淺談高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員組織支持感與周邊績效關系的實證研究

1、淺談高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員組織支持感與周邊績效關系的實證研究 論文關鍵詞：P0S工作滿意度周邊績效 論文摘要：在中國文化背景下，以高新技術企業(yè)的專業(yè)技術人員為研究對象，對員工組織支持感與周邊績效的關系進行了實證研究。將組織支持感(P0s)的3個維度，即工作支持、關心利益、價值認同與周邊績效的2個維度，即人際促進、工作奉獻一一對應起來進行分析，并引入工作滿意度作為中介變量。研究表明，員工組織支持感與周邊績效顯著正相關，工作滿意度在組織支持感與周邊績效之間起完全中介作用。 1引言 周邊績效是在績效行為觀的基礎上發(fā)展而來的。周邊績效不在崗位說明書的正式描述之中，不直接貢獻于組織的技術核心，也不被組

2、織正式的獎懲系統(tǒng)所識別；但它構成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，營造良好的組織氛圍，能促進和催化工作活動的開展與完成，有利于提高整個團隊或者組織的績效。隨著扁平化組織和團隊工作方式的興起，人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)精神和工作于勁，周邊績效的作用越來越凸顯。 隨著組織兼并、重組及裁員漸成常態(tài)，工作穩(wěn)定性和安全性降低，員工對組織的忠誠度隨之下降。同時由于人才市場的開放和網(wǎng)絡資訊的迅猛發(fā)展，員工在不同組織間的流動性加強。在組織評價員工的同時，員工也會評價組織對自己的承諾，以此來決定是否努力投入工作，是否為組織的發(fā)展貢獻自己的力量，組織支持感這一概念應運而生。根據(jù)美國心

3、理學家埃森博格等人的定義，組織支持感是指員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。根據(jù)社會交換的互惠原則，當員工感受到來自組織方面的支持時，會提高對組織的忠誠度，更加努力地工作以回饋組織，應當會產(chǎn)生更多的周邊績效。本研究就是基于這一內(nèi)在邏輯，研究組織支持感與周邊績效的相互關系。 高新技術企業(yè)是指以技術和知識為競爭優(yōu)勢源泉、具有良好的技術創(chuàng)新能力、技術性收入在總收入占有較大比例的企業(yè)。專業(yè)技術人員在本文中是指專門從事技術研發(fā)或管理的人員。高新技術企業(yè)面臨更為動蕩的外部環(huán)境、更加激烈的市場競爭，其專業(yè)技術人員整體素質較高，流動性也較高，他們對組織支持感有更高的需求，并且應該表現(xiàn)出更多的周

4、邊績效。基于此，本文將研究對象確定為高新技術企業(yè)的專業(yè)技術人員。 2文獻回顧 21周邊績效 1993年，B0珊an和M0towidl0提出了周邊績效的概念，從此，周邊績效受到了廣泛關注，在績效評價中越來越受重視。 研究表明，任務績效和周邊績效獨立地對總績效產(chǎn)生貢獻，是總績效的兩個獨立組成部分，雖然能力對周邊績效產(chǎn)生影響，但是能力能更好地預測任務績效；雖然個性對任務績效產(chǎn)生影響，但是個性能更好地預測周邊績效。在評價直接上級、同級別同事、直接下級時，周邊績效對個體總績效均有顯著影響。 22組織支持感 1986年，美國心理學家埃森博格等人提出了組織支持感(perceivedorganizationa

5、lsuppon，POS)的概念，即：員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。 對這一概念的測量，埃森博格等人開發(fā)出了包括36個條目的組織支持感知調查表，但該調查表是一維的。后來不少學者認為，員工感知到的組織支持應該表現(xiàn)在多個方面，例如物質上的、精神上的，需要從不同的維度對其進行測量。Krajmer和wayne在研究外派人員時嘗試了將P0s劃分為3個維度，包括環(huán)境調整中的組織支持感、職業(yè)生涯發(fā)展中的組織支持感、及個人財務收支上的組織支持感。 基于組織支持感理論，Rhoades和Eisenberger在對以往有關POS的研究系統(tǒng)回顧的基礎上，通過分析總結了組織支持感的前因變量，主要是4

