要分別考慮：對(duì)于承擔(dān)考試科目的教師，既要重視學(xué)習(xí)成績(jī)，也要重視教學(xué)過(guò)程；

18、對(duì)于承擔(dān)非考試科目的教師，既要看學(xué)生表現(xiàn)，看學(xué)生和家長(zhǎng)的滿意度，還要特別注重對(duì)教學(xué)過(guò)程的管理。行政職員、教輔和工勤人員雖然有明確的崗位職責(zé)，但履行這些職責(zé)需要完成很多具體事務(wù)，而這些事務(wù)的完成情況不好直接量化。所以，對(duì)行政、后勤和教輔人員的績(jī)效考核，可以由考核委員會(huì)按照崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)要求，根據(jù)述職情況和對(duì)服務(wù)對(duì)象滿意度的調(diào)查來(lái)進(jìn)行。滿意度調(diào)查不僅要看教師，也要預(yù)留給主管領(lǐng)導(dǎo)一定的比例，使評(píng)價(jià)更全面。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程要公開(kāi)、公平與公正，教職工績(jī)效考核的過(guò)程同樣要公開(kāi)、公平與公正。2確?？?jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對(duì)應(yīng)實(shí)施績(jī)效工資制度，學(xué)校既要公開(kāi)崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)，也要對(duì)每個(gè)人所承擔(dān)的崗位職責(zé)、工作量、出勤情況和所取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公示，更要對(duì)每個(gè)人每月所取得的績(jī)效工資進(jìn)行公示。只要崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)