答案薪酬管理各章同步訓(xùn)練

1、（答案）薪酬管理各章同步訓(xùn)練1薪酬管理各章同步訓(xùn)練第一章薪酬與薪酬管理概論1 .薪酬：是組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)， 包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與 創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)；外在薪酬包括：貨幣和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)； 內(nèi)在薪酬是：?jiǎn)T工由于工作而形成的心理形式；2 .對(duì)雇主企業(yè)而言，薪酬的功能：增值功能（薪酬是能 為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本；）；控制企業(yè)成本；改 善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造企業(yè)文化（薪酬會(huì)對(duì)員工工作行為和工作態(tài) 度產(chǎn)生強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用；）；支持企業(yè)變革；合理配置的功能； 競(jìng)爭(zhēng)的功能；導(dǎo)向的功能；3 .薪酬對(duì)雇員的功能：經(jīng)濟(jì)保障功能（交換是薪酬的主 要功能；）；

2、滿足安全需求；心理激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能； 4.薪酬的心理激勵(lì)方面應(yīng)掌握的技巧有：改變薪酬結(jié)構(gòu)，增 強(qiáng)激勵(lì)性因素；改變計(jì)酬方式；貨幣性計(jì)酬與非貨幣性計(jì)酬 相結(jié)合；個(gè)體化的自助福利項(xiàng)目；5 .薪酬對(duì)社會(huì)的功能：體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置；薪 酬調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供求平衡和勞動(dòng)力的流向；6 .薪酬確定的影響因素有：企業(yè)外部影響因素；企業(yè) 內(nèi)部影響因素；員工個(gè)人影響因素；7 .影響薪酬確定的企業(yè)外部因素： 民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣;國(guó)家政策和法律法規(guī)；社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求 狀況；物價(jià)水平；地區(qū)及行業(yè)薪酬水平；工會(huì)的力量；8 .影響薪酬確定的企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；企 業(yè)薪酬政策；企業(yè)生命周期；企業(yè)

3、文化；9 .影響薪酬確定的員工個(gè)人因素： 員工的崗位職務(wù)差異； 員工個(gè)體特征差異；10 .員工個(gè)體特征差異表現(xiàn)在哪些方面：?jiǎn)T工工作成績(jī)， 即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大??；工作經(jīng)驗(yàn)；工作年限；工作技能；員 工接受教育水平；員工性別差異；員工身體健康狀況差異；11 .薪酬包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是實(shí)際酬勞或薪資；二是員 工福利；12 .薪酬的組成要素：固定薪酬（是一種不根據(jù)績(jī)效和最 終結(jié)果而發(fā)生變化的薪酬形式；）；可變薪酬（取決于工作績(jī)效 及所取得的工作成果，也是通常所說的“風(fēng)險(xiǎn)薪酬”或“績(jī)效薪 酬”；可變薪酬以團(tuán)隊(duì)、小組或個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)；）；間接新酬（通常指員工福利和服務(wù)，一般包括：帶薪非工作時(shí)間、員工 個(gè)人及家

4、人的家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等；）;13 .固定薪酬又分為兩類：基本薪酬（具體有：薪水、計(jì) 時(shí)工資、計(jì)件工資；）；差異薪酬（具體有：輪班差異薪酬、周 末及節(jié)假日的差異薪酬；）；可變薪酬常見類型有：傭金；激 勵(lì)機(jī)制（收益分享是一種主要形式）；獎(jiǎng)金；股權(quán)激勵(lì)（不 適用于政府官員，適用于國(guó)際大公司管理層；）；工齡性薪酬;14 .員工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)取得成功的關(guān)鍵；薪酬管理構(gòu)成公司使命、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石；15 .薪酬管理的目標(biāo)：吸引高素質(zhì)的人才；激勵(lì)員工的 工作積極性；實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)； 提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)；16.“激勵(lì)”是薪酬管理的最主要目標(biāo)； 企業(yè)有人力、 物力和組

5、織資源三類資源， 能力是一系列資源整合的結(jié)果； 薪 酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)能據(jù)不同要求設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，滿足企業(yè)靈活性的要求；薪酬管理與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、 愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石； 現(xiàn)在界定范圍較寬的職位越 來越多，所以寬帶薪酬很流行；員工的培訓(xùn)、開發(fā)以及職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要源泉；薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)；17 .勝任素質(zhì)：指與特定組織中特定工作崗位上的人的工 作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個(gè)體特征和行為；勝任素質(zhì)模型：是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職