6、種形式，即組織公平、上級支持、組織獎賞和工作條件。 23組織支持感與周邊績效的關系 目前，對工作績效與P0S間關系的實證研究比較少見，但大部分研究都表明POs與工作績效之間并不是直接相關，而是有其他因素進行中介或緩沖調節(jié)。 根據(jù)Ge0rge和Brief的研究，POS能夠增加員工工作職責之外的對組織有利的工作行為，這些角色外行為包括協(xié)助同事完成工作、為使組織免受風險危害而做出的有利行為、提供有建設性的建議、以及增加對組織有益的知識和技能等。Chen等人研究了以組織中的信任和基于組織的自尊為中介變量的組織支持感知與工作結果之間關系，結構方程模型分析結果顯示，POS與組織中的信任和基于組織的自尊相關

7、；組織中的信任和基于組織的自尊完全調節(jié)POs和工作結果中的組織承諾、角色內(nèi)績效，但部分調節(jié)POs與組織公民行為之間的關系。 國內(nèi)對于這兩者之間的關系研究才剛剛起步，周明建通過結構方程模型比較分析，得出組織情感承諾和主管情感承諾在POs與員工工作產(chǎn)出之間、工作、績效、組織公平行為等起到中介作用。紀曉麗等通過對全國9個城市301名員工的組織支持感和工作績效狀況的實證調查分析，探討了組織支持感與工作績效之間的關系，運用Pearson相關分析和典型相關分析得出，組織支持感和工作績效存在顯著正相關關系。 3研究框架和假設 本文研究在中國的文化背景下，高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員組織支持感與周邊績效的關系。

8、國外研究一般認為，組織支持感是一維的單變量，而我國一些學者發(fā)現(xiàn)中國員工的組織支持感結構不同于國外員工的單維度結構，包括工作支持、價值認同和關心利益3個維度，本文將進一步證實組織支持感的維度結構。另外，國內(nèi)外的相關研究都表明，組織支持感會對員工的工作態(tài)度和績效產(chǎn)生一定的影響，但組織支持感的3個維度與周邊績效的2個維度之間關系的研究尚未見到，本文試圖在這方面有所突破。此外，以往研究證實組織與員工之間的交換存在中介變量，組織支持感通過影響中介變量進一步地影響結果變量，本研究在前人研究的基礎上，探索組織支持感是直接與周邊績效發(fā)生關系還是通過工作滿意度的中介產(chǎn)生間接效應。 基于以上論述，本文的研究框架如

9、圖1所示。 根據(jù)文獻研究和研究框架，提出本文的研究假設。 H1：員工組織支持感各維度與工作滿意度顯著正相關關系 Hla：工作支持與工作滿意度呈顯著正相關關系 H1b：關心利益與工作滿意度呈顯著正相關關系 Hlc：價值認同與工作滿意度呈顯著正相關關系 H2：員工工作滿意度與周邊績效各維度顯著正相關關系 H2a：員工工作滿意度與工作奉獻呈顯著正相關關系 H2b：員工工作滿意度與人際促進呈顯著正相關關系 H3：員工組織支持感各維度與周邊績效各維度顯著正相關關系 H3a：工作支持與人際促進呈顯著正相關關系 H3b：工作支持與工作奉獻呈顯著正相關關系 H3c：關心利益與人際促進呈顯著正相關關系 H3d：

10、關心利益與工作奉獻呈顯著正相關關系 H3e：價值認同與人際促進呈顯著正相關關系 H3f：價值認同與工作奉獻呈顯著正相關關系 H4：工作滿意度在組織支持感和周邊績效間起完全中介作用 4實證分析 問卷在北京、上海和深圳等8家高新技術企業(yè)發(fā)放，對象是其專業(yè)技術人員。共發(fā)放問卷850份，實際回收715份，有效問卷650份。樣本分布情況如表所示。 統(tǒng)計分析工具采用SPSS160。相關分析采用皮爾遜系數(shù)來表征各變量之間的相關關系；回歸分析采用強行介入法。 41組織支持感與工作滿意度的關系分析 組織支持感的工作支持、關心利益和價值認同3個維度共同解釋了變異量的502，其中關心利益對工作滿意度有顯著的預測力，