6、者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維 方式、工作方法以及操作流程；勝任素質(zhì)模型是由麥克萊蘭在 幫助美國(guó)改進(jìn)外交官選拔辦法的研究中起源的；18 .適合建立勝任素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的企業(yè)包括：知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)；服務(wù)性員 工占說體的服務(wù)型企業(yè)； 組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企 業(yè)；外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)；19 .薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性；薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到：公平性、有效性和合法性三大 目標(biāo)；薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定 他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣的一個(gè) 過程；2

7、0.管理學(xué)中的公平理論：人們往往通過與他人所受待遇 的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度，即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益（薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個(gè) 人投入（努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比與他人的同一比率比較， 弁以此為依據(jù)判斷自己是否受到了公平對(duì)待；21 .員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平，就會(huì)：減少 個(gè)人投入，不努力；以不正當(dāng)手段來增加個(gè)人的工作收益； 心理到身體遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方；22 .薪酬管理必須要達(dá)到的四方面要求： 薪酬的外部公平 性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性； 績(jī)效報(bào) 酬的公平性；薪酬管理過程的公平性；23 .薪酬管理中決策主要包括四大類

8、：薪酬體系決策； 薪酬水平?jīng)Q策；薪酬結(jié)構(gòu)決策；薪酬管理政策決策；24 .薪酬體系決策的主要任務(wù)是： 明確企業(yè)確定員工基本 薪酬的基礎(chǔ)是什么；薪酬體系主要有三種：職位（或稱崗位） 薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系；薪酬水平是指：企 業(yè)中各職位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平， 薪酬水平?jīng)Q定 了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性； 對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的 主要因素有：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體協(xié)商情況下的工會(huì)薪酬政策等；薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)的總薪酬體系所包括的那些 薪酬項(xiàng)目，如：浮動(dòng)工資、崗位工資、工齡工資等；薪酬管理 政策：主要涉及的是企業(yè)的

9、薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的 薪酬制度、薪酬規(guī)定對(duì)員工的薪酬水平是否保密的問題；25 .現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：薪酬內(nèi)容的全面化；薪 酬結(jié)構(gòu)的寬帶化；薪酬制度的透明化；福利方式的彈性化； 薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化；薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)化；26 .寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身 定做的；傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只有晉升才能加薪，寬帶薪酬 很好解決了這一問題；寬帶薪酬有利于企業(yè)引導(dǎo)員工把注意力 從晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面；27 .薪酬透明公開的具體方法：讓員工參與薪酬制定； 職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；發(fā)文件詳細(xì)向員 工說明工資制定過程；設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答在薪酬方面的

10、疑問和投訴；28 .傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度是觀點(diǎn)；科學(xué)管理階段：圍繞工作 標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策； 行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心 理需求的薪酬制度；29 .古典理論認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”；斯坎倫計(jì)劃核心： 建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體，尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手 段；斯坎倫計(jì)劃獨(dú)特在于：一是對(duì)提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬； 二是建立討論和制定節(jié)約勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；三是工人分享 的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤(rùn)；威廉斯最先提出：工資權(quán)益理論；西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立了最早的工資理論；30 .薪酬管理發(fā)展過程中四大理論：早期工資理論；企 業(yè)工資決定理論；企業(yè)

11、薪酬管理理論；企業(yè)薪酬分配理論； 31.早期的工資理論有：配第、魁奈最低工資理論（工資是勞 動(dòng)力的價(jià)格；）；穆勒工資基金理論（工資取決于三要素：工人 人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工 資是資本的函數(shù)；）；斯密工資差別理論（差別主要取決于：一 是職業(yè)性質(zhì)，二是工資政策；）；32 .企業(yè)工資決定理論：邊際生產(chǎn)力理論（馬歇爾、克拉 克提出，被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)；）；集體交涉工資理論； 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論；人力資本理論；效率工資理論；33 .邊際生產(chǎn)力理論是馬歇爾、克拉克提出，被認(rèn)為是現(xiàn) 代工資理論的基礎(chǔ)；邊際收入=邊際勞動(dòng)力的邊際成本時(shí)，是勞動(dòng)力最佳雇傭點(diǎn)；勞動(dòng)力市場(chǎng)歧

12、視理論，又稱雇主歧視理論； 主要分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)歧視現(xiàn)象的；歧視現(xiàn)象主要有：一是職業(yè)歧視，即在同等條件下，不能找到同等水平職業(yè)，在低于 個(gè)人能力崗位上工作；二是工資歧視，即同工不同酬；效率工 資理論中，有兩種激勵(lì)機(jī)制可發(fā)揮作用： 一是高工資，效率就高， 高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平的工資稱為“效率工資”；二是失去工作威脅也促使工人努力；企業(yè)薪酬分配理論：公平理論（亞 當(dāng)斯提出的；）；分享經(jīng)濟(jì)理論；34 .企業(yè)薪酬管理理論：此理論基礎(chǔ)是員工激勵(lì)理論；（激勵(lì)理論分為：內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)；）內(nèi)容型激勵(lì)理論代表 有：馬斯洛的需要層次理論；赫茨伯格的雙因素理論；麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論代

13、表有：弗魯姆的期望理論；斯金納的強(qiáng)化理論；洛克的目標(biāo)設(shè)置理論；第二章戰(zhàn)略性薪酬管理1 .傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題：缺乏彈性，激勵(lì)效果不佳； 缺少凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)合作；阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；不 適應(yīng)組織的扁平化；2 .戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性：激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從而使組 織總體績(jī)效得到改善；強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀與組織文化；推動(dòng)和方便組織變革的實(shí)現(xiàn)； 有效降低企業(yè)的管理成本； 減 少員工對(duì)薪酬制度的不滿，減少矛盾沖突等；3 .戰(zhàn)略性薪酬核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策； 薪酬管理活動(dòng)分為：常規(guī)性管理活動(dòng)、服務(wù)性溝通活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī) 劃活動(dòng)；4.戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求：與 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系

14、；減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占 比重；實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；5 .實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的要點(diǎn)環(huán)節(jié)：通過戰(zhàn)略性薪酬管 理增強(qiáng)執(zhí)行力；通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；6 .增強(qiáng)執(zhí)行力：一是將薪酬有關(guān)組成部分與執(zhí)行力系統(tǒng) 對(duì)接；二是據(jù)執(zhí)行力系統(tǒng)需要確定薪酬管理重點(diǎn)；三是對(duì)分配制度分析，找出影響執(zhí)行力原因；四是解決相關(guān)薪酬分配問題，增 強(qiáng)執(zhí)行力；提升競(jìng)爭(zhēng)力：一是確立管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素作用 大的觀念；二是建立適合的管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配的制度、方法；三是分配向關(guān)鍵、重要崗位，及高素質(zhì)人員傾斜；四是把 薪酬的短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來；7 .戰(zhàn)略性薪酬管理

15、四大誤區(qū)：沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)；高 薪就是高激勵(lì)；加班加點(diǎn)不加錢；盲目開展培訓(xùn)；8 .企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；二是 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略通常包括：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、 穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種；成長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外 部成長(zhǎng)戰(zhàn)略；外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略分：縱向一體化、橫向一體化或多 元化來實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略；采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)：與員 工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的薪酬；穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)采用穩(wěn)定薪酬和福利；收縮戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)：降低穩(wěn)定薪酬所占比重，力圖實(shí)行員工股 所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；9 .競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括：創(chuàng)新戰(zhàn)略（以縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo) 向的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；）；成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略；客戶中心戰(zhàn)略

16、；10 .目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行一種薪酬支付方式是：全面新酬戰(zhàn)略；全面薪酬包括：“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”；“內(nèi)在 激勵(lì)”指給員工不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)；“外在激勵(lì)”指提供可量化的貨幣性價(jià)值； 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)可變薪酬 的運(yùn)用；11.全面薪酬戰(zhàn)略：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作 出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)； 它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織 達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目， 也包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案 等；12 .全面薪酬戰(zhàn)略的特性：戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性;創(chuàng)新性；溝通性；13 .全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：獎(jiǎng)酬激勵(lì)（又包括：談判工資 制度、項(xiàng)

17、目獎(jiǎng)金激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)）；福利激勵(lì)（又包括： 強(qiáng)制性福利、菜單式福利、特殊性福利）；14 .強(qiáng)制性福利：指為了保障員工的合法權(quán)利，由政府規(guī) 定實(shí)施的福利；主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等； 強(qiáng)制性福利激勵(lì)作用不大； 菜單式福利：指企業(yè)設(shè)計(jì)出一系 列福利，弁平衡費(fèi)用后，由知識(shí)型員工據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇， 激勵(lì)很強(qiáng)；菜單式福利包括：非工作時(shí)間報(bào)酬（假日、帶薪假、探親 假等）；津貼（交通、服裝、住房等方面的津貼）；服務(wù)（體育娛 樂設(shè)施、節(jié)日慰問、集體旅游等）等；特殊性福利：是少數(shù)特 殊群體獨(dú)享的；主要有：車、房、特殊津貼、全家度假等；第三章工作分析及工作評(píng)價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡1 .內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

18、可分為：基于職務(wù)的薪酬結(jié)構(gòu)和基于員工 的薪酬結(jié)構(gòu)；其中，基于職務(wù)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須以工作 分析與工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；2 .公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)基本原則； 工作分析是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是招聘、培訓(xùn)、績(jī) 效考評(píng)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的前提， 為以上工作提供基礎(chǔ)依據(jù)； 要素是工作活動(dòng)中的最小單位；任務(wù)是達(dá)到某一工作目的所有要素的集合；職責(zé)是某人在某方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合；職位（崗位）是一定時(shí)間內(nèi)多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合；職務(wù)指職責(zé)在重要性 與勞動(dòng)量上相當(dāng)?shù)穆毼坏慕y(tǒng)稱；3 .工作分析：對(duì)組織內(nèi)一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能 成功承擔(dān)此項(xiàng)

19、工作所必需的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程；通俗講， 通過一定程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及承擔(dān)者類型； 工作評(píng)價(jià)：指從具體職務(wù)整體出發(fā)，或選擇反映職務(wù)狀況的多種 因素，測(cè)定各因素的作用和重要程度，經(jīng)過分析與綜合，得出職 務(wù)相對(duì)價(jià)值，以此作為職務(wù)等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；4 .工作分析最常見的結(jié)果包括： 工作描述和工作說明書； 工作說明書又稱為：任職資格、職務(wù)規(guī)范；現(xiàn)代人力資源管 理“選人、育人、用人、留人”的根本和前提是工作分析；職 務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)所使用的方法就是工作評(píng)價(jià)，故又稱職務(wù)評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)是聯(lián)結(jié)工作分析和薪酬設(shè)計(jì)的重要橋梁；工作評(píng)價(jià)和工作分析一樣，都是“對(duì)事不對(duì)人”；工作評(píng)價(jià)衡量職務(wù)的相對(duì)

20、價(jià) 值而非絕對(duì)價(jià)值，只是為了職位之間對(duì)的基礎(chǔ)；5 .工作評(píng)價(jià)的作用：除了作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)外，工作 評(píng)價(jià)還能提供績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)；為員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路 徑提供參照；提供工作安全與健康政策的計(jì)劃與實(shí)施的信息， 減少工作意外與職業(yè)病的發(fā)生， 有效保護(hù)人力資源；為職務(wù)崗 位設(shè)置和分類提供依據(jù)，避免重疊，提高效率；發(fā)現(xiàn)空白點(diǎn)，對(duì) 其重新規(guī)劃、分工等；6 .基本工資是薪酬最基礎(chǔ)的部分，也是薪酬其他組成部 分（如績(jī)效工資、某些福利等）確定的基礎(chǔ)；企業(yè)確定工資時(shí)， 可以從職務(wù)、技能、能力三種要素考慮；包括：職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)、技能薪酬結(jié)構(gòu)、能力薪酬結(jié)構(gòu);7 .職務(wù)薪酬特點(diǎn)：一是以“同工同酬，按勞分配”為出 發(fā)