11、而工作支持和價值認同對工作滿意度的預測力不顯著；在不區(qū)分組織支持感的3個維度而把組織支持感作為個整體時，組織支持感能夠解釋工作滿意度變異量的434，對工作滿意度有顯著的預測力。 42工作滿意度與周邊績效的關系分析 工作滿意度解釋了人際促進變異量的337，對人際促進具有顯著的預測力；工作滿意度解釋了工作奉獻變異量的292，對工作奉獻具有顯著的預測力。 43組織支持感與周邊績效的關系分析 對人際促進的多元線性回歸中，組織支持感各維度共同解釋了變異量的294，其中工作支持對人際促進具有顯著預測力，關心利益和價值認同對人際促進預測力不顯著；對工作奉獻的多元線 性回歸中，組織支持感各維度共同解釋了變異量

12、的262，其中工作支持對工作奉獻具有顯著預測力，關心利益和價值認同對工作奉獻的預測力不顯著。 在不區(qū)分組織支持感的3個維度，而把組織支持感作為一個整體時，組織支持感對周邊績效的人際促進和工作奉獻均有顯著的預測力，可以解釋人際促進變異量的206，工作奉獻的229。 上述4143的分析，總結后如圖z和圖3所示。 44中介變量的檢驗 本文通過3個步驟檢驗工作滿意度中介變量的作用。首先，自變量對因變量進行回歸，若證明自變量對因變量有顯著影響，則進入第2步；第2步，自變量對中介變量進行回歸，若證明自變量對中介變量有顯著影響，則進入第3步；第3步，同時用自變量和中介變量對因變量進行回歸，若證明中介變量對因

13、變量的關系顯著，而自變量對因變量的關系不顯著，則說明中介變量起到完全中介作用；如果中介變量和自變量對因變量均顯著相關，則說明中介變量起到部分中介作用。 第1步，分析結果如表2所示，表明組織支持感對周邊績效有顯著預測力，可以進行第2步檢驗。 第3步，分析結果如表4所示，表明在組織支持感和工作滿意度同時對周邊績效的回歸分析中，工作滿意度對周邊績效有顯著預測力，而組織支持感對周邊績效的預測不顯著。 綜上所述，工作滿意度在組織支持感與周邊績效之間起完全中介作用。 5假設驗證情況 根據(jù)上述統(tǒng)計分析，本研究假設的驗證情況如表5所示。 6結語 (1)組織支持感與工作滿意度顯著正相關。在將組織支持感劃分為具體

14、的維度時，只有關心利益維度 對工作滿意度顯著影響，而工作支持和價值認同對工作滿意度的預測力不強?？赡艿慕忉屖?，員工感覺企業(yè)對自己的關心是份外的，企業(yè)本可無需如此，因此，員工將這種關心視為一種福利，產(chǎn)生了較高的滿意度。而對于工作支持，員工認為這是企業(yè)應該提供的，因此，對員工滿意度影響不大。另外，高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員屬于知識型員工，他們的工作樂趣主要來自于工作本身，并不會因為企業(yè)認為他們有價值而才感覺自己有價值，因此，價值認同也不是影響員工工作滿意度的主要因素。為了進一步了解組織支持感對工作滿意度的影響，本文又把組織支持感作為一個整體對工作滿意度進行回歸，得出的結論是組織支持感對工作滿意度有顯

15、著的預測力。因此，總體而言，組織支持感與工作滿意度顯著正相關。 (2)員工工作滿意度與周邊績效顯著正相關。工作滿意度對人際促進和工作奉獻都具有顯著預測力。不難理解，積極的情緒可以激發(fā)員工做出對企業(yè)有利的行為，當然這也和本研究被試樣本的特征有關，高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員的工資福利水平在社會上處于中上游，因此，他們的工作滿意度普遍較高，同時，他們大都受過良好的教育，即使工作滿意度不太高，出于自身素質的原因他們也會主動關心同事，主動加班完成工作任務等，而另外一些群體，例如餐飲行業(yè)的服務員，他們的工資水平較低、工作條件較差，工作滿意度一般不高，即使有較高的滿意度，也不一定會表現(xiàn)出周邊行為。因此，在研究員工工作滿意度和周邊績效的關系時，需要考慮被試樣本的特征。 (3)工作滿意度在組織支持感和周邊績效間起到完全中介作用。本研究表明，工作滿意度在組織支持感和周邊績效均作為一個整體時，在二者之間起到完全中介作用。這表明組織支持感并不是直接影響周邊績效的，而是通過影響工作滿意度，從而對周邊績效產(chǎn)生作用，這與本文最初的設計模型相一致。 (4)員工組織支持感與周邊績效顯著正相關。在將組織支持感劃分為具體的維