21、點(diǎn)；二是設(shè)計(jì)操作簡(jiǎn)單，管理成本低；三是缺點(diǎn)為員工晉升無 望而沒有加薪機(jī)會(huì)，不鼓勵(lì)員工擁有超職務(wù)的其它技能， 不利于 培養(yǎng)員工適應(yīng)能力；技能薪酬特點(diǎn)：一是適用于工作比較具體 且容易界定的崗位，如操作員、技術(shù)員和辦公室人員；二是激勵(lì) 員工不斷開發(fā)新的知識(shí)技能；三是缺點(diǎn)是短期內(nèi)增加人力資源培 訓(xùn)成本，其結(jié)構(gòu)也比職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜；能力薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 一是與技能薪酬類似，以能力分析為基礎(chǔ)；二是適用于復(fù)雜性工 作，尤其是管理崗位；三是缺點(diǎn)同技能薪酬結(jié)構(gòu)；8 .職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程：收集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信 息，進(jìn)行分析；整理、分析所收集的信息，編制工作描述和工 作說明書；對(duì)職務(wù)進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，即工作評(píng)價(jià)；根

22、據(jù)工作的 相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職務(wù)等級(jí)結(jié)構(gòu)；9 .工作分析的一般步驟：準(zhǔn)備階段；信息收集階段； 分析階段；描述階段；運(yùn)用控制階段；10 .工作分析的原則：客觀性；科學(xué)性；實(shí)用性； 權(quán)變性；工作分析信息收集的信息類型：內(nèi)部和外部的環(huán)境信息；與工作有關(guān)的信息；與任職者有關(guān)的信息；信息的來源：行業(yè)和產(chǎn)業(yè)職位標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)； 組織內(nèi)已有文件；組織內(nèi)與 職位相關(guān)的各類人員；組織外部相關(guān)人員；工作信息收集的方 法：訪談法；問卷調(diào)查法；觀察法；工作參與法；工 作日志法（又稱工作實(shí)踐法）；關(guān)鍵事法；工作分析的結(jié)果：工作描述；工作說明書;11 .訪談法分為：個(gè)別訪談、集體訪談和主管訪談法； 訪談法優(yōu)點(diǎn)：隨機(jī)應(yīng)變

23、，當(dāng)場(chǎng)提問得到明確信息；對(duì)舉止觀察可 了解態(tài)度；缺點(diǎn)：隨意性，員工可能夸大崗位重要性；避免訪 談法的不良影響，應(yīng)注意幾個(gè)方面：一是事先了解職務(wù)情況；二 是通過主管來了解；三是事先告之被訪談?wù)咴L談意義；四是融洽溝通；五是訪談結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行主管訪談；問卷調(diào)查法特點(diǎn)： 簡(jiǎn)單易行；短時(shí)間內(nèi)從眾多被調(diào)查者處獲得信息；觀察法適合工作程序穩(wěn)定、任務(wù)重復(fù)度高、人員活動(dòng)范圍不大，主要是體力 的職務(wù)；如工人、售貨員、清潔工等；觀察法可能產(chǎn)生“霍桑 效應(yīng)（人因?yàn)楸魂P(guān)注而生產(chǎn)效率發(fā)生變化）”；工作參與法又稱 工作實(shí)踐法；適用于較為簡(jiǎn)單的、短期可掌握的工作，不適用于 大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作，如不適用于：飛行員、醫(yī)生、戰(zhàn)地

24、記者 等；關(guān)鍵事法主要應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及員工培訓(xùn)等，它弁不能提供對(duì)工作的全方位描述和考察；12 .工作分析的基本結(jié)果是：工作描述和工作說明書（又稱 任職資格、職務(wù)規(guī)范）；（工作說明書指從事某項(xiàng)工作的任職者所 必須具備的知識(shí)、技能、能力、及其他個(gè)人特征； ）13 .工作評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)要流程：確定評(píng)價(jià)目的，選擇工作評(píng)價(jià) 小組；選擇工作評(píng)價(jià)的方法；具體職務(wù)；工作評(píng)價(jià)的書面 結(jié)果；14.工作評(píng)價(jià)的方法有：定性分析法，和定量分析方法; 其中定性分析方法，以工作整體評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最常用的有：排 序法和分類法；排序法又稱：排列法、序列法；排序法是最 簡(jiǎn)單的，可分為：交替排序法與配對(duì)比較法兩

25、種；排序法的優(yōu)點(diǎn) 是：簡(jiǎn)單、快捷、費(fèi)用低，易理解；缺點(diǎn)是：一是主觀性強(qiáng)；二是要求對(duì)所有職位都了解，在組織擴(kuò)大過程中是不可能的；三是 需要比較的次數(shù)多，問題復(fù)雜化；四是只能是排序，不能顯示具 體差距；分類法又稱歸類法、套級(jí)分類法；優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)， 易操作，易被員工接受；缺點(diǎn)：工作類別劃分的細(xì)度不容易掌握； 對(duì)職位說明書提出較高的要求， 比較復(fù)雜；定量分析法主要包 括：評(píng)分法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)；海氏 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)是一種評(píng)分法；此系統(tǒng)的薪酬要素有：技能水平、解決問題能力、職務(wù)責(zé)任；15 .評(píng)分法是企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)運(yùn)用最廣泛的一種職務(wù)評(píng) 價(jià)方法，各類型企業(yè)均可采用；薪酬要素（工

26、作評(píng)價(jià)指標(biāo)）是 企業(yè)確定內(nèi)部薪酬的依據(jù)，確定薪酬要素要求有關(guān)人員要熟悉工 作信息，其制定的前提是工作分析的合理設(shè)計(jì)和順利實(shí)施；評(píng)分法客觀性強(qiáng)，具有可靠性；工作評(píng)價(jià)人員無需熟悉每一職務(wù)的 全部情況，只要按分解后的因素分析即可；此法缺點(diǎn)是：更多人 參與，工作內(nèi)容煩瑣，投入時(shí)間長(zhǎng)，有主觀因素，易產(chǎn)生爭(zhēng)議； 因素比較法起源于評(píng)分法；優(yōu)點(diǎn)：與其他定量方法比，由于因 素少，簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)工作，耗時(shí)少；缺點(diǎn)：在標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)評(píng)分中確定不 同薪酬要素的權(quán)重，會(huì)由于評(píng)價(jià)人員的主觀意識(shí)產(chǎn)生影響；點(diǎn)數(shù)法，又稱薪點(diǎn)法；可以將薪酬分為三大項(xiàng)：個(gè)人條件、工作環(huán) 境、工作責(zé)任；再將每大項(xiàng)轉(zhuǎn)化為薪酬要素；優(yōu)點(diǎn)：客觀、相對(duì) 公平；缺點(diǎn)：建

27、立薪酬要素系統(tǒng)難度高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本投入大， 且專業(yè)性很強(qiáng)；海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)特別適用于管理類和專業(yè)技 術(shù)崗位，且還能有效解決不同職能部門的不同職務(wù)之間的相對(duì)價(jià) 值比較和量化的難題；海氏法的一級(jí)和二級(jí)（括號(hào)內(nèi)為二級(jí)）薪 酬要素有：技能水平（專業(yè)知識(shí)、管理技能、人際技能）、解決問題能力（思維環(huán)境、思維難度）、職務(wù)責(zé)任（行動(dòng)自由度、對(duì)最終結(jié)果的作用、對(duì)最終結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性影響）；海氏法中有：一是上山型（職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問題能力重要）；二是下山型（技能水平和解決問題能力比職務(wù)責(zé)任重要）；三是平路型（兩者重要程度一樣）；海氏法評(píng)價(jià)過程比較復(fù)雜，需要專 家參與，因此實(shí)施成本較高；16.正式實(shí)施職位評(píng)價(jià)

28、過程中，哪 些方面比較關(guān)鍵：具體方法的選擇；職位評(píng)價(jià)的參與者； 報(bào)酬要素；報(bào)酬要素?cái)?shù)量的確定；等級(jí)的劃分；報(bào)酬要素 的權(quán)重；17 .上題中，報(bào)酬要素的選擇取決于組織的價(jià)值觀及發(fā)展 規(guī)劃；米爾科維奇和紐曼建議基于與事業(yè)的相關(guān)性、與工作的相關(guān)性和可接受性三原則來選擇報(bào)酬要素；上題中，從成本和實(shí)施性角度出發(fā)，報(bào)酬要素越少越好；報(bào)酬要素的權(quán)重確定方法： 一是主觀經(jīng)驗(yàn)法；二是調(diào)查訪談法；三是統(tǒng)計(jì)分析法；第四章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性18 薪酬水平指：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的薪酬水平的高低；19 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：控制勞動(dòng)力成本； 吸引、激勵(lì)和留住員工；塑造企業(yè)形象；20 薪酬

29、水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型：薪酬領(lǐng)袖政策 （又稱領(lǐng)先型）；市場(chǎng)追隨政策（又稱市場(chǎng)匹配政策；最為普遍的薪酬政策；）；拖后政策（中小企業(yè)適用，由于產(chǎn)品的利潤(rùn) 率低，企業(yè)支付能力有限是主因；）；混合政策（最大特點(diǎn)是靈 活性和針對(duì)性；一般對(duì)重要崗位采取市場(chǎng)領(lǐng)袖政策， 其他職位用 追隨型或拖后型；）；21 領(lǐng)先型薪酬政策的收益在于：為企業(yè)吸引大量可供選 擇的求職者；減少企業(yè)在甄選方面的費(fèi)用；降低員工離職率， 減少工作監(jiān)督的管理費(fèi)用；不必緊隨市場(chǎng)經(jīng)常性加薪，降低薪 酬管理成本；有利于提高企業(yè)形象和知名度；22 薪酬水平?jīng)Q策主要影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平 的影響；行業(yè)因素對(duì)薪酬水平的影響；企業(yè)特征對(duì)薪

30、酬水平的影響；23 有關(guān)勞動(dòng)力需求理論中，“邊際生產(chǎn)率理論”是最為廣 泛接受的一個(gè)理論；企業(yè)雇傭最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于 為雇傭這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平時(shí)，企業(yè)利潤(rùn)將達(dá)到最大； 即雇傭邊際成本=邊際收益；24 勞動(dòng)力市場(chǎng)：指配置勞動(dòng)力弁協(xié)調(diào)就業(yè)及雇傭決策的 市場(chǎng)；勞動(dòng)力的供給：指一個(gè)特定的人口群體能承擔(dān)的工作總 量；勞動(dòng)力供給受以下四方面因素的影響： 一是勞動(dòng)力參與率； 二是人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)間總數(shù)；三是員工受過的教育培訓(xùn)及 技能水平；四是員工在工作過程中付出的努力水平；補(bǔ)償性工資差別：指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者，而是由勞動(dòng)者所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的

31、薪 酬水平差異；效率工資：指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通 行工資率時(shí)的薪酬水平；保留工資：是從勞動(dòng)力供給方的決策 中延伸出來的概念，一個(gè)在尋找職業(yè)的人，弁不期待工資水平隨 著搜索時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷上升， 更多的情況是他從搜尋職業(yè)開始 就對(duì)工資水平有一個(gè)起碼的心理價(jià)位；勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平 的影響歸納為以下幾方面： 一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 二是勞 動(dòng)力價(jià)格水平；三是現(xiàn)行的工資率；摩擦性失業(yè)：由于信息不對(duì)稱造成的無法雇傭；8.企業(yè)支付員工的薪水會(huì)受到企業(yè)所 在的行業(yè)影響，其中最主要的影響因素是不同的行業(yè)所具有有的 不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)；行業(yè)因素對(duì)薪酬影響取決于： 一是產(chǎn)品 市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度；二是

32、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平；25 企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響取決于：企業(yè)財(cái)務(wù)狀況； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)的發(fā)展階段；薪酬政策；企業(yè)文化； 人才價(jià)值觀；26 .廣義的薪酬調(diào)查：對(duì)外指：收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上 競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，弁對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過 程，對(duì)內(nèi)指：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程；27 .薪酬調(diào)查的功能：為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考；為 企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本； 為特定的人力資源問題提供解決方案；28 .薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬水平調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào) 查；29 .薪酬調(diào)查方法：文案調(diào)查法（又稱資料查閱法、間接 調(diào)查法、資料分析法或室內(nèi)研究法； 注意事項(xiàng)：一是信息時(shí)效性； 二是信息準(zhǔn)確性；三是對(duì)調(diào)查人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；）;訪談法（注 意事項(xiàng)：一是擬定訪談提綱；二是培訓(xùn)訪談人員；三是要對(duì)被訪 談對(duì)象事前有初步了解；）；問卷調(diào)查法（是最常采用的也是最 有效的薪酬調(diào)查方法；注意事項(xiàng)：一是簡(jiǎn)潔、簡(jiǎn)明總原則；二是 盡量使用現(xiàn)成的量表；三是問題的設(shè)計(jì)應(yīng